BOMA中国2026商业地产行业人才发展调研报告

商业地产行业人才发展调研报告2026BOMACommercialRealEstateIndustryTalentDevelopmentResearchReport01.中国商业地产行业人才现状全景 0502.中国商业地产行业能力供需现状 03.中国商业地产行业人才培养体系 04.中国商业地产行业未来发展趋势 2中国商业地产行业正从“增量扩张”向“存量运营”深刻转型。数字化、智能楼宇、可持续性、公迭代，对人才能力提出全新要求——从“空间管理者”质、复合型、敏捷型”人才队伍提供决策参考，为3学历水平BOMA调研覆盖2%2%学历水平BOMA调研覆盖2%2%行业人员从业年限参与调研企业国内：18个省市华北-北京东北-辽宁华东-上海浙江华南-广东华中-湖北西北-青海天津福建安徽香港河北江苏台湾云南重庆特别鸣谢：BOMA中国人才发展委员会4调研背景36%36%41%n多元化的企业格局私营企业和国营企业是行业的主力军，合计占比77%，外资企业占比约19%。11%89%nn以资深从业者为主近89%的受访者拥有10年59%36%n以高学历为主本科及以上学历者合计占比超过95%59%36%n以高学历为主本科及以上学历者合计占比超过95%。5维度现状稳定性与流动性并存约65%的员工保持稳定，未发生变动。离职“双引擎”：•职业发展通道不清晰、非物质激励不足。•个人发展机会（77%）价值认同与激励（75%）构成双引擎；•企业发展潜力为52%、企业可持续性经营成效仅38%。•员工最在乎的是“没出路”和“不被看见”。战略落地仅12%量化非常清晰。岗位认知总体良好（75%的受访者认为岗位要求较为清晰），但仍有四分之一存在模糊感。岗位完善能力与绩效是核心短板。技能匹配度76%认为技能匹配度仅“一般”和"脱节"，仅9%认为高度匹配。6一般比较清晰决策，管理，执行的日常行为与企业战略关联是否量化清晰：•仅12%的高管认为战略关联"非常清晰"，•46%认为"一般"，•6%认为"不太清晰"，•合计超过半数（52%）的高管对战略传导的量化清晰度持保留态度。7岗位认知：2026年75%的受访者认为岗位要求达到"中等清晰"及以上水平，但仍有25%认为清晰度不足。这说明多数企业的岗位管理体系已有基础，但精细化程度有待提升。2026年“能力要求”和“岗位绩效”是最需要完善的两个方面，合计约六成受访者提及。员工对【岗位要求】认知2025年非常不清晰，难以指导工作不够清晰，有时导致工作方向模糊一定程度上清晰中等清晰度，大部分情况下能够指导工作非常清晰，可明确指导日常工作，高效工作外环2026年60%60%66%65%59%48%55%49%55%32%32%54%2%3%76%67%61%55%63%54%49%36%33%27%76%67%61%55%63%54%49%36%33%27%4%0%岗位职责能力要求员工对【岗位要求】需完善内容8完全脱节脱节一般非常匹配高度匹配•近七成高管认为匹配度仅"一般"，反映出行业在ESG、数字化、资本重组等新兴领域的人才储备明显不足。•仅24%的高管认为"非常匹配"或"高度匹配"，说明具备新兴技能要求的复合型人才仍是稀缺资源。925%75%24%76%否，我目前没有变动工作岗位的打算，但未来可能会考虑否，我一直在同一个岗位工作，没有变动48%40%12%57%25%75%24%76%否，我目前没有变动工作岗位的打算，但未来可能会考虑否，我一直在同一个岗位工作，没有变动48%40%12%57%28%15%是，我还在原来的公司，但工作职责/岗位有所变动是，我换了新的公司，并且也换了新的岗位未变动有变动否否是是否是否是，我换了新的公司，但还是原来的岗位•在2026年，65%的员工保持稳定，未发生变动，其中25%的员工虽暂无变动计划，但未来可能考虑。•在2026年，约35%的员工在近一年内发生了不同程度的岗位变动（含内部调整、跳槽等）。•数据显示行业的人才流动率处于中等水平，但潜在流动意愿不容忽视。价值认同与激励整体：75%个人发展机会整体：77%企业发展潜力价值认同与激励整体：75%个人发展机会整体：77%企业发展潜力企业可持续性经营成效70%76%70%76%88%88%74%74%39%56%39%56%33%41%33%41%•双TOP因素：个人发展机会（77%）和价值认同与激励（75%）是跨群体、跨角色的绝对共识，•两者合计覆盖超过3/4的受访者，是人才保留的“双支柱”。第二章流动最多岗位：流动最多岗位：物业管理≥安全/安保管理>环境管理需求最多岗位：物业管理>市场租赁管理>设备设施阿管理最紧缺岗位：市场租赁管理>设备设施管理>物业管理资管团队：资管团队：租赁经营与策划能力>收益成本管控>资本支出与资产增值管理能力≥战略规划与市场洞察力物业团队：租户服务与关系维系能力>标准化运营管理能力>建筑能耗效率管控能力系统化搭建可持续管理体系>节能降耗与收益平衡>科学把控资产运维与改造升级≥组织与人才体系可持续运转"最受青睐："最受青睐：资管+物管复合经验>资源整合>综合运营资管+物管“复合经验偏好第一，说明行业从"单一专业"转向"复合广度"。离职率与入职率整体可控但两极分化：68%的企业离职率在5%以下，但12%的企业离职率超过20%，同时入职率也处于高位。招聘渠道高度单一化：社会应聘绝对主流，猎头挖掘占比较低。学历结构以本科为主：学历结构以本科为主：本科生是招聘主力军（56%）行业需求是推动人才流动和岗位需求变化的主要动力关键岗位资产管理需求最多的岗位最紧缺的岗位流动最多岗位设备设施管理安全/安保管理设备设施管理•物业管理同时是“流动最多”和“需求最多”的岗位，呈现高流动、高需求的“双高”•市场租赁管理是最紧缺岗位（48%同时被40%的企业列为战略优先级，人才供需矛盾突出。最紧缺的岗位流动最多岗位最紧缺的岗位流动最多岗位需求最多的岗位需求最多的岗位资产管理团队TOP3能力能力资产管理团队TOP3能力能力选择率租赁经营与策划能力84%收益成本管控能力44%资本支出与资产增值管理能力40%战略规划与市场洞察力40%物业管理团队TOP3能力能力选择率租户服务与关系维系能力56%标准化运营管理能力48%建筑能耗效率管控能力44%ESG管理团队TOP3能力能力选择率系统化搭建可持续管理体系72%平衡节能降耗与收益68%科学把控资产运维与改造升级56%组织与人才体系可持续运转56%企业会优先选择具备哪些经验的管理者(高1资管+物管经验2资源整合的经验3综合运营的经验4资产管理的经验5合规与风控经验6设备设施的经验7绿色运营的经验8租赁经验•"资管+物管"复合经验被绝大多数高管置于首位，反映出行业对"懂资产、懂运营"的复合型管理人才的强烈需求。•资源整合能力位列第二，与当前行业从"重开发"向"重运营"转型的趋势高度吻合。•绿色运营和合规风控经验排在较后位置，但结合ESG趋势的兴起，这些能力的重要性在未来可能快速上升。整体离职率和入职率4%4%4%超半数企业（60%）离职率和入职率均在1%-5%区间，整体人员流动相对平稳。但仍有12%的企业离职率超过20%，人员流失风险较高。私营企业人才流失风险显著偏高外资/中外合资企业私营企业u国营企业和外资/中外合资企业离职率主社会招聘是绝对主力（约55%社会招聘是绝对主力（约55%发展晋升约占19%，内推约11%。企业对外部人才依赖度较高，内部人才梯队建设有待加强。本科学历是招聘主流（约56%专科生作为重要补充（约19%整体学历结构以应用型本科和专科为主。社会应聘发展晋升猎头/其他企业内推学校招聘未来3年人才结构变化预期外资/中外合资、私营更积极，国营更保守局部/结构性变化基本稳定根本性重构难以判断/不确定性40%局部/结构性变化基本稳定根本性重构难以判断/不确定性40%8%4%近半数企业预期人才结构将发生局部/结构性变化，40%认为基本稳定，仅8%预期根本性重构，整体变化48%38%67%50%0%9%0%17%36%55%0%外资/中外合资和私营企业更倾向于预期"局部/结构性），映出不同所有制企业在变革意愿上的差异。第三章92%依赖直属上级，仅20%引入第三方评估绩效考核和综合能力评估是当前年度评测员工和企业共同用认可的主要内容。高频：管理基础培训、专业技能培训(≥1次/月）低频：资产管理、可持续发展、能源、环境、风险韧性培训（多为1次/年）员工认为最迫切培训：可持续、资产管理、风险韧性激励向多元价值贡献扩展，向‘经济和价值认同’“数据驱动”（73%要求明确量化指标）发展。痛点本质问题赋能-实践关联度不高61%学了用不上培训转化模式缺失73%（高管层认知）实践机制未建立职业规划困难55%行业变化快外部+内部双重压力行动学习最受员工推崇（77%），但企业仍以传统培训为主（88%），说明"知道要什么"≠"实际给什么"。1员工积极性不高，难以推动68%2缺乏多样化和系统化的培养方式60%3业务联动不紧密，难以制定合理规划44%1行业快速变化，职业规划需频繁调整55%2获得优质技能和知识学习资源43%3了解行业发展规律和需求42%1赋能需求与实践关联度不高61%2考核与实践转化关联度不高48%3转化过程与实际支持关联度不高46%专60%48%36%20%综合能力评估协作和支持潜力评估绩效考核软性评估业知识能力评估专60%48%36%20%综合能力评估协作和支持潜力评估绩效考核软性评估业知识能力评估92%第三方机构评估直属上级评估内部考试/评级考试工具测评自我评价直属上级评估是绝对主流（92%），第三方专业评估使用率仅20%，评估的专业性和客观性有待提升。绩效考核和综合能力评估是当前年度评测员工和企业共同认可主要内容。能力评估途径能力评估内容工选择率：67%）择率：44%）工选择率：67%）择率：44%）企业人才培训方式vs对员工最有效的培训方式企业：企业：传统教育培训仍占主导（88%），导师辅导（36%）实践型培养方式使用率偏低。员工（高管和员工）：行动学习一枝独秀：77%的选择率，远超其他方式，且高管选择率高出员工14%，是跨群体最大共识；高管认可实践出真知，员工从“个人成长需要什么”出发，渴望在实战中提升。教育培训稳居第二（68%），其是系统化知识输入的重要内容。企业制定培训的频率其他培训专业技能培训其他培训专业技能培训风险韧性管理相关培训环境管理相关培训能源管理相关培训可持续管理相关培训资产管理相关培训管理基础相关培训40%44%40%•高频培训：专业技能培训（40%月训）、管理基础培训（32%月训）•低频培训：资产管理（56%年仅一次）、可持续管理（44%年仅一次）•缺失培训：约7-16%的企业表示未组织可持续管理、能源管理、风险韧性管理等新兴领域培训。培训课程排序TOP3最"迫切"的培训方向第1名：可持续管理相关培训第2名：资产管理相关培训第3名：风险韧性管理相关培训培训课程排序TOP3最"迫切"的培训方向第1名：可持续管理相关培训第2名：资产管理相关培训第3名：风险韧性管理相关培训最"广泛"的培训需求第1名：可持续管理相关培训第2名：资产管理相关培训第3名：能源管理相关培训1.可持续管理相关培训是最迫切、最广泛、综合排名最高的培训，说明该培训类型具有最广泛的受众需求，是行业普遍关注的热点。2.资产管理相关培训是排名第二，反映了行业对国际化视野和先进资产管理模式的迫切需求。报告数据显示员工所需培训和企业进行的培训有所偏差。综合排名-培训类型1可持续管理相关培训2资产管理相关培训3风险韧性管理相关培训4能源管理相关培训56管理基础相关培训7环境管理相关培训8核心痛点：1.员工端：积极性不足（68%）是最大障碍2.体系端：培养方式单一、缺乏系统化（60%）3.组织端：业务与HR联动不足（44%）、薪酬竞争力弱（32%）员工积极性不高，难以推动缺乏多样化和系统化的培养方式业务联动不紧密/对人才需求理解不一致，难以制定合理规划业务联动不紧密/对人才需求理解不一致，难以制定合理规划行业薪资偏低，难以吸引和留住人才 投入与产出不成正比，人才投资回报率不高行业薪资偏低，难以吸引和留住人才 -行业快速变化或高度竞争，使得原有职业规划行业快速变化或高度竞争，使得原有职业规划【】55%了解行业发展】42%获得公司人才培养机会、支持【】41%【个人发展途径】等亮点内容覆盖面广学习形式课程占比高岗位分层，培训对象清晰实践结合的培养模式培训内容同质化重运营，轻资产管理领域培训需求与能力发展需求结合分析培训后的产出难量化培训后转化模式与培训中"行动学习"最受认可的发现一致，再次印证高管对•“培训后的产出难量化”以67%位与激励原则中"明确评估标准，量化指标"的高需求相呼应，共同指向培训RO培训转化的四大困难均指向一个核心问题培训转化的四大困难均指向一个核心问题其与"培训后转化模式"的挑战形成呼应。赋能需求与实践关联度不高考核与实践转化关联度不高转化过程与实际支持关联度不高转化后的认可关联度不高3.4商业地产行业人才培养体系--挑战:业务联动业务联动缺乏有效人才评估机制参与度低，缺乏协同人才需求不明确，难以达成共识培训资源和业务需求不匹配培养周期长，业务需求变化快跨部门沟通不畅企业-认可的激励维度员工-激励效果的激励政策原则40%48%48%64%68%增加租户忠诚度资产增值成效支持与协作资产建筑运营过程关键管理实践企业-认可的激励维度员工-激励效果的激励政策原则40%48%48%64%68%增加租户忠诚度资产增值成效支持与协作资产建筑运营过程关键管理实践租金与经营性收益激励成本随收益弹性浮动经济激励与价值认同并用明确评估标准，量化指标共识价值认可范围，透明分配55%82%73%64%l73%要求“明确评估标准，量化指标”与岗位认知中“岗位绩效完善”体现经营性结果因素的经营收益风险管理租户诉求改善“资产-收益”双核心驱动，反映了商业地产行业从“开发销售”向“资产管理”转型的深层逻辑体现经营性结果因素的经营收益风险管理租户诉求改善表明高管认为绩效结果应首先服务于资产管理与资产管理KPI形成"过程+结果"的绩效逻辑。说明高管普遍认可其重要性，但倾向于将其作为"底线要求"而非"核心驱动"。这与当前商业势高度相关——风险管控能力已成为资产价值第四章超九成企业采取保守策略（维持现状超九成企业采取保守策略（维持现状这种保守策略在行业调整期有其合理性，但也存在隐忧——过于保守可能27%27%21%7%41%担忧紧缩，24%持乐观态度41%传统岗位（资管/物业/租赁）仍占主导，其中资产管理更是受到企业和员可持续发展/ESG/低碳与数字化是双引擎可持续发展/ESG/低碳与数字化是双引擎•数字化（58%）-全链条升级•可持续发展/ESG/低碳（57%）-从成本中心转向价值中心•智能楼宇（53%）-数字化落地未来5年发展前景4.1商业地产行业未来发展趋势-行业前景及人才规划未来5年发展前景4.1商业地产行业未来发展趋势-行业前景及人才规划41%39%4%4%22%28%4%仅24%持乐观态度（乐观和非常乐观），这反映出当前商业地产行业面临非常乐观，市场价值将持续增长乐观，市场将逐步恢复并稳定增长悲观，市场可能进入萧条期64%7%人才发展规划策略67%不清楚采用哪种人才规划策略64%7%人才发展规划策略67%不清楚采用哪种人才规划策略超九成企业采取保守策略（维持现状或缩减优化），仅4%选择扩张4.2商业地产行业未来发展趋势-人才发展方向lESG管理以45%的占比跃居第三，超越传l在未来战略选择中，ESG管理和REI员工选择企业将重点投资的领域未来3年战略优先级岗位位列第四、第五4.3商业地产行业未来发展趋势-关键影响因素数字化与ESG是双引擎：数字化：58%（第一）可持续发展/ESG/低碳：57%（第二两者几乎并驾齐驱，是行业最关注的两大趋势；智能楼宇紧随其后：53%，与数字化形成“技术双翼”，智能楼宇是数字化在物理空间的具体落地。向03智能楼宇 04经营管理转型 获得过程制度与机制保障作结果的价值关联作结果的价值关联赋能支持与职业发展机会员工参与企业转型的最大驱动力是"目标与工作结果的价值关联"（35%），其次是"赋能支持与职业发展机会"。员工希望看到转型带来的个人价值实现，而非单纯的任务分配。4.4商业地产行业未来发展趋势-探索：人才需求管理价值链四大发现精准诊断：“人才画像精准诊断：“人才画像/标准”是共同刚需高管：73%选择清晰的人才画像与标准80%），80%将“清晰的关键岗位人才画像与胜任力标准”放置首位高管实际感知：63%认为有明确激励政策，79%认为企业在需求识别存在内外偏差）：“外部引才+培训”是成为共同路径“外部引才+培训”是成为共同路径需要拓展多元化引才渠道4.4商业地产行业未来发展趋势-探索：人才需求管理价值链 ？（绝对核心：行业前瞻-对行业未来及竞争格局的前瞻信息分析关键桥梁：交叉分析-客户（租户）需求与内部管理现状的交叉分析精准定位：人才画像-清晰的人才画像与标准量化支撑：业务测算-业务端需求测算与人才缺口的量化分析“向外看”优先于“向内看”：“行业前瞻分析”置于首位，体现商业地产人才管理的高度外部导向。战略共识是第二锚点：认为“目标共识与职责分工”至关重要，说明高管认为组织协同和战略对齐是人才规划的基础。客户视角是独特桥梁：高管关注“租户需求与内部管理交叉分析”，说明希望将业务和客户打通。4.4商业地产行业未来发展趋势-探索：人才需求管理价值链 ？（基于企业战略目标及组织架构调整推导人才需求。业务端需求测算编制与人才缺口数据驱数据驱经营指标或客户方诉求分析基于年度人才盘点与绩效评估发现能力短板参考行业标杆企业的岗位设置与人才标准4.4商业地产行业未来发展趋势-探索：人才需求管理价值链 标准层（80%）标准层（80%）"知道为什么需要"分析层（72%）"知道差距在哪里""知道投入产出比""知道投入产出比"人才投资的财务量化意识说明行业缺乏统一的胜任力标准体系。•业务-人才关联诊断薄弱：64%需要交叉诊•“画像+差距+诊断”三位一体：前三项工具需求高度集中（64%-80%），构成精准流程层（28%）"知道如何决策"4.4商业地产行业未来发展趋势-探索：人才需求管理价值链 64%组织协作推动组织内部的跨领域协作期待企业支持48%存量提升培训投入与转化64%组织协作推动组织内部的跨领域协作期待企业支持48%存量提升培训投入与转化的路径70%业务价值路径搭建业务与价值实践的路径42%制度规范完善人才发展的标准化流程与管理制度42%制度规范完善人才发展的标准化流程与管理制度67%执行目标共识44%增量策略拓展多元化引才渠道需求梳理梳理明确赋能需求67%执行目标共识44%增量策略拓展多元化引才渠道需求梳理梳理明确赋能需求存量激活制定激励与认可计划•"搭建业务与价值实践的路径"以70%位居首位，高管最期待的是将人才能力转化为业务价值的清晰路径，而非单纯的培训或招聘。