人力资源管理师二级考试真题及答案

人力资源管理师二级考试真题及答案一、单项选择题（每题1分，共60分）1.战略性人力资源管理的基本特征是以（）的观点看待人力资源管理。A.成本控制B.投资C.管理职能D.事务性工作2.在构建岗位胜任特征模型的方法中，（）的效度最高，但过程复杂，需要专家支持。A.行为事件访谈法B.专家小组法C.问卷调查法D.观察法3.企业人力资源需求预测的定量方法不包括（）。A.转换比率法B.德尔菲法C.趋势外推法D.回归分析法4.关于组织职业生涯管理中的角色，以下表述错误的是（）。A.员工本人是职业生涯管理的主体B.上级应给予员工公正的评价和指导C.人力资源部门提供专业工具和支持D.组织最高领导者无需直接参与5.在绩效管理系统中，绩效沟通贯穿于整个循环，其核心目的是（）。A.指出员工错误B.提供单向反馈C.实现绩效改进与目标达成D.为薪酬调整提供依据6.关键绩效指标（KPI）的核心思想是（）。A.强调过程行为B.将企业战略目标分解为可操作的工作目标C.关注员工特质D.进行全面的能力评估7.平衡计分卡从四个维度衡量组织绩效，其中“内部业务流程维度”主要回答（）的问题。A.股东如何看待我们B.顾客如何看待我们C.我们必须擅长什么D.我们能否继续提高并创造价值8.薪酬调查主要为了解决（）问题。A.薪酬预算总额B.薪酬的外部竞争性C.薪酬的内部公平性D.薪酬结构的合理性9.以“年功序列制”为显著特点的薪酬体系，其薪酬确定的主要依据是（）。A.职位价值B.个人技能C.资历和服务年限D.绩效结果10.关于薪酬结构线，以下描述正确的是（）。A.它代表了企业内各职位的相对价值与其对应薪酬之间的关系B.斜率越大，表明企业薪酬等级越多C.它仅用于确定基本工资，与奖金无关D.它由外部市场薪酬水平唯一决定11.在培训效果评估的柯氏四级评估模型中，“行为层”评估的重点是（）。A.学员对培训的满意程度B.学员在知识、技能方面的收获C.学员在工作中的行为改变D.培训带来的组织绩效提升12.制定培训规划时，进行工作任务分析的核心目标是（）。A.了解员工个人发展需求B.确定培训的内容和标准C.分析组织战略目标D.评估培训资源13.劳动法律关系的主体是指（）。A.劳动法律关系的参与者B.依法享有的权利和承担的义务C.劳动者和用人单位D.劳动行为与财物14.集体合同与劳动合同的主体不同，集体合同的主体一方是（）。A.劳动者个人B.用人单位C.工会或劳动者代表D.政府劳动行政部门15.根据《劳动合同法》，劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3B.15C.30D.6016.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）年以上的固定期限劳动合同。A.1B.2C.3D.517.劳动争议仲裁的时效期间为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起（）。A.60日B.6个月C.1年D.2年18.在员工素质测评体系中，对员工能力和潜质的测评属于（）。A.诊断性测评B.选拔性测评C.开发性测评D.考核性测评19.面试中，考官要求应聘者描述在过去某个特定情境下是如何采取行动的，这种面试方法是（）。A.行为描述面试B.情景面试C.压力面试D.结构化面试20.无领导小组讨论中，考察被试者在团队中自发形成的角色类型，如领导者、协调者等，主要是评价其（）。A.专业知识B.言语表达能力C.个性特征和团队互动能力D.分析判断能力21.企业组织结构设计的基本原则不包括（）。A.任务与目标原则B.专业分工和协作原则C.集权与分权相结合原则D.利润最大化原则22.事业部制组织结构的优点在于（）。A.命令统一，决策迅速B.有利于培养全面的管理人才C.资源共享，规模效益高D.机构精简，沟通高效23.企业人力资源供给预测的内部供给预测方法不包括（）。A.人力资源信息库法B.马尔可夫分析法C.管理人员接替模型D.市场调查法24.工作扩大化和工作丰富化的主要区别在于（）。A.工作扩大化是横向增加任务，工作丰富化是纵向赋予责任B.工作扩大化是纵向赋予责任，工作丰富化是横向增加任务C.两者都是横向增加任务D.两者都是纵向赋予责任25.在制定企业人员规划时，对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，属于（）。A.人力资源需求预测B.人力资源供给预测C.人力资源现状分析D.人力资源战略制定26.在绩效考评方法中，要求考评者根据某一标准将全体被考评者进行排序的方法是（）。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.强制分布法D.排序法27.360度考评方法的优点不包括（）。A.考评信息全面，质量高B.加强了部门之间的沟通C.考评成本低，易于操作D.有利于员工发展28.薪酬战略的核心是（）。A.制定详细的薪酬制度B.选择适合企业发展的薪酬策略C.进行市场薪酬调查D.设计福利项目29.技能薪酬体系设计的基础是（）。A.职位评价B.技能分析C.绩效评估D.市场定价30.长期激励计划的主要形式是（）。A.绩效加薪B.利润分享计划C.股票期权D.月度奖金31.培训课程设计的基本要素是（）。A.培训目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间B.培训师、学员、教材、教室C.需求分析、计划制定、实施、评估D.知识、技能、态度32.在制定年度培训计划时，最关键的依据是（）。A.部门领导的意见B.上年度的培训计划C.企业的战略目标和各部门的业务计划D.培训预算的多少33.劳动者在（）情形下，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。A.患病或非因工负伤，在规定的医疗期内B.试用期间被证明不符合录用条件C.严重违反用人单位的规章制度D.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害34.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付（）工资的标准向劳动者支付。A.半个月B.一个月C.二个月D.三个月35.集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少（）人，并各确定一名首席代表。A.3B.5C.7D.936.劳动争议仲裁庭审理劳动争议案件，应当（）进行。A.公开B.不公开C.部分公开D.根据当事人申请决定是否公开37.在员工素质测评中，（）是指测评结果对所测素质反映的真实程度。A.信度B.效度C.区分度D.难度38.评价中心技术中最常用、最核心的技术之一是（）。A.心理测验B.面试C.公文筐测验D.案例分析39.企业战略控制的基本要素包括：战略评价标准、实际成效、绩效评价和（）。A.战略调整B.资源分配C.信息反馈D.组织结构40.影响人力资源规划的外部环境因素不包括（）。A.经济因素B.人口因素C.科技因素D.企业文化41.以下关于人力资源预测方法的说法，正确的是（）。A.德尔菲法属于定量预测方法B.转换比率法能进行不同类别员工的需求预测C.趋势外推法简单易行，但未考虑未来重大变化的影响D.回归分析法对数据量和数据质量要求不高42.工作说明书的核心内容是（）。A.工作标识B.工作职责C.任职资格D.工作环境43.在面试的实施阶段，考官的主要任务是（）。A.营造和谐的面试气氛B.根据面试提纲提问并获取信息C.结束面试并回答问题D.整理面试记录44.在绩效面谈中，采用“汉堡包”原则（肯定-批评-鼓励）的目的是（）。A.使批评更容易被接受B.缩短面谈时间C.突出员工的错误D.避免讨论绩效问题45.绩效管理循环的起点和终点分别是（）。A.绩效计划与绩效反馈B.绩效实施与绩效评价C.绩效计划与绩效评价D.绩效计划与绩效改进46.薪酬水平定位策略中，领先型策略的优点是（）。A.成本较低B.能吸引和保留高素质人才C.与市场完全一致D.避免员工不满47.企业补充医疗保险是在（）基础上建立的。A.基本养老保险B.基本医疗保险C.工伤保险D.失业保险48.培训迁移理论认为，影响培训成果转化的因素不包括（）。A.培训设计B.受训者特征C.工作环境D.培训师的知名度49.企业大学发展的最终模式是（）。A.培训项目集合B.人力资源开发中心C.战略变革推动者D.成本中心50.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假（）天。A.5B.10C.15D.2051.劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照（）的标准执行。A.劳务派遣单位所在地B.用工单位所在地C.劳动者户籍所在地D.由派遣单位和用工单位协商确定52.因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，（）可以组织有关各方协调处理。A.工会B.用人单位C.当地人民政府劳动行政部门D.劳动争议仲裁委员会53.在人员选拔过程中，将多种测评方法的结果进行整合时，常用的方法是（）。A.简单相加法B.加权综合法C.多重淘汰法D.补偿式结合法54.组织结构诊断的内容包括：对组织结构现状的分析、组织决策分析和（）。A.组织战略分析B.组织关系分析C.组织文化分析D.组织资源分析55.企业人力资源需求预测的定性方法是（）。A.回归分析法B.经验预测法C.趋势外推法D.计算机模拟法56.在关键绩效指标（KPI）的设计中，确定工作产出的基本原则是（）。A.增值产出B.结果导向C.客户导向D.多快好省57.薪酬满意度调查中，需要调查的内容不包括（）。A.员工对薪酬水平的满意度B.员工对薪酬结构的满意度C.员工对薪酬调整机制的满意度D.员工对其他同事薪酬的知晓度58.企业年金方案适用于（）。A.企业试用期员工B.企业全体正式员工C.企业部分优秀员工D.企业退休员工59.培训效果评估中，最易于进行、最基本、最普遍的评估方式是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估60.根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。A.1B.2C.3D.5二、多项选择题（每题2分，共40分）1.战略性人力资源管理的主要职能模块包括（）。A.人力资源战略规划B.员工招聘与配置C.绩效管理D.薪酬福利管理E.员工关系管理2.构建岗位胜任特征模型的主要意义在于（）。A.为人员招聘提供标准B.为绩效管理提供依据C.为员工培训指明方向D.为薪酬设计奠定基础E.为核心人才管理提供支持3.人力资源需求预测的定量方法包括（）。A.德尔菲法B.转换比率法C.趋势外推法D.回归分析法E.经验预测法4.职业生涯路径设计的主要形式有（）。A.传统职业生涯路径B.网状职业生涯路径C.横向职业生涯路径D.双重/多重职业生涯路径E.直线职业生涯路径5.绩效管理系统的构成要素包括（）。A.绩效计划B.绩效监控与辅导C.绩效评价D.绩效反馈与面谈E.绩效结果应用6.关键绩效指标（KPI）体系设计时，常见的问题有（）。A.指标过于精细，主次不分B.指标与战略脱节C.标准设定过高或过低D.信息来源不明确或成本过高E.未考虑不可控因素7.平衡计分卡（BSC）的四个维度是（）。A.财务维度B.客户维度C.内部业务流程维度D.学习与成长维度E.社会责任维度8.薪酬调查的目的主要包括（）。A.调整薪酬水平B.优化薪酬结构C.估计竞争对手成本D.了解薪酬管理趋势E.评估薪酬满意度9.影响企业薪酬水平的内部因素有（）。A.企业经济效益B.劳动力市场供求状况C.企业薪酬策略D.岗位价值差异E.地区生活水平10.薪酬结构设计需要确定的内容包括（）。A.薪酬的等级数量B.同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（薪酬区间）C.相邻薪酬等级之间的交叉与重叠关系D.薪酬的外部竞争力E.薪酬的构成项目及比例11.培训效果评估的柯氏四级评估模型包括（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估E.投资回报率评估12.制定培训规划的主要步骤包括（）。A.培训需求分析B.工作说明C.任务分析D.排序E.陈述目标、设计测验、制定培训策略、设计培训内容、实验13.劳动法律事实包括（）。A.劳动法律行为B.劳动法律主体C.劳动法律客体D.劳动法律事件E.劳动法律关系内容14.集体合同与劳动合同的区别体现在（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同E.订立程序不同15.用人单位可以单方解除劳动合同（无需支付经济补偿）的情形有（）。A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的B.劳动者严重违反用人单位的规章制度的C.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的E.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的16.劳动争议处理的基本原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.保护劳动者原则17.员工素质测评的主要原则有（）。A.客观测评与主观测评相结合B.定性测评与定量测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.素质测评与绩效测评相结合E.分项测评与综合测评相结合18.面试中常见的偏差有（）。A.首因效应（第一印象）B.晕轮效应C.对比效应D.刻板印象E.录用压力19.无领导小组讨论的题目类型主要有（）。A.开放式问题B.两难式问题C.排序选择型问题D.资源争夺型问题E.实际操作型问题20.企业组织结构变革的征兆包括（）。A.企业经营业绩下滑B.组织结构本身病症的显露C.员工士气低落，不满情绪增加D.管理效率下降E.决策迟缓，指挥不灵三、简答题（每题10分，共40分）1.简述人力资源规划的主要内容。2.简述关键绩效指标（KPI）与平衡计分卡（BSC）的联系与区别。3.简述薪酬结构设计的主要步骤。4.简述培训效果评估中行为评估和结果评估的主要内容及难点。四、综合应用题/案例分析题（每题20分，共60分）案例一：A公司是一家快速发展的互联网科技企业，近年来员工规模从200人迅速扩张到800人。公司高层发现，原有的职能制组织结构已不适应发展需要，部门间协作不畅，市场反应速度变慢。同时，核心技术人员流失率上升。公司决定进行组织结构调整，并强化人力资源的战略性角色。问题：1.请为A公司设计一个更适合其发展的组织结构类型，并说明理由。（8分）2.针对核心技术人员流失问题，请从人力资源战略角度提出至少三项具体的保留策略。（12分）案例二：B制造公司计划在新的一年推行一套新的绩效管理体系，以改变过去“吃大锅饭”、凭主观印象打分的状况。公司战略目标是提升产品质量和客户满意度。人力资源部初步决定采用关键绩效指标（KPI）方法。问题：1.请简述设计关键绩效指标（KPI）体系的一般程序。（8分）2.请为B公司的“生产部”和“客户服务部”各设计2-3个符合公司战略目标的、可量化的KPI指标。（12分）案例三：员工张某于2021年3月1日入职C公司，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为8000元。2023年2月1日，C公司因业务调整，决定撤销张某所在的岗位。C公司于2月10日向张某发出书面通知，告知其因“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，公司决定解除劳动合同，并要求张某在2月25日前办理离职手续，公司将依法支付经济补偿。张某对此不服，认为公司属于违法解除。已知信息：C公司未设立工会。当地上年度职工月平均工资为6000元。问题：1.C公司解除与张某劳动合同的行为是否符合法律规定？请详细说明理由。（10分）2.如果解除行为合法，C公司应如何计算并支付张某的经济补偿？请列出计算过程。（6分）3.如果张某认为解除违法，他可以通过哪些法律途径维权？（4分）参考答案及评分标准一、单项选择题1-5:BABDC6-10:BCBCA11-15:CBCCC16-20:BCCAC21-25:DBDAC26-30:DCBBC31-35:ACABA36-40:ABCAD41-45:CBBAD46-50:BBDCA51-55:BCBBB56-60:ADBAB二、多项选择题1.ABCDE2.ABCE3.BCD4.ABCD5.ABCDE6.ABCDE7.ABCD8.ABCD9.ACD10.ABCE11.ABCD12.ABCDE13.AD14.ABCDE15.ABC16.ABCD17.ABCDE18.ABCDE19.ABCDE20.ABCDE三、简答题1.人力资源规划的主要内容：（1）战略规划：根据企业总体发展战略，确定人力资源管理的总体目标和配套政策。（2分）（2）组织规划：对企业组织架构的设计、诊断、变革与再设计。（2分）（3）制度规划：人力资源管理制度体系建设的规划。（2分）（4）人员规划：包括人力资源需求预测、供给预测、供需平衡分析及具体的人员配置、补充、晋升、流动等计划。（2分）（5）费用规划：对企业人工成本、人力资源管理费用的预算、核算、结算及控制。（2分）2.KPI与BSC的联系与区别：联系：两者都是战略导向的绩效管理工具。BSC为KPI的建立提供了思考框架和指标来源，KPI是BSC四个维度目标的具体化和量化表现。（3分）区别：（1）核心理念不同：KPI强调对战略起关键作用的少数指标；BSC强调财务与非财务、短期与长期、内部与外部的平衡。（2分）（2）体系结构不同：KPI体系可能相对独立；BSC具有严密的逻辑因果关系链（四个维度相互驱动）。（2分）（3）关注重点不同：KPI更侧重于结果性指标；BSC则包含结果指标和驱动性（过程性）指标。（2分）（4）复杂性不同：BSC的构建和实施通常比KPI体系更复杂，对管理基础要求更高。（1分）3.薪酬结构设计的主要步骤：（1）确定薪酬结构类型：如以职位、技能或能力为基础的薪酬结构。（2分）（2）进行职位评价或技能/能力评估：确定各职位或技能等级的相对价值序列。（2分）（3）进行薪酬调查：了解市场薪酬水平，为薪酬定位提供依据。（2分）（4）确定薪酬等级数量及薪酬区间：将评价结果相近的职位归入同一薪酬等级，并为每个等级设定薪酬浮动范围。（2分）（5）确定薪酬等级之间的重叠度：根据职业发展通道、晋升政策等因素设定相邻等级薪酬范围的重叠程度。（1分）（6）形成薪酬结构表：将上述设计结果整合，形成完整的薪酬结构体系。（1分）4.行为评估和结果评估的主要内容及难点：行为评估：内容：评估受训者培训后在实际工作中行为方式的变化程度，即所学知识、技能的应用情况。（2分）难点：实施耗时；需要上下级同事等多方参与评估；难以剔除非培训因素的影响（如市场变化）；行为改变可能滞后。（3分）结果评估：内容：评估培训对组织绩效最终产出的贡献，如质量提升、成本下降、利润增长、客户满意度提高等。（2分）难点：数据难以获取；需要较长的周期才能显现效果；难以将培训效果从众多影响因素中准确分离出来，归因困难。（3分）四、综合应用题/案例分析题案例一：1.组织结构类型建议及理由：建议类型：矩阵制组织结构或事业部制（按产品/市场划分）。（2分）理由：矩阵制：能加强横向联系（部门间协作），克服职能部门相互脱节的现象；机动灵活，能快速响应市场变化和项目需求；有利于培养复合型人才。适合A公司这类需要快速创新和跨部门协作的互联网科技企业。（3分）或事业部制：有利于高层管理者摆脱日常行政事务，专注于战略决策；各事业部独立经营，对市场反应灵敏；便于考核各事业部的业绩。适合A公司规模扩大、业务可能趋于多元化的情况。（3分）（答出一种即可，理由需结合案例说明）2.核心技术人才保留策略（从人力资源战略角度）：（1）战略性薪酬与长期激励：提供领先于市场的薪酬水平，实施股票期权、项目分红等长期激励计划，将个人收益与公司长期发展绑定。（4分）（2）双通道职业生涯发展：建立完善的技术序列和管理序列并行的职业发展通道，让技术人才无需转向管理岗位也能获得崇高的地位、职责和报酬。（4分）（3）营造创新与认可的文化环境：提供宽松自主的工作环境、充足的研发资源；建立技术成果即时认可和奖励机制；举办技术沙龙，鼓励知识分享和技术创新。（4分）（4）加强关键人才的联系与沟通：高层管理者定期与核心技术人员进行面对面沟通，了解其需求和困难，体现组织关怀。（4分）（答出任意三项即可，每项需有具体策略描述）案例二：1.设计KPI体系的一般程序：（1）明确企业战略目标，利用头脑风暴法、鱼骨图分析法找出业务重点（价值树），确定关键业务领域。（2分）（2）确定关键绩效指标（KPI）。