2026年劳动人事争议仲裁员法律素养试题含答案

2026年劳动人事争议仲裁员法律素养试题含答案一、单项选择题（每题只有一个正确答案，每题2分，共10题20分）1.某互联网科技公司2025年10月招录算法工程师赵某，入职政审环节要求赵某提供近6个月的个人手机运动轨迹记录，用于核实劳动者过往活动区域健康风险，赵某明确拒绝提供后，公司以赵某不符合招录条件为由不予录用。赵某提起劳动仲裁主张公司承担就业歧视损害赔偿责任，关于本案下列说法正确的是（）A.公司要求劳动者提供入职前活动轨迹属于用工管理自主权范畴，不构成就业歧视B.公司要求提供轨迹属于收集个人信息，只要该要求与劳动合同履行直接相关，就不构成就业歧视C.即使公司主张该要求基于防疫管理需要，也超出了用人单位法定知情权范围，构成对赵某隐私权和个人信息权益的侵害，赵某因此未被录用构成就业歧视D.公司未实际存储使用赵某的个人信息，所以不承担赔偿责任2.甲制造企业2024年因产业结构调整产生12名富余员工，与合作乙公司签订共享用工协议，将该12名员工指派到乙公司生产岗位工作，期限约定为18个月，协议约定由甲公司继续发放基本工资，乙公司向员工发放岗位绩效补贴，未就共享用工期限届满后劳动关系主体变更作出约定。2026年1月，乙公司订单项目结束，将12名员工退回甲公司，甲公司以双方共享用工期间，员工实际为乙公司提供劳动，劳动关系已经实际变更为由，解除与该12名员工的劳动关系。下列说法正确的是（）A.共享用工期限超过12个月自动变更劳动关系主体，甲公司无需支付经济补偿B.共享用工未明确约定变更劳动关系主体的，劳动关系仍保留在原用人单位甲公司，甲公司解除劳动合同属于违法解除C.乙公司实际用工，应当由甲公司和乙公司共同承担违法解除劳动合同赔偿金D.共享用工属于特殊的非全日制用工，用人单位可以随时终止劳动关系，无需支付补偿3.张某2025年12月达到法定退休年龄，办理退休手续时得知，职工养老保险累计缴费不足15年，还差2年满足领取条件，经查张某自2007年1月起就在某加工企业工作，企业直到2008年1月才开始为张某缴纳养老保险，张某主张因企业迟缴养老保险导致其无法享受养老保险待遇，申请仲裁要求企业赔偿相应待遇损失，下列说法正确的是（）A.张某已经达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，仲裁应当不予受理B.用人单位未依法及时缴纳养老保险导致张某无法享受养老保险待遇，张某的请求属于仲裁受案范围，应当受理C.张某可以要求企业为其补缴欠缴的养老保险，仲裁应当受理D.养老保险补缴待遇核算属于行政部门职责，张某的请求不属于仲裁受案范围，应当不予受理4.王某2023年4月入职某贸易公司，双方签订一年期劳动合同，约定试用期2个月，试用期工资按约定转正工资的80%发放，2024年3月劳动合同到期后，双方续签一年期劳动合同，公司以调整王某岗位为销售主管为由，在续签合同中再次约定试用期2个月，试用期工资仍按80%发放。王某入职后已经通过了第一次试用期考核，王某提起仲裁主张第二次试用期的工资差额，下列说法正确的是（）A.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，续签劳动合同再次约定试用期违法，应当支持王某的工资差额请求B.续签劳动合同调整工作岗位，用人单位可以再次约定试用期，不支持王某的工资差额请求C.两次试用期总时长未超过两年期劳动合同法定最长试用期6个月的上限，约定合法，不支持差额请求D.一年期劳动合同试用期最长不得超过2个月，两次约定时长总和符合法律规定，约定合法5.李某在工作中受伤，被依法认定为工伤，伤残等级鉴定为九级，李某受伤前12个月实际平均月工资为7500元，用人单位为李某缴纳工伤保险的月缴费工资为4800元，李某主张用人单位支付一次性伤残补助金的差额部分，下列说法正确的是（）A.一次性伤残补助金由工伤保险基金支付，差额部分不属于劳动人事争议仲裁受案范围B.用人单位未足额缴纳工伤保险费导致李某工伤保险待遇降低，应当承担赔偿责任，差额部分属于仲裁受案范围，应当由用人单位补足C.只有解除劳动关系后的一次性工伤医疗补助金差额才由用人单位补足，一次性伤残补助金差额不属于用人单位赔偿范围D.缴费工资由社会保险行政部门核定，李某应当向社会保险行政部门主张，仲裁应当不予受理6.2025年某企业女职工王某顺产一子，符合国家生育政策，王某产假期间，企业正常发放了每月基本工资，王某主张企业支付生育津贴差额，下列说法正确的是（）A.生育津贴由生育保险基金支付，企业已经发放基本工资，无需支付差额B.生育津贴低于女职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足，应当支持王某的请求C.女职工享受生育津贴，用人单位无需再支付工资，差额部分由生育保险基金补足D.王某已经领取基本工资，生育津贴应当归用人单位所有，无需支付差额7.陈某2024年5月入职某公司，双方未签订书面劳动合同，2025年6月，陈某提起仲裁主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额，陈某申请仲裁前12个月平均工资为6000元，下列说法正确的是（）A.未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效为一年，从用工之日起满一年的次日起算，陈某的请求全部超过时效B.未签订书面劳动合同二倍工资差额按月计算仲裁时效，陈某2024年5月至2024年6月的二倍工资差额已经超过时效，2024年7月至2025年4月的差额未超过时效C.未签订书面劳动合同二倍工资属于劳动报酬，不受一年仲裁时效限制，陈某的请求全部应当支持D.用工超过一年未签订书面劳动合同，视为已经签订无固定期限劳动合同，陈某主张二倍工资差额全部不予支持8.甲公司将其承接的装修业务分包给不具备用工主体资格的自然人李某，李某招用王某到工地从事装修工作，王某工作中受伤，被认定为工伤，甲公司承担工伤保险责任后，向李某追偿，下列说法正确的是（）A.甲公司作为违法分包单位，应当承担工伤保险责任，无权向李某追偿B.李某是实际雇主，甲公司承担责任后有权向李某全额追偿C.法院应当根据甲公司和李某的过错程度分担责任，甲公司只能追偿部分份额D.王某只能要求李某承担赔偿责任，甲公司不承担责任9.劳动者患职业病需要暂停工作接受治疗，停工留薪期一般不超过（）A.6个月B.12个月C.18个月D.24个月10.劳动人事争议仲裁裁决作出后，用人单位对（）不服，不能直接向人民法院提起诉讼。A.终局裁决B.非终局裁决C.不予受理通知D.仲裁调解书二、多项选择题（每题有两个及以上正确答案，多选少选不得分，每题3分，共10题30分）1.根据《中华人民共和国个人信息保护法》《中华人民共和国就业促进法》相关规定，下列用人单位收集劳动者个人信息的行为不符合法律规定的有（）A.要求新入职员工提供所有三代以内近亲属的姓名、工作单位、身份证号码以及私人联系方式B.在公司工作场所所有公共区域包括卫生间、更衣室出入口全覆盖安装人脸识别设备用于考勤和身份识别C.因公司外派员工出差开展项目需要，要求出差员工每日上报实时位置，出差结束后及时删除相关定位信息D.要求女入职员工提供近一年内的婚育计划证明，书面承诺入职后三年内不得怀孕生育，否则不予录用2.下列哪些情形中，劳动者提出的未休年休假工资报酬请求，劳动人事争议仲裁委员会应当依法予以支持（）A.赵某累计工作年限满8年，2025年度累计请病假45天，用人单位以赵某病假累计满两个月为由不安排年休假，赵某主张未休年休假工资B.甲公司因年度突发订单激增，与工会和全体劳动者协商一致后，将全体职工2025年度的年休假统一调整至2026年度安排，部分劳动者2025年底离职时主张2025年度未休年休假工资C.钱某2025年7月1日从A公司离职，经折算钱某2025年度应休未休年休假为2天，A公司已经支付钱某工作期间的正常工资，未支付未休年休假额外报酬，钱某主张A公司支付该2天的未休年休假工资差额D.孙某系享受养老保险待遇的退休返聘人员，与聘用单位签订的劳务合同中未约定未休年休假工资待遇，孙某主张聘用单位按照《职工带薪年休假条例》的规定支付未休年休假工资3.关于劳动人事争议仲裁时效，下列说法符合现行法律规定和裁判规则的有（）A.劳动者主张加班费的，劳动人事争议仲裁时效一律从劳动者离职之日起计算一年B.用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，劳动者主张二倍工资差额的，仲裁时效按月分别计算，从每个月二倍工资差额履行期限届满之日起计算一年C.劳动者主张工伤保险待遇的，仲裁时效从工伤认定决定书和伤残等级鉴定结论作出之日起计算D.劳动者主张解除劳动合同经济补偿的，仲裁时效从劳动关系解除之日起计算4.下列争议中，属于劳动人事争议仲裁委员会受案范围的有（）A.陈某退休后，主张用人单位未足额缴纳养老保险导致其养老金损失，要求用人单位赔偿损失发生的争议B.王某职业病诊断期间，用人单位解除劳动合同，王某主张违法解除劳动合同赔偿金发生的争议C.陈某要求用人单位补缴欠缴的住房公积金发生的争议D.李某对劳动能力鉴定委员会作出的八级伤残鉴定结论不服，要求用人单位重新鉴定并调整工伤待遇发生的争议5.下列关于劳务派遣的说法符合法律规定的有（）A.劳务派遣用工只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施B.临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位C.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同D.用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任6.劳动者主张用人单位违法解除劳动合同，用人单位举证证明下列哪些情形，可以认定解除劳动合同合法（）A.劳动者严重违反用人单位规章制度的B.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的C.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的D.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的7.根据《劳动合同法》规定，下列劳动合同无效或者部分无效的有（）A.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的B.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的C.违反法律、行政法规强制性规定的D.劳动合同约定试用期超过法定上限的8.下列情形中，劳动者有权解除劳动合同，并主张用人单位支付经济补偿的有（）A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B.用人单位未及时足额支付劳动报酬的C.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的D.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的9.下列关于竞业限制的说法正确的有（）A.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员B.竞业限制期限不得超过二年C.劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位仍然可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务D.劳动合同解除或者终止后，因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定10.发生劳动争议，当事人可以通过下列哪些途径解决（）A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼三、案例分析题（每题25分，共2题50分）案例一：2023年8月1日，刘某入职某文化传媒有限公司，岗位为签约直播主播，双方签订期限为三年的书面劳动合同，约定刘某每月基本工资为5000元，另外按照每月直播打赏收益的15%计算业绩提成，每月15日发放上个月工资。劳动合同同时约定，刘某需要遵守公司制定的《直播主播管理制度》，每天直播时长不得少于6小时，每月直播天数不得少于26天，不得私自承接外部平台的任何直播活动，所有直播内容和脚本需要提前经公司审核通过。2025年10月，公司因为整体流量下滑、经营成本上升，单方面调整了刘某在内所有主播的薪资结构，将基本工资调整为每月2000元，提成比例提高到20%，调整方案公布前未与刘某协商，也未征得刘某同意。刘某认为公司单方降薪侵害了其合法权益，明确表示不同意调整薪资结构，从2025年11月1日起不再到公司开展直播工作，提起劳动仲裁要求公司补足工资差额，在仲裁审理过程中，公司于2025年11月10日作出《解除劳动合同通知书》，以刘某连续旷工超过5天，严重违反公司规章制度为由，解除与刘某的劳动关系。刘某变更仲裁请求，要求：1.确认公司调整薪资结构违法，补足2025年10月工资差额3000元；2.确认公司解除劳动合同违法，支付违法解除劳动合同赔偿金75000元（刘某离职前12个月平均工资为15000元，工作年限两年三个月）。公司答辩称：公司有权根据经营情况自主调整员工薪资结构，刘某不到岗开展直播属于旷工，严重违反规章制度，解除劳动合同合法，无需支付任何赔偿。问题：（1）本案中文化传媒公司对刘某薪资结构的调整是否合法？为什么？（10分）（2）本案中公司以刘某旷工为由解除劳动合同是否合法？为什么？（10分）（3）若刘某未主张违法解除赔偿金，而是以公司未足额支付劳动报酬为由主张被迫解除劳动合同，要求支付经济补偿，是否应当得到支持？（5分）案例二：张某2020年10月入职某建筑工程有限公司，岗位为工地安全员，公司未依法为张某缴纳工伤保险。2025年3月10日，张某在工地日常巡查的时候，被楼顶脱落的建筑保温材料砸伤，住院治疗30天，出院时医嘱出院后卧床休息三个月，张某住院期间，公司支付了全部医疗费用。2025年6月，当地人力资源和社会保障局作出工伤认定决定书，认定张某所受伤害为工伤，2025年9月，当地劳动能力鉴定委员会作出劳动能力鉴定结论，认定张某的伤残等级为八级。张某提出解除劳动关系，要求公司支付各项工伤待遇共计326500元，其中包括一次性伤残补助金88000元（11个月×8000元/月）、一次性工伤医疗补助金120000元（10个月×12000元/月）、一次性伤残就业补助金90000元（9个月×10000元/月）、停工留薪期工资24000元（3个月×8000元/月）、住院伙食补助费4500元。公司答辩称：张某事故发生时擅自离岗去场外买饭，不属于工作时间和工作岗位，不应当认定为工伤，即使构成工伤，公司只认可1个月的停工留薪期，只同意支付部分待遇。问题：（1）张某未参加工伤保险，其工伤待遇应当由谁承担？为什么？（8分）（2）本案中公司主张张某不属于工伤，该主张能否成立？为什么？（8分）（3）张某的停工留薪期应当如何确定？本案中张某主张3个月的停工留薪期工资能否得到支持？（9分）参考答案及解析一、单项选择题1.答案：C解析：根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。根据《个人信息保护法》第二十八条、第二十九条规定，运动轨迹属于敏感个人信息，只有在特定情形下且取得个人单独同意才能收集，本案中用人单位要求入职候选人提供近六个月的个人运动轨迹，既不属于与劳动合同直接相关的基本情况，也超出了用人单位的管理必要范围，即使出于防疫目的，该要求也缺乏法律依据，用人单位因劳动者拒绝提供不予录用，构成就业歧视，应当承担赔偿责任，因此C选项正确。2.答案：B解析：根据人力资源和社会保障部《关于做好共享用工指导和服务的意见》规定，共享用工不改变原用人单位与劳动者之间的劳动关系，原用人单位应当保障劳动者的合法权益，只有双方明确约定变更劳动关系主体的，才发生主体变更效力。本案中共享用工协议未约定变更劳动关系，因此12名员工的劳动关系仍然保留在甲公司，甲公司解除劳动合同属于违法解除，应当承担赔偿责任，因此B选项正确。3.答案：B解析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第五项规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的争议，属于人民法院受理范围，也属于劳动人事争议仲裁受案范围。劳动者达到法定退休年龄并不影响其主张权利，补缴社会保险费属于社会保险行政部门的职责，不属于仲裁受案范围，但待遇损失属于受案范围，因此B选项正确。4.答案：A解析：根据《劳动合同法》第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。该规定属于强制性规定，无论劳动合同续签还是调整工作岗位，都不得再次约定试用期，因此本案中公司续签劳动合同再次约定试用期违法，应当支持王某的工资差额请求，A选项正确。5.答案：B解析：根据《工伤保险条例》第十条规定，用人单位应当按时缴纳工伤保险费，缴纳数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积。用人单位未按照劳动者实际工资标准足额缴纳工伤保险费，导致劳动者享受的工伤保险待遇降低，差额部分应当由用人单位补足，该争议属于劳动人事争议受案范围，因此B选项正确。6.答案：B解析：根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。各地裁审规则均明确，生育津贴低于女职工产假前原工资标准的，差额部分由用人单位补足，因此B选项正确。7.答案：B解析：未签订书面劳动合同二倍工资差额属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，因此不适用劳动关系存续期间不计算时效的规则，现行主流裁审规则是按月分别计算仲裁时效，从每个月二倍工资差额履行期限届满之日起计算一年，本案中陈某2024年5月入职，2025年6月申请仲裁，因此2024年5月至2024年6月的二倍工资差额已经超过一年时效，2024年7月至2025年4月（用工满一年视为订立无固定期限劳动合同，不再支付二倍工资）的差额未超过时效，因此B选项正确。8.答案：B解析：根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位，用工单位承担工伤保险责任后，有权向相关组织、单位和个人追偿。因此本案中甲公司承担责任后有权向实际雇主李某全额追偿，B选项正确。9.答案：B解析：根据《工伤保险条例》第三十三条第二款规定，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月，因此B选项正确。10.答案：A解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，终局裁决作出后，用人单位不得直接向人民法院提起诉讼，只有符合法定情形才能申请撤销终局裁决，因此A选项正确。二、多项选择题1.答案：ABD解析：A选项，用人单位要求劳动者提供所有近亲属的身份证号码等个人信息，超出了用工管理的必要范围，不符合法律规定；B选项，在卫生间、更衣室等私密区域安装人脸识别设备，严重侵害劳动者隐私权，不符合法律规定；D选项，要求女职工承诺入职后不怀孕，属于就业歧视，侵犯女职工生育权，不符合法律规定；C选项，用人单位因出差工作需要收集劳动者定位，出差后及时删除，符合个人信息保护的必要性原则，行为合法。因此正确选项为ABD。2.答案：AC解析：根据《职工带薪年休假条例》第四条规定，累计工作满1年不满10年的职工，累计请病假2个月以上的，才不享受当年年休假，赵某累计工作8年，病假45天不足2个月，因此仍然享受年休假，A选项请求应当支持；B选项，根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工同意可以跨一个年度安排，因此双方协商一致跨年度安排的，劳动者主张未休年休假工资不应当支持；C选项，劳动者离职时折算应休未休年休假，用人单位只支付了正常工资，未支付额外的未休年休假工资报酬，劳动者主张差额应当支持；D选项，退休返聘人员不属于劳动关系，不适用《职工带薪年休假条例》，双方没有约定的，主张未休年休假工资不应当支持。因此正确选项为AC。3.答案：BCD解析：A选项错误，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。因此只有劳动者离职后主张加班费才从离职之日起算时效，在职劳动者主张加班费不受时效限制，并非一律从离职之日起算；B选项正确，未签订书面劳动合同二倍工资差额属于惩罚性赔偿，按月计算仲裁时效是现行主流裁审规则；C选项正确，劳动者在拿到工伤认定和鉴定结论后才能够明确具体的工伤待遇请求，因此时效从结论作出之日起算；D选项正确，解除劳动合同经济补偿的争议，时效从劳动关系解除之日起算。因此正确选项为BCD。4.答案：AB解析：A选项，劳动者主张养老金损失属于仲裁受案范围；B选项，违法解除劳动合同争议属于仲裁受案范围；C选项，补缴住房公积金争议不属于劳动人事争议受案范围，由住房公积金管理中心处理；D选项，对劳动能力鉴定结论不服的，应当向上一级劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定，不属于仲裁受案范围。因此正确选项为AB。5.答案：ABCD解析：以上四个选项均符合《劳动合同法》第五章第二节关于劳务派遣的规定，全部正确。6.答案：ABCD解析：以上四个选项均属于《劳动合同法》规定的用人单位可以合法解除劳动合同的情形，用人单位举证充分的，应当认定解除合法，因此全部正确。7.答案：ABC解析：根据《劳动合同法》第二十六条规定，ABC选项均属于劳动合同无效的情形，D选项试用期超过法定上限，只是超过部分的约定无效，并非整个劳动合同无效，因此D不选，正确选项为ABC。8.答案：ABCD解析：以上四个选项均属于《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿的情形，全部正确。9.答案：ABCD解析：以上四个选项均符合《劳动合同法》以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》关于竞业限制的规定，全部正确。10.答案：ABCD解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人可以协商、调解，调解不成的可以申请仲裁，