西方学者提出的理性的经济人

西方学者提出的理性的经济人西方学者提出的理性的经济人、社会人、自我实现的人、复杂人的假设，对研究组织中人的行为规律有一定的意义，其中有科学的成份，也有片面性，我们在借鉴时，一定要对其进行具体分析。6、关于理性经济人的假设薛恩提出如下的假设：（１）职工们基本上都是受经济性刺激物的激励的，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干。（２）因为经济性刺激物又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。（３）感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此，必须加以防范，以免干扰了人们对自己利害的理性的权衡。（４）组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方法来设计，因此也就是要控制住人们那些无法预计的品质。7.什么是X理论？(1)人生来就是懒惰的，因此，必须由外界的刺激物加以激励。(2)人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。(3)由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。(4)不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人。8、持Ｘ理论观点的管理者有什么样的管理策略？管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。上述对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与的。组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权力与控制系统来保护它自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个性如何。9、社会人的假设理论霍桑实验的资料使梅约发展出了一种对人性的十分不同的观点，既提出了关于社会人的假设：（１）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。（２）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。（３）跟管理部门所采取的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。（４）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。10、什么是Ｙ理论麦格雷戈的Ｙ理论假设认为：（１）工作中消耗体力和脑力，正如游戏或休息一样是自然的。一般的人并非天生就厌恶劳动。当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉（自然地从事工作），也可以成为惩罚的源泉（尽可能的避免工作）。（２）外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标作出努力的唯一手段，人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制。（３）对目标、任务的承诺，取决于实现这些目标、任务后所能得到的报偿的大小。（４）在适当的条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作。逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。（５）在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。（６）在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分地发挥。霍桑实验的资料使梅约发展出了一种对人性的十分不同的观点，既提出了关于社会人的假设：（１）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。（２）从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来。（３）跟管理部门所采取的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。（４）职工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。11、什么是“超Ｙ理论”薛恩提出的复杂人假设，即“超Ｙ理论”.他认为：（１）人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。（２）人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。（３）由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。（４）一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。（５）一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。（６）由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍的管理方法。１2、如何认识管理工作中的人的因素?(1).在一个组织里，如果主管人员不知道怎样去领导别人，不知道在经营活动中去调动人的因素以达到预期的结果，则所有的管理职能，都将收效甚微。显然，在不同的组织里，目标可能有所不同，但组织中每一个人，都有对他们来说是特别重要的需求和目标。每个主管人员就是要通过领导职能，帮助人们看到在他们为组织目标做出贡献的同时，也能够满足他们自己的需要并施展他们的潜在能力。因此，主管人员就要了解人、了解人的个性和他们的品格所能起的作用。(2).在管理人员的计划中，个人远远不只是一种生产因素，他们是由许多组织构成的社会系统的成员；他们是产品和服务的消费者；是家庭、学校、团体、政党的成员。因此，他们对需求起着举足轻重的影响。在这些不同的身份中，他们制定管理主管人员的法律，树立指导行为的伦理道德，以及形成社会的一种主要特征的人的尊严的传统。总之，主管人员和在他们领导下的人，都是属于一个广大的社会系统的成员，而相互发生作用。(3).人们不仅起的作用不同，而且连他们自己也是各不相同的。因此，一般的人是没有的。可是在任何一个组织中却常常假定一般的人是存在的。组织制定各种规章制度、程序、工作进度、安全标准和职务说明书等。所有这些都隐含地假定人在根本上是一样的。当然，从有组织的工作这方面来看，这种假定在很大程度上是很必要的。但是，同样需要的是应该承认个人的特殊性，即他们有不同的需要、不同的责任感、不同的志向、不同的态度、愿望、不同的知识和技能水平、以及不同的潜在能力。主管人员如果不了解人的复杂性和个性，他们就有可能误用关于激励、领导与信息沟通等的一般法则。(4).管理涉及到实现组织的目标。获得成果当然是重要的，但是，实现目标的方法或手段丝毫也不能侵犯人们的尊严。个人尊严的概念是指，人必须受到尊重，而不论他们在组织中的职位高低。总经理、副总经理、经理、第一线监管人员和工人，都在为组织的目标作贡献。他们每个人，都是各自具有不同能力和愿望的独特的个人，但是他们都是人，因而都应该受到人的待遇。各种组织都要实行以人为本的管理。(5).人都是受外界因素影响的一个整体，就这一点来说，人是相同的。人们工作的时候，不可能摆脱这些外界力量的影响。如果我们不把人作为一个整体来考虑，而只是考虑单独的不同特征，如知识、态度、技能或个性品质，我们便无法谈论人的本性了。人都有这些特征，只是程度不同而已。况且这些特征彼此间相互作用，并在特定情况下何种特征占优势也是瞬息变化和难以预料的。关于人性的假设主要有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种基本假设，那么请问根据我国的具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，应该注意哪些方面？（１）尽管人们的需要仍然是改善生活状况。但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作。（２）多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但是，这个态度是可以通过组织和个人的相互作用，通过采取适当的措施和教育来改变的。（３）在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力，使组织目标中能包含更多的个人利益。从而调动人们的积极性，提高工效，增加满意感。（４）管理的方法应因人、因任务而异。主管人员应当努力创造条件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。（５）我国是社会主义国家，我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以，不管采用哪种管理方式和方法，都应当关心人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。2、分析研究西方四种人性假设有何现实意义呢？人性假设理论是西方组织行为学家和管理学家提出来的，其中有科学的成分，也有其片面性。几种人性假设反映了资产阶级在各个不同的历史时期对人的看法，也相应地在不同程度上反映了随着生产的发展，技术的进步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次和需要结构上也发生了变化，这对我们是有启发的。对于人性的几种假设都认为，应根据人的不同需要和素质而采取不同的领导方法，这一点具有普遍意义。但是，必须指出，任何一种管理方法和管理制度都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。特别是由于我国是社会主义国家，并且具有东方民族的文化传统，这就决定了我们不能照抄照搬西方的东西，只能根据我国的实际情况，区别对侍、为我所用。2、如何正确理解马斯洛的需要层次论？A.Maslow由美国著名的心理学家和行为学家马斯洛（A.Maslow）提出来的。他把人类的需要主要分为五大类：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。他认为这五类需要覆盖了人类所有的需要。马斯洛还认为五类需要不是同时并存的。生理需要是生来就有的，并应首先得到满足，一个人如果衣不蔽体，食不果腹，饥寒交迫，他决不会想到谈情说爱、成名成家，只有在生理需要得到满足后才会萌发安全的需要及其他方面的需要。一般而言,生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要;社交、尊重和自我实现的需要,则属于较高层次的、精神方面的需要。马斯洛认为,人的需要遵循递进规律,在较低层次的需要得到满足之前,较高层次的需要的强度不会很大,更不会成为主导的需要.当低层次的需要获得相对的满足后,下一个较高层次的需要就占据了主导地位,成了驱动行为的主要动力。通过以上阐述，我们只要在以下三个方面加深理解就可以基本掌握需要层次理论。第一、需要的普遍性。每个人都有需要，这些需要都包含在马斯洛所概括的生理、安全、友爱和归属、尊重、自我实现五类需要之中。人们为了满足需要便产生动机并引起行为，管理人员如果能洞察员工的需要，把组织的目标和员工的需要有机地结合起来，就能激发起员工的积极性，为实现组织目标而努力。第二、需要的层次性。随着心理的发展，员工的需要强度发生变化，低一层次需要基本满足后，对员工的激励作用就逐渐削弱以至消失，此时高一层次的需要就变为优势需要，所以管理人员应该及时调整目标满足员工新的需要。管理中必须注意这一点，管理者不能以不变应万变，当员工的需要发生变化后，不能再用老一套的方法激励员工，这样往往不能取得预期的效果。第三、需要的主导性。高层次的需要实现难度大，其激励作用也大。人们为了自我实现，往往百折不挠、前赴后继、不达目的誓不罢休，管理人员如果掌握这一原理，在尽可能满足员工低层次需要的前提下创造出良好的组织氛围，强化员工高层次需要的强度，使员工意气风发斗志昂扬，为实现组织的宏伟目标而努力。4、群体的发展阶段塔克曼认为群体发展要经过四个阶段，即形成阶段、风暴阶段、正常化阶段和发挥作为阶段。A.Maslow理解马斯洛的需要层次论？答：需要层次论是由美国著名的心理学家和行为学家马斯洛（A.Maslow）提出来的。他把人类的需要主要分为五大类：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。他认为这五类需要覆盖了人类所有的需要。马斯洛还认为五类需要不是同时并存的。生理需要是生来就有的，并应首先得到满足，一个人如果衣不蔽体，食不果腹，饥寒交迫，他决不会想到谈情说爱、成名成家，只有在生理需要得到满足后才会萌发安全的需要及其他方面的需要。一般而言,生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要;社交、尊重和自我实现的需要,则属于较高层次的、精神方面的需要。马斯洛认为,人的需要遵循递进规律,在较低层次的需要得到满足之前,较高层次的需要的强度不会很大,更不会成为主导的需要.当低层次的需要获得相对的满足后,下一个较高层次的需要就占据了主导地位,成了驱动行为的主要动力。通过以上阐述，我们只要在以下三个方面加深理解就可以基本掌握需要层次理论。第一、需要的普遍性。每个人都有需要，这些需要都包含在马斯洛所概括的生理、安全、友爱和归属、尊重、自我实现五类需要之中。人们为了满足需要便产生动机并引起行为，管理人员如果能洞察员工的需要，把组织的目标和员工的需要有机地结合起来，就能激发起员工的积极性，为实现组织目标而努力。第二、需要的层次性。随着心理的发展，员工的需要强度发生变化，低一层次需要基本满足后，对员工的激励作用就逐渐削弱以至消失，此时高一层次的需要就变为优势需要，所以管理人员应该及时调整目标满足员工新的需要。管理中必须注意这一点，管理者不能以不变应万变，当员工的需要发生变化后，不能再用老一套的方法激励员工，这样往往不能取得预期的效果。第三、需要的主导性。高层次的需要实现难度大，其激励作用也大。人们为了自我实现，往往百折不挠、前赴后继、不达目的誓不罢休，管理人员如果掌握这一原理，在尽可能满足员工低层次需要的前提下创造出良好的组织氛围，强化员工高层次需要的强度，使员工意气风发斗志昂扬，为实现组织的宏伟目标而努力。41、分析研究西方四种人性假设有何现实意义呢？答：人性假设理论是西方组织行为学家和管理学家提出来的，其中有科学的成分，也有其片面性。几种人性假设反映了资产阶级在各个不同的历史时期对人的看法，也相应地在不同程度上反映了随着生产的发展，技术的进步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次和需要结构上也发生了变化，这对我们是有启发的。对于人性的几种假设都认为，应根据人的不同需要和素质而采取不同的领导方法，这一点具有普遍意义。但是，必须指出，任何一种管理方法和管理制度都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。特别是由于我国是社会主义国家，并且具有东方民族的文化传统，这就决定了我们不能照抄照搬西方的东西，只能根据我国的实际情况，区别对侍、为我所用。2、试分析有关人性假设的论述，研究它有何意义？西方学者提出的理性的经济人、社会人、自我实现的人、复杂人的假设，对研究组织中人的行为规律有一定的意义，真中有利学的成为，也有片面性，我们在借鉴时，一定要对真进行具体分析。（一）结合实际情况，应用人性假设理论。（1）马克思指出：人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。从这个观点出发，我们反对离开社会和组织的影响来研究人的本性，更反对把人的本性说成是生来具有并且一成不变的。每个人都是几种因素交织在一起的综合体，其表现也会随着时间、条件、地位以及生活水平的变化而变化。由此可见，关于经济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定道理的。（2）几种人性假设反映了资产阶级在各个不同的历史时期对人的看法，也相应地在不同程度上反映了随着生产的发展，技术的进步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要层次和需要结构上也发生了变化，这对我们是有启发的。（3）对于人性的几种假设都认为，应根据人的不同需要和素质而采取不同的领导方法，这一点具有普遍意义。但是，必须指出，任何一种管理方法和管理制度都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好、哪种坏，不能把管理方法僵化。以上分析是针对一般情况而言的，结合我国的具体情况，运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，要注意以下几个问题：（1）对多数人来说，现阶段劳动还是赖以谋生和满足其他各种需要的手段，人们的共同的、迫切的需要仍然是改善生活状况。但需要的层次也会随人们的文化水平、生活水平以及地位和年龄的变化而变化。（2）多数人对组织任务及其管理方式的最初态度，总是从能否满足自己需要而做出反应的。但引导和教育得法，多数人是能焕发敬业精神，在自己的岗位上为组织做出贡献的。（3）在我国，各级组织目标和个人目标，从长远来看是一致的，但近期也可能不完全一致。为此组织和个人双方都应当做出努力，才能调动人们的积极性，增加工效，增加满意感。（4）管理的方法应因人、因任务而异。主管人员应当努力创造条件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足。（5）我国是社会主义国家，我们对人的态度应和资本主义国家有所不同，职工是国家和企业的主人，而不是雇佣劳动者。领导者、管理人员和工人的关系应当是平等的相互信任相互协作的关系。所以，不管采用哪种管理方式和方法，都应当关心人、尊重人、爱护人，应说服教育、发扬民主、适当参与、启发自觉、提倡自治。3、在管理中如何应用个性理论呢？1态度改变理论1.海德的平衡理论认为，人们的认知系统中存在着使某些情感和评价之间趋向于一种的压力，强调人际关系对认知平衡的影响。借助P—O—X模型，可以推知人们的感情及其平衡关系中包括了八种状态。其中有四种是平衡的结构，四种是不平衡的。个体将尽可能少地改变情感关系以恢复平衡结构。在一定情景中，有许多解决不一致的途径。任何一种不平衡结构，都必须得到解决，以尽力维护其平衡。在企业管理中，可以采取一定的措施来改变员工对某人或某些实施方案的态度，尽力使员工的心理达到平衡，从而以积极的工作态度投入生产中，提高生产效率。2.费斯廷格的认知失调论比起海德的平衡理论来，更注重个体通过自我调节达到认知的平衡。费斯廷格认为一个人的两种认知元素直接的不一致，就是失调。认知失调的来源有：决策行为和与自己的态度相矛盾的行动。而认知的失调，会逐渐促使人们改变自己的态度。认知元素的两个单位之间的关系分为协调、不协调和不相关。在现实生活中，可以通过一些具体的方法来解除或减轻失调状态：（1）改变某一认知元素，使其与其他元素趋于协调；（2）增加新的认知元素，加强协调关系的认知系统。（3）强调某一认知元素的重要性。在企业管理中，可以通过以上三种方法来改变员工的某些态度，以达到他们认知的普遍协调。3.勒温的参与改变理论中，看重一个人是否参与态度的形成过程，从而会在改变别人态度时取得不同的成效。勒温认为，改变态度的方法，不能离开群体的规范和价值。个人在群体中的活动性质能觉得他的态度，也会改变他的态度。其中包括主动型和被动型。实验证明，就某一对象中，改变主动型人的态度要比改变被动型的容易得多，效果也比较明显。由勒温的观点和实验中我们可以看到，在企业管理中，如果想改变员工的态度、提高工作效率，就要努力让员工积极参与某些活动。4.沟通改变态度理论中，强调了人容易受到周围环境和一些媒介的影响个鼓动。通过沟通，可以显著地改变对某些事物和人的态度看法。但要讲究沟通的技巧，才能取得良好的效果。许多心理学家认为，沟通对态度改变的影响，倚赖于沟通者、沟通过程和沟通对象三个因素，沟通者需有良好的沟通能力，沟通过程要能充分了解对象的需要和动机，以其惯用的言语来传达。当然，即便是这两个过程都做好了，还得看看沟通对象的因素。在企业管理中，管理者可以通过与某些员工的对话来改变其态度，尽可能使其与管理者达成共识，进而在员工中产生更大的影响，方便管理。当然，除了这四种态度改变理论外还有其他相关的理论，各有千秋，但总的目的都是通过一定的方法来影响别人，促使人们态度的改变。学界对马斯洛需要层次理论的批评1、学界对马斯洛需要层次理论的批评。马斯洛的需要理论流传甚广，对社会科学的影响尤其巨大。但是我们长期忽略了学界从各种角度对这一理论的批评。批评集中在需要的层次性。马斯洛把人的需要分为五种：①生理需要，②安全需要，③归属与爱的需要，④自尊的需要，⑤自我实现的需要。五种需要的关系是：由低级向高级发展，较低级的需要得到基本满足之后较高级的需要才会成为追求的目标。[3]正因为如此，马斯洛的理论被称为需要层次理论。首先在西方，学界早已提出了对马斯洛需要理论的批评，认为有一个很奇怪的现象，就是马斯洛需要理论虽然流传最广，但是他的理论并没有多少证据。奥德佛的需要理论认为多种需要可以同时存在。他提出了ERG理论，认为人的需要分为生存（existence）、关爱(relatedness)、成长(growth)三大需要。它们的基本关系是，多种需要可以同时存在，如果高层次的需要受到压抑，低层次的需要才会更强烈。其次，中国学界批评了马斯洛需要理论，陈志尚和张维祥批评它从总体上看是不科学的。[4]2、马斯洛需要理论最薄弱的环节——颠倒生理需要和安全需要的关系。学界对马斯洛的批评集中在需要的层次性，这种批评其实揭示了这一理论最薄弱的环节，也就是最错误的地方，就是颠倒了生理需要和安全需要的关系。贾小明和赵曙明认为，生存需要包括三方面:一是对物质生活资料的需要,用来维持生命；二是对异性的需要,用来延续生命；三是安全需要,用来维护生命。这三种需要都是生命的必要条件,属于同一层次，具有同等重要的地位。[5]这种批评是很正确的。军事学第一原则叫做“保存自己，消灭敌人。”可见不仅要消灭敌人，还要保存自己。人不能象猪一样只知道吃，还应该象刺猬一样，知道时刻保卫自己。当然野猪长着獠牙，性情凶猛，也知道保存自己。人类对自己的活动必须兼顾生理需要和安全需要。例如我们对待汽车和飞机就这样。我们不仅要有乐观主义，不断改善动力系统，从而让它们越来越快；我们还要有悲观主义，不断改善制动系统，从而让它们越来越安全。3、马斯洛需要理论的困难所在——把分类和分层问题相混合。马斯洛把需要分为五种，这本是分类问题。他同时认为这五种需要的相互关系不是平等的关系，而是等级的关系，这实际是对需要的分层问题。这样他提出的五种基本需要，既承担了需要的分类问题，又要解决了需要的分层问题。这真是一举两得。但是这种模式也有弊端，就是顾此失彼。这或许是为什么马斯洛的理论会有困难，原因就是把两种不同性质的问题混合在一起。4、马斯洛混淆分类与分层的结果——需要的片面性马斯洛混淆了分类与分层问题，结果就是造成了片面性。即每个层次上只包括一种需要，从而具有孤立性。根据他的理论，在某个阶段，人们只能停留在某一个层次上，从而局限于某一种需要，这样就把某种需要同其它需要割裂开来。对于普通人来说，终身只能停留在低级需要，这样也会把不同需要割裂开来。这样对于任何人来说，他的需要都是单一的。这就是它的片面性。学界对马斯洛需要层次理论的批评1、学界对马斯洛需要层次理论的批评。马斯洛的需要理论流传甚广，对社会科学的影响尤其巨大。但是我们长期忽略了学界从各种角度对这一理论的批评。批评集中在需要的层次性。马斯洛把人的需要分为五种：①生理需要，②安全需要，③归属与爱的需要，④自尊的需要，⑤自我实现的需要。五种需要的关系是：由低级向高级发展，较低级的需要得到基本满足之后较高级的需要才会成为追求的目标。[3]正因为如此，马斯洛的理论被称为需要层次理论。首先在西方，学界早已提出了对马斯洛需要理论的批评，认为有一个很奇怪的现象，就是马斯洛需要理论虽然流传最广，但是他的理论并没有多少证据。奥德佛的需要理论认为多种需要可以同时存在。他提出了ERG理论，认为人的需要分为生存（existence）、关爱(relatedness)、成长(growth)三大需要。它们的基本关系是，多种需要可以同时存在，如果高层次的需要受到压抑，低层次的需要才会更强烈。其次，中国学界批评了马斯洛需要理论，陈志尚和张维祥批评它从总体上看是不科学的。[4]2、马斯洛需要理论最薄弱的环节——颠倒生理需要和安全需要的关系。学界对马斯洛的批评集中在需要的层次性，这种批评其实揭示了这一理论最薄弱的环节，也就是最错误的地方，就是颠倒了生理需要和安全需要的关系。贾小明和赵曙明认为，生存需要包括三方面:一是对物质生活资料的需要,用来维持生命；二是对异性的需要,用来延续生命；三是安全需要,用来维护生命。这三种需要都是生命的必要条件,属于同一层次，具有同等重要的地位。[5]这种批评是很正确的。军事学第一原则叫做“保存自己，消灭敌人。”可见不仅要消灭敌人，还要保存自己。人不能象猪一样只知道吃，还应该象刺猬一样，知道时刻保卫自己。当然野猪长着獠牙，性情凶猛，也知道保存自己。人类对自己的活动必须兼顾生理需要和安全需要。例如我们对待汽车和飞机就这样。我们不仅要有乐观主义，不断改善动力系统，从而让它们越来越快；我们还要有悲观主义，不断改善制动系统，从而让它们越来越安全。3、马斯洛需要理论的困难所在——把分类和分层问题相混合。马斯洛把需要分为五种，这本是分类问题。他同时认为这五种需要的相互关系不是平等的关系，而是等级的关系，这实际是对需要的分层问题。这样他提出的五种基本需要，既承担了需要的分类问题，又要解决了需要的分层问题。这真是一举两得。但是这种模式也有弊端，就是顾此失彼。这或许是为什么马斯洛的理论会有困难，原因就是把两种不同性质的问题混合在一起。4、马斯洛混淆分类与分层的结果——需要的片面性马斯洛混淆了分类与分层问题，结果就是造成了片面性。即每个层次上只包括一种需要，从而具有孤立性。根据他的理论，在某个阶段，人们只能停留在某一个层次上，从而局限于某一种需要，这样就把某种需要同其它需要割裂开来。对于普通人来说，终身只能停留在低级需要，这样也会把不同需要割裂开来。这样对于任何人来说，他的需要都是单一的。这就是它的片面性。群体发展五阶段2010-03-0410:05第一阶段：形成阶段，它以群体在目的，结构，领导方面存在着大量的不确定性为特点。当群体成员把自己视为群体的一分子思考问题时，这一阶段就结束了。第二阶段：震荡阶段，群体成员虽然接受了群体的存在，但却抵制着群体对个体所施加的控制，进一步，存在由谁控制群体的问题上发生冲突。这一阶段结束时，群体内部出现了比较明朗的领导层级，群体成员在发展方向上也达成了共识。第三阶段：规范阶段。群体进一步发展了密切的群内关系，同时也表现除了内聚力。当群体结构比较稳定，群体成员也对那些正确的成员行为达成共识时，这阶段就结束了。第四阶段：执行阶段，此时群体的结构发挥着最大作用，并得到广泛认同，群体的主要精力从互相了解认识进入到了完成当前的工作任务上。第五阶段：存在于临时群体，解散阶段，人们不在关心工作业绩而是善后适宜。（三）以马克思主义的人性论为指导，建立现阶段适合国情的人性假设。马克思主义的人性论是我们研究中国现阶段人性的方法论。马克思认为，人性是随着历史的变化而不断变化的，一定的经济关系和经济环境决定着人在经济活动中的本性。“人的依赖关系（起初完全是自然发生的），是最初的社会形态，在这种形态下，人的生产能力只是在狭窄的范围内和孤立的地点上发展着。以物的依赖性为基础的人的独立性，是第二大形态，在这种形态下，才形成普遍的社会物质变换，全面的关系，多方面的需求以及全面的能力的体系。建立在个人全面发展和他们共同的社会生产能力成为他们的社会财富这一基础上的自由个性，是第三个阶段。”26马克思对人的历史发展过程中的三大社会形态的概括，体现了人性与市场经济的关系，这种关系集中表现在，以人对物的依赖相联系的市场经济，是使人获得全面发展的重要环节。研究中国现阶段的人性问题要坚持以下几点：（1）必须从实际出发，在社会现实中把握人性；（2）理解“人的本质是一切社会关系的总和”，在社会历史和社会联系中把握人性；（3）坚持人的本性是不断发展的观点，在动态中、变化中把握人性；（4）人的本质要从社会的生产方式和生活方式中寻找，在具体的现实利益中把握人性。在后面关于可持续激励论的理论基础部分中将对此作深入论述。根据上述原则，研究中国现阶段的人性问题要从中国经济发展的阶段特征、中国社会的制度基础、中国的传统文化三个方面27来把握。首先，市场经济关系属性决定了人的利益需要是最基本的人性。其次，个人利益、集体利益与国家利益的统一。当把追求社会利益内化于个人时，将会成为个人行为的激励源泉。最后，个人对集体在心理上的依赖和归属，有助于在个人和组织之间形成一种心理契约，这种心理契约对双方都会产生一定的激励作用。因此在中国现阶段，在承认个人利益的前提下，注意把握社会制度和传统文化的作用，对此二者的导向功能和规范作用进行整合，才能形成符合现实的完整的中国人性假设。社会主义市场经济条件下中国现阶段的人性假设具体包含以下内容：（1）现实人。在现实社会背景和特定的社会关系中，在个人利益与社会利益不发生冲突的前提下，把追求个人利益作为行为的首要目标。（2）决策约束。个人行为选择非充分自由。因为信息的不完全、资源不能自由流动，个人行为决策受多种因素制约。个体行为至少要受到双重约束28：一是交易成本的硬约束，二是意识形态的软约束。（3）目标是多维且不断变动的。人的效用函数是多元的，表现在行为上就是目标的多维性29。人是环境的产物，人在适应环境的同时改造环境。人总是根据个人理性（知识结构和经验）和外部环境，不断调整个人目标。（4）博弈互动。人的行为总是根据所在环境中他人的行为而不断调整变化，即遵循“贝叶斯法则”。而且随着时间的进行，内外因素的变化，人的行为必然是动态发展的。在管理学的历史上，管理理论的发展总是与人性假设的发展同路前行的，不同的人性假设往往对应着不同的管理模式。人本管理认为,无论是否意识到,一种管理理论、方法或实践都是以一定的人性假设为前提的。人是社会的、历史的,离开社会历史的大环境就无法把握抽象的人。产生于西方文化背景下的传统管理学在对人的特性的研究上较有代表性的学说有:道格拉斯·麦格雷戈的“X理论Y理论”;埃德加·沙因有关人类特性的四种假设—经济(理性)人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设以及马斯洛的需求层次论。人性假设分别对应于两种不同的管理激励模式:一种是所谓的古典模式,对应于经济人假设,认为管理者必须密切监督和控制下属人员,用奖金来刺激和惩罚,只有这样才能达到下属人员的合作;另一种是所谓的人际关系模式对应于社会人假设,认为应用使每个人感到自己的重要性和有用性及归属感、成就感等单纯的情感因素的满足为激励,以期达到员工的“自愿合作”。实践的事实是:古典的管理因强调组织纪律、物质刺激而造成了一些恶劣的后果。“与过去相比,人们用于工作的时间越来越少,而想得到的钱和工作保障却越来越多”。人际关系模式看似对古典管理模式的进步的否定,其结果却是过于强调感情和社会因素而忽视了理性和经济因素,单纯强调同职工搞好关系从而陷入另一泥潭。西方管理肯定欲望,有其积极性的一面,却忽视了人类欲望的不自觉面,即盲目性,机械性或被动性。这也许是组织不得不设立严密的规章、制衡制度和变得庞大、僵化的原因之一。问题的关键在于冲破人的向外索求的欲望及环境的机械决定论而开辟激励根据的另一条路径,它不可能在人的自身之外而只可能在人的自身之上。与西方不同,中国有着独特的文化历史、社会组织条件,在工业化过程中,自然不能照搬在西方背景下产生的管理理论,也不该走和西方雷同的道路,而应考察本国实际,找好自己的出发点、立足点,在此基础上批判地学习和借鉴。(一)在文化历史方面:中国有着悠久的儒家文化的历史,儒家对人性的假设有“性善论”和“性恶论”。新中国的建立和现代化的任务在文化意义上正在于逐步变革这种场环境,但这并不意味着要否定社会主义公有制,甚至全盘西化,全盘否定传统文化,否定儒家精神。任何创新都无法抛弃或割裂传统,即令创造历史的人们在主观上多么希望彻底地摆脱历史传统的纠缠。而事实是,“社会的文化偏好或价值观,是国家认同的基石,也是一国经济力量或弱点的根源”。儒家精神的精华部分正是我们现代化建设过程中所需的凝聚力和中华民族未来竞争力的源泉。我们必须学会利用这一“社会资本”,为现代社会组织服务。(二)在社会组织方面:改革开放以前,中国实行的是“单位”制体制。虽然传统文化和公有制为集体主义精神在全社会的发扬光大提供了基本的可能性,但单位制这一社会组织形式却是失败的,它无法使这一可能性变成现实性。单位的人事管理刚