2026年法律职业资格考试劳动与社会保障法客观题考查含答案

2026年法律职业资格考试劳动与社会保障法客观题考查含答案一、单项选择题1.2025年7月，外卖骑手秦某通过某外卖平台注册时，被平台要求签署《个体工商户注册委托协议》，协议约定秦某注册为个体工商户后承接平台派单，平台按照每单5元的标准结算费用，不承担社保、工资等责任。实际运营中，秦某需要遵守平台的考勤规则，每日在线时长不低于8小时，接单率不得低于85%，统一穿着平台定制工服，佩戴工牌，违反规则会被扣除服务费。2026年2月，秦某送单途中发生交通事故受伤，申请认定与平台存在劳动关系，关于本案下列说法正确的是：A.秦某已经签署自愿注册个体工商户的协议，应当按照合作关系处理，不构成劳动关系B.只要平台对秦某存在劳动管理行为，就应当直接认定双方存在劳动关系C.应当结合人身从属性、经济从属性、组织从属性综合判断双方关系，本案中平台对秦某进行持续劳动管理，秦某的劳动是平台业务的核心组成部分，应当认定构成劳动关系D.秦某与平台属于劳务关系，受伤损失应当按照过错责任原则分担答案：C解析：根据2025年生效的《新业态劳动者劳动权益保障条例》第12条规定，平台企业以个体工商户注册、承包、合作等名义规避用工责任的，应当按照实际用工情况认定劳动关系，不得仅以双方签署的合作协议否定劳动关系。劳动关系认定应当以“三分法”从属性为核心标准：一是人身从属性，即劳动者是否受用人单位的劳动管理、遵守规章制度；二是经济从属性，即劳动者是否依赖用人单位支付的报酬作为主要生活来源，劳动工具是否由用人单位提供；三是组织从属性，即劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的核心组成部分。本案中，秦某虽然签署了个体工商户注册协议，但实际受平台考勤、接单率等规则的严格管理，收入全部来自平台派单结算，外卖配送是平台的核心业务，完全符合劳动关系的从属性特征，因此C选项正确。A选项错误，协议约定不能对抗实际用工事实；B选项错误，劳动管理只是从属性判断的其中一个维度，不能单独直接认定劳动关系，需要结合其他因素综合判断；D选项错误，双方构成劳动关系的，秦某受伤属于工伤，应当适用工伤保险责任的无过错原则，而非劳务关系的过错责任。2.2025年某省修订《人口与计划生育条例》，规定3岁以下婴幼儿的父母双方每年各享有10天育儿假，休假期间工资照发，福利待遇不变，不影响考勤、考核和晋级、晋职、评薪。张某2023年入职某互联网公司，双方劳动合同中未约定育儿假相关内容，公司依法经过职代会讨论通过的《员工考勤管理制度》规定，育儿假属于公司福利，每年最多可申请5天，休假期间扣除20%的季度绩效。2026年1月，张某的孩子刚满2岁，申请休10天育儿假，公司批准假期后扣除了张某当季度20%的绩效共3200元，张某不服要求补发，关于本案下列说法正确的是：A.公司的考勤管理制度经过民主程序制定且已经公示，效力高于地方条例，扣发绩效合法B.地方《人口与计划生育条例》属于地方性法规，不得干预企业的用工自主权，公司有权自主决定育儿假的待遇C.育儿假待遇属于法定劳动基准范畴，公司规章制度违反地方条例的强制性规定，相关条款无效，应当补发张某3200元绩效D.育儿假属于鼓励性休假政策，不属于强制性规定，公司可以根据经营情况调整待遇答案：C解析：劳动基准是国家规定的用人单位必须向劳动者提供的最低劳动条件和待遇，具有强制性，用人单位不得通过规章制度、劳动合同约定等方式降低标准。地方人大及其常委会制定的人口与计划生育条例中关于育儿假的规定，属于本行政区域内强制执行的劳动基准，所有用人单位都必须遵守。《劳动合同法》第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案中，地方条例明确规定育儿假期间不得扣发绩效，公司规章制度中扣发绩效、缩短假期的规定违反了地方性法规的强制性规定，相关条款自始无效，应当补发张某被扣的绩效，因此C选项正确。A选项错误，规章制度的生效前提是内容不违反法律、法规的强制性规定，违反的部分无效；B选项错误，劳动基准属于国家强制干预领域，不属于企业用工自主的范畴；D选项错误，地方性法规修订后的育儿假条款属于强制性规定，而非鼓励性政策，用人单位必须执行。3.李某2021年3月至2024年5月在甲建筑公司工作，工作期间甲公司一直未为李某缴纳职工基本养老保险、基本医疗保险和工伤保险，2024年5月李某因个人原因离职，2026年2月李某达到法定退休年龄时发现社保缴费年限不足，向当地社保经办机构投诉要求甲公司补缴工作期间的社保，甲公司提出抗辩，认为李某的请求已经超过1年的劳动仲裁时效，也超过了2年的行政处罚时效，社保经办机构无权处理。关于本案下列说法正确的是：A.社会保险费追缴属于行政征收范畴，不受时效限制，社保经办机构应当责令甲公司限期补缴B.李某的主张已经超过1年的劳动仲裁时效，社保经办机构应当驳回其请求C.甲公司未缴纳社保的行为终止于2024年5月，至2026年2月已经超过2年的行政处罚时效，社保行政部门不得对甲公司作出罚款处罚，也不得要求补缴D.李某应当先向劳动争议仲裁委员会申请确认劳动关系，之后才能要求补缴社保答案：A解析：《社会保险法》第63条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。社会保险费的追缴是社保经办机构履行行政征收职能的行为，不同于民事权利主张和行政处罚，目前我国法律并未规定社会保险费追缴的时效限制，只要能够证明用人单位存在欠缴事实，社保经办机构就有权责令补缴，不受劳动仲裁时效、行政处罚时效的限制。因此A选项正确，B、C选项错误。D选项错误，本案中李某已经提供了劳动合同、工资流水等证据证明与甲公司存在劳动关系，无需再另行申请仲裁确认劳动关系，只有当双方就是否存在劳动关系存在争议且无法举证证明时，才需要通过仲裁确认劳动关系作为补缴的前提。4.王某是某半导体公司的技术研发总监，2023年入职时与公司签订了《竞业限制协议》，约定王某离职后2年内不得进入同行业竞争企业工作，公司每月按照王某离职前月工资的30%支付竞业限制补偿，王某违约的应当支付200万元违约金。2025年12月王某因个人原因离职，公司因内部流程失误，连续3个月未向王某支付竞业限制补偿，王某也未向公司催告，2026年4月王某入职另一家同行业竞争企业，原公司得知后向法院起诉要求王某支付200万元违约金，关于本案下列说法正确的是：A.王某未向公司催告支付补偿就直接入职竞争企业，属于违约，应当支付违约金B.因公司原因连续3个月未支付竞业限制补偿，王某有权解除竞业限制协议，无需支付违约金C.双方约定的200万元违约金明显过高，法院应当直接调整为30万元D.竞业限制协议约定的期限超过1年，超过部分无效答案：B解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第38条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。从该规定来看，用人单位连续3个月未支付补偿是劳动者行使竞业限制解除权的法定事由，法律并未设置催告的前置程序，王某入职竞争企业的行为已经以实际行动表明其行使了解除权，竞业限制协议自王某入职时解除，无需承担违约责任，因此B选项正确，A选项错误。C选项错误，违约金调整需要当事人主动提出请求，法院不得主动调整，且调整金额需要结合劳动者的工资水平、公司的实际损失、过错程度等因素综合判断，不得直接调整为固定金额。D选项错误，竞业限制的法定期限上限是2年，本案中约定2年符合法律规定，不存在无效情形。5.2026年1月，某律师事务所招聘专职法务，招聘启事明确要求“男性，35周岁以下，已生育二孩优先”，女硕士林某毕业于知名法学院，持有法律职业资格证，符合岗位的其他所有要求，投递简历后被事务所以“岗位仅招男性”为由拒绝，林某向法院起诉要求事务所承担责任，关于本案下列说法错误的是：A.林某可以同时主张就业性别歧视的精神损害抚慰金B.事务所的招聘启事违反了《妇女权益保障法》的规定，劳动行政部门可以责令改正，并处1万元以上5万元以下的罚款C.林某既可以提起劳动争议诉讼，也可以提起人格权侵权诉讼D.事务所如果能够证明法务岗位需要经常出差，不适合女性从事，就可以免责答案：D解析：《妇女权益保障法》第43条规定，用人单位在招录（聘）过程中，除国家规定的女职工禁忌从事的劳动岗位外，不得将性别作为录用（聘）的条件，不得限定男性或者规定男性优先。国家规定的女职工禁忌从事的劳动岗位仅限于矿山井下、高强度体力劳动等特殊岗位，法务岗位不属于禁忌岗位，事务所不得以需要出差为由拒绝录用女性，因此D选项错误，当选。A选项正确，就业性别歧视侵犯了劳动者的平等就业权，属于人格利益损害，劳动者可以主张精神损害抚慰金。B选项正确，《妇女权益保障法》第74条规定，用人单位招录（聘）过程中实施性别歧视的，由人力资源和社会保障部门责令改正，拒不改正或者情节严重的，处1万元以上5万元以下的罚款。C选项正确，平等就业权争议既属于劳动争议的受案范围，也属于人格权侵权的受案范围，劳动者有权选择请求权基础提起诉讼。二、多项选择题1.甲劳务派遣公司与乙电子公司签订劳务派遣协议，约定甲公司派遣20名劳动者到乙公司从事生产线组装工作，派遣期限2年，劳动者工资由乙公司直接发放，每月3500元，社保由甲公司缴纳。李某是被派遣劳动者之一，在乙公司工作1年后，乙公司因业务转型，将李某等5名派遣劳动者退回甲公司，甲公司因没有合适的派遣岗位，就通知李某待岗，待岗期间不发放工资，待有新岗位后再通知上岗。关于本案下列说法正确的有：A.双方约定劳动者工资由乙公司直接发放违反法律规定，应当由甲公司发放B.乙公司将李某退回必须符合法定情形，否则应当对李某的损失承担赔偿责任C.甲公司在李某待岗期间，应当按照当地最低工资标准向李某支付工资D.李某可以要求甲公司和乙公司就欠发的工资承担连带赔偿责任答案：BCD解析：A选项错误，《劳务派遣暂行规定》并未禁止用工单位直接向被派遣劳动者发放工资，只要协议约定明确且不损害劳动者利益，就是合法有效的。B选项正确，《劳务派遣暂行规定》第12条明确规定了用工单位可以退回被派遣劳动者的法定情形，包括用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的，用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳务派遣协议期满终止的，除此之外用工单位不得随意退回劳动者，违法退回的要承担赔偿责任。C选项正确，《劳务派遣暂行规定》第12条规定，被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。D选项正确，《劳动合同法》第92条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，本案中乙公司违法退回李某，甲公司不发待岗工资，共同损害了李某的合法权益，应当承担连带责任。2.赵某2011年至2023年在某煤矿从事井下采掘工作，离职时煤矿组织离岗体检，未发现尘肺病征象，赵某2023年6月入职某建材公司，从事行政工作，不接触粉尘。2026年2月赵某出现咳嗽、胸闷等症状，经职业病诊断机构确诊为尘肺一期，之后被认定为工伤，劳动能力鉴定为伤残七级。关于本案下列说法正确的有：A.煤矿公司如果不能证明赵某的尘肺病是在建材公司工作期间导致的，就应当承担工伤保险责任B.如果建材公司未为赵某缴纳工伤保险，赵某的全部工伤保险待遇应当由建材公司承担C.赵某的一次性伤残补助金应当按照其确诊尘肺病前12个月的平均月缴费工资计算D.赵某如果主动提出解除与建材公司的劳动合同，可以主张一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金答案：ACD解析：A选项正确，《职业病防治法》第60条规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由该用人单位承担。对于劳动者离职后确诊职业病的，应当由造成职业病危害的原用人单位承担工伤保险责任，原用人单位不能证明职业病是劳动者在后续单位工作期间造成的，就应当承担责任，本案中赵某在建材公司从事行政工作不接触粉尘，不可能导致尘肺病，因此责任由煤矿承担。B选项错误，赵某的职业病是在煤矿工作期间造成的，工伤保险责任由煤矿承担，与建材公司是否缴纳社保无关，即使建材公司缴纳了社保，工伤保险基金承担责任后也有权向煤矿追偿。C选项正确，《工伤保险条例》第64条规定，本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。D选项正确，《工伤保险条例》第37条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。3.2026年1月，外地户籍的周某在某市从事自媒体创作，属于灵活就业人员，计划在该市参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险，关于周某参保的下列说法正确的有：A.按照2025年全国统一实施的灵活就业人员参保新规，周某可以在该市以灵活就业人员身份参保，不受户籍限制B.周某的职工基本养老保险缴费比例为20%，其中8%计入个人账户，12%计入统筹基金C.周某如果达到法定退休年龄时累计缴费不足15年，可以申请转入城乡居民基本养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇D.周某的职工基本医疗保险缴费全部计入统筹基金，不得设立个人账户答案：ABC解析：A选项正确，2025年人力资源和社会保障部出台《灵活就业人员参加社会保险管理办法》，明确取消灵活就业人员参保的户籍限制，持有居住证的外地户籍灵活就业人员可以在就业地参保。B选项正确，灵活就业人员参加职工基本养老保险的缴费比例全国统一为20%，其中8%计入个人账户，退休后按照个人账户养老金的计发规则发放。C选项正确，《社会保险法》第16条规定，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。D选项错误，灵活就业人员参加职工基本医疗保险的，各地可以根据实际情况设立个人账户，缴费的部分比例计入个人账户，并非全部计入统筹基金。4.某省2025年10月调整最低工资标准，全日制用工月最低工资标准调整为2480元，非全日制用工小时最低工资标准调整为24元，关于最低工资标准的适用，下列项目不得计入最低工资的有：A.劳动者的加班加点工资B.劳动者从事高温作业发放的高温津贴C.用人单位向劳动者发放的伙食补贴、住房补贴D.劳动者个人应当缴纳的社会保险费和住房公积金答案：ABCD解析：《最低工资规定》第12条规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。因此A、B、C选项属于明确剔除的项目。对于D选项，全国绝大多数地区的最低工资标准都是指扣除个人缴纳的社保和公积金之前的应发工资，但也有部分地区规定最低工资是扣除社保公积金后的实发工资，但根据司法部官方教材的统一观点，个人缴纳的社保和公积金属于劳动者的个人缴费部分，不属于用人单位支付的劳动报酬范畴，应当剔除在最低工资之外，因此D选项也应当选。5.2026年3月，吴某参加个人养老金制度，每年按照最高限额12000元缴费，关于个人养老金的相关规定，下列说法正确的有：A.吴某每年缴纳的12000元可以在综合所得或者经营所得中据实扣除B.吴某个人养老金账户的投资收益暂不征收个人所得税C.吴某达到法定退休年龄后，可以按月、分次或者一次性领取个人养老金D.吴某如果出国定居，可以申请一次性领取个人养老金账户中的余额答案：ABCD解析：根据《关于推动个人养老金发展的意见》和个人养老金相关税收政策的规定，个人养老金实行个人账户制，缴费完全由参加人个人承担，自主选择购买符合规定的储蓄存款、理财产品、商业养老保险、公募基金等金融产品，实行完全积累。税收优惠方面，缴费环节，每年最高12000元的缴费额可以在综合所得或者经营所得中据实扣除；投资环节，计入个人养老金资金账户的投资收益暂不征收个人所得税；领取环节，个人领取的个人养老金，不并入综合所得，单独按照3%的税率计算缴纳个人所得税。领取条件方面，参加人达到领取基本养老金年龄、完全丧失劳动能力、出国（境）定居，或者具有其他符合国家规定的情形，可以按月、分次或者一次性领取个人养老金。因此四个选项的说法均正确。三、不定项选择题（根据以下材料，回答1-4题）2024年6月，刘某入职甲科技公司，担任运营主管，双方签订3年固定期限劳动合同，约定月工资12000元，其中基本工资8000元，绩效工资4000元，绩效工资根据月度考核结果发放。公司依法经过职代会讨论通过并公示的《员工手册》规定，员工年终奖根据当年度公司经营绩效和个人年度考核结果发放，年度考核不合格的，不予发放年终奖，刘某入职时已经签字确认知晓《员工手册》内容。2025年10月，刘某确诊怀孕，公司以刘某怀孕后经常请假、不能配合加班为由，将其绩效工资降为2000元，2025年年度考核直接评定为不合格，不予发放当年度年终奖3万元。2026年2月刘某开始休产假，当地地方性法规规定产假为158天，公司提出按照国家规定的98天发放产假工资，剩余60天视为事假不发工资，且产假期间按照基本工资8000元发放工资。2026年5月刘某产假结束返回公司，公司告知其运营主管岗位已经撤销，将其调整为前台接待岗位，月工资降至5000元，刘某不同意调岗，书面通知公司解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿、补发欠发的绩效工资、年终奖、产假工资。1.关于公司降低刘某绩效工资和不予发放年终奖的行为，下列说法正确的有：A.公司因刘某怀孕降低其绩效工资的行为违反法律规定B.《员工手册》已经明确约定年度考核不合格不予发放年终奖，因此公司不发放年终奖的行为合法C.刘某如果能够举证证明公司的年度考核结果不公正、是针对其怀孕的歧视性对待，可以要求公司补发年终奖D.用人单位不得因女职工怀孕降低其工资待遇，绩效工资属于工资的组成部分，不得随意降低答案：ACD解析：《妇女权益保障法》第48条规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。绩效工资属于工资的法定组成部分，公司因刘某怀孕降低其绩效工资，属于违法行为，因此A、D选项正确。B选项错误，虽然《员工手册》有考核不合格不发年终奖的规定，但公司给刘某评定不合格的原因是其怀孕请假、不配合加班，属于歧视性考核，考核结果本身违法，不能作为不发年终奖的依据。C选项正确，劳动者能够举证证明用人单位的考核结果存在徇私舞弊、歧视等违法情形的，考核结果无效，劳动者有权要求按照同岗位标准发放年终奖。2.关于刘某的产假工资待遇，下列说法正确的有：A.当地地方性法规规定的158天产假属于法定产假，公司应当按照158天的标准向刘某发放产假工资B.刘某的产假工资应当按照其正常工作期间的月工资12000元的标准发放C.如果公司已经为刘某缴纳生育保险，产假津贴由生育保险基金按照公司上年度职工月平均工资的标准发放，津贴低于刘某本人工资标准的部分，由公司补足D.公司按照基本工资8000元的标准发放产假工资符合法律规定答案：ABC解析：A选项正确，地方性法规在国家规定的98天产假基础上延长的产假，属于法定产假的范畴，用人单位必须执行，不得克扣。B选项正确，女职工产假期间的工资待遇应当等同于其正常工作期间的工资待遇，不得降低，刘某正常工作期间月工资为12000元，产假工资应当按照该标准发放。C选项正确，《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。生育津贴低于女职工本人工资标准的，差额部分由用人单位补足。D选项错误，仅发放基本工资的做法降低了刘某的产假待遇，违反法律规定。3.关于公司调岗和刘某解除劳动合同的行为，下列说法正确的有：A.公司因业务调整撤销运营主管岗位，属于行使用工自主权的合法行为，调岗有效B.公司调岗未与刘某协商一致，且将运营主管调整为前台接待、工资从12000元降至5000元，调岗不具有合理性，属于违法行为C.刘某因公司违法调岗、拖欠工资等行为解除劳