2026年集体争议处理试题含答案

2026年集体争议处理试题含答案单项选择题（每题1分，共15分）1.根据2025年新修订的《劳动人事争议仲裁办案规则》，劳动者一方人数达到（）以上（含本数），有共同仲裁请求的劳动人事争议，属于集体争议范畴。A.5人B.8人C.10人D.15人答案：B2.依据2025年《集体劳动人事争议处理特别规定》，集体争议当事人可以推举代表人参加仲裁活动，代表人的法定人数范围为（）。A.1-3名B.2-4名C.3-6名D.5-10名答案：C3.下列关于集体合同相关争议处理路径的说法，符合2025年《集体劳动人事争议处理特别规定》的是（）。A.履行集体合同发生的争议，当事人协商不成的，应当先向人力资源社会保障行政部门申请协调处理B.签订集体合同过程中发生的争议，当事人不得直接向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁C.履行集体合同的争议仲裁裁决为终局裁决，用人单位不得起诉D.集体合同争议的仲裁时效为1年，从争议发生之日起计算答案：B4.某制造企业位于甲市乙区，共有120名员工因2025年年度绩效奖金发放标准与企业发生集体争议，涉及争议金额总计1200万元，在甲市范围内有较大社会影响，该争议的管辖主体应为（）。A.甲市乙区劳动人事争议仲裁委员会B.甲市劳动人事争议仲裁委员会C.甲市乙区人力资源和社会保障局D.甲市人力资源和社会保障局答案：B5.根据2025年《集体劳动人事争议处理特别规定》，劳动人事争议仲裁委员会收到集体争议仲裁申请后，应当在（）内审查并作出是否受理的决定。A.1日B.3日C.5日D.7日答案：B6.人力资源社会保障行政部门处理集体协商过程中发生的争议，应当自受理之日起（）内完成协调处理，情况复杂需要延期的，延长的期限不得超过15日。A.10日B.15日C.30日D.60日答案：B7.集体争议仲裁程序中，代表人实施下列哪项行为，仅需经被代表的三分之二以上当事人书面同意即可生效？A.委托代理人参加仲裁活动B.申请仲裁员回避C.变更仲裁请求金额D.申请证据保全答案：C8.根据2025年《集体劳动人事争议处理特别规定》，对于涉及人数超过50人的集体争议，仲裁庭组成人数应当为（）名以上单数仲裁员。A.3B.5C.7D.9答案：B9.劳动人事争议仲裁委员会处理集体争议案件，应当自仲裁庭组成之日起（）内作出裁决，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。A.20日B.30日C.45日D.60日答案：B10.集体争议仲裁程序中，劳动者一方当事人申请就拖欠的120名员工的劳动报酬事项先予执行的，仲裁庭（）要求劳动者提供担保。A.应当B.可以C.不得D.经用人单位申请可以答案：C11.被派遣劳动者与劳务派遣单位、用工单位就集体福利事项发生集体协商争议的，协调处理的被申请方主体为（）。A.仅劳务派遣单位B.仅用工单位C.劳务派遣单位和用工单位作为共同被申请方D.由劳动者自主选择劳务派遣单位或用工单位答案：C12.集体争议仲裁裁决作出后，若3名劳动者对裁决中涉及自身的经济补偿金额不服，向人民法院提起诉讼，下列说法正确的是（）。A.该起诉行为不影响仲裁裁决中其他未起诉劳动者的部分发生法律效力B.该起诉行为导致整个仲裁裁决全部不发生法律效力C.未起诉的劳动者需另行起诉才能主张自身权利D.人民法院应当将所有劳动者的争议全部纳入审理范围答案：A13.某地发生180名员工集体停工讨要薪酬的突发集体争议，当地人力资源社会保障行政部门接到报告后，应当在（）内赶赴现场，会同工会、企业代表组织共同开展协调处理。A.1小时B.2小时C.4小时D.24小时答案：B14.集体争议仲裁程序中，仲裁庭要求用人单位提供掌握的员工考勤记录、工资发放台账等证据的，用人单位应当在（）内提供，逾期不提供的，应当承担不利后果。A.3日B.5日C.7日D.10日答案：A15.集体争议发生后，当事人未申请调解的，基层劳动人事争议调解组织（）主动介入调解。A.不得B.可以C.应当D.经上级部门批准后可以答案：C多项选择题（每题2分，共20分，多选、少选、错选均不得分）1.下列属于2025年《集体劳动人事争议处理特别规定》调整的集体争议范畴的有（）。A.8名以上劳动者因用人单位拖欠劳动报酬有共同请求的争议B.集体合同履行过程中用人单位与工会发生的争议C.集体协商过程中双方就加班工资基数无法达成一致发生的争议D.5名劳动者因用人单位违法解除劳动合同有共同请求的争议E.行业性集体合同履行过程中12家企业与行业工会发生的争议答案：ABCE2.下列关于集体争议代表人的说法正确的有（）。A.代表人应当如实向被代表的当事人通报仲裁进展情况B.代表人有权查阅本案所有案卷材料，包括涉密的商业秘密材料C.代表人变更仲裁请求必须经被代表的三分之二以上当事人书面同意D.当事人可以更换代表人，更换后应当书面告知仲裁委员会E.代表人可以自行决定与用人单位达成和解协议答案：ACD3.人力资源社会保障行政部门协调处理集体协商争议，应当按照下列哪些程序开展？A.受理协调处理申请B.调查了解争议的情况C.研究制定协调处理争议的方案D.对争议进行协调处理E.制作《协调处理协议书》，由双方首席代表和协调处理人员签字盖章后生效答案：ABCDE4.下列关于集体争议仲裁程序的说法正确的有（）。A.仲裁委员会可以对集体争议案件优先立案、优先开庭、优先裁决B.开庭地点可以设在用人单位所在地或者其他方便多数当事人参加的地点C.当事人双方可以自行协商和解，和解达成一致的应当书面告知仲裁庭D.仲裁庭可以邀请工会、企业代表组织的人员共同参与调解E.仲裁裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录答案：ABCDE5.用人单位应当建立下列哪些制度预防集体争议的发生？A.集体协商制度B.职工代表大会制度C.劳动争议预防预警制度D.薪酬调整民主协商制度E.劳动规章制度公示告知制度答案：ABCDE6.工会在集体争议处理过程中应当履行的职责有（）。A.帮助、指导劳动者推举代表人B.代表劳动者参与集体协商，反映劳动者的合理诉求C.为劳动者提供法律咨询、仲裁代理等公益服务D.对用人单位违反集体合同的行为提出纠正意见E.履行集体合同的争议中，工会可以依法作为当事人申请仲裁答案：ABCDE7.下列集体争议的仲裁裁决中，针对劳动者个人对应份额属于终局裁决的有（）。A.追索劳动报酬，单个劳动者请求金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的B.追索工伤医疗费，单个劳动者请求金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的C.追索经济补偿，单个劳动者请求金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的D.追索赔偿金，单个劳动者请求金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的E.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议答案：ABCDE8.下列人员不得担任劳动者一方集体协商代表的有（）。A.用人单位人力资源部门负责人B.用人单位控股股东的直系亲属C.已经与用人单位解除劳动合同的人员D.企业基层工会兼职工作人员E.尚未与用人单位建立劳动关系的在校实习人员答案：ABCE9.集体争议仲裁文书的合法送达方式包括（）。A.直接送达当事人或代表人B.留置送达C.经当事人同意的电子送达D.委托当事人所在地的人社部门代为送达E.当事人下落不明的公告送达答案：ABCDE10.下列关于集体争议处理费用的说法正确的有（）。A.劳动人事争议仲裁委员会处理集体争议案件不收取任何费用B.劳动者申请法律援助的，法律援助机构应当优先审查、优先指派律师C.地方工会可以为困难劳动者垫付相关诉讼费用D.用人单位应当承担劳动者为参加仲裁活动支出的所有交通、误工费用E.人力资源社会保障行政部门协调处理集体协商争议的费用由同级财政承担答案：ABCE案例分析题（每题20分，共40分）（一）案例背景：2025年9月，甲市乙区的某新能源汽车零部件生产企业，因订单下滑，拟调整员工薪酬结构，将原固定绩效奖金的70%调整为与企业月度经营效益挂钩的浮动奖金，未与工会或者职工代表协商，直接在企业内部公示了薪酬调整方案。2025年10月15日，该企业92名员工对薪酬调整方案不服，共同向乙区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求按照原薪酬标准发放2025年10月的工资。2025年10月18日，乙区仲裁委认为该案涉及人数较多，影响较大，提请甲市仲裁委管辖，甲市仲裁委受理后，组成了由3名仲裁员组成的仲裁庭，指定1名资深仲裁员担任首席仲裁员，员工一方推举了4名代表人参加仲裁。仲裁过程中，企业方提出，薪酬调整属于企业经营自主权范畴，有权自主决定，且已经公示，应当生效。员工代表人提出，企业调整薪酬涉及劳动者切身利益，未经过民主程序，应当无效。仲裁庭在审理过程中，组织双方调解，4名员工代表自行与企业达成了调解协议，约定企业将浮动奖金比例调整为40%，员工放弃2025年10月的工资差额请求。调解协议提交仲裁庭后，有32名员工提出反对，认为代表人没有经过他们同意，达成的调解协议无效。请根据上述材料回答下列问题：1.甲市仲裁委受理该案是否符合管辖规定？请说明理由。（6分）2.仲裁庭的组成是否符合规定？请说明理由。（6分）3.员工代表与企业达成的调解协议是否有效？请说明理由。（8分）参考答案：1.符合管辖规定。根据2025年《集体劳动人事争议处理特别规定》，集体争议案件一般由劳动合同履行地或者用人单位所在地的县级劳动人事争议仲裁委员会管辖，但是涉及人数超过50人或者争议金额超过1000万元、在本行政区域内有较大影响的集体争议，设区的市级劳动人事争议仲裁委员会有权管辖，县级仲裁委认为有必要的，可以提请市级仲裁委管辖。本案中涉及员工92人，属于人数较多、在甲市有较大影响的集体争议，乙区仲裁委提请甲市仲裁委管辖，符合法定程序和管辖要求。2.不符合规定。根据2025年《集体劳动人事争议处理特别规定》，涉及人数超过50人的集体争议，仲裁庭组成人数应当为5名以上单数仲裁员组成，设首席仲裁员，目的是为了保障集体争议审理的专业性和公正性，避免单个或少数仲裁员的判断偏差。本案涉及人数92人，超过50人的法定标准，仲裁庭仅由3名仲裁员组成，不符合特别规定的要求。3.调解协议无效。根据2025年《集体劳动人事争议处理特别规定》，集体争议的代表人实施和解、承认对方请求、放弃或者变更己方请求、签订调解协议等涉及当事人实体权利的行为，必须经过被代表的三分之二以上当事人书面同意，否则该行为对未同意的当事人不发生法律效力。本案中，4名代表人签订调解协议时，未事前征得被代表员工的同意，事后有32名员工明确反对，同意调解协议的员工人数为60人，占总人数的比例约为65.2%，未达到三分之二以上的法定比例，因此该调解协议无效，仲裁庭不得根据该调解协议制作调解书，应当依法作出裁决。（二）案例背景：2025年11月，某省餐饮行业工会与该省餐饮行业协会开展行业性集体协商，双方就餐饮行业从业人员的最低工资标准、加班工资计算基数、带薪年休假安排等事项进行协商，协商过程中，行业协会提出，餐饮行业从业人员流动性大，最低工资标准应当比当地最低工资标准低5%，加班工资计算基数可以按照当地最低工资标准计算，工会方不同意，双方僵持不下，2025年11月20日，行业工会向该省人力资源社会保障厅申请协调处理。省人社厅受理后，安排1名工作人员负责协调处理，协调过程中，行业协会提出，餐饮行业有很多个体工商户，不属于行业协会会员，不受行业性集体合同约束，因此不愿意作出让步。经过多次协调，2025年12月15日，双方达成一致，签订了《协调处理协议书》，约定行业最低工资标准比当地最低工资标准高10%，加班工资计算基数不得低于劳动合同约定工资的70%。2026年1月，该协议经双方签字后生效，在全省餐饮行业实施。2026年2月，该省某餐饮企业（属于行业协会会员）的12名员工，以企业支付的工资低于行业集体合同约定的最低工资标准为由，向当地仲裁委申请仲裁，要求企业补足工资差额。企业提出，行业性集体合同对本企业没有约束力，本企业与员工签订的劳动合同约定的工资就是当地最低工资标准，应当按照劳动合同执行。请根据上述材料回答下列问题：1.省人力资源社会保障厅的协调处理程序是否符合规定？请说明理由。（7分）2.行业性集体合同对该餐饮企业是否具有约束力？请说明理由。（6分）3.仲裁委应当如何裁决该案？请说明理由。（7分）参考答案：1.不符合规定。首先，根据2025年《集体劳动人事争议处理特别规定》，人力资源社会保障行政部门处理集体协商争议，应当组成三方协调处理工作组开展工作，工作组由人力资源社会保障行政部门、工会、企业代表组织三方人员共同组成，不得仅由1名工作人员单独处理，该省人社厅仅安排1名工作人员协调，不符合三方机制要求。其次，协调处理集体协商争议，应当自受理之日起15日内结束，情况复杂需要延期的，应当经协调处理工作组负责人批准，延长的期限不得超过15日，本案中省人社厅2025年11月20日受理，2025年12月15日才完成协调处理，时长为25日，超过了15日的法定时限，且未履行延期批准程序，不符合程序要求。2.具有约束力。根据《劳动合同法》及2025年《集体劳动人事争议处理特别规定》，依法订立的行业性、区域性集体合同，对本行业、本区域的所有用人单位和劳动者均具有约束力，用人单位属于行业协会会员的，应当严格遵守行业性集体合同的约定，行业性集体合同约定的劳动报酬、劳动条件等标准高于劳动合同约定的，应当优先适用集体合同标准。本案中，该餐饮企业属于餐饮行业协会会员，案涉行业性集体合同是双方协商一致、依法订立的，且已经按照规定履行了公示备案程序，因此对该企业具有法定约束力。3.仲裁委应当裁决企业按照行业性集体合同约定的最低工资标准补足12名员工的工资差额。根据《劳动合同法》第五十五条规定，集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准，低于集体合同标准的劳动合同约定部分无效。本案中，该企业与员工签订的劳动合同约定的工资低于行业性集体合同约定的标准，该相关约定无效，应当按照行业性集体合同的标准执行，因此仲裁委应当支持12名员工的仲裁请求，裁决企业补足工资差额。论述题（共25分）结合2025年《集体劳动人事争议处理特别规定》的相关要求，论述新形势下集体争议预防与处理的基本原则和实践路径。参考答案：（一）基本原则1.合法公正原则。集体争议处理应当以事实为依据，以法律为准绳，严格按照法定程序开展工作，兼顾劳动者合法权益保护和企业可持续发展，确保处理过程和结果符合法律法规、集体合同及规章制度的规定，保障双方当事人的平等法律地位，不得偏袒任何一方。针对新业态从业者集体争议、灵活就业人员集体协商等新情况，要准确适用法律规定，合理平衡双方利益，既保障劳动者的基本劳动权益，也避免过高的标准加重企业经营负担，促进劳动关系和谐稳定。2.预防优先原则。要将争议预防放在集体争议处理工作的突出位置，改变“重处理、轻预防”的传统思路，推动用人单位建立健全民主管理制度、集体协商制度、风险预警排查制度，从源头上减少集体争议的发生，避免争议激化升级引发群体性事件。尤其是针对经营困难企业、用工密集型企业、新业态平台企业等重点主体，要提前开展风险排查，指导企业建立劳资双方常态化沟通机制，将矛盾化解在萌芽阶段。3.高效便民原则。集体争议涉及人数多、社会影响大，处理不及时很容易引发矛盾激化，因此集体争议处理应当简化程序、优先受理、优先办理，减少当事人的维权成本，针对集体争议的特点建立快速处理通道，落实优先立案、优先调解、优先开庭、优先裁决的“四优先”要求，及时化解矛盾，避免影响正常生产经营秩序和社会稳定。4.三方协调原则。要充分发挥人力资源社会保障部门、工会、企业代表组织的三方协调机制作用，明确三方在集体争议预防、调解、处理各个环节的职责，共同参与集体争议处置工作，形成工作合力，提升争议处理的公信力。针对重大突发集体争议，三方要第一时间共同赶赴现场，按照职责分工开展工作，快速稳控局面，引导当事人依法理性表达诉求。（二）实践路径1.健全集体争议源头预防机制。一是推动用人单位落实民主管理要求，明确涉及劳动者切身利益的规章制度制定、薪酬调整、岗位调整、裁员等重大事项，必须经过职工代表大会或者全体职工讨论，充分听取劳动者意见，履行法定民主程序，避免用人单位单方决策引发集体争议。