经济师考试人力资源管理高级经济实务试卷及答案指导

经济师考试人力资源管理高级经济实务复习试卷（答案

在后面）

一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25

分,共70分）

第一题

案例材料

一家名为“创益科技”的中型科技公司，专注于人工智能芯片研发。近年来，公司

发展势头良好，员工数量迅速增加，从2022年的500人猛增至2023年的800人。为了

更好地应对公司发展需要，创益科技决定制定新的薪酬与绩效管理制度。

现阶段，公司薪酬制度主要参考市场行情，每个职位都有大致相同的薪资范围，但

缺乏针对个人绩效的差异化调整机制。绩效考核制度过于简单粗暴，以年度目标完成度

为主，忽视了员工个体发展与贡献，导致部分优秀员工缺乏激励，另一些员工缺乏目标

指向性，工作热情下降。

公司管理层希望通过新制度的制定，提升员工的积极性与创造力，增强团队凝聚力,

最终促进公司可持续发展。

然而，新制度的制定也面临一些难题：首先，公司缺乏专业的薪酬与绩效管理专家,

需要外部帮助进行制度设“•和实施；其次，员工对新制度的接受程度未知，需要进行有

效的沟通和培训；最后，新制度需要与公司现有文化和管理模式相契合，避免造成混乱

和混乱。

问题：

1、分析创益科技目前薪酬与绩效管理制度存在的不足，并提出针对性改进建议。

2、为创益科技制定新制度的实施方案，并说明相关策略重点。

3、创益科技可以通过哪些途径解决新制度缺乏专业支持的问题？

第二题

某大型制造企业在面对全球市场竞争日益激烈的环境下，决定重新审视其人力资源

管理策略，以提升企业核心竞争力。该企业决定引进先进的招聘和评估体系，并寻找专

业的咨询公司协助设计和实施这一体系。

案例材料：

1.招聘流程设计:企业现有招聘流程需要优化，目前存在的显著问题包括：

•内部岗位候选人较少，未能充分利用现有员工资源，

•招聘效率低下，用时长，缺乏有效的绩效追踪和反馈机制。

•招聘质量不高，部分新员工在入职后不久就离开。

2.胜任力模型的构建：为了更好地评价和选拔人员，企业计划建立适合其组织文化

和技术要求的胜任力模型。胜任力模型应包括：

•核心职位技能：技术专长、项目管理、沟通能力等,

•行为特征：领导能力、创新思维、团队合作等。

•价值观：质量意识、诚信、成功驱动等。

3.绩效评估系统的更新：公司原绩效评估系统主要依据定性的年度评估和综合打分,

缺乏科学性和客观性。新系统应引入包括行为观察、结果评价、360度反馈等多维度的

评估方法。

【问题1】针对该企业的招聘流程设计，咨询公司可以提出哪些策略改进措施以提

升招聘效率和质量？

L内部人才挖掘：加强公司内训和文化建设，促进员工发展，鼓励内部传播和推荐,

从而丰富内部人才库。

2.优化招聘流程：重新设计招聘流程，明确各环节的职责与时间线，确立清晰的目

标和阶段，提供定期的招聘进度和结果反馈。

3.建立多渠道招聘体系：利用在线招聘平台、社交媒体、校园招聘会等多种渠道，

吸引更广泛的候选人，收集全面的应聘信息，提高招聘覆盖面。

4.雇主品牌建设：改善企业形象，提升工作环境的吸引力，比如通过开放的办公空

间、企业文化的宣传、以及关注员工的福利和发展机会。

【问题2】提及的胜任力模型的构成要素中，核心职位技能、行为特征及价值观应

如何具体定义和量化？

1.核心职位技能：

•定义：对于特定职位所必须掌握的基本和专业技能。如对于工程师职位，核心技

能可能涵盖机械设计、质量控制、项目管理等；对于销售职位，可能包括客户沟

通、产品知识、销售策略等。

•量化：通过技能测试、实操考试、案例分析及以往优异完成的项目成果等手段来

衡量技能水平。

2.行为特征：

•定义：指实践中展示的一连串习惯性的行为动作。例如，一位团队领导可能需要

表现出开放沟通、解决冲突、产生创新等行为特征C

•量化：如使用行为观察法，设定行为观察表，记录员工在具体情境下表现的具体

行为，并且利用行为对策制定和评估工具（如星系行为记录器）对行为频率和效

能进行系统量化。

3.价值观：

•定义：指个人或组织认为重要且值得追求的原则或信念。比如诚信、公正、客户

至上等。

•量化：通过员工调查问卷、工作日志分析、目标和绩效访谈等方法来获取和量化

员工的价值观。

【问题3】对于该企业绩效评估系统更新的要求，咨询公司应如何设计和引入多维

度的评估方法，并保证这些方法的有效性和可操作性？

1.需求分析：明确不同部门和职位对绩效评估的需求，区分短期和长期目标，以及

适用的评估的时间框架。

2.设定多维度指标：包括关键业绩指标（KPIs）、行为指标、团队合作与沟通指标

等。

3.行为观察法：设计一系列的行为观察条目，以便评估员工在不同情境中的工作表

现和行为反应。

4.360度反馈：汇集来自同事、下属、上司及客户等多角度的反馈意见，从而获得

全方位、多元化的绩效评估数据。

5.自我评估和阶段性回顾：允许员工本人参与评估过程，并为他们提供具体的反馈

和改进建议。

6.定期培训与标准化：向管理人员和员工提供培训，确保评估过程的公平、一致和

可靠。同时，确保所有的评估工具和方法都有详细的操作指南和评分标准。

7.数据统计与分析：借助先进的分析工具对收集到的数据进行统计和分析，提供可

观化的绩效数据报告供管理层参考。

8.结果应用与沟通：将评估结果反馈给员工，作为薪酬调整、职业发展、培训计划

的重要依据，同时在公司内透明沟通评估结果和具体改进措施。

通过这一系列设计工作，企业能够实施一个更加科学、精确、公平，并且具备持续

改进潜力的绩效评估系统。

第三题

案例材料：

假设你是一家名为“明日企业”的公司的人力资源经理。该公司是一家高科技企业,

专注于研发和销售电子产品。近年来，随着市场竞争的加剧和技术的快速发展，公司的

管理层决定实施一项新的战略计划，旨在加强公司在行业中的竞争地位。该战略计划的

核心内容之一是在未来五年由建立一支具有高度专业化和创新精神的人才队伍。

为了实现这一目标，公司启动了一系列人力资源管理项目。首先，公司实施了严格

的招聘标准，以便吸引高素质的员工。其次，公司针对不同层级的员工提供了专业培训

和职业发展计划。此外，公司还推出了员工激励计划，旨在提高员工的工作满意度和忠

诚度。

在实施这些项目的过程中，公司面临着一些挑战。例妇，如何确保培训内容与公司

当前的业务需求保持一致；如何平衡短期业绩与长期人才发展之间的关系；以及如何设

计合理的激励机制以促进员工之间的合作与创新。

1、根据上述案例，请分析“明日企业”在其战略规划中如何运用人力资源管理工

具和方法来支持公司的长远发展？

2、结合案例材料，分析•“明日企业”在实施人才培训计划时可能会遇到哪些挑战,

并提出相应的策略建议。

3、根据案例分析，“明口企业”如何设计合理的激励机制以促进员工之间的合作与

创新？

二、论述题（30分）

论述题：请结合实际案例，分析员工培训和发展对企业发展的重要意义，并提出你

的建议。

答案及解析：

经济师考试人力资源管理高级经济实务复习试卷及答

案指导

一、案例分析题（本大题有3个案例题，第一题20分，其他每题25

分,共70分）

第一题

案例材料

一家名为“创益科技”的中型科技公司，专注于人工智能芯片研发。近年来，公司

发展势头良好，员工数量迅速增加，从2022年的500人猛增至2023年的800人。为了

更好地应对公司发展需要，创益科技决定制定新的薪酬与绩效管理制度。

现阶段，公司薪酬制度主要参考市场行情，每个职位都有大致相同的薪资范围，但

缺乏针对个人绩效的差异化调整机制。绩效考核制度过于简单粗暴，以年度目标完成度

为主，忽视了员工个体发展与贡献，导致部分优秀员工缺乏激励，另一些员工缺乏目标

韦向性，工作热情下降。

公司管理层希望通过新制度的制定，提升员工的积极性与创造力，增强团队凝聚力,

最终促进公司可持续发展。

然而，新制度的制定也面临一些难题：首先，公司缺乏专业的薪酬与绩效管理专家,

需要外部帮助进行制度设计和实施；其次，员工对新制度的接受程度未知，需要进行有

效的沟通和培训；最后，新制度需要与公司现有文化和管理模式相契合，避免造成混乱

和混乱。

问题：

1、分析创益科技目前薪酬与绩效管理制度存在的不足，并提出针对性改进建议。

答案：包括但不限于：

•薪资制度缺乏差异化调整机制，不利于激励优秀员工。

•绩效考核过于简单粗暴，缺乏对个体发展与贡献的评估。

•员工缺乏目标指向性，工作热情下降。

•建议：建立以目标管理为核心的绩效考核体系，包含短期目标和长期目标，并根

据员工个体贡献进行差异化薪酬调整。

2、为创益科技制定新制度的实施方案，并说明相关策略重点。

答案：包括但不限于：

•阶段性实施：先针对部分部门或岗位进行试点，积累经验并进行调整。

•沟通培训：开展员工培训，解释新制度的实施目的、内容和流程，加强员工参与

度。

•数据分析：利用数据分析工具，评估新制度的实施效果，及时调整优化。

3、创益科技可以通过哪些途径解决新制度缺乏专业支持的问题？

答案：包括但不限十：

•聘请专业的薪酬与绩效管理咨询公司，进行制度设计和实施指导。

•派出员工参加薪酬与绩效管理相关的培训课程。

•建立与高校和研究机构的合作关系，加强专业人才团队建设。

第二题

某大型制造企业在面对全球市场竞争日益激烈的环境下，决定重新审视其人力资源

管理策略，以提升企业核心竞争力。该企业决定引进先进的招聘和评估体系，并寻找专

业的咨询公司协助设计和实施这一体系。

案例材料：

1.招聘流程设计:企业现有招聘流程需要优化，目前存在的显著问题包括：

•内部岗位候选人较少，未能充分利用现有员工资源C

•招聘效率低下，用时长，缺乏有效的绩效追踪和反馈机制。

•招聘质量不高，部分新员工在入职后不久就离开。

2.胜任力模型的构建：为了更好地评价和选拔人员，企业计划建立适合其组织文化

和技术要求的胜任力模型。胜任力模型应包括：

•核心职位技能：技术专长、项目管理、沟通能力等C

•行为特征：领导能力、创新思维、团队合作等。

•价值观：质量意识、诚信、成功驱动等。

3.绩效评估系统的更新：公司原绩效评估系统主要依据定性的年度评估和综合打分,

缺乏科学性和客观性。新系统应引入包括行为观察、结果评价、360度反馈等多维度的

评估方法。

【问题1】针对该企业的招聘流程设计，咨询公司可以提出哪些策略改进措施以提

升招聘效率和质量？

【答案】

针对该企业的招聘流程设计问题，咨询公司可以提出的策略改进措施包括：

L内部人才挖掘：加强公司内训和文化建设，促进员工发展，鼓励内部传播和推荐,

从而丰富内部人才库。

2.优化招聘流程：重新设计招聘流程，明确各环节的职责与时间线，确立清晰的目

标和阶段，提供定期的招聘进度和结果反馈。

3.建立多渠道招聘体系：利用在线招聘平台、社交媒体、校园招聘会等多种渠道，

吸引更广泛的候选人，收集全面的应聘信息，提高招聘覆盖面。

4.雇主品牌建设：改善企业形象，提升工作环境的吸引力，比如通过开放的办公空

间、企业文化的宣传、以及关注员工的福利和发展机会。

【问题2】提及的胜任力模型的构成要素中，核心职位技能、行为特征及价值观应

如何具体定义和量化？

【答案】

1.核心职位技能：

•定义：对于特定职位所必须掌握的基本和专业技能。如对于工程师职位，核心技

能可能涵盖机械设计、质量控制、项目管理等；对于销售职位，可能包括客户沟

通、产品知识、销售策略等。

•量化：通过技能测试、实操考试、案例分析及以往优异完成的项目成果等手段来

衡量技能水平。

2.行为特征：

•定义：指实践中展示的一连串习惯性的行为动作。例如，一位团队领导可能需要

表现出开放沟通、解决冲突、产生创新等行为特征C

•量化：如使用行为观察法，设定行为观察表，记录员工在具体情境下表现的具体

行为，并且利用行为对策制定和评估工具（如星系行为记录器）对行为频率和效

能进行系统量化。

3.价值观：

•定义：指个人或组织认为重要且值得追求的原则或信念。比如诚信、公正、客户

至上等。

•量化：通过员工调查问卷、工作R志分析、目标利绩效访谈等方法来获取和量化

员工的价值观。

【问题3】对于该企业绩效评估系统更新的要求，咨询公司应如何设计和引入多维

度的评估方法，并保证这些方法的有效性和可操作性？

【答案】

为了设计和引入多维度的评估方法，并保证这些方法的有效性和可操作性，咨询公

司可以考虑以下几个步骤：

1.需求分析：明确不同部门和职位对绩效评估的需求，区分短期和长期目标，以及

适用的评估的时间框架。

2.设定多维度指标：包括关键业绩指标（KPIs）、行为指标、团队合作与沟通指标

等。

3.行为观察法：设计一系列的行为观察条目，以便评估员工在不同情境中的工作表

现和行为反应。

4.360度反馈：汇集来自同事、下属、上司及客户等多角度的反馈意见，从而获得

全方位、多元化的绩效评估数据。

5.自我评估和阶段性回顾：允许员工本人参与评估过程，并为他们提供具体的反馈

和改进建议。

6.定期培训与标准化：向管理人员和员工提供培训，确保评估过程的公平、一致和

可靠。同时，确保所有的评估工具和方法都有详细的操作指南和评分标准。

7.数据统计与分析：借助先进的分析工具对收集到的数据进行统计和分析，提供可

视化的绩效数据报告供管理层参考。

8.结果应用与沟通：将评估结果反馈给员工，作为薪酬调整、职业发展、培训计划

的重要依据，同时在公司内透明沟通评估结果和具体改进措施。

通过这一系列设计工作，企业能够实施一个更加科学、精确、公平，并且具备持续

改进潜力的绩效评估系统。

第三题

案例材料：

假设你是一家名为“明日企业”的公司的人力资源经理。该公司是一家高科技企业,

专注于研发和俏售电子产品。近年来，随着市场竞争的加剧和技术的快速发展，公司的

管理层决定实施一项新的战略计划，旨在加强公司在行业中的竞争地位。该战略计划的

核心内容之一是在未来五年「建立一支具有高度专业化和创新精神的人才队伍。

为了实现这一目标，公司启动了一系列人力资源管理项目。首先，公司实施了严格

的招聘标准，以便吸引高素质的员工。其次，公司针对不同层级的员工提供了专业培训

和职业发展计划。此外，公司还推出了员工激励计划，旨在提高员工的工作满意度和忠

诚度。

在实施这些项目的过程中，公司面临着一些挑战。例如，如何确保培训内容与公司

当前的业务需求保持一致；如何平衡短期业绩与长期人才发展之间的关系；以及如何设

计合理的激励机制以促进员工之间的合作与创新。

1、根据上述案例，请分析“明口企业”在其战略规划中如何运用人力资源管理工

具和方法来支持公司的长远发展？

答案：

“明日企业”在其战略规划中运用了人力资源管理工具和方法来支持公司的长远发

展，具体如下：

•招聘标准：通过实施严格的招聘标准，公司能够吸引高素质的员工，为公司长期

发展打下基础。

•专业培训和职业发展计划：针对不同层级的员工提供的培训和职业发展计划有助

于提升员工的专业能力和职业素养，保证员工能够胜任不断变化的工作要求，同

时也有助于员工的个人成长与发展。

•激励计划：员工激励计划有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，通过与员工的

绩效挂钩，可以激发员工的工作积极性和创新精神，从而促进公司的整体业绩和

长期发展。

2、结合案例材料，分析“明日企业”在实施人才培训计划时可能会遇到哪些挑战，

并提出相应的策略建议。

答案：

“明日企业”在实施人才培训计划时可能会遇到的挑战包括：

•培训与业务需求脱节：可能会出现培训内容与公司当前业务需求不匹配的情况，

建议定期评估培训内容与业务需求的契合度，及时进行调整。

•短期业绩与人才发展冲突：可能会为了追求短期业绩而忽视员工长期的职业发展,

建议在制定培训计划时，明确平衡短期业绩和人才发展之间的关系。

•激励机制设计不合理：激励机制设计小合理可能会导致员工之间的小合作和内耗,

建议设计合理的激励机制，鼓励员工之间的合作与创新。

3、根据案例分析，“明日企业”如何设计合理的激励机制以促进员工之间的合作与

创新？

答案：

为了促进员工之间的合作与创新，“明日企业”可以考虑以下激励机制设计：

•团队业绩奖励：将团队业绩作为激励的依据之一，这样员工不仅为了个人利益，

也会因为团队利益而相互合作。

•开放沟通和分享文化：鼓励员工之间开放沟通和知识的分享，以促进知识的交换

和创新思想的产生。

•创新奖励计划：设定创新奖励机制，对那些提出创新想法或实施创新项目的人给

予奖励，以激励员工的创新精神。

二、论述题（30分）

论述题：请结合实