2026年人力资源管理师继续教育考试试题及答案

2026年人力资源管理师继续教育考试试题及答案一、单项选择题（每题1分，共40分）1.根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此规定属于（）解除。A.协商一致B.劳动者单方C.用人单位过失性D.用人单位非过失性2.在组织行为学中，认为员工的行为是他们对工作环境的认知和解释的结果，而不是对客观现实本身反应的理论是（）。A.科学管理理论B.人际关系理论C.认知评价理论D.社会认知理论3.人力资源规划中，将未来组织目标和管理需求与未来员工素质和技能要求进行比较，以确定组织未来人力资源需求的方法称为（）。A.趋势分析法B.比率分析法C.管理评价法D.技能清单法4.根据马斯洛需求层次理论，为员工提供有挑战性的工作、授权和参与决策的机会，主要满足的是员工的（）需求。A.生理B.安全C.社交D.尊重E.自我实现5.在薪酬体系设计中，强调内部公平性，通过对职位本身的价值进行评价来确定薪酬等级的方法是（）。A.职位评价B.技能薪酬C.市场定价D.绩效薪酬6.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假（）天。A.5B.10C.15D.207.在培训效果评估的柯氏四级评估模型中，“评估学员对培训项目的主观感受和满意程度”属于（）。A.反应层评估B.学习层评估C.行为层评估D.结果层评估8.劳动争议仲裁的时效期间为（），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.6个月B.1年C.2年D.3年9.平衡计分卡（BSC）从四个维度衡量组织绩效，其中“员工满意度、员工保持率、员工生产率”通常属于（）维度的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长10.社会保险具有强制性、互济性和（）的特征。A.营利性B.自愿性C.普遍性D.福利性11.在招聘甄选过程中，通过模拟实际工作中的关键任务来评估候选人未来工作表现的方法称为（）。A.心理测验B.知识考试C.工作样本测试D.背景调查12.根据期望理论（弗鲁姆），激励力（Motivation）的大小取决于（）。A.效价（Valence）和期望（Expectancy）的乘积B.效价（Valence）和工具性（Instrumentality）的乘积C.期望（Expectancy）和工具性（Instrumentality）的乘积D.效价（Valence）、期望（Expectancy）和工具性（Instrumentality）的乘积13.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。A.一B.二C.三D.四14.在绩效管理中，强调管理者与员工共同参与计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用等持续循环过程的管理模式是（）。A.目标管理法B.关键绩效指标法C.平衡计分卡D.绩效管理系统15.根据ERG理论，当个体较高层次的需求（如成长需求）受挫时，其（）。A.会停止追求B.会转向追求更低层次的需求C.会产生更强的挫折感D.会寻求替代性满足16.企业年金方案适用于（）。A.试用期员工B.企业全体职工C.已依法参加基本养老保险并履行缴费义务的员工D.企业中层以上管理人员17.无领导小组讨论主要用于评估应聘者的（）。A.专业知识水平B.操作技能熟练度C.领导能力、人际技能和团队合作能力D.价值观和道德水平18.在人力资源供给预测中，通过追踪员工在组织内部不同职位间流动的规律来预测未来内部人力资源供给的方法称为（）。A.技能清单法B.人员替换法C.马尔可夫分析法D.德尔菲法19.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.60%B.70%C.80%D.90%20.以下不属于法定福利的是（）。A.社会保险B.住房公积金C.带薪年休假D.企业年金21.根据双因素理论，下列因素中属于“保健因素”的是（）。A.工作成就感B.工作挑战性C.公司政策与管理D.个人成长机会22.劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起（）内向人民法院提起诉讼。A.10日B.15日C.30日D.60日23.培训需求分析通常包括组织分析、任务分析和（）。A.资源分析B.成本分析C.人员分析D.环境分析24.在薪酬结构设计中，同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差称为（）。A.薪酬区间B.薪酬级差C.薪酬幅度D.薪酬中值25.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受（）天产假，其中产前可以休假15天。A.75B.90C.98D.12826.将组织的发展战略与人力资源战略联系起来，强调人力资源管理与组织战略的匹配性的人力资源管理理论是（）。A.人事管理B.战略性人力资源管理C.工业心理学D.人力资本理论27.在面试中，面试官根据自己对应聘者某一方面的好恶印象而对应聘者其他方面做出整体评价的倾向，这属于（）。A.首因效应B.近因效应C.晕轮效应D.对比效应28.劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3B.15C.30D.6029.关键绩效指标（KPI）的设定需要遵循SMART原则，其中“M”代表（）。A.具体的B.可衡量的C.可实现的D.相关的E.有时限的30.根据亚当斯的公平理论，当员工感到自己的投入产出比低于他人时，他可能会（）。A.增加自己的投入B.要求增加自己的报酬C.减少他人的投入D.心理上重新评估自己或他人的投入与报酬31.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付（）工资的标准向劳动者支付。A.半个月B.一个月C.一个半月D.两个月32.以下属于人力资源定性预测方法的是（）。A.回归分析法B.比率分析法C.德尔菲法D.趋势分析法33.在职业生涯管理的“职业锚”理论中，强调追求技术或功能领域的成长和技能的不断提高的职业锚类型是（）。A.技术/职能型B.管理型C.自主/独立型D.安全/稳定型34.根据《工伤保险条例》，职工在上下班途中，受到（）的交通事故伤害的，应当认定为工伤。A.本人主要责任B.非本人主要责任C.任何责任D.无法认定责任35.行为锚定等级评价法（BARS）是（）与关键事件法的结合。A.排序法B.配对比较法C.图尺度评价法D.强制分布法36.员工援助计划（EAP）的核心服务内容不包括（）。A.心理咨询与治疗B.法律咨询C.财务规划D.职业发展咨询E.直接提供经济援助37.根据《中华人民共和国社会保险法》，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满（）年的，按月领取基本养老金。A.10B.15C.20D.2538.在组织变革的勒温三阶段模型中，“解冻”阶段的主要任务是（）。A.实施变革B.稳定新状态C.减少维持现状的力量D.建立新的行为标准39.薪酬调查的主要目的是确保薪酬的（）。A.内部公平性B.外部竞争性C.个人激励性D.成本可控性40.根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的（）。A.社会保险B.劳动报酬C.福利待遇D.岗位级别二、多项选择题（每题2分，共20分。错选、少选、多选均不得分）41.下列情形中，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同且无需支付经济补偿的有（）。A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的B.劳动者严重违反用人单位的规章制度的C.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的E.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的42.战略性人力资源管理的主要特征包括（）。A.人力资源的重要性B.人力资源管理的系统性C.人力资源管理的战略性D.人力资源管理的目标导向性E.强调人力资源管理的行政事务性43.以下属于非货币性薪酬（间接薪酬/福利）的有（）。A.基本工资B.绩效奖金C.社会保险D.带薪休假E.员工培训44.有效的绩效反馈面谈应遵循的原则包括（）。A.对事不对人B.强调具体行为C.单向沟通，管理者主导D.指出问题并共同制定改进计划E.选择合适的时间和地点，确保隐私45.劳动争议处理的主要途径包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.信访46.培训与开发效果评估中，学习层评估常用的方法有（）。A.问卷调查B.笔试C.技能操作测试D.工作绩效考核E.投资回报率（ROI）分析47.影响组织薪酬水平的主要外部因素有（）。A.劳动力市场供求状况B.地区及行业薪酬水平C.生活费用与物价水平D.企业的财务状况E.国家的法律法规48.根据职业生涯发展阶段理论（萨柏），职业生涯探索期（15-24岁）的主要任务包括（）。A.确定职业兴趣B.获取职业信息C.进行职业选择D.寻求晋升和发展E.维持职业成就49.职位说明书通常包含的主要内容有（）。A.职位标识B.职位概要C.工作职责与任务D.工作权限E.任职资格（教育、经验、技能等）50.员工关系管理的主要目标包括（）。A.提高员工满意度和敬业度B.建立积极的组织文化C.预防和处理劳动争议D.确保员工遵守所有规章制度E.实现组织与员工的共同发展三、判断题（每题1分，共10分。正确的填“√”，错误的填“×”）51.根据《劳动合同法》，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，但可以要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。（）52.关键绩效指标（KPI）的数量不宜过多，应聚焦于最能驱动战略目标实现的关键领域。（）53.宽带薪酬结构减少了薪酬等级数量，扩大了同一等级的薪酬浮动范围，有利于鼓励员工跨职能发展。（）54.360度绩效反馈评价法主要用于员工的薪酬决策和晋升决策。（）55.集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。（）56.人力资源需求预测的定量方法比定性方法更准确，因此应优先使用定量方法。（）57.根据强化理论，撤销一个令人不愉快的刺激以增加行为发生的概率，属于负强化。（）58.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制期限不得超过一年。（）59.员工离职面谈的主要目的是挽留即将离职的优秀员工。（）60.人力资源会计是将人力资源作为组织的一项重要资产，进行确认、计量和报告的活动。（）四、简答题（每题5分，共20分）61.简述绩效管理与绩效考核的主要区别。62.简述工作分析在人力资源管理中的基础性作用。63.简述劳动争议仲裁与诉讼的主要区别。64.简述构建有效培训体系的关键环节。五、计算分析题（每题10分，共20分）65.某公司2025年末员工总数为800人。根据公司2026年业务发展规划，预计2026年末员工总数需达到1000人。已知该公司历年员工平均离职率为15%。请计算：(1)该公司2026年因业务发展需要净增加的人数。（2分）(2)在不考虑其他因素（如退休、死亡等）的情况下，为弥补离职造成的空缺，2026年需要补充的员工数。（4分）(3)该公司2026年总的员工需求预测数（即需要招聘的总人数）。（4分）（要求写出计算过程）66.某员工月基本工资为8000元。2025年5月，该员工请事假3天（当月工作日为22天），加班20小时（其中休息日加班8小时，法定休假日加班12小时）。根据公司规定，事假扣款按日工资扣除，加班工资计算基数按基本工资确定。请根据《劳动法》相关规定，计算该员工5月的实发工资。（已知：日工资=月工资收入÷月计薪天数（21.75天）；小时工资=日工资÷8小时。休息日加班支付不低于200%的工资报酬；法定休假日加班支付不低于300%的工资报酬。要求写出详细计算过程）六、案例分析题（每题20分，共40分）67.案例背景：智创科技有限公司是一家快速发展的互联网企业，员工平均年龄28岁，以“90后”、“00后”为主。公司近年来业绩增长迅速，但员工离职率也居高不下，尤其是核心技术岗位和业务骨干。人力资源部近期进行的员工满意度调查显示，员工普遍反映：工作压力大，经常“996”；薪酬水平在行业内虽处中上，但内部不公平感较强，感觉“干多干少一个样”；个人成长路径不清晰，晋升通道狭窄；公司文化强调“狼性”和奉献，但缺乏人文关怀。公司管理层对此感到担忧，希望人力资源部能提出系统性的改进方案。问题：(1)请结合双因素理论和公平理论，分析智创科技公司员工离职率高的可能原因。（8分）(2)请从人力资源管理的多个职能模块（至少四个）出发，为智创科技公司设计一套旨在降低离职率、提升员工敬业度的综合性改进措施。（12分）68.案例背景：宏达制造公司计划引入平衡计分卡（BSC）作为其战略绩效管理工具。公司未来三年的战略目标是“成为国内细分市场的技术领先者和客户首选供应商”。人力资源部牵头成立了项目小组，在初步研讨中，小组成员对如何将战略目标分解为四个维度的具体目标和衡量指标产生了分歧。问题：(1)请为宏达制造公司“成为国内细分市场的技术领先者和客户首选供应商”这一战略目标，分别拟定平衡计分卡四个维度（财务、客户、内部流程、学习与成长）的一个示例性战略主题或目标。（8分）(2)请为你所拟定的“内部流程”维度的战略目标，设计两个具体的关键绩效指标（KPI），并简要说明其意义。（6分）(3)在实施平衡计分卡过程中，人力资源部门应扮演哪些关键角色以推动其成功落地？（6分）参考答案及评分标准一、单项选择题1.D2.D3.C4.E5.A6.A7.A8.B9.D10.C11.C12.D13.B14.D15.B16.C17.C18.C19.C20.D21.C22.B23.C24.C25.C26.B27.C28.C29.B30.B31.B32.C33.A34.B35.C36.E37.B38.C39.B40.B二、多项选择题41.ABC42.ABCD43.CDE44.ABDE45.ABCD46.BC47.ABCE48.ABC49.ABCDE50.ABCE三、判断题51.×52.√53.√54.×55.√56.×57.√58.×59.×60.√四、简答题61.绩效管理与绩效考核的主要区别：系统性vs.环节性：绩效管理是一个包含绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与结果应用（如培训、薪酬、发展）的完整、持续的管理循环系统（2分）。绩效考核只是这个系统中的一个环节，侧重于对过去一段时间绩效结果的评价和测量（1分）。未来导向vs.过去导向：绩效管理强调通过持续的沟通和辅导，提升员工未来绩效和能力，实现组织目标（1分）。绩效考核主要着眼于对员工过去工作行为和结果的评判（1分）。过程沟通vs.单向评价：绩效管理强调管理者与员工在过程中的双向沟通、共同参与（1分）。绩效考核容易演变为管理者的单向评价。（注：总分5分，答对三点可得满分）62.工作分析在人力资源管理中的基础性作用：招聘与配置：提供职位描述和任职资格，是招聘广告、甄选标准的基础（1分）。培训与开发：明确工作所需的知识、技能和能力，确定培训需求（1分）。绩效管理：提供衡量工作绩效的主要职责和标准（1分）。薪酬管理：通过职位评价确定职位的相对价值，是建立薪酬内部公平性的基础（1分）。职业生涯规划：明确职位发展路径和任职要求（1分）。劳动关系管理：清晰界定工作职责和权限，有助于减少职责不清引发的争议（1分）。（注：总分5分，答对五点可得满分）63.劳动争议仲裁与诉讼的主要区别：性质不同：仲裁由劳动争议仲裁委员会进行，具有准司法性质；诉讼由人民法院进行，是纯粹的司法程序（1分）。前置程序：仲裁是诉讼的前置程序（除特定情形外），未经仲裁一般不能直接向法院起诉（1分）。审级制度：仲裁裁决一般非终局，当事人不服可向法院起诉；诉讼实行两审终审制（1分）。审理时效：仲裁申请时效为1年；诉讼时效一般为3年（自知道权利受损及义务人之日起）（1分）。法律效力：对终局裁决，用人单位在特定情形下可申请撤销，劳动者可起诉；非终局裁决双方均可起诉。生效的法院判决具有强制执行力（1分）。64.构建有效培训体系的关键环节：培训需求分析：系统识别组织、任务、人员层面的差距，确定培训的必要性和内容（1分）。培训计划制定：设定培训目标，规划培训课程、师资、方法、时间、预算等（1分）。培训组织实施：有效管理培训过程，确保资源到位、学员参与（1分）。培训效果评估：运用反应、学习、行为、结果等多层次方法评估培训成效（1分）。培训成果转化：创造支持性工作环境，促进学员将所学应用于实际工作，并建立与晋升、薪酬等挂钩的激励机制（1分）。五、计算分析题65.（1）净增加人数=计划期末人数-报告期末人数=1000-800=200人（2分）（2）补充离职空缺人数=报告期末人数×平均离职率=800×15%=120人（4分）（3）总需求预测数（需招聘总人数）=净增加人数+补充离职空缺人数=200+120=320人（4分）（注：此题为简化计算，实际预测中需考虑更多动态因素）66.计算过程：日工资=8000÷21.75≈367.82元小时工资=367.82÷8≈45.98元事假扣款=367.82×3=1103.46元休息日加班费=45.98×8×200%=45.98×16≈735.68元法定休假日加班费=45.98×12×300%=45.98×36≈1655.28元5月实发工资=基本工资-事假扣款+休息日加班费+法定休假日加班费=8000-1103.46+735.68+1655.28=8000-1103.46+2390.96=9287.50元（10分，每一步计算正确得分）六、案例分析题67.（1）结合理论分析原因：基于双因素理论：员工反映的“工作压力大、‘996’”、“公司文化缺乏人文关怀”等主要涉及公司政策、工作条件、人际关系等，这些属于“保健因素”。保健因素得不到基本满足，会引起员工极大的不满和离职倾向（4分）。而“薪酬内部不公平”、“个人成长路径不清晰”等则涉及“激励因素”（如认可、成就、成长机会）的缺失，导致员工缺乏内在动力和长期留任意愿（4分）。基于公平理论：员工认为“干多干少一个样”，薪酬“内部不公平感较强”，这表明员工将自己的投入（努力、技能、加班等）与产出（报酬、认可等）的比例，与公司内其他同事进行比较后，感知到不公平（尤其是分配不公平）。这种不公平感会导致员工产生消极情绪，可能通过减少投入（消极怠工）或离开组织（离职）来恢复公平感（4分）。（本小题共8分，需结合案例具体阐述）（2）综合性改进措施（需涉及至少四个职能模块）：工作分析与设计/员工关系模块：优化工作流程，评估并合理控制工作量，探索弹性工作制，杜绝不合规的超时加班，营造张弛有度的工作氛围。加强企业文化建设，注入更多人性化关怀，如设立心理疏导室、组织团建活动等（3分）。绩效管理模块：建立或优化以目标为导向、强调过程沟通的绩效管理体系。确保绩效指标清晰、可衡量，强化绩效反馈与辅导。将绩效结果与薪酬、晋升紧密挂钩，真正体现“多劳多得、优绩优酬”，解决内部公平性问题（3分）。薪酬福利模块：在保持外部竞争性的同时，进行系统的职位评价，确保薪酬内部公平。可考虑引入更灵活的奖金制度、项目奖金、长期激励（如股权