2026年劳动关系协调员业务能力试题含答案

2026年劳动关系协调员业务能力试题含答案一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分。每题只有1个正确答案，错选、不选均不得分）1.根据2024年修订的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的（）或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.70%；70%B.80%；80%C.70%；80%D.80%；70%2.依据《新业态劳动者劳动权益保障办法》，平台企业与不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者订立的权益保障协议，法定名称为（）。A.灵活用工劳务协议B.劳动报酬支付协议C.灵活就业劳动权益保障协议D.承揽服务协议3.集体合同订立后，用人单位应当在（）日内将集体合同文本报送人力资源和社会保障行政部门，人社部门自收到文本之日起（）日内未提出异议的，集体合同即行生效。A.10；15B.15；10C.7；15D.10；304.劳动争议申请仲裁的时效期间为（），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.6个月B.1年C.2年D.3年5.劳动者累计工作年限满10年不满20年的，法定年休假天数为（）天，年度内请病假累计超过（）个月的，不享受当年年休假。A.5；2B.10；3C.15；4D.10；26.女职工生育享受国家法定基础产假（）天，难产的增加产假（）天，生育多胞胎的每多生育1个婴儿增加产假（）天。A.98；15；15B.128；30；15C.98；30；15D.158；15；157.竞业限制的期限不得超过（）年，适用范围限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。A.1B.2C.3D.58.用人单位实施经济性裁员，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数（）以上的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向人社部门报告方可裁减。A.5%B.10%C.15%D.20%9.集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少（）人，并各确定1名首席代表。A.2B.3C.5D.710.违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在（）年内未被人力资源和社会保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，人力资源和社会保障行政部门不再查处。A.1B.2C.3D.511.用人单位因生产经营需要安排劳动者居家办公，双方未就居家办公期间的工资标准作出约定的，应当按照（）标准支付工资。A.用人单位所在地最低工资B.劳动者正常提供劳动对应工资C.当地上年度职工平均工资的70%D.用人单位职工平均工资的80%12.用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资，并补订书面劳动合同。A.1B.1.5C.2D.313.劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。A.30；3B.15；3C.30；7D.15；714.企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定，调解委员会主任由（）担任。A.企业代表B.职工代表C.工会成员或者双方推举的人员D.人社部门指定人员15.职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A.15B.30C.60D.9016.用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的（）的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（）的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的（）的工资报酬。A.150%；200%；300%B.100%；200%；300%C.150%；150%；300%D.100%；150%；200%17.劳动者在同一用人单位连续工作满（）年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。A.5B.10C.15D.2018.人力资源和社会保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起（）个工作日内完成；对情况复杂的，经人力资源和社会保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。A.30B.60C.90D.12019.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付，6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付（）个月工资的经济补偿。A.0.5B.1C.1.5D.220.企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等（）合同。A.专项集体B.行业性集体C.区域性集体D.单项劳动二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分。每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）1.认定劳动关系成立的核心要件包括（）。A.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格B.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动C.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分D.双方已订立书面劳动合同2.不完全符合确立劳动关系情形的新业态劳动者，依法享有的权益包括（）。A.最低工资保障权益B.职业伤害保障权益C.休息休假权益D.社会保险缴纳权益3.集体协商双方可以就（）事项开展协商，订立集体合同或者专项集体合同。A.劳动报酬B.工作时间、休息休假C.劳动安全卫生D.保险福利4.下列属于劳动人事争议仲裁委员会受案范围的有（）。A.因确认劳动关系发生的争议B.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议C.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议D.劳动者与用人单位因社会保险缴费基数核定发生的争议5.用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的情形包括（）。A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的D.女职工在孕期、产期、哺乳期的6.下列属于劳动合同必备条款的有（）。A.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人B.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码C.劳动合同期限、工作内容、工作地点D.试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇7.劳动者不享受当年度年休假的情形包括（）。A.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的B.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的C.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的D.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的8.竞业限制的适用人员包括（）。A.高级管理人员B.高级技术人员C.其他负有保密义务的人员D.一线生产操作人员9.劳动争议调解应当遵循的原则包括（）。A.自愿原则B.合法原则C.公正原则D.及时处理原则10.用人单位实施经济性裁员时，应当优先留用的人员包括（）。A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员B.与本单位订立无固定期限劳动合同的人员C.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员D.企业中层以上管理人员三、案例分析题（共3题，每题15分，共45分）1.案例背景：2025年3月，张某注册成为某同城配送平台的骑手，双方签订《灵活用工服务协议》，约定张某自行配备配送车辆，按单结算报酬，每完成1单获得4-8元报酬，每月15日结算上月报酬。平台通过算法对张某的配送时长、差评率、投诉率进行考核，连续3天日均上线时长不足4小时的降低派单优先级，连续10天不上线的直接注销骑手账号。2025年11月12日，张某在配送订单途中发生交通事故，导致左腿骨折，花费医疗费3.2万元。张某向平台申请按照工伤保险待遇承担相关费用，平台以双方为劳务关系、张某可自主决定上线时间为由拒绝承担责任，张某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。问题：（1）张某与平台之间是否构成标准劳动关系？请说明理由。（2）张某的合法权益应当如何保障？2.案例背景：2024年5月17日，李某入职某软件开发公司，双方签订3年固定期限劳动合同，约定李某岗位为产品研发部高级工程师，月工资为2.4万元，每月10日发放上月工资。2025年9月，公司因业务方向调整，决定撤销产品研发部，公司人力资源部于2025年9月22日向李某发出《调岗通知书》，将李某调整到技术支持部运维岗位，月工资调整为1.8万元，要求李某3日内到岗。李某以调岗降薪未与其协商一致为由拒绝到岗。2025年10月8日，公司向李某发出《解除劳动合同通知书》，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，提前30日通知李某解除劳动合同，未支付任何经济补偿。李某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）公司解除李某劳动合同的行为是否合法？请说明理由。（2）李某可以主张哪些合法权益？3.案例背景：某服装制造企业现有职工1100人，2025年1月15日，企业工会以2024年职工工资涨幅低于当地平均工资涨幅为由，向企业行政方发出集体协商要约，提出2025年度职工工资平均涨幅不低于7%、一线职工工资涨幅不低于10%的协商诉求。企业行政方收到要约后28天未予答复，工会向当地人力资源和社会保障行政部门投诉，经人社部门督促，企业同意开展集体协商。双方各派出4名协商代表，企业方首席代表由人力资源部经理直接担任，工会方首席代表由工会主席担任。协商过程中，企业以2024年净利润同比下降4%为由，提出工资只能上涨2%，双方僵持不下，协商陷入僵局。问题：（1）本次集体协商过程中存在哪些不符合法律法规规定的情形？（2）协商陷入僵局后应当按照什么程序处理？四、综合实务题（共1题，15分）某电子制造企业现有职工780人，2025年企业共发生劳动争议案件37起，同比2024年上升42%，争议类型集中在三类：一是加班工资争议16起，占比43%，主要原因是企业未建立规范的加班审批制度，考勤记录未按月由职工签字确认，加班工资仅按当地最低工资标准作为基数核算；二是年休假争议12起，占比32%，主要原因是企业未主动安排职工休年休假，职工主动申请年休假的审批通过率仅为41%，未休年休假仅按正常工资标准支付报酬；三是试用期争议9起，占比24%，主要原因是企业未在入职时明确告知录用条件，试用期考核仅由部门负责人主观评价，无量化标准，存在随意以试用期不符合录用条件为由辞退职工的情形。假设你是该企业的专职劳动关系协调员，请制定一份为期12个月的劳动关系合规优化方案，要求内容具体、可落地执行。参考答案一、单项选择题1.B解析：依据《劳动合同法实施条例》第十五条，试用期工资不得低于同岗位最低档工资80%或约定工资80%，且不得低于当地最低工资标准。2.C解析：依据《新业态劳动者劳动权益保障办法》，平台与不完全符合劳动关系的劳动者订立的法定协议为灵活就业劳动权益保障协议。3.A解析：依据《集体合同规定》，集体合同订立后10日内报人社部门，人社部门15日内无异议即生效。4.B解析：依据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动仲裁时效为1年。5.B解析：依据《职工带薪年休假条例》第三条、第四条，累计工作满10年不满20年的年休假10天，病假累计3个月以上不享受当年年休假。6.A解析：国家法定基础产假为98天，难产加15天，多胞胎每多1个加15天，各地奖励假为地方附加政策，不属于国家基础产假范畴。7.B解析：依据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制期限不得超过2年。8.B解析：依据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员人数20人以上或占职工总数10%以上的，需履行提前公示、报告程序。9.B解析：依据《集体合同规定》第十九条，集体协商双方代表每方至少3人。10.B解析：依据《劳动保障监察条例》第二十条，劳动保障监察追溯时效为2年。11.B解析：依据《居家办公劳动报酬支付指引（2024版）》，未约定居家办公工资标准的，按劳动者正常提供劳动的对应工资标准支付。12.C解析：依据《劳动合同法》第八十二条，未订立书面劳动合同超过1个月不满1年的，需支付二倍工资。13.A解析：依据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日书面通知可解除劳动合同，试用期提前3日通知可解除。14.C解析：依据《劳动争议调解仲裁法》第十条，企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。15.B解析：依据《工伤保险条例》第十七条，单位工伤认定申请时限为30日。16.A解析：依据《劳动法》第四十四条，加班工资支付标准为平时150%、休息日200%、法定节假日300%。17.B解析：依据《劳动合同法》第十四条，连续工作满10年的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立。18.B解析：依据《劳动保障监察条例》第十七条，劳动保障监察案件立案后60个工作日内完成调查，复杂情况可延长30个工作日。19.A解析：依据《劳动合同法》第四十七条，不满6个月的支付半个月工资的经济补偿。20.A解析：依据《劳动合同法》第五十二条，企业可订立专项集体合同。二、多项选择题1.ABC解析：书面劳动合同是劳动关系的证明文件而非认定核心要件，排除D。2.ABC解析：不完全劳动关系劳动者无需缴纳城镇职工社会保险，由平台缴纳职业伤害保险，排除D。3.ABCD解析：所有选项均属于集体协商法定范畴。4.ABC解析：社会保险缴费基数核定属于行政部门职权，不属于劳动争议受案范围，排除D。5.ABCD解析：所有选项均属于用人单位不得单方解除劳动合同的法定情形。6.ABC解析：试用期、培训、保密等属于约定条款，排除D。7.ABCD解析：所有选项均属于不享受当年年休假的法定情形。8.ABC解析：竞业限制不适用于普通一线操作人员，排除D。9.ABCD解析：所有选项均属于劳动争议调解的法定原则。10.ABC解析：经济性裁员优先留用人员不包括中层管理人员，排除D。三、案例分析题1.（1）张某与平台不构成标准劳动关系，属于《新业态劳动者劳动权益保障办法》规定的不完全劳动关系。理由：①双方主体符合劳动用工资格；②平台通过算法对张某的上线时长、服务质量进行实质性管控，对其劳动过程存在约束；③张某对上线时间、接单数量有一定自主选择权，不完全符合标准劳动关系的人身依附性特征，因此属于不完全劳动关系范畴。（7分）（2）张某权益保障路径：①平台应当为张某缴纳职业伤害保险，张某可申请职业伤害认定，由职业伤害保险基金按规定赔付医疗费用、误工补贴等；②保险赔付不足的部分，由平台参照工伤保险待遇标准承担补足责任；③张某可向当地人社部门投诉平台未按规定缴纳职业伤害保险的行为，也可向仲裁委申请确认用工性质，要求平台承担相应责任。（8分）2.（1）公司解除行为违法。理由：“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立时所依据的客观情况发生不能预见、不能避免且不能克服的变化，如企业搬迁、被兼并、政策要求关停相关业务等。本案中公司主动调整业务方向撤销部门属于企业自主经营决策范畴，不属于法定的客观情况发生重大变化，以此为由解除劳动合同不符合法律规定。（7分）（2）李某可主张的权益：①要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，李某工作年限为1年5个月，赔偿金标准为2个月工资×2倍=9.6万元；②若李某不要求继续履行劳动合同，可同时要求公司支付2025年10月1日至10月8日的工资；③要求公司补缴在职期间未足额缴纳的社会保险差额（若存在）。（8分）3.（1）违规情形包括：①企业行政方收到集体协商要约后超过20日未予答复，违反《集体合同规定》关于收到要约后20日内需答复的要求；②企业方首席代表由人力资源部经理直接担任不符合规定，首席代表应当由企业法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任，人力资源部经理未取得法定代表人书面委托的不得担任首席代表。（7分）（2）僵局处理程序：①双方可协商中止协商，中止期限最长不超过30日，中止期满后恢复协商；②双方也可共同或单方提请当地人力资源和社会保障行政部门协调处理，人社部门应当组织同级工会、企业代表组织共同开展协调，推动双方达成一致；③协调不成的，可引导双方委托第三方机构开展工资集体协商指导，或调整协商诉求后重启协商。（8分）四、综合实务题本次劳动关系合规优化方案分四个阶段实施，具体内容如下：1.排查梳理阶段（第1-2个月）：①对2023-2025年的所有劳动争议案件逐案复盘，分类梳理加班工资、年休假、试用期争议的具体成因，形成争议成因分析报告；②面向全体职工开展线上问卷调查，回收有效样本不低于300份，收集职工对用工管理的诉求和建议；③对照《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律法规，对企业现有《考勤管理制度》《年休假管理办法》《试用期考核细则》等制度开展合法性审查，列出不合规条款清单。（4分）2.制度修订阶段（第3-4个月）：①完善