【《某研究所新职工职业胜任力模型构建及测评研究》15000字（论文）】

某研究所新职工职业胜任力模型构建及测评研究目录TOC\o"1-3"\h\u10094某研究所新职工职业胜任力模型构建及测评研究 192211.1行为事件访谈情况 1151041.1.1行为事件访谈步骤 177391.1.2行为事件访谈提纲设计 2206581.1.3访谈的具体实施情况 3263111.2问卷调查情况 657091.2.1调查问卷设计情况 69861.2.2调查问卷数据情况 747431.2.3调查结果信度分析 8157351.2.4调查结果效度分析 9248131.3J研究所新职工职业胜任力模型构建 10200091.3.1J研究所新职工职业胜任力通用模型构建 10292611.3.2J研究所新职工行政管理岗的职业胜任力模型构建 17108211.3.3J研究所新职工设计研发岗的职业胜任力模型构建 2075221.3.4J研究所新职工生产制造岗的职业胜任力模型构建 2267691.4J研究所新职工职业胜任力评测 24270721.1.1评测实施 2428961.1.2数据处理 2539321.1.3基于数据的新职工职业胜任力情况分析 29172681.5问题产生的原因 31141191.5.1组织层面 31312451.5.2个人层面 33本文在探讨J研究所新职工职业胜任力要素的过程中采用了如下步骤：即先采取行为事件访谈法分析得出J研究所新职工职业胜任力要素，再采取问卷调查法获取J研究所新职工较全样本的调查数据。通过对调查数据进行数据分析，确定J研究所新职工职业胜任力要素和职业胜任力模型的准确性，然后对数据进行进一步分析处理，构建J研究所新职工职业胜任力模型，并运用该模型对目前J研究所新职工职业胜任力情况进行评测。1.1行为事件访谈情况1.1.1行为事件访谈步骤本文在行为事件访谈法设计实施方面采用了以下步骤：第一步，确定衡量标准。通过调查研究以及相关岗位职责手册规定标准确定衡量新职工工作绩效的指标。以设计研发岗为例，新职工工作绩效的指标包括设计研发目标完成率、时间成本控制、成果技术稳定性、技术失误次数、技术文档规范性等。第二步，通过衡量标准确定访谈对象的样本范围。在确定新职工工作绩效指标的基础上，参考人事管理部门提供的新职工名单，通过对新职工所在部门行政领导的交流讨论以及对照新职工入所后月考核情况及年度考核情况，即可以对J研究所新职工群体划分为优秀绩效组和一般绩效组两组样本。第三步，开展访谈工作，收集数据。在优秀绩效组和一般绩效组内各挑选数名新职工并按照访谈提纲开展访谈工作，记录受访者新职工的作答情况，收集积累访谈数据。第三步，进行数据分析，汇总得出J研究所新职工职业胜任力要素。通过对比优秀绩效组和一般绩效组在实际工作中的表现差异，征求有关专家的意见，提炼出影响新职工工作表现差异的职业胜任力要素，并进行整理汇总。第四步，根据整理汇总的职业胜任力要素和通过访谈工作整理的案例，邀请J研究所人事部门工作人员和相关部门的行政领导对新职工职业胜任力要素进行评级，并去掉权重较低的职业胜任力要素，最终形成J研究所新职工职业胜任力要素词典。1.1.2行为事件访谈提纲设计笔者参考了一些有关行为事件访谈法的访谈提纲设计思路，结合J研究所人事部门提供的资料，并根据与J研究所部分部门行政领导的交流中获取的重要信息，设计了与新职工工作相关的访谈问题，并编写了访谈提纲。本文访谈提纲的设计思路主要从三个方面出发，即新职工在职业初期应该知道具备的知识技能、专业才能及隐形和显性的知识，新职工在职业初期应该知道职业目标、目的意识、动机和认同感，新职工在职业初期应该知道工作中的联系、关系、信息资源等。根据这三个方面，制定设计了如下6个具体的访谈问题：1.您知道自己所在岗位的工作具体内容和岗位职责是什么吗？2.您知道自己所在的岗位需要具备哪些知识、技能、素养吗？3.您是否具备以上这些知识、技能、素养？1.您能否说出自己所在岗位当前所面临的形势、危机、挑战有哪些吗？5.您在面临这些形势、危机、挑战时，是否有清晰的思路和充足的准备，在哪些方面有所欠缺？6.在日常工作中，您认为身边的优秀职工有哪些优点是你应该学习的？围绕以上6个具体的访谈问题，本文设计了访谈提纲。1.1.3访谈的具体实施情况第一阶段，笔者在J研究所人事部门和相关部门行政领导的协助下，在过去三年新入职的新职工中确定了15人的访谈名单，按照实际工作情况和以往月度、年度考核结果，将15名访谈对象划分为优秀绩效组和一般绩效组，便于后续比较两组样本访谈结果的差异。这15名访谈对象的基本情况见表4-1所示。表4-1访谈对象基本情况汇总表类别人数百分比岗位分类生产制造岗533.3%设计研发岗533.3%行政管理岗533.3%考核情况合格及以下853.3%优秀及良好746.7%第二阶段，笔者对15名访谈对象按照访谈提纲分别单独进行了访谈调查工作，用文字及录音的方式记录了全部访谈内容。在访谈过程中，笔者引导访谈对象以具体事例作为观点的有效支撑，尽力回忆影响事例成功或失败的重要细节，并询问访谈对象对这些细节的感受与看法。第三阶段，笔者用了大量时间对访谈记录进行分析整理，充分对比了优秀绩效组和一般绩效组两组样本访谈结果的差异，在这一过程中，也听取了专家的重要意见，并结合相关文献的研究成果，提炼出影响新职工工作表现差异的职业胜任力要素共计42项，表4-2新职工职业胜任力要素序号胜任力要素序号胜任力要素序号胜任力要素1分析能力16协作能力31积极主动2执行能力17团队精神32冷静能力3处理问题能力18包容能力33正直诚实4处理冲突能力19协商能力34道德规范和价值观5决断能力20技术能力35勇气能力6计划能力21质量意识36坚韧不拔7次序设定能力22安全意识37感恩能力8目标导向能力23保密意识38亲和能力9适应能力24危机意识39统帅能力10工作管理能力25学习能力40激励能力11信息收集能力26创新能力41委托能力12提供信息的能力27职业规划能力42战略决策能力13沟通能力28智力能力14倾听能力29政治能力15幽默的能力30坚定自信第四阶段，笔者将访谈记录中4个具有代表性的典型案例进行了处理，隐去案例中涉及的具体人、事等真实信息，并邀请了2名J研究所人事部门工作人员和3名相关部门的行政领导根据案例和职业胜任力要素的描述性定义，在已完成提炼的42项职业胜任力要素中挑选出与案例关联性较弱的要素以及对新职工重要性偏低的要素，挑选出来的职业胜任力要素见表4-3所示。表4-3挑选出的新职工职业胜任力要素序号胜任力要素序号胜任力要素序号胜任力要素1处理冲突能力5统帅能力9信息收集能力2次序设定能力6激励能力10智力能力3协商能力7委托能力11幽默的能力4目标导向能力8战略决策能力12亲和能力第五阶段，笔者再次整理了新职工职业胜任力要素，去掉了上述对新职工重要性偏低的职业胜任力要素12项，最终得出30项重要的职业胜任力要素，，并对这些要素做出了描述性定义，形成J研究所新职工职业胜任力要素词典。见表4-4。表4-4J研究所新职工职业胜任力要素词典新职工职业胜任力要素描述性定义分析能力能够对面的问题和情况进行分析，将分析结果具体化、全面化，能够分辩不同因素引发的同类问题，能够掌握前因后果。执行能力贯彻上级战略部署和工作安排，完成预定的工作目标。处理问题能力遇到问题时能够对问题进行合理的解决处理，尽可能减少问题引发的各种其他不利因素对工作的影响，在这一过程中能够合理的应对。计划能力能够合理的设置工作计划，在多项任务并行时能够进行合理的规划，并给意外情况预留调整空间。适应能力能够在心理上和行为上匹配工作环境的需要，在环境发生改变时能够在短时间接收并适应改变。工作管理能力能够简化工作流程和工作步骤，在工作中合理使用现有的资源，合理安排时间并达到应有的工作质量。提供信息的能力能够及时、准确提供给他人需要知道信息，以便让他人做出精确的决定。沟通能力能够使用书面或语言的方式展示自己的观点，在与他人交流中没有任何阻碍，能够给他人从沟通中获得有用的信息。倾听能力能够耐心、虚心的倾听，在倾听过程中不受外界的干扰，从他人的话语中获取重要关键信息。协作能力为了共同的目标，与他人进行合作交流，互相尊重，能够实现组织整体工作效率最大程度的提升。团队精神能够树立自己是团队成员的意识，愿意维护团队的整体利益，努力营造良好的团队氛围，能够通过自己的努力获得其他团队成员的认可。包容能力对待人和事宽容，能够理解他人的思维方式和工作方式，愿意接受他人的建议，尊重他人的意见，不以自我为中心。同情能力愿意了解他人遇到的问题和难处，能够站在他人的角度去理解他人的感受，能够在需要的时候给他人伸出援手。技术能力具备所在岗位日常工作中需要的技术能力，能够用技术能力解决问题。质量意识拥有正确的质量概念，熟知、掌握质量管理相关的规章制度，能够贯彻落实质量管理要求，确保产品质量。安全意识熟知、掌握安全生产、安全防护相关的规章制度，能够时刻确保自身安全、他人安全、产品安全、设备安全。保密意识熟知、掌握保守国家秘密相关的规章制度，能够时刻做到保密要求。危机意识时刻保持敏感性和警惕性，能够感知当前工作中存在的危机，并能够及时调整以应对各种突发情况。学习能力能够根据自身的技术能力存在的问题和缺陷，持续开展学习，并能通过学习提高将知识转化为实际工作成果的效率。创新能力在工作中能够不断提供有价值、可行的新想法、新方法、新观点，帮助组织对现有的工作进行改进提高。职业规划能力能够规划自己的职业定位、职业目标和职业晋升通道，知道自己在实现目标过程中欠缺的能力和素质，设置合理的机会提升自己。政治能力能够把握方向、把握大势、把握全局,保持政治定力、驾驭政治局面、防范政治风险。坚定自信敢于坚持自己的观点，自己的想法不会被外界的压力和诱惑所干扰，在被质疑的时候能够坚持保持本心。积极主动能够把自己当作组织中的真正成员，积极推动工作的开展，主动承担各项任务，不会等待别人督促才会投入工作。冷静能力遇到突发事件时能保持正常的思维能力，不慌乱，逐项逐步做好规定的动作，不会过于情绪化。正直诚实始终保持直率、诚实，能够客观描述事实全貌。能够承认错误，不说假话。道德规范和价值观能坚持社会主义核心价值观，履行组织内部公认的道德准则和行为准则。勇气能力敢于做决定，甚至是必要的时候能做出消极的决定。工作中敢于面对危险的任务，敢于在需要时承担责任。坚韧不拔在遇到困难和阻碍时能够坚持下去，始终保持精力和动力，不会轻易就妥协放弃。感恩能力能够认清实现自身价值过程中获得的外界支持，包括组织和他人给予的帮助，知恩图报，1.2问卷调查情况1.2.1调查问卷设计情况在行为事件访谈阶段，笔者仅从J研究所近三年入职的118名新职工中挑选了15名新职工进行调查研究，涉及到的样本数量仅占研究对象总数量的12%。因此考虑到样本数量不够丰富和笔者经验能力不足等不利因素，研究生成的J研究所新职工职业胜任力要素词典可能会出现与实际情况不符的情况。为了进一步确定J研究所新职工职业胜任力要素词典的准确性，笔者采用专业问卷调查软件生成了《J研究所新职工职业胜任力调查问卷》，问卷分为三个部分。第一部分，新职工基本情况。在这一部分中，笔者设计了3道单选题，用于确定新职工的入职时间、岗位类别、近一次考核结果等基本情况，该部分问卷题目的设计是为了便于分类对比数据。第二部分，新职工职业胜任力要素影响程度情况。在这一部分中，笔者设计了30道单选题，以对应J研究所新职工职业胜任力要素词典中的30项职业胜任力要素，在选项的设置上以评分的形式引导受试新职工对每一项职业胜任力要素从影响程度的不同进行打分，分值设计为从影响非常大的5分到影响非常小的1分。第三部分，新职工对职业胜任力要素的补充以及对提升自身职业胜任力的要求。在这一部分中设计了两道开放性主观题，第一道题是引导受试新职工思考还有哪些重要的职业胜任力要素没有出现在J研究所新职工职业胜任力要素词典。第二道题是引导受试新职工根据自身实际情况和提升自身职业胜任力的需求情况，提出对J研究所后续锻炼培养新职工快速、全面成长的要求。通过该部分题目的设计，尽可能补充完善J研究所新职工职业胜任力要素词典，并收集提升新职工职业胜任力的路径和策略。1.2.2调查问卷数据情况在J研究所人事部门的协助下，笔者通过微信群对J研究所近三年入职新职工进行了问卷的发放。为了尽可能得到最真实的调查数据，笔者向所有新职工解释说明了本次问卷的调查目的以及数据的使用途径，并得到了全体新职工的支持配合。本次共计发放调查问卷118份，最终回收调查问卷110份，回收率为93.2%。调查问卷基本信息数据情况如表3-5所示。表4-5调查问卷基本情况汇总表类别人数百分比入职年份2019年3931.5%2020年3731%2021年3431.5%近一次考核情况合格及以下7971.8%优秀及良好3128.2%岗位分类生产制造岗3831.5%设计研发岗4339.1%行政管理岗2926.4%从入职时间来看，2019年入职39人，占比35.5%，2019年37人，占比33.6%，2019年34人，占比30.9%，总体来说有下降趋势，再结合各年度入职新职工学历占比进行分析，能发现J研究所在招聘工作上更加青睐于高学历的新职工，而且加大了对新职工的考核力度，确保了每年接纳人才的质量。在最近一次考核结果来看，31名新职工能够获得优秀及良好的考核结果，占比28.2%，79名新职工获得合格及以下的考核结果，占比71.8%，这说明大部分新职工的工作绩效并不理想，在职业胜任力方面还存在着较大的差距。在岗位分布上来看，行政管理岗29人，占比26.4%，设计研发岗43人，占比39.1%，生产制造岗38人，占比31.5%。岗位招收人数的差别反应出J研究所是在逐渐加大对设计研发的投入，以提高J研究所的科研实力，增强在十四五期间的航天领域的竞争力。同时针对营业收入和总利润持续增长的目标责任令，J研究所在民用产业生产制造方面也有着不小的投入。1.2.3调查结果信度分析调查问卷数据的第二部分就是用量化打分的方式调查各职业胜任力要素对新职工工作绩效的影响程度。因为这部分数据是整个调查研究的重中之重，在正式开展数据分析之前需要对数据的有效性和可靠性进行分析，确保绝大部分数据是参与问卷调查的新职工认真思考并如实作答的，没有敷衍了事的情况出现。在对矩阵量表数据的分析时，通常使用IBMSPSSStatistics对数据进行信度分析和效度分析。数据的信度分析也就是数据的可靠性分析，可以反映出数据的可靠性、一致性与稳定性等真实特征。本文在对数据分析信度时采用了克隆巴赫系数法（Cronbach′sAlpha），通过该方法得出的系数α是检验数据信度下限的估值，在基础研究中，α至少要达到0.800以上，数据才能用作研究。而低于0.350则说明信度过低，不能接受。克隆巴赫系数公式：α﹦(n/n-1)(1-∑Si2/St2)其中，n：测试题目的数量Si2：表示所有被试在第i题上的分数变异St2：为所有被试所得总分的方差。本文通过SPSS对调查问卷数据进行分析，样本数量为110，针对职业胜任力要素的测试题目数量为30，最终得出系数α为0.910，超过了0.800的基础研究数据信度下限值，这说明通过《J研究所新职工职业胜任力调查问卷》获得的数据是可靠的，可以进行下一步分析。信度分析的结果见表4-6。表4-6调查问卷数据信度分析结果观测值处理汇总N%观察值有效110100.0已排除a0.0总计110100.0a.基于程序中的所有变数完全删除可靠性统计Cronbach′sAlpha项目个数.910301.2.4调查结果效度分析信度分析是效度分析的基础，在调查问卷数据通过信度分析后，就可以进行数据的效度分析。效度可以反映数据真实性和准确性程度，也可以叫做真确性。用于研究的数据必须与其目标相符合才是真实有效的，效度则可以反映出数据达到目标的程度。KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)检验用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数，巴特利特球形检验用于检验各个变量之间相关性程度。在进行KMO和巴特利特检验时，KMO检验系数大于0.500，巴特利特球体检验显著性（P值）小于0.05时，则说明调查问卷的数据具备开展因子分析所需要的信度。本文通过SPSS对调查问卷数据进行分析，得出的KMO检验系数为0.876，P值为0.000，这说明通过《J研究所新职工职业胜任力调查问卷》通过了效度分析，可以进行因子分析。效度分析的结果见表4-7。表4-7调查问卷数据效度分析结果KMO和巴特利特检验KMO取样适切性量数.876Bartlett的球形度检验上次读取的卡方1927.204自由度435显著性.0001.3J研究所新职工职业胜任力模型构建1.3.1J研究所新职工职业胜任力通用模型构建1.3.1.1J研究所新职工职业胜任力要素因子分析在确定通过调查问卷收集整理的数据有着良好的信度和效度之后，笔者使用SPSS对数据进行了因子分析工作。因子分析是数据分析常用的一种多元统计分析方法，可以从诸多变量中找出潜在共性因子，也就是公因子。通过分析变量间的相关性，可以将多个变量划归到同一个公因子，实现数据的降维。本文通过因子分析生成了因子载荷矩阵，如表4-8所示。从表中可以看出特征值大于1的因子有8个，这8个因子进行旋转后的积累方差解释率达到了70.869%，说明这8个因子能够对原始数据进行很好的解释。同时也能看出因子1的方差百分比最大是8个因子中最大的，这说明因子1对新职工职业胜任力的影响也是最大的。表4-8因子载荷矩阵总方差解释组件初始特征值提取载荷平方和旋转载荷平方和总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%总计方差百分比累积%110.29031.29931.29910.29031.29931.2999.93933.12933.12923.42411.41245.7113.42411.41245.7111.9176.39039.51931.4961.98750.6981.4961.98750.6981.8436.14245.66141.3531.51255.2091.3531.51255.2091.6685.55951.22051.2981.32659.5351.2981.32659.5351.6205.40156.62161.1783.92763.4621.1783.92763.4621.5025.00861.62971.1493.83067.2921.1493.83067.2921.4411.80266.43181.0733.57770.8691.0733.57770.8691.3311.43870.8699.8932.97773.84610.7862.62076.46611.7282.42778.89412.6772.25881.15113.6312.10483.25514.5431.81185.06615.5151.71586.78116.5061.68788.46817.4281.42789.89518.3951.31891.21319.3781.26192.47420.3281.09293.56621.3191.06591.63022.283.94395.57423.239.79696.37024.226.75497.12425.212.70597.82926.176.58598.41527.148.49398.90828.126.42099.32829.109.36299.69130.093.309100.000提取方法：主成份分析。在确定了8个公因子之后，笔者使用最大方差法对因子载荷系数进行了旋转，使载荷阵的每一列元素的平方值向0和1两极分化，以便凸显各项新职工职业胜任力要素与公因子的解释关系，同时设置了按系数大小顺序排列并取消了低于0.6的系数显示，最终结果见表4-9所示。表4-9旋转后的因子载荷系数表旋转后的成分矩阵a组件12345678感恩能力.898积极主动.887坚韧不拔.869正直诚实.865政治能力.861坚定自信.854道德规范和价值观.847包容能力.817勇气能力.816保密意识.814安全意识.797冷静能力.789危机意识.787分析能力.785处理问题能力.740执行能力.667提供信息的能力.645工作管理能力.786协商能力.687职业规划能力.644计划能力.667适应能力.667沟通能力.638倾听能力.729团队精神.704协作能力.759技术能力.746质量意识.790创新能力.697学习能力.862提取方法：主成份分析。旋转方法：Kaiser标准化最大方差法。a.旋转在11次迭代后已收敛。由表4-9可以看出，30项新职工职业胜任力要素浓缩为8个公因子进行解释，不同公因子包含的变量数不同，在整个数据中的权重也有所不同。利用各个公因子的方差百分比与8个公因子合计的积累方差解释率70.869%可以计算出每个公因子的权重，并进行排序，能看出公因子1包含的新职工职业胜任力要素最多，占的权重最大，是新职工职业胜任力最重要的组成部分，结果见表4-10所示。表4-10公因子包含的变量数及权重比例公因子变量数方差百分比权重排序11433.12946.75%1236.399.00%2336.1428.67%3435.5597.84%4525.4017.62%5625.0087.07%6721.8026.78%7811.4386.26%81.3.1.2J研究所新职工职业胜任力通用模型构建依据因子分析的结果，本文根据每个公因子所包含的职业胜任力要素，对8个公因子进行了命名，作为J研究所新职工职业胜任力的八个重要组成部分，命名结果见表4-11所示。表4-11J研究所新职工职业胜任力八个部分命名公因子命名胜任力要素描述性定义1态度品行潜在能力感恩能力能够认清实现自身价值过程中获得的外界支持，包括组织和他人给予的帮助，知恩图报，积极主动能够把自己当作组织中的真正成员，积极推动工作的开展，主动承担各项任务，不会等待别人督促才会投入工作。坚韧不拔在遇到困难和阻碍时能够坚持下去，始终保持精力和动力，不会轻易就妥协放弃。正直诚实始终保持直率、诚实，能够客观描述事实全貌。能够承认错误，不说假话。政治能力能够把握方向、把握大势、把握全局,保持政治定力、驾驭政治局面、防范政治风险。坚定自信敢于坚持自己的观点，自己的想法不会被外界的压力和诱惑所干扰，在被质疑的时候能够坚持保持本心。道德规范和价值观能坚持社会主义核心价值观，履行组织内部公认的道德准则和行为准则。包容能力对待人和事宽容，能够理解他人的思维方式和工作方式，愿意接受他人的建议，尊重他人的意见，不以自我为中心。勇气能力敢于做决定，甚至是必要的时候能做出消极的决定。工作中敢于面对危险的任务，敢于在需要时承担责任。保密意识熟知、掌握保守国家秘密相关的规章制度，能够时刻做到保密要求。安全意识熟知、掌握安全生产、安全防护相关的规章制度，能够时刻确保自身安全、他人安全、产品安全、设备安全。冷静能力遇到突发事件时能保持正常的思维能力，不慌乱，逐项逐步做好规定的动作，不会过于情绪化。同情能力愿意了解他人遇到的问题和难处，能够站在他人的角度去理解他人的感受，能够在需要的时候给他人伸出援手。危机意识时刻保持敏感性和警惕性，能够感知当前工作中存在的危机，并能够及时调整以应对各种突发情况。2分析处理问题能力分析能力能够对面的问题和情况进行分析，将分析结果具体化、全面化，能够分辩不同因素引发的同类问题，能够掌握前因后果。处理问题能力遇到问题时能够对问题进行合理的解决处理，尽可能减少问题引发的各种其他不利因素对工作的影响，在这一过程中能够合理的应对。执行能力贯彻上级战略部署和工作安排，完成预定的工作目标。3工作规划能力提供信息的能力能够及时、准确提供给他人需要知道信息，以便让他人做出精确的决定。工作管理能力能够简化工作流程和工作步骤，在工作中合理使用现有的资源，合理安排时间并达到应有的工作质量。计划能力能够合理的设置工作计划，在多项任务并行时能够进行合理的规划，并给意外情况预留调整空间。4个人发展能力职业规划能力能够规划自己的职业定位、职业目标和职业晋升通道，知道自己在实现目标过程中欠缺的能力和素质，设置合理的机会提升自己。创新能力在工作中能够不断提供有价值、可行的新想法、新方法、新观点，帮助组织对现有的工作进行改进提高。适应能力能够在心理上和行为上匹配工作环境的需要，在环境发生改变时能够在短时间接收并适应改变。5沟通交流能力沟通能力能够使用书面或语言的方式展示自己的观点，在与他人交流中没有任何阻碍，能够给他人从沟通中获得有用的信息。倾听能力能够耐心、虚心的倾听，在倾听过程中不受外界的干扰，从他人的话语中获取重要关键信息。6团队协作能力团队精神能够树立自己是团队成员的意识，愿意维护团队的整体利益，努力营造良好的团队氛围，能够通过自己的努力获得其他团队成员的认可。协作能力为了共同的目标，与他人进行合作交流，互相尊重，能够实现组织整体工作效率最大程度的提升。7技术与质量能力技术能力具备所在岗位日常工作中需要的技术能力，能够用技术能力解决问题。质量意识拥有正确的质量概念，熟知、掌握质量管理相关的规章制度，能够贯彻落实质量管理要求，确保产品质量。8学习能力学习能力能够根据自身的技术能力存在的问题和缺陷，持续开展学习，并能通过学习提高将知识转化为实际工作成果的效率。公因子1命名为态度品行潜在能力，包含感恩能力、积极主动、坚韧不拔、正直诚实、政治能力、坚定自信、道德规范和价值观、包容能力、勇气能力、保密意识、安全意识、冷静能力、同情能力、危机意识等14个职业胜任力要素，作为权重最大的公因子，这说明态度品行是新职工最重要的素质，对新职工的职业胜任力起到极大的作用，在衡量一个新职工时，态度品行是必须着重考虑的。公因子2命名为分析处理问题能力，包含分析能力、处理问题能力、执行能力。公因子3命名为工作规划能力，包含提供信息的能力、工作管理能力、计划能力。公因子4命名为个人发展能力，包含职业规划能力、创新能力、适应能力。公因子5命名为沟通交流能力，包含沟通能力、倾听能力。公因子6命名为团队协作能力，包含团队精神、协作能力。公因子7命名为技术与质量能力，包含技术能力、质量意识。公因子8命名为学习能力，包含学习能力。根据以上结果，本文完成了J研究所新职工职业胜任力通用模型的构建，如图4-1所示。分析能力分析能力处理问题能力执行能力分析处理问题能力提供信息的能力工作管理能力计划能力工作规划能力职业规划能力创新能力适应能力个人发展能力沟通能力倾听能力沟通交流能力团队精神协作能力团队协作能力技术能力质量意识技术与质量能力学习能力学习能力态度品行潜能力感恩能力、积极主动、坚韧不拔、正直诚实、政治能力、坚定自信、道德规范和价值观、包容能力、勇气能力、保密意识、安全意识、冷静能力、同情能力、危机意识J研究所新职工职业胜任力通用模型图4-1J研究所新职工职业胜任力通用模型在完成J研究所新职工职业胜任力通用模型后，通过分析不同岗位中，新职工职业胜任力要素的重要性差异，就能够构建不同岗位的新职工专属职业胜任力模型。1.3.2J研究所新职工行政管理岗的职业胜任力模型构建通过筛选行政管理岗新职工的问卷数据，并计算各项职业胜任力要素的统计平均值，可以将各项要素按照对行政管理岗的重要性进行排序，结果如表4-12所示。表4-12行政管理岗新职工职业胜任力要素重要性排序描述统计a平均值标准偏差分析数积极主动1.211.11429正直诚实1.141.15629执行能力1.141.06029勇气能力1.071.13229道德规范和价值观1.071.06729保密意识1.07.99829沟通能力1.031.08529坚定自信3.931.25229坚韧不拔3.931.10029冷静能力3.901.01229计划能力3.861.21729协作能力3.831.00229政治能力3.83.96629提供信息的能力3.79.86129倾听能力3.79.81929感恩能力3.791.17729技术能力3.761.27229工作管理能力3.69.76129同情能力3.55.98529学习能力3.521.02229处理问题能力3.48.91129分析能力3.45.94829适应能力3.451.18329职业规划能力3.451.18329包容能力3.41.85729创新能力3.341.07829安全意识3.241.30629质量意识3.241.09129团队精神3.171.07129危机意识2.86.99029a.在分析阶段仅使用您所在的岗位：=C.行政管理岗的个案。通过排序后去除平均值低于3.40的职业胜任力要素，就可以构建J研究所新职工行政管理岗的职业胜任力模型，如图4-2所示。分析能力分析能力处理问题能力执行能力分析处理问题能力提供信息的能力工作管理能力计划能力工作规划能力职业规划能力适应能力个人发展能力沟通能力倾听能力沟通交流能力协作能力协作能力技术能力技术能力学习能力学习能力态度品行潜能力感恩能力、积极主动、坚韧不拔、正直诚实、政治能力、坚定自信、道德规范和价值观、包容能力、勇气能力、保密意识、冷静能力、同情能力、J研究所新职工行政管理岗的职业胜任力模型图4-2J研究所新职工行政管理岗的职业胜任力模型1.3.3J研究所新职工设计研发岗的职业胜任力模型构建通过筛选设计研发岗新职工的问卷数据，并计算各项职业胜任力要素的统计平均值，可以将各项要素按照对设计研发岗的重要性进行排序，结果如表4-13所示。表4-13设计研发岗新职工职业胜任力要素重要性排序描述统计a平均值标准偏差分析数坚定自信3.911.26943坚韧不拔3.881.38443冷静能力3.841.13243学习能力3.791.26943勇气能力3.791.18643保密意识3.791.52143执行能力3.791.20643积极主动3.791.30143道德规范和价值观3.741.25543适应能力3.72.98443团队精神3.70.98943分析能力3.70.96443感恩能力3.671.24843技术能力3.671.32243正直诚实3.671.42643协作能力3.651.15243计划能力3.651.41243沟通能力3.631.29143处理问题能力3.561.00743职业规划能力3.51.91043工作管理能力3.49.87043提供信息的能力3.471.12043创新能力3.471.14143危机意识3.44.85443安全意识3.381.18743政治能力3.331.11943同情能力3.281.07643倾听能力3.231.04343包容能力3.191.20043质量意识3.091.04243a.在分析阶段仅使用您所在的岗位：=B.设计研发岗的个案。通过排序后去除平均值低于3.40的职业胜任力要素，就可以构建J研究所新职工设计研发岗的职业胜任力模型，如图4-3所示。分析能力分析能力处理问题能力执行能力分析处理问题能力提供信息的能力工作管理能力计划能力、工作规划能力职业规划能力创新能力适应能力、个人发展能力沟通能力沟通能力团队精神协作能力团队协作能力技术能力技术能力学习能力学习能力态度品行潜能力感恩能力、积极主动、坚韧不拔、正直诚实、坚定自信、道德规范和价值观、勇气能力、保密意识、冷静能力、危机意识J研究所新职工设计研发岗的职业胜任力模型图4-3J研究所新职工设计研发岗的职业胜任力模型1.3.4J研究所新职工生产制造岗的职业胜任力模型构建通过筛选生产制造岗新职工的问卷数据，并计算各项职业胜任力要素的统计平均值，可以将各项要素按照对设生产制造岗的重要性进行排序，结果如表4-14所示。表4-14生产制造岗新职工职业胜任力要素重要性排序描述统计a平均值标准偏差分析数技术能力1.32.96238积极主动1.241.10138坚韧不拔1.21.90538安全意识1.131.18938执行能力1.111.11038感恩能力1.081.07538沟通能力1.08.96938勇气能力1.08.88238正直诚实1.081.07538道德规范和价值观1.08.88238坚定自信1.051.11438保密意识3.951.06438冷静能力3.841.10338计划能力3.761.07638质量意识3.661.02138协作能力3.611.00138学习能力3.551.17938团队精神3.471.00638工作管理能力3.471.05938职业规划能力3.421.15238倾听能力3.391.22038创新能力3.371.10138提供信息的能力3.341.04738处理问题能力3.321.06838分析能力3.291.08838危机意识3.261.08338政治能力3.241.14938包容能力3.21.87538适应能力3.181.20538同情能力3.111.28838a.在分析阶段仅使用您所在的岗位：=A.生产制造岗的个案。通过排序后去除平均值低于3.40的职业胜任力要素，就可以构建J研究所新职工生产制造岗的职业胜任力模型，如图4-4所示。执行能力执行能力执行能力工作管理能力计划能力工作规划能力职业规划能力职业规划能力沟通能力沟通能力团队精神协作能力团队协作能力技术能力质量意识技术与质量能力学习能力学习能力态度品行潜能力感恩能力、积极主动、坚韧不拔、正直诚实、坚定自信、道德规范和价值观、勇气能力、保密意识、安全意识、冷静能力、J研究所新职工生产制造岗的职业胜任力模型图4-4J研究所新职工生产制造岗的职业胜任力模型1.4J研究所新职工职业胜任力评测1.1.1评测实施在J研究所新职工职业胜任力模型建立的基础上，为了确定当前J研究所新职工职业胜任力情况，笔者采用专业问卷调查软件生成了《J研究所新职工职业胜任力评测问卷》，问卷分为两个部分。第一部分，基本情况。在这一部分中，笔者设计了2道单选题，用于确定参与问卷者的职级和所在部门新职工的岗位类别，该部分问卷题目的设计是为了便于分类对比数据。因为分别站在部门领导、班组长和一线职工的角度去观查新职工，对新职工职业胜任力的感官也有所不同。第二部分，新职工职业胜任力评测。在这一部分中，笔者设计了30道单选题，以对应J研究所新职工职业胜任力模型中的30项职业胜任力要素，在选项的设置上以评分的形式对新职工职业胜任力情况进行打分，分值设计为从优秀的5分到不合格的1分。在J研究所人事部门的协助下，笔者通过职工微信交流群对J研究所全体职工进行了问卷的发放。最终回收评测问卷181份。统计后的基本情况如表4-15所示。表4-15评测问卷基本情况汇总表类别人数百分比身份部门领导2711.9%班组长4927.1%一线职工10558.0%所在部门新职工岗位分类生产制造岗5429.8%设计研发岗8141.8%行政管理岗4625.4%根据评测问卷的基本情况来看，管理层（部门领导、班组长）参与问卷人数76，占比42%，一线职工参与问卷人数105，占比58%。在所在部门新职工的岗位分布上来看，行政管理岗46人，占比29.8%，设计研发岗81人，占比41.8%，生产制造岗54人，占比29.8%。这些基本情况汇总的结果都表明了本次评测工作有较好的覆盖性，能够在一定程度上得出真实的评测结果。1.1.2数据处理1.1.2.1评测数据信度分析在数据处理前通过SPSS对评测问卷数据进行信度分析，样本数量为181，针对新职工职业胜任力评测的测试题目数量为30，最终得出系数α为0.895，超过了0.800的基础研究数据信度下限值，这说明通过《J研究所新职工职业胜任力评测问卷》获得的数据是可靠的，可以进行下一步分析。信度分析的结果见表4-16。表4-16评测问卷数据信度分析结果观测值处理汇总N%观察值有效181100.0已排除a0.0总计181100.0a.基于程序中的所有变数完全删除可靠性统计Cronbach′sAlpha项目个数.895301.1.2.2评测数据效度分析通过对数据进行效度分析，得出的KMO检验系数为0.827，P值为0.000，这说明通过《J研究所新职工职业胜任力评测问卷》通过了效度分析。效度分析的结果见表4-17。表4-17评测问卷数据效度分析结果KMO和巴特利特检验KMO取样适切性量数.827Bartlett的球形度检验上次读取的卡方3491.579自由度465显著性.0001.1.2.3新职工职业胜任力偏差情况通过评测数据，本文对新职工职业胜任力要素存在的偏差进行了分析。以调查问卷的数据做为衡量的基准，计算出了各项要素的重要性均值。然后，根据评测问卷的数据计算出了新职工各项胜任力要素的评测均值，这个均值代表着以客观角度衡量新职工职业胜任力各项要素的实际情况。通过比较两组均值之间的偏差率，就能看出新职工各方面实际存在的差距和不足。偏差率计算公式：偏差率=在计算出偏差率之后，本文借助各公因子的权重，计算出了重要性偏差率，用于排列各项胜任力要素需要关注的先后次序。重要性偏差率计算公式：重要性偏差率=偏差率∗公因子权重∗100%最终将评测结果整理如下，见表4-18。表4-18J研究所新职工职业胜任力评测结果公因子胜任力要素评测均值重要性均值偏差率重要性偏差率态度品行潜在能力感恩能力3.613.85-6.23%-2.91%积极主动3.741.05-7.65%-3.58%坚韧不拔3.651.01-8.98%-1.20%正直诚实3.723.94-5.58%-2.61%政治能力3.233.43-5.83%-2.73%坚定自信3.663.96-7.58%-3.54%道德规范和价值观3.613.95-8.61%-1.02%包容能力3.1133.67%1.71%勇气能力3.763.96-5.05%-2.36%保密意识3.753.92-1.34%-2.03%安全意识3.43.6-5.56%-2.60%冷静能力3.533.85-8.31%-3.89%同情能力3.153.29-1.26%-1.99%危机意识3.063.23-5.26%-2.46%平均值3.503.72-5.95%-2.78%分析处理问题能力分析能力3.253.49-6.88%-0.62%处理问题能力3.123.45-9.57%-0.86%执行能力3.073.99-23.06%-2.08%平均值3.153.64-13.55%-1.22%工作规划能力提供信息的能力3.253.51-7.41%-0.64%工作管理能力3.063.54-13.56%-1.18%计划能力3.223.75-11.13%-1.23%平均值3.183.6-11.76%-1.02%个人发展能力职业规划能力2.963.47-11.70%-1.15%创新能力3.043.4-10.59%-0.83%适应能力3.113.46-10.12%-0.79%平均值3.043.44-11.72%-0.92%沟通交流能力沟通能力3.653.89-6.17%-0.47%倾听能力2.953.44-11.24%-1.09%平均值3.33.67-10.08%-0.77%团队协作能力团队精神2.653.48-23.85%-1.69%协作能力2.73.68-26.63%-1.88%平均值2.683.58-25.28%-1.79%技术与质量能力技术能力3.543.92-9.69%-0.66%质量意识3.43.332.10%0.14%平均值3.473.63-1.41%-0.30%学习能力学习能力3.053.64-16.21%-1.01%1.1.3基于数据的新职工职业胜任力情况分析根据表4-11的结果显示，J研究所新职工职业胜任力的八个方面均存在着偏差，其中态度品行潜在能力方面存在的差距最大，重要性偏差值达到了-2.78%，其次是团队协作能力方面，重要性偏差值为-1.79%，接下来依次是分析处理问题能力方面，重要性偏差值为-1.22%、工作规划能力方面，重要性偏差值为-1.02%、学习能力方面，重要性偏差值为-1.01%、个人发展能力方面，重要性偏差值为-0.92%、沟通交流能力方面，重要性偏差值为-0.77%，技术与质量能力方面的差距最小，重要性偏差值只有-0.30%，排序结果见表4-19所示。表4-19J研究所新职工职业胜任力评测排序公因子评测均值重要性均值偏差率重要性偏差率态度品行潜在能力3.503.72-5.95%-2.78%团队协作能力2.683.58-25.28%-1.79%分析处理问题能力3.153.64-13.55%-1.22%学习能力3.053.64-16.21%-1.01%工作规划能力3.183.6-11.76%-1.02%个人发展能力3.043.44-11.72%-0.92%沟通交流能力3.33.67-10.08%-0.77%技术与质量能力3.473.63-1.41%-0.30%从数据结果可以看出，J研究所新职工在态度品行潜在能力方面和团队协作能力方面存在的问题最大，这与J研究所新职工的现状较为吻合，后续应重点关注新职工这两个方面能力的培养，针对这两个方面能力缺失的部分，分析其内在的问题根源，找出相对应的解决措施，并将解决措施和提升方案贯穿于新职工人力资源管理工作的各个方面。其次，分析问题能力方面、学习能力方面、工作规划能力方面和个人发展能力方面作为次要关注的对象，在日常的工作中根据新职工的实际情况结合具体问题进行分析，找准提升角度进行培养。最后是沟通交流能力和技术与质量能力方面，作为一般关注的对象，可以通过定期组织培训的方式，提升这两个方面的能力。具体到各项职业胜任力要素的评测结果，重要性偏差值为正的职业胜任力要素有两项，分别是质量意识（0.14%）和包容能力（1.71%），这说明当前新职工的质量意识和包容能力是能够满足职业胜任力要求的要素。而重要性偏差值为负的职业胜任力要素中，坚韧不拔的重要性偏差值的绝对值最大，达到了-1.20%，沟通能力是重要性偏差值的绝对值最小，为-0.47%。各项职业胜任力要素的雷达图分布见表4-5所示。图4-5J研究所新职工职业胜任力要素评测雷达图因此，新职工的质量意识和包容能力是在评测标准之上的，可以不用做过多关注。其余的能力按照重要性偏差值结果，应着重关注坚韧不拔、道德规范和价值观、冷静能力、积极主动、坚定自信、感恩能力、政治能力、正直诚实、安全意识、危机意识等职业胜任力要素，见表4-20所示。这些方面的要决定着新职工的工作态度、价值观和责任担当精神，作为金字塔模型的最底层能力，对新职工的职业胜任力产生着较大的影响。因此要从新职工的工作态度、价值观和责任担当精神等方面对新职工的职业胜任力现状进行分析，寻找产生问题的根源所在，并针对性的提出问题解决措施和能力提升方案。表4-20J研究所新职工职业胜任力要素评测排序（前十）胜任力要素评测均值重要