2026年劳动法对劳务派遣用工的适用试题含答案

2026年劳动法对劳务派遣用工的适用试题含答案一、单项选择题（每题2分，共30分）1.2026年修订实施的《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，用工单位使用劳务派遣用工的数量不得超过其用工总量的（）A.10%B.8%C.15%D.5%答案：B解析：2026年《劳动合同法》针对劳务派遣用工泛用、挤占正式用工岗位的问题，将原《劳务派遣暂行规定》中10%的用工比例上限下调至8%，进一步明确劳务派遣的补充用工定位，保障全日制正式劳动合同的用工主体地位。2.2026年修订的《劳动合同法》对劳务派遣同工同酬范畴作出细化，下列不属于同工同酬覆盖范围的是（）A.基本工资、绩效奖金B.法定社会保险、住房公积金C.企业年金、节日福利、年度疗养待遇D.股东分红、股权激励答案：D解析：2026年修法明确同工同酬覆盖全部劳动相关待遇，包括劳动报酬、法定福利、单位自主福利，但股东分红、股权激励属于企业针对核心骨干的资本性权益分配，不属于劳动对价范畴，不纳入同工同酬调整范围。3.根据2026年新修订的《劳务派遣行政许可实施办法》，劳务派遣单位的最低注册资本要求为（）A.200万认缴B.200万实缴C.500万实缴D.500万认缴答案：C解析：2026年新规将劳务派遣单位的注册资本门槛从原200万实缴提升至500万实缴，同时要求配备不少于3名取得人力资源服务职业资格证书的专职从业人员，强化劳务派遣单位的抗风险能力。4.注册地位于A省甲市的某劳务派遣公司，将员工派遣至B省乙市的某制造企业工作，甲市社保缴费基数下限为3600元，乙市社保缴费基数下限为4200元，该劳务派遣单位应为员工按（）标准缴纳社会保险A.3600元B.4200元C.员工实际工资D.两地标准的平均值答案：B解析：2026年《劳动合同法》明确跨区域派遣的劳动者，劳动报酬、社保缴费、劳动条件均按用工单位所在地标准执行，社保单位缴费部分需按规定划转至用工单位所在地社保统筹账户，保障劳动者待遇与当地标准匹配。5.2026年修订的《劳动合同法》新增规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者连续订立（）次固定期限劳动合同，且劳动者无过失性辞退情形的，劳动者提出续签无固定期限劳动合同的，劳务派遣单位应当签订A.1B.2C.3D.4答案：B解析：此前劳务派遣领域不受无固定期限劳动合同规则约束，2026年修法补齐该漏洞，明确劳务派遣员工与正式员工享有同等的无固定期限合同签订权利，连续两次签订固定期限合同后即可提出签订无固定期限合同。6.用工单位拟将行政后勤岗认定为可使用劳务派遣的辅助性岗位，下列程序符合2026年法律规定的是（）A.公司管理层直接发文认定B.经工会主席签字同意即可C.经职工代表大会讨论、与工会平等协商确定后公示，且报属地人社部门备案D.经属地人社部门审批同意即可答案：C解析：2026年新规强化辅助性岗位认定的民主程序，要求必须经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定后在单位内部公示，同时报属地人社部门备案，禁止用工单位随意扩大辅助性岗位范围。7.王某与甲劳务派遣公司签订劳动合同，首次派遣至A公司时约定1个月试用期，到期后被派遣至B公司工作，甲公司提出再次约定1个月试用期，该做法（）A.合法，更换用工单位可以重新约定试用期B.合法，试用期长度不超过法定上限即可C.不合法，同一劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期D.不合法，劳务派遣用工不得约定试用期答案：C解析：2026年修法明确，试用期是用人单位对劳动者胜任能力的考察周期，同一劳务派遣单位与同一劳动者只能约定一次试用期，不得因更换用工单位重复约定试用期，避免侵害劳动者的工资权益。8.某零售企业因经营调整拟退回一批劳务派遣员工，下列人员中可以依法退回的是（）A.怀孕3个月的收银员李某B.因工负伤被鉴定为8级伤残的仓储员张某C.非因工负伤医疗期刚满的理货员王某D.连续在该企业工作12年的保洁员赵某答案：C解析：2026年《劳动合同法》规定，被派遣劳动者符合《劳动合同法》第42条不得解除劳动合同情形的（孕期、工伤致残、医疗期内等），用工单位不得因经营调整、协议到期等非劳动者过错情形退回，医疗期已满的劳动者不属于禁止退回范畴。9.某科技公司与人力资源服务公司签订《客服外包协议》，但该外包团队的工作时间、接待话术、绩效考核、日常考勤均由科技公司直接管理，该用工性质应当认定为（）A.业务外包B.劳务派遣C.非全日制用工D.灵活就业答案：B解析：2026年人社部出台的《劳务派遣与业务外包区分认定规则》明确，核心判定标准为劳动过程管理权归属，若发包方直接对劳动者的劳动过程进行管理，无论合同名称是否为外包，均认定为劳务派遣，禁止用工单位以“假外包”规避劳务派遣监管要求。10.王某累计工作年限为13年，2025年被劳务派遣公司派遣至某企业工作，2026年王某申请年休假，企业以王某在本单位工作未满2年为由仅批准5天，根据2026年法律规定，王某可享受的年休假天数为（）A.5天B.10天C.15天D.20天答案：B解析：2026年新规明确，劳务派遣员工的年休假天数按累计工作年限计算，累计工作满1年不满10年为5天，满10年不满20年为10天，满20年为15天，与在本单位的工作时长无关，用工单位应当按规定保障。11.某用工单位因资金链断裂拖欠28名劳务派遣员工3个月加班费共计18万元，员工向劳务派遣单位索要，根据2026年法律规定，下列说法正确的是（）A.劳务派遣单位无需承担责任，员工应向用工单位索要B.劳务派遣单位应当先行垫付，再向用工单位追偿C.劳务派遣单位仅需承担50%的连带责任D.劳务派遣单位仅需协助员工向用工单位追责答案：B解析：2026年修法强化劳务派遣单位的先行赔付责任，若用工单位拖欠派遣员工工资、加班费、工伤待遇等，劳务派遣单位应当先行垫付，再依据劳务派遣协议向用工单位追偿，避免用工单位与派遣单位互相推诿侵害劳动者权益。12.2026年新规明确，新业态平台使用劳务派遣用工的，同样需符合岗位限制与比例要求，某外卖平台共有全职配送员1200名，其可使用的劳务派遣配送员上限为（）A.96名B.120名C.150名D.240名答案：A解析：新业态平台的全职配送员属于核心用工岗位，劳务派遣比例同样受8%的上限约束，1200人的8%为96名，超比例使用将面临行政处罚。13.劳务派遣员工陈某拟加入工会组织，根据2026年法律规定，下列说法正确的是（）A.只能加入劳务派遣单位的工会B.只能加入用工单位的工会C.可以自主选择加入劳务派遣单位或用工单位的工会，用工单位工会不得拒绝D.劳务派遣员工不得加入工会答案：C解析：2026年修法明确劳务派遣员工的工会参与权，可自主选择加入派遣单位或用工单位的工会，用工单位工会不得拒绝劳务派遣员工的入会申请，且应当保障其参与工会活动、享受工会福利的权利。14.2026年法律规定，临时性劳务派遣岗位的存续期限不得超过6个月，同一临时性岗位累计使用劳务派遣员工的期限不得超过（）A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B解析：为避免用工单位以“连续设立临时性岗位”的方式长期使用劳务派遣员工，2026年新规新增同一临时性岗位累计使用派遣员工的期限上限为2年，到期后必须转为正式用工。15.2026年修订的《劳动合同法》将违法使用劳务派遣的处罚标准从原每人1000-5000元提升至（）A.每人2000-10000元B.每人3000-15000元C.每人5000-20000元D.每人10000-50000元答案：A解析：提高违法成本是2026年修法的核心方向之一，违法超比例、超岗位使用劳务派遣，或者假外包真派遣的，按每人2000-10000元的标准处以罚款，逾期不改正的责令停业整顿。二、多项选择题（每题3分，共30分）1.2026年《劳动合同法》明确劳务派遣仅可在三性岗位上实施，下列属于三性岗位定义的是（）A.临时性岗位：存续时间不超过6个月的岗位B.辅助性岗位：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位C.替代性岗位：正式员工脱产学习、休假、服役等期间可临时替代的岗位D.核心技术岗位：紧急项目攻坚阶段可临时使用派遣员工的岗位答案：ABC解析：2026年修法明确禁止核心技术岗位、涉密岗位、主营业务岗位使用劳务派遣员工，D选项不符合法律规定。2.劳务派遣单位不得实施下列哪些行为（）A.克扣用工单位按协议支付给派遣员工的劳动报酬B.向派遣员工收取报名费、押金、服装费等费用C.以非全日制用工形式招用派遣员工D.将派遣员工再派遣至其他用工单位答案：ABCD解析：上述行为均为2026年法律明确禁止的劳务派遣单位违法情形，违者将面临行政处罚，情节严重的吊销劳务派遣行政许可。3.用工单位不得实施下列哪些行为（）A.将连续用工期限分割为数个短期劳务派遣协议B.向派遣员工收取任何费用C.安排派遣员工到涉密核心岗位工作D.将派遣员工退回后再以同一岗位派遣回来规避无固定期限合同签订义务答案：ABCD解析：上述行为均属于2026年重点整治的用工单位劳务派遣违法情形，同时明确用工单位不得强迫派遣员工转为灵活就业人员、个体工商户来规避用工责任。4.下列哪些情形下，派遣员工可以随时解除劳动合同（）A.劳务派遣单位未按时足额支付劳动报酬B.劳务派遣单位未依法缴纳社会保险C.用工单位未提供符合约定的劳动保护条件D.用工单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全答案：ABCD解析：2026年修法明确派遣员工与正式员工享有同等的劳动合同解除权，上述情形下劳动者无需提前通知即可解除劳动合同，且有权主张经济补偿。5.2026年规定的劳务派遣同工同酬范畴包括下列哪些待遇（）A.计时工资、计件工资、绩效奖金、加班工资B.高温津贴、低温津贴、夜班津贴等岗位补贴C.企业年金、补充医疗保险、住房补贴D.节日福利、年度体检、带薪疗养待遇答案：ABCD解析：2026年同工同酬覆盖全部劳动对价相关的报酬与福利，上述选项均属于同工同酬调整范围，用工单位不得对派遣员工设置歧视性待遇。6.下列关于跨区域派遣社保缴纳的说法，符合2026年法律规定的是（）A.按用工单位所在地的缴费基数与比例缴纳B.养老保险、医疗保险单位缴费部分划转至用工单位所在地社保统筹账户C.派遣员工的社保待遇按用工单位所在地标准享受D.劳务派遣单位可委托用工单位所在地的人力资源服务机构代缴社保答案：ABCD解析：2026年针对跨区域派遣社保缴费标准不一致、待遇享受难的问题，明确上述规则，保障跨区域派遣员工的社保权益。7.下列哪些情形下，用工单位可以依法退回派遣员工（）A.派遣员工严重违反用工单位规章制度B.派遣员工严重失职、营私舞弊给用工单位造成重大损失C.派遣员工被依法追究刑事责任D.劳务派遣协议期满终止且用工单位无续用需求答案：ABCD解析：上述情形均为法定可退回情形，但若员工存在《劳动合同法》第42条规定的禁止解除情形的，不得因协议期满退回，需延续至相关情形消失。8.下列关于劳务派遣与业务外包的区别，说法正确的是（）A.劳务派遣的核心是劳动过程管理，业务外包的核心是工作成果交付B.劳务派遣的劳动者受用工单位直接管理，业务外包的劳动者受承包方管理C.劳务派遣用工受三性与比例限制，业务外包不受该限制D.劳务派遣用工单位需承担连带责任，业务外包发包方一般不承担劳动者用工责任答案：ABCD解析：2026年明确的劳务派遣与业务外包区分标准，核心为劳动管理权归属，符合上述特征的外包不属于劳务派遣范畴，但若以假外包规避监管的则按劳务派遣认定。9.派遣员工在工作期间发生工伤，下列说法符合2026年法律规定的是（）A.由劳务派遣单位承担工伤保险责任B.用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作C.若工伤由用工单位的安全管理漏洞导致，劳务派遣单位赔偿后可向用工单位追偿D.用工单位与劳务派遣单位可在协议中约定工伤责任的分摊方式答案：ABCD解析：2026年修法明确劳务派遣单位为工伤责任主体，同时允许双方约定责任分摊方式，保障工伤员工的权益及时兑现。10.2026年人社部门新增的劳务派遣监管措施包括（）A.劳务派遣单位年度经营情况公示制度B.用工单位劳务派遣用工情况季度报备制度C.劳务派遣单位信用等级评价制度D.跨区域劳务派遣信息共享与联合惩戒机制答案：ABCD解析：2026年建立了全链条的劳务派遣监管体系，上述措施均为新增监管手段，违法失信的劳务派遣单位与用工单位将被纳入失信联合惩戒名单，限制其政府采购、招投标等资格。三、判断题（每题1分，共10分）1.2026年法律规定，劳务派遣单位可以与被派遣劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。（×）解析：劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同，不得签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。2.辅助性岗位认定只需经公司管理层讨论通过即可生效。（×）解析：辅助性岗位认定需经民主程序、公示并报人社部门备案方可生效。3.劳务派遣员工无工作期间，劳务派遣单位可按当地最低工资标准的80%支付生活费。（×）解析：劳务派遣员工无工作期间，劳务派遣单位应当按当地最低工资标准全额支付工资，不得打折。4.用工单位可以将劳务派遣员工安排到其子公司、分公司工作。（×）解析：用工单位不得将派遣员工再派遣到其他单位，包括关联公司。5.劳务派遣员工的年休假天数按其在当前用工单位的工作年限计算。（×）解析：按累计工作年限计算，与在当前用工单位的工作时长无关。6.2026年法律规定，劳务派遣员工的加班费由用工单位直接支付，不得通过劳务派遣单位转发。（×）解析：加班费可由用工单位直接支付，也可委托劳务派遣单位转发，只要按时足额支付即可。7.用工单位不得歧视劳务派遣员工，在岗位晋升、技能培训方面应当与正式员工同等对待。（√）解析：2026年修法明确劳务派遣员工享有与正式员工同等的职业发展权利，不得设置晋升歧视。8.劳务派遣单位应当对被派遣劳动者进行岗位安全培训，用工单位无需重复培训。（×）解析：用工单位应当对派遣员工进行岗位-specific的安全操作培训，避免工伤事故。9.以“假外包、真派遣”方式规避监管的，用工单位与劳务派遣单位需对劳动者的权益损失承担连带责任。（√）解析：2026年明确假外包真派遣按违法劳务派遣处理，双方承担连带责任。10.劳务派遣行政许可的有效期为3年，到期后需重新申请。（√）解析：2026年延续原许可有效期规定，同时要求有效期内出现重大违法情形的直接吊销许可。四、案例分析题（每题10分，共30分）案例12026年2月，甲劳务派遣公司（注册地位于A省X市，注册资本500万实缴，符合资质要求）与乙制造公司（主营业务为汽车零部件生产）签订劳务派遣协议，约定派遣25名员工到乙公司的冲压车间生产岗工作，派遣期限3年，乙公司按每人每月7500元的标准支付费用，甲公司扣除每人每月400元管理费后发放给员工。乙公司总用工量为300人，冲压车间为其核心主营业务岗位，同岗位正式员工月工资为10000元，享有每月300元餐补、每年6000元的年终福利，派遣员工无上述补贴福利。2026年6月，乙公司为规避劳务派遣比例限制，与甲公司另签《生产辅助外包协议》，另外招聘18名员工，该批员工的工作内容、考勤管理、绩效考核均由乙公司直接负责，与此前的派遣员工工作内容完全一致。2026年8月，派遣员工刘某在工作中因设备故障受伤，乙公司称刘某是甲公司员工，要求其自行找甲公司索赔，甲公司称事故由乙公司设备故障导致，应由乙公司承担责任。问题1：乙公司使用劳务派遣员工的岗位、比例是否符合法律规定？为什么？答案：不符合。首先，岗位不符合要求，2026年《劳动合同法》明确劳务派遣仅可在三性岗位实施，核心主营业务岗位不得使用劳务派遣，乙公司的冲压车间为核心生产岗，不属于三性范畴。其次，比例不符合要求，乙公司总用工300人，劳务派遣比例上限为24人，其首批派遣员工就有25人，加上18名假外包真派遣的员工，总派遣人数达43人，占比14.3%，远超8%的法定上限，该18名员工因由乙公司直接管理劳动过程，依法认定为劳务派遣，计入总派遣人数。问题2：乙公司的薪酬制度是否违反同工同酬规定？为什么？答案：违反。2026年法律明确同工同酬覆盖劳动报酬与全部福利，派遣员工与同岗位正式员工从事相同工作、付出等量劳动的，应当享受同等的薪酬福利。本案中派遣员工与正式员工同岗同工作量，但工资少2500元，且无餐补、年终福利，明显违反同工同酬规定。问题3：刘某的工伤责任应当如何承担？法律依据是什么？答案：由甲劳务派遣单位承担工伤保险责任，乙公司承担连带责任。2026年法律规定劳务派遣单位为工伤保险责任主体，应当为员工缴纳工伤保险，员工发生工伤后由派遣单位承担赔付责任，若事故由用工单位的过错导致，派遣单位赔付后可向用工单位追偿。本案中事故由乙公司设备故障导致，甲公司赔付后可向乙公司追偿全部损失。问题4：乙公司的假外包行为会面临什么处罚？答案：乙公司的行为属于违法使用劳务派遣，由人社部门责令限期改正，将超比例、超岗位的派遣员工转为正式用工或依法退回；逾期不改正的，按每人2000-10000元的标准处以罚款，本案中违法派遣人数为43人，最高可处罚43万元；直接负责的主管人员可处1000-5000元罚款，同时纳入企业失信名单。案例22026年3月，张某与甲劳务派遣公司签订2年劳动合同，约定派遣至B省Y市的乙零售公司担任收银员，月工资3400元，甲公司注册地位于A省X市，X市最低工资标准为2100元，社保缴费基数下限3500元；Y市最低工资标准为3600元，社保缴费基数下限为3900元。甲公司按X市标准为张某缴纳社保，每月扣除个人部分320元。2026年7月，张某发现同岗位正式员工月工资为4200元，享有每月200元交通补贴、150元通讯补贴，张某无该补贴。2026年10月，张某怀孕2个月，乙公司因门店调整将张某退回甲公司，甲公司以张某无工作岗位为由，按X市最低工资2100元发放工资。问题1：甲公司的社保缴纳、工资发放标准是否合法？为什么？答案：均不合法。首先，跨区域派遣应当按用工单位所在地Y市的社保基数3900元缴纳社保，甲公司按X市标准缴纳违法。其次，张某的月工资3400元低于Y市最低工资标准3600元，违反最低工资规定；同时与同岗位正式员工薪酬差距过大，违反同工同酬规定。问题2：乙公司将怀孕的张某退回是否合法？为什么？答案：不合法。张某处于孕期，属于《劳动合同法》第42条规定的不得无过失辞退的情形，用工单位不得因经营调整、协议到期等非劳动者过错情形退回，派遣期限需顺延至孕期、产期、哺乳期结束后方可终止。问题3：甲公司按2100元发放工资是否合法？为什么？答案：不合法。首先，张某是被违法退回，不属于无工作的情形，甲公司应当按劳动合同约定的工资标准、或同工同酬的标准发放工资；其次，即使属于无工作情形，也应当按用工单位所在地Y市的最低工资3600元发放，不得按X市的标准发放，且不得低于最低工资标准。问题4：张某可以主张哪些权益？答案：张某可以主张：1.补足工资差额，按每月3600元的最低工资标准补足此前的工资，同时按同工同酬标准补发与正式员工的薪酬差额；2.补足社保缴费差额，按Y市标准补缴社保；3.甲公司补发违法退回期间的工资差额，按每月4350元（正式员工工资+补贴）的标准支付；4.若甲公司解除劳动合同，可主张违法解除赔偿金。案例32024年6月，李某与甲劳务派遣公司签订2年劳动合同，约定派遣至丙物业公司担任维