经济师考试人力资源管理高级经济实务试卷与参考答案(2025年)

经济师考试人力资源管理高级经济实务试卷与参考答案(2025年)一、案例分析题（共3题，第1题20分，第2题25分，第3题25分，合计70分）案例分析题1背景资料某头部即时配送平台2024年全国范围内用工规模达9.9万人，其中签订劳动合同的专送骑手1.2万人，签订《劳务合作协议》的众包骑手8.7万人。2024年下半年，该平台累计收到32起众包骑手提请的劳动仲裁申请，申请事项均为确认与平台存在劳动关系，要求平台补缴在职期间的城镇职工社会保险、支付法定节假日加班费及未休年休假工资。仲裁调查显示，涉案众包骑手均需遵守平台规定的上线时段要求，每日上线时长不低于8小时，平台系统自动派单不得无理由拒绝，需统一穿着平台标识工服，配送服务标准、奖惩规则均由平台单方面制定，骑手收入按平台核定的单量结算，无最低薪酬保障。同时，该平台原有绩效考核规则设置“超时一票否决”条款，单月超时3单及以上扣除当月全部绩效奖金，2024年平台骑手交通违章量同比上升47%，累计发生12起骑手配送途中交通意外身故事件，属地工会约谈平台要求优化绩效考核机制。2025年初，平台计划推行骑手职业技能等级认定制度，将等级评定结果与派单优先级、单费补贴挂钩，引发骑手争议：工龄5年以上的老骑手提出等级认定应优先参考从业年限，无需参加实操考核；从业1-2年的年轻骑手提出等级认定应完全参考服务分、完单率等运营数据，不需要设置理论考核环节。问题1.说明劳动关系与劳务关系的核心区别，结合背景资料分析涉案众包骑手是否符合劳动关系认定的法定标准。（8分）2.结合平台现有绩效考核存在的问题，阐述关键绩效指标设计的SMART原则内涵，说明该平台优化骑手绩效考核体系的核心方向。（7分）3.针对骑手对职业技能等级认定的争议，说明新就业形态劳动者职业技能等级认定的核心流程及异议处理机制。（5分）【参考答案】1.（1）劳动关系与劳务关系的核心区别如下：①主体资格不同：劳动关系的用工方必须是符合法定条件的企业、个体经济组织等用人单位，劳动者为年满16周岁、未达法定退休年龄的自然人；劳务关系的双方主体可以同时为自然人、法人或其他组织，无强制主体资格限制。②从属性不同：劳动关系核心特征为劳动者对用人单位存在人格从属性（遵守单位规章制度、接受管理考核）、经济从属性（劳动报酬为主要收入来源，单位支付报酬遵循同工同酬、最低工资标准等要求）、组织从属性（劳动者提供的劳动是用人单位业务的核心组成部分）；劳务关系为平等民事主体之间的合作关系，不存在管理与被管理的隶属属性。③报酬支付规则不同：劳动关系报酬为按月定期支付，不得低于当地最低工资标准；劳务关系报酬按双方约定结算，无最低标准限制。④适用法律不同：劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等劳动保障法律法规调整；劳务关系受《民法典》合同编调整。（4分）（2）涉案众包骑手符合劳动关系认定标准。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，同时具备以下情形的劳动关系成立：一是用人单位和劳动者符合主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，平台为合法注册的用人单位，骑手符合劳动年龄要求；骑手需遵守平台的上线时长、派单规则、服务标准，接受平台考核管理，收入由平台按单结算；骑手提供的配送服务是平台核心业务组成部分，因此符合劳动关系认定标准。（4分）2.（1）SMART原则内涵：①S（Specific）：指标要具体、明确，避免笼统模糊；②M（Measurable）：指标可量化、可衡量，具备明确的考核标准；③A（Attainable）：指标可实现，在劳动者正常付出劳动的前提下能够完成，避免设置过高的不合理目标；④R（Relevant）：指标与岗位职责、企业战略目标高度相关；⑤T（Time-bound）：指标有明确的完成时限要求。（3分）（2）现有绩效考核问题：仅以超时作为核心考核指标，未考虑交通状况、订单距离等客观因素，指标设置不合理，违反可实现原则，倒逼骑手违反交通规则，存在安全隐患。优化方向：①调整超时考核规则，设置阶梯式考核标准，因极端天气、交通管制等客观因素导致的超时不计入考核；②增加安全考核指标权重，将交通违章、安全事故作为负面考核指标，占比不低于30%；③优化服务质量考核，增加用户好评率、投诉率等指标，平衡服务效率与服务质量；④建立考核规则协商机制，调整考核规则前征求工会、骑手代表意见，避免单方面制定不合理规则。（4分）3.（1）核心流程：①申报环节：明确申报条件，支持骑手按从业年限、业绩水平等申报对应等级，不受户籍、学历等限制；②考核环节：考核内容分理论考核（交通安全、服务规范等）和实操考核（配送效率、应急处理等），对从业年限满5年、无重大服务投诉和安全事故的骑手可免除理论考核，对连续2年完单量排名前10%、服务分4.9分以上的骑手可免除实操考核；③公示环节：考核结果公示不少于7个工作日，接受监督；④发证环节：对考核合格的骑手颁发对应等级的职业技能等级证书，按规定落实技能补贴。（3分）（2）异议处理机制：①骑手对考核结果有异议的，可在公示期内向平台技能认定办公室提交书面复核申请，平台需在3个工作日内出具复核结果；②对复核结果仍有异议的，可向属地人力资源社会保障部门提交申诉，由人社部门组织第三方专家进行核查，核查结果为最终结论。（2分）案例分析题2背景资料某专精特新“小巨人”企业成立于2017年，主营新能源汽车三电系统核心零部件，2024年营收18.7亿元，员工总数2300人，其中研发人员420人，占比18.3%。2024年企业核心研发人员流失率达18%，较行业平均水平11%高出7个百分点，离职访谈数据显示，82%的离职研发人员认为薪酬水平低于行业中位值，且企业仅设置固定月薪+年终双薪的薪酬模式，无项目激励和长期激励。现有薪酬体系为岗位等级薪酬制，同一职级的研发人员薪酬差距不超过10%，2024年某核心研发团队牵头的技术突破为企业新增营收3.2亿元，但该团队核心成员与同职级其他研发人员的薪酬差距仅为8%，引发核心研发人员不满。2025年企业计划推行股权激励机制，但对激励对象范围、行权条件设置缺乏明确标准，担心出现“平均主义”或激励不足的问题。问题1.结合人力资本理论和激励相关理论，说明该公司研发人员薪酬体系存在的核心问题。（7分）2.说明专精特新企业研发人员薪酬体系设计的核心要点。（10分）3.说明非上市公司股权激励的常见模式，以及该公司设定股权激励行权条件需要考虑的核心因素。（8分）【参考答案】1.核心问题如下：①不符合人力资本理论要求：研发人员属于高人力资本存量群体，其人力资本投入具有长期性、高价值性、高风险性特点，现有薪酬体系仅设置固定薪酬，未匹配研发人员人力资本价值，也未分担研发人员的创新风险，无法体现研发产出的长期价值。②违反公平理论：一方面外部公平不足，研发人员薪酬低于行业中位值，导致外部竞争力不足，引发人员流失；另一方面内部公平不足，同一职级薪酬差距过小，核心研发人员的高产出未得到差异化回报，打击创新积极性。③不符合期望理论：薪酬与绩效挂钩程度低，研发人员的高投入无法获得明确的高回报预期，难以激励研发人员投入长期创新项目。④缺乏长期激励机制：未设置与研发产出、企业长期发展挂钩的激励措施，无法绑定核心研发人员与企业的利益关系，导致人员流动性高。（7分）2.核心要点如下：①推行宽带薪酬体系：放宽研发岗位的薪酬带宽，同一职级薪酬差距可扩大到50%-100%，为核心研发人员提供无需晋升也能涨薪的通道，匹配不同研发人员的产出差异。②设置差异化的薪酬结构：提高浮动薪酬占比，固定薪酬占比调整为50%-60%，浮动薪酬包括项目奖金、专利奖金、成果转化分红等，其中项目奖金可按项目节点进度发放，成果转化分红可按新增利润的10%-15%计提，向核心研发团队倾斜。③构建市场化的薪酬对标机制：每年对标行业75分位值调整研发人员薪酬水平，核心研发人员薪酬可对标行业90分位值，提升外部竞争力。④配套差异化福利体系：为研发人员提供项目休假、科研经费补贴、子女教育补贴、住房补贴等个性化福利，满足研发人员的多元需求。⑤设置长期激励机制：针对核心研发人员推出股权激励、虚拟股权、跟投机制等，将研发人员收益与企业长期价值绑定，降低流失率。（10分）3.（1）非上市公司股权激励常见模式：①限制性股票：激励对象以较低价格购买公司股权，设定锁定期和解锁条件，解锁后可享有股权分红、增值收益；②股票期权：授予激励对象在未来一定期限内以约定价格购买公司股权的权利，达到行权条件后可行权获益；③虚拟股票：不授予实际股权，激励对象可享有股权分红、股权增值对应的收益，无所有权和表决权；④员工持股计划：公司提取部分利润作为持股计划资金，授予核心员工股权份额，员工按份额享有分红收益。（4分）（2）行权条件设置核心因素：①公司业绩条件：需设置营收增长率、净利润增长率、研发投入占比、专利申请量等核心指标，不低于行业平均水平或公司战略目标要求，避免行业下行时激励条件无法达成，也避免设置过低的目标导致激励福利化；②个人绩效考核条件：需明确激励对象的个人绩效考核要求，连续2年绩效考核达到良好及以上才可行权，将激励与个人贡献绑定；③服务年限条件：设置3-5年的服务期要求，鼓励核心研发人员长期留任，避免短期套利；④合规性条件：不得违反国有资产监管、税务等相关规定，股权激励方案需经股东大会审议通过，履行相应的备案程序。（4分）案例分析题3背景资料某省属国有控股集团，业务覆盖能源、交通、文旅等板块，下属子公司27家，员工总数1.7万人。2024年集团启动深化三项制度改革，核心目标为建立“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制，推进过程中遇到以下问题：一是集团总部现有120名管理人员，45岁以上占比62%，多数管理人员认为竞聘上岗是“走过场”，部分符合竞聘条件的人员担心竞聘失败丢面子，主动放弃参与；二是下属3家连续2年亏损的子公司，管理层薪酬仍按集团同级别管理人员标准发放，2024年亏损子公司总经理年度薪酬为72万元，较盈利子公司核心技术骨干平均薪酬48万元高出50%，引发内部公平性争议；三是2024年集团试行末等调整制度，2名管理人员因年度考核排名末等被调整到后勤岗位，两人提起劳动仲裁，仲裁委以“末等不等于不胜任工作、考核标准未履行民主程序”为由判决集团败诉。问题1.说明国有企业三项制度改革中管理人员能上能下机制的核心要求。（6分）2.说明该集团管理人员竞聘上岗的核心流程和需要注意的合规要点。（10分）3.说明设计末等调整和不胜任退出机制的核心要点，如何避免劳动争议。（9分）【参考答案】1.核心要求如下：①坚持市场化导向：打破管理人员身份终身制，建立以岗定薪、岗变薪变的管理机制，管理人员聘任不受年龄、工龄、身份限制，以能力、业绩为核心选聘标准；②坚持契约化管理：所有管理人员均需签订岗位聘任协议和经营业绩责任书，明确聘期、岗位职责、考核指标、薪酬标准、退出情形等内容，按契约进行管理；③坚持公开公平公正：管理人员选聘、考核、调整全过程公开透明，接受职工监督，避免暗箱操作；④坚持依法合规：严格遵守劳动保障法律法规和国有企业监管相关规定，保障职工合法权益。（6分）2.（1）核心流程：①制定竞聘方案：明确竞聘岗位、任职条件、竞聘程序、评分标准等内容，方案需经集团党委审议、职工代表大会讨论通过；②发布竞聘公告：在集团内部全范围发布公告，公示期不少于5个工作日，鼓励符合条件的人员主动报名；③资格审核：按照任职条件对报名人员进行资格审核，公示符合条件的竞聘人员名单；④竞聘评审：组织竞聘演讲、答辩，由外部专家、集团领导、职工代表组成评审团进行打分，同时开展民主测评，民主测评权重不低于30%；⑤组织考察：对排名靠前的拟聘任人员进行背景考察、业绩核查，确认无违规违纪情形；⑥公示聘任：拟聘任人员公示不少于5个工作日，公示无异议的签订聘任协议和业绩责任书。（6分）（2）合规要点：①不得设置歧视性条件：不得设置年龄、性别、户籍等与岗位无关的限制性条件，保障所有符合条件的人员平等参与竞聘；②全程留痕：竞聘各个环节的资料需留存归档，包括报名资料、评审打分记录、民主测评结果等，做到可追溯；③充分保障职工知情权：竞聘方案、评分标准、评审结果全部公开，接受职工监督；④涉及国有企业管理人员选聘的，需符合干部管理相关规定，履行相应的审批程序。（4分）3.（1）核心要点：①明确考核标准：区分“末等”和“不胜任”，末等为绩效考核排名情况，不胜任为未达到岗位明确的量化考核要求，不得仅以排名末等作为调整或解除劳动合同的依据；②考核标准履行民主程序：不胜任认定标准需经职工代表大会或全体职工讨论通过，向所有管理人员公示告知，写入岗位聘任协议；③设置梯度调整机制：对不胜任的管理人员，首先安排针对性培训，或调整到与能力匹配的岗位，不得直接解除劳动合同；④配套薪酬调整机制：岗位调整后同步调整薪酬，做到岗变薪变。（5分）（2）避免劳动争议的措施：①考核标准量化可执行：避免“工作不积极、能力不足”等模糊表述，设置明确的量化指标，比如连续两个季度未完成业绩责任书约定的核心指标的80%、出现重大工作失误造成损失100万元以上等，作为不胜任的认定标准；②考核过程公正透明：考核结果需与被考核人沟通确认，留存考核记录和沟通记录；③调岗合理性：调整的岗位需与管理人员的工作经验、能力相匹配，不得设置侮辱性、惩罚性岗位，比如将高管调整为保洁员等；④解除合同合规：对经培训或调岗后仍不胜任工作的人员，解除劳动合同需提前30天书面通知，或支付1个月工资的代通知金，按规定支付经济补偿金，履行工会告知程序。（4分）二、论述题（共1题，30分）2024年中央经济工作会议明确提出“健全灵活就业人员和新就业形态劳动者劳动权益保障制度，完善劳动者权益保护法律体系”。请结合人力资源管理相关理论和我国实际，论述我国新就业形态劳动者权益保障的现状、存在的突出问题，以及完善权益保障体系的具体路径。要求：逻辑清晰、结合实际、措施可操作，字数不少于800字。【参考答案】一、我国新就业形态劳动者权益保障现状截至2024年底，我国新就业形态劳动者总量达2.18亿，占全国就业人员总量的28%，其中外卖骑手、网约车司机、网络主播、跨境电商从业者占比达62%，已经成为我国就业市场的重要组成部分。近年来我国不断完善新就业形态劳动者权益保障政策体系：一是法律政策框架基本建立，2021年出台《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，明确了新就业形态劳动者的基本权益，截至2024年底已有19个省份出台本地实施细则；二是职业伤害保障试点全面推进，全国已有12个省份开展职业伤害保障试点，覆盖1270万平台从业者，累计赔付金额超过12亿元，有效缓解了新就业形态劳动者的职业伤害风险；三是工会覆盖范围不断扩大，全国累计建立新就业形态工会组织超过2.3万个，吸纳新就业形态工会会员超过2700万人，集体协商机制逐步建立。二、存在的突出问题一是劳动关系认定模糊，约73%的新就业形态劳动者未与平台签订劳动合同，仅签订民事合作协议，平台通过“去劳动关系化”规避用工责任，劳动者权益保障缺乏法律基础；二是社保参保率偏低，灵活就业人员职工养老保险参保率仅为26.8%，职工医保参保率为30.7%，远低于正规就业人员90%以上的参保率，户籍限制是参保率低的核心阻碍；三是劳动权益被过度侵蚀，平台普遍采用“最严算法”设置考核指标，68%的外卖骑手日均工作时长超过10小时，无加班费、无带薪年休假，劳动强度远超法定标准；四是职业发展通道缺失，仅11%的新就业形态劳动者参加过职业技能培训，无明确的职业上升通道，职业天花板明显。三、完善权益保障体系的具体路径一是健全分类分层的权益保障制度。明确三类用工的权益标准：对完全符合劳动关系认定标准的劳动者，督促平台签订劳动合同，依法缴纳社会保险，落实全部劳动权益；对不完全符合劳动关系的劳动者，出台专项劳动基准，明确最低工资标准、休息休假、职业伤害保障等基本权益；对个人自主经营的灵活就业人员，落实公共服务保障政策。加快修改《劳动合同法》，将不完全劳动关系纳入劳动法律调整范围。二是完善灵活就业人员社保制度。全