国有企业薪酬总额预算管理办法

国有企业薪酬总额预算管理办法一、第一章总则本办法是落实国有资产保值增值要求、平衡薪酬激励效能与人工成本管控边界的核心制度，覆盖全级次控股企业所有薪酬性支出，坚持无预算不支出、超预算必追责的刚性原则。1.制定依据依据《中华人民共和国企业国有资产法》《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）及履行出资人职责的国资监管机构相关规定，结合集团实际制定本办法。2.适用范围本办法适用于集团本部、集团直接或间接控股并实际控制的各级子企业（以下统称各单位），参股企业经其董事会决议可参照执行。3.基本原则◦效益联动：薪酬总额增减与企业经济效益强挂钩，坚决打破“工资能涨不能跌”的刚性惯性；◦双低约束：薪酬总额增幅必须低于利润总额（扣除非经常性损益，下同）增幅，人均薪酬增幅必须低于按增加值核算的劳动生产率增幅，两项差值均不得低于1个百分点；◦分级管控：集团负责审批二级子企业薪酬总额预算，二级子企业负责管控三级及以下单位预算，责任层层压实；◦公开透明：薪酬总额预算、执行、清算结果全程接受职工监督、审计监督与国资监管。4.薪酬总额核算边界所有以货币或非货币形式支付给职工的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资，以及企业年金、补充医疗保险中企业承担部分，全部纳入薪酬总额预算管理。按国家规定发放的政府特殊津贴、院士津贴、职工教育经费、劳动保护费、法定福利费不纳入薪酬总额，但需单独编制预算备案。二、第二章组织与职责薪酬总额预算管理实行“三级审核、权责对等”的管控架构，各主体责任边界清晰可追溯，杜绝无人担责的模糊地带。1.集团董事会作为薪酬总额管理最高决策机构，负责审批集团年度薪酬总额总预算及重大调整方案，审批集团本部薪酬发放方案，考核二级子企业主要负责人预算执行结果，对全集团薪酬总额管控负最终责任。2.集团薪酬与考核委员会作为董事会下设专门机构，负责审核集团薪酬总额预算草案、预算调整草案，每季度听取预算执行情况汇报，对超支风险单位提出管控要求，审核二级子企业负责人年度薪酬兑现方案。3.集团人力资源部作为预算管理牵头执行部门，负责每年11月底前启动下年度预算编制工作，联合财务部审核各单位上报的预算草案，每月跟踪全集团预算执行进度，每季度首月10日前出具执行偏差分析报告，年度终了牵头组织预算清算。4.集团财务部负责薪酬资金兑付的最终审核，核对每笔薪酬支出的预算剩余额度，规范薪酬科目核算，严禁账外列支薪酬；负责提供经审计的经济效益、劳动生产率核算数据，作为预算编制、清算的财务依据。5.各单位作为本单位薪酬总额预算执行的责任主体，单位主要负责人为第一责任人，负责组织本单位预算编制、内部分解、日常执行，每月5日前向集团上报上月执行台账，确保不超预算、不违规发放。6.集团审计部、纪检监察部审计部每年4月底前完成上年度全集团薪酬总额专项审计，重点核查超发、账外列支、数据造假等问题；纪检监察部负责对违规问题追责问责，受理职工关于薪酬发放的信访举报。三、第三章预算编制预算编制坚持“效益定总额、增量靠贡献”的逻辑，所有测算参数可追溯、可验证，杜绝“上年基数加固定增长”的粗放编制方式。1.核心联动规则所有单位薪酬总额增幅严格与经济效益挂钩，按以下规则核定：◦效益增长档：利润总额较上年增长0-5%的，薪酬总额增幅最高不超过利润总额增幅的80%；利润总额增长5%-15%的，薪酬总额增幅最高不超过利润总额增幅的70%；利润总额增长15%以上的，薪酬总额增幅最高不超过利润总额增幅的60%；◦效益下降档：利润总额较上年下降0-10%的，薪酬总额降幅不低于利润总额降幅的30%；利润总额下降10%以上的，薪酬总额降幅不低于利润总额降幅的50%；单位负责人薪酬降幅不得低于本单位平均薪酬降幅；◦特殊支持档：承担国家级重大科技攻关项目的核心团队薪酬、引进高层次急需紧缺人才的薪酬，可申请单列预算，不占用本单位常规薪酬总额，需附项目责任书、考核目标、人才认定材料，报集团薪酬与考核委员会单独审批。2.特殊情形核算规则◦新并购企业：并购完成满6个月的纳入年度预算范围，首年薪酬总额按同区域同行业同规模企业人均薪酬水平的90%核定，满1年后统一执行效益联动规则；◦人员变动：年度内自然减员、人员流出形成的薪酬结余，可由单位统筹用于核心岗位激励，但不得突破年度薪酬总额预算；净增人员原则上不追加薪酬预算，通过内部结构优化、绩效奖金调剂解决；◦政策调整：因最低工资标准上调、社保缴费基数政策重大调整带来的刚性增支，可纳入预算核算，但需提供政策文件作为依据。3.编制流程（固定时间节点）1.每年11月10日前，集团人力资源部联合财务部发布下年度预算编制通知，明确当年效益核算基数、联动参数、报送要求；2.每年11月25日前，各单位完成本单位预算草案编制，经本单位职代会审议通过后上报集团，附效益预测依据、人员变动计划、明细测算表；3.每年12月10日前，集团人力资源部、财务部联合审核各单位草案，对不符合双低要求、联动规则的，2个工作日内反馈单位调整，调整后形成集团总预算草案；4.每年12月25日前，集团总预算草案经薪酬与考核委员会审核、董事会审议通过后，报履行出资人职责的国资监管机构核准；5.次年1月15日前，集团将国资监管机构核准后的预算分解下达到各单位，作为年度执行的刚性依据。四、第四章预算执行与管控预算执行实行刚性约束，月度跟踪、季度预警，无预算、超预算的薪酬支出一律不得兑付，从资金支付环节筑牢管控防线。1.进度管控要求各单位月度薪酬累计发放进度原则上不得超过时间进度的5%（如截至6月底，累计发放额不得超过年度预算的55%）；进度偏差超过5%的，集团人力资源部在3个工作日内发出黄色预警，要求单位提交压减方案；进度偏差超过10%的，发出红色预警，暂停单位除基本工资外的所有奖金发放，直至进度回归合理区间。2.支付审核规则◦财务部支付每一笔薪酬资金前，必须核对人力资源部出具的发放清单与年度预算剩余额度，剩余额度不足的，一律不得支付；◦严禁通过工会账户、关联企业账户、第三方合作机构账户变相发放薪酬，严禁以福利费、会议费、差旅费、业务招待费等非薪酬科目套取资金发放员工报酬（违规行为将导致人工成本核算失真、突破国资监管红线，相关责任人按违规金额的20%-50%扣减个人绩效薪酬）；所有薪酬性支出必须全部在“应付职工薪酬-工资”科目核算，纳入统一预算管控；◦各单位负责人薪酬必须在本单位薪酬总额内列支，严禁从子公司、关联企业领取任何薪酬性收入，年度薪酬兑现方案必须报集团薪酬与考核委员会审批后方可发放，不得自定薪酬。3.动态台账管理各单位人力资源部门要建立薪酬总额执行台账，逐笔登记发放金额、发放项目、人员范围，每月5日前将上月台账报集团人力资源部，台账数据需与财务账套数据完全一致，不一致的需在3个工作日内核实更正。五、第五章预算调整薪酬总额预算原则上年度内不予调整，仅当出现不可抗力、重大政策变化等预设情形时方可启动调整程序，严禁因经营管理不善、预算编制漏项申请追加预算。1.可申请调整的情形◦国家或地方出台重大薪酬、社保政策，影响金额超过本单位年度薪酬预算5%的；◦发生重大自然灾害、公共卫生事件等不可抗力，导致企业效益出现非经营性大幅波动，波动幅度超过年初预算30%的；◦集团批准的重大资产重组、并购、新设立独立业务板块，年初未纳入预算范围的。2.调整权限◦调整金额占原预算10%以内的，由集团总经理办公会审批；◦调整金额占原预算10%及以上的，经董事会审议后报国资监管机构核准。3.调整流程每年9月集中受理1次预算调整申请，其他时间原则上不予受理；申请单位提交调整报告，说明调整原因、调整金额、效益变动测算依据，经集团人力资源部、财务部联合审核后按权限审批，10月底前下达调整后的预算；严禁年底突击申请调整预算发放奖金。六、第六章预算清算与考核年度终了实行“算清账再兑奖”，以经审计的财务数据为唯一依据清算薪酬总额，超发部分全额追索，欠发部分按规则补足。1.清算时间与依据次年3月底前，集团审计部完成各单位上年度财务决算审计，人力资源部以审计后的利润总额、劳动生产率、职工平均人数数据为依据，对照年初确定的联动规则，核算各单位年度应兑现的薪酬总额。2.清算结果处理规则◦实际执行总额低于应兑现总额90%的，差额部分可结转下年度使用，其中不超过差额30%的部分可用于对核心团队的专项奖励；◦实际执行总额超出应兑现总额5%以内的，扣减下年度同等金额的薪酬预算；◦实际执行总额超出应兑现总额5%以上的，超出部分全额从下年度预算中扣减，同时取消单位主要负责人、人力资源负责人当年绩效评优资格；◦存在违规列支、账外发薪的，违规金额全额视为超发，按2倍金额扣减下年度预算，相关违规所得责令1个月内退回。3.考核挂钩薪酬总额预算执行情况纳入各单位年度经营业绩考核，占考核权重的15%；出现超发10%以上、违规发放薪酬情形的，单位年度考核结果不得评为A级，单位主要负责人年度考核结果不得评为优秀。七、第七章监督与问责薪酬总额管理接受内部审计、外部国资监管、职工民主监督三重约束，违规行为追责到人，不搞“集体负责等于无人负责”。1.监督机制◦集团审计部每年4月前完成上年度薪酬总额专项审计，重点核查科目串用、超预算发放、账外发薪、数据造假等问题，审计报告报董事会，发现问题移送纪检监察部处理；◦各单位年度薪酬总额执行情况必须经职代会审议，每年3月底前在单位内部公示不少于5个工作日，公示内容包括年度总额、人均薪酬、负责人薪酬，接受职工监督；◦各单位需配合国资监管机构、审计机关的年度薪酬检查，对检查发现的问题1个月内完成整改，并将整改报告报集团。2.问责标准◦未按规定编制预算、上报数据弄虚作假的，对单位主要负责人、人力资源负责人给予通报批评，扣减本人当年绩效薪酬的10%；◦超预算发放薪酬、违规通过其他科目列支薪酬的，责令相关责任人在1个月内退回超发部分，扣减单位主要负责人当年绩效薪酬的20%-50%，情节严重的给予纪律处分；◦预算执行中管控不力，导致年底超发且无法追回的，由主要负责人承担相应的经济赔偿责任。八、第八章附则本办法为集团薪酬总额管理的最高制度文件，所有原有规定与本办法不一致的，以本办法为准。1.本办法由集团人力资源部负责解释。2.本办法自发布之日起施行。3.各二级子企业可根据本办法制定本单位及下属单位的实施细则，报集团人力资源部备案后执行。附件1：年度薪酬总额预算申报表（各单位填报用）填报单位填报年度上年度核心基数职工平均人数（人）实际发放薪酬总额（万元）利润总额（万元）上年度核心基数劳动生产率（万元/人）人均薪酬（万元/人）本年度预算申报预计利润总额（万元）利润总额增幅（%）申请薪酬总额（万元）本年度预算申报薪酬总额增幅（%）预计职工平均人数（人）预计人均薪酬（万元/人）本年度预算申报人均薪酬增幅（%）预计劳动生产率（万元/人）劳动生产率增幅（%）双低规则校验薪酬总额增幅-利润总额增幅（%，需≤0）人均薪酬增幅-劳动生产率增幅（%，需≤-1）校验结果（符合/不符合）特殊事项说明单列预算申请金额（万元）申请依据单位意见主要负责人签字：单位盖章：填报日期：集团审核意见人力资源部审核：财务部审核：审批意见：附件2：月度薪酬总额执行跟踪台账（各单位日常登记用）月份当月发放金额（万元）累计发放金额（万元）年度预算额度（万元）预算执行进度（%）当年时间进度（%）偏差率（%）偏差原因说明填报人审核人1月8.332月16.673月25.004月33.335月41.676月50.007月58.338月66.679月75.0010月83.3311月91.6712