2026年劳动人事争议仲裁员劳动报酬争议调解试题含答案

2026年劳动人事争议仲裁员劳动报酬争议调解试题含答案一、单项选择题（每题2分，共30分）1.某外卖平台骑手张某2024年3月入职，与第三方人力资源服务公司签订项目外包服务协议，协议约定张某按接单数量计提报酬，每单提成7元，按月结算，无固定底薪，平台通过算法对张某的接单时限、服务标准、着装规范作出明确要求，违规会扣除相应报酬。2025年10月张某主张平台和人力公司拖欠其2024年6月至2025年10月的恶劣天气专项补贴共计12800元，关于该争议是否属于劳动报酬争议，下列说法正确的是（）A.双方签订的是外包协议而非劳动合同，因此不属于劳动报酬争议B.恶劣天气补贴属于平台经营性激励，不属于劳动报酬范畴C.若经审理查明张某符合劳动关系认定标准，该补贴主张属于劳动报酬争议范畴D.只有固定底薪属于劳动报酬，提成、补贴均不属于劳动报酬答案：C解析：根据我国现行劳动关系认定规则以及新就业形态劳动者权益保障相关规定，判断是否属于劳动关系不以协议名称为准，而是看是否符合人格从属性、经济从属性、组织从属性特征，本案中平台对张某的劳动过程进行全方位管理，已经符合劳动关系特征，而劳动报酬的范畴包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等所有基于劳动获得的报酬，恶劣天气补贴属于保障劳动者户外作业的专项津贴，应当纳入劳动报酬范畴，因此只有C选项表述正确。2.王某2023年7月入职某互联网科技公司，劳动合同约定月应发工资为8000元，工资构成为基本工资2500元、岗位工资3000元、绩效工资2500元，劳动合同中未对加班工资计算基数作出明确约定。2025年8月王某因个人原因提出离职，随后申请仲裁主张2023年7月至2025年7月期间公司常年安排周末加班，未足额支付加班工资，关于本案加班工资计算基数的认定，下列说法正确的是（）A.应当以当地最低工资标准作为加班工资计算基数B.应当以劳动合同约定的基本工资2500元作为加班工资计算基数C.应当以王某月度实际发放工资剔除加班工资、非常规性奖金后的平均工资作为计算基数D.应当以王某年度全口径应发工资总额的月平均值作为计算基数，不得剔除任何项目答案：C解析：根据《工资支付暂行规定》《劳动争议司法解释（一）》以及各地裁审规则的统一口径，加班工资计算基数首先应当尊重双方当事人的合法约定，约定的基数不得低于当地最低工资标准；双方未作约定的，应当按照劳动者本人正常提供劳动所得的月劳动报酬确定，计算时应当剔除加班工资本身、非常规性的浮动奖励、福利性补贴等项目，因此本案中双方未约定加班工资基数，应当按照C选项的规则确定，A选项仅在双方约定无效且无法确定正常工资标准的前提下适用，B选项以基本工资为准不符合规定，D选项不得剔除任何项目的表述错误，因此正确答案为C。3.刘某2024年1月入职某贸易公司，公司一直未与刘某签订书面劳动合同，2025年2月刘某申请仲裁主张2024年2月至2024年12月的未签订书面劳动合同二倍工资，关于二倍工资中超出正常工资的部分是否属于劳动报酬，适用何种时效，下列说法正确的是（）A.二倍工资的额外部分属于劳动报酬，适用拖欠劳动报酬的特殊时效，离职后一年内主张都有效B.二倍工资的额外部分属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，适用一年的一般仲裁时效C.二倍工资的额外部分是否属于劳动报酬看双方约定，没有约定的不属于D.二倍工资全部都属于劳动报酬，整体适用特殊时效答案：B解析：根据我国劳动合同法的规定，未签订书面劳动合同二倍工资是对用人单位不依法签订劳动合同的惩罚性赔偿，其中第一倍的工资是劳动者正常劳动所得的劳动报酬，第二倍的额外部分不属于劳动报酬，因此适用一年的一般仲裁时效，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算，因此正确答案为B。4.在劳动报酬争议仲裁调解过程中，下列做法符合调解工作规范的是（）A.为加快调解进度，仲裁调解员可以单独会见一方当事人时，透露另一方当事人的调解底线B.调解过程中当事人为达成调解协议作出的让步认可，不得在后续的仲裁诉讼程序中作为对其不利的证据C.只要双方当事人自愿协商一致，调解协议约定用人单位按照低于当地最低工资标准支付拖欠劳动报酬，该约定合法有效D.十人以上的集体劳动报酬争议，调解不允许劳动者推选代表进行答案：B解析：根据《劳动人事争议仲裁办案规则》《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，调解过程中当事人为妥协让步作出的事实认可，不得在后续程序中作为对其不利的证据，因此B选项表述正确。A选项违反了调解公正原则，泄露另一方当事人的私密主张会损害当事人利益，不符合规范；C选项最低工资标准是强制性规定，违反该规定的约定即使自愿也无效；D选项集体劳动争议依法可以推选代表进行调解，因此D错误，正确答案为B。5.李某2022年10月入职某公司，劳动合同约定李某年薪24万元，每月发放基本工资8000元，剩余部分年度终了根据绩效考核发放年终奖，2025年2月李某离职，公司以李某年度工作未满全年为由，拒绝发放任何年终奖金，李某主张年终奖属于劳动报酬，要求按照实际工作月份折算，下列说法正确的是（）A.年终奖属于企业自主福利，用人单位可以不发，也不用折算B.如果劳动合同明确约定年终奖属于年薪组成部分，李某有权按照实际工作月份折算要求支付C.只有劳动者工作满全年才有权拿年终奖，未满全年无权主张D.年终奖不属于劳动报酬，因此争议不属于仲裁受理范围答案：B解析：年终奖属于劳动报酬范畴，是否支持劳动者折算主张，要看双方劳动合同的约定以及用人单位的规章制度规定，如果双方明确约定年终奖属于年薪的固定组成部分，劳动者年度内实际提供了劳动，有权按照实际工作月份折算获得相应的年终奖，因此B选项表述正确，A、C、D均错误，正确答案为B。6.共享用工模式下，原单位安排劳动者到缺工的用工单位工作，劳动者主张用工单位拖欠其加班加点的劳动报酬，下列说法正确的是（）A.劳动者只能向原单位主张，用工单位不承担责任B.用工单位直接安排劳动者加班的，应当对加班报酬承担连带责任C.用工单位不需要支付任何劳动报酬，所有报酬都由原单位支付D.劳动者可以同时向原单位和用工单位主张，所有报酬都由用工单位全额承担答案：B解析：根据我国共享用工相关裁审规则，共享用工中原用人单位保留与劳动者的劳动关系，承担用人单位的法定责任，实际用工单位安排劳动者延长工作时间、加班的，应当依法支付加班劳动报酬，原用人单位对拖欠的加班报酬承担连带责任，因此B选项表述正确，其余选项均不符合现行规定。7.用人单位拖欠劳动者劳动报酬，劳动者主张拖欠工资的赔偿金，下列说法正确的是（）A.只要拖欠工资，劳动者就可以主张百分之五十以上百分之一百以下的赔偿金B.劳动者必须先向劳动行政部门投诉，用人单位经劳动行政部门责令支付仍不支付的，才可以主张赔偿金C.赔偿金属于行政处罚，劳动仲裁不受理劳动者的赔偿金主张D.赔偿金的计算基数是劳动者被拖欠工资的三倍答案：B解析：根据劳动合同法第八十五条的规定，用人单位拖欠劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金，因此劳动者主张加付赔偿金的前提是已经经过劳动行政部门前置处理，用人单位逾期仍不支付，因此正确答案为B。8.张某退休后被原单位返聘，双方签订了返聘协议，约定月返聘报酬8000元，原单位拖欠张某6个月报酬共计48000元，张某申请仲裁主张拖欠的返聘报酬，下列说法正确的是（）A.返聘报酬不属于劳动报酬，仲裁不予受理B.如果张某已经享受基本养老保险待遇，双方属于劳务关系，报酬争议按照民事争议处理，仲裁不予受理C.返聘人员和原单位一定属于劳动关系，报酬争议属于劳动报酬争议，仲裁应当受理D.返聘报酬只有底薪部分属于劳动报酬，绩效部分不属于答案：B解析：根据劳动合同法司法解释的规定，劳动者已经依法享受基本养老保险待遇或者领取退休金的，用人单位返聘后双方形成劳务关系，签订的返聘协议不属于劳动合同，因此报酬争议不属于劳动人事争议仲裁受案范围，应当通过民事诉讼渠道解决，因此正确答案为B。9.劳动者主张用人单位克扣业务提成，双方对提成计算方式没有书面约定，下列举证责任分配正确的是（）A.劳动者应当举证证明存在提成约定以及自己符合提成发放条件，用人单位应当举证证明已经发放提成，举证不能的承担不利后果B.全部举证责任都由用人单位承担，劳动者不需要举证C.全部举证责任都由劳动者承担，用人单位不承担举证责任D.劳动者只需要证明自己在用人单位工作，其余举证全部由用人单位承担答案：A解析：根据劳动争议举证规则，主张劳动关系权利存在的一方应当对权利存在的事实承担举证责任，主张权利消灭的一方应当对权利消灭的事实承担举证责任，因此劳动者主张提成，应当举证证明双方存在提成约定、自己符合发放条件，用人单位主张已经发放的，应当举证证明已经支付，因此正确答案为A。10.劳动报酬争议调解达成协议后，一方不履行调解协议，另一方可以采取下列哪项措施（）A.直接向法院申请强制执行仲裁调解书B.只能重新申请仲裁，不能直接申请执行C.如果是仲裁庭制作的调解书已经双方签收，具有强制执行力，可以直接申请强制执行D.调解协议不管有没有经过仲裁庭确认，都没有强制执行力答案：C解析：根据劳动争议调解仲裁法的规定，经仲裁庭调解达成调解协议的，仲裁庭应当制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力，一方不履行的，另一方可以向人民法院申请强制执行，因此正确答案为C。二、多项选择题（每题2分，共20分，多选、少选、错选均不得分）1.下列项目中，属于劳动报酬争议调解范围内劳动报酬范畴的有（）A.未休年休假工资报酬B.季度绩效奖金C.高温津贴D.业务提成E.员工持股获得的年度分红答案：ABCD解析：员工持股分红是劳动者基于股东身份获得的投资收益，不属于基于劳动关系提供劳动获得的劳动报酬，因此E选项不属于，其余选项均属于劳动报酬的法定范畴，因此正确答案为ABCD。2.处理十人以上集体劳动报酬争议调解，应当遵循的特殊原则有（）A.优先调解原则B.工会代表参与原则C.快速处理原则D.兼顾各方利益原则E.强制调解原则答案：ABCD解析：劳动争议调解必须遵循自愿原则，不得强制双方当事人调解，因此E选项错误，集体劳动报酬争议涉及劳动者生存权益，应当优先调解、快速处理，邀请工会参与调解，平衡劳动者和用人单位的利益，因此ABCD正确。3.下列关于加班工资的说法，正确的有（）A.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬B.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬C.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，不得用补休代替D.综合计算工时制下，不存在加班工资E.不定时工作制下，除法定休假日安排工作外，不支付加班工资答案：ABCE解析：综合计算工时制下，劳动者实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，仍然需要按照规定支付加班工资，因此D选项错误，其余选项表述均符合劳动法的规定，正确答案为ABCE。4.劳动报酬争议调解前，仲裁员应当做好哪些准备工作（）A.提前阅卷，梳理双方争议焦点B.提前和双方当事人沟通，了解双方的调解意愿和底线C.提前核实拖欠劳动报酬的大致金额，做到心中有数D.提前预判调解过程中可能出现的分歧，准备应对方案E.提前偏向劳动者一方，强制用人单位接受调解方案答案：ABCD解析：调解应当保持中立公正，不得提前偏向一方，强制一方接受调解方案，因此E选项错误，其余选项都是调解前应当做好的准备工作，正确答案为ABCD。5.劳务派遣用工模式下，劳动者主张拖欠劳动报酬，下列关于责任承担的说法正确的有（）A.劳务派遣单位是用人单位，应当承担支付劳动报酬的责任B.用工单位拖欠加班工资的，用工单位承担连带责任C.劳动者可以同时将劳务派遣单位和用工单位列为被申请人D.用工单位不需要承担任何责任，全部责任由劳务派遣单位承担E.劳务派遣单位无力支付的，劳动者只能自己承担损失答案：ABC解析：根据劳动合同法关于劳务派遣的规定，劳务派遣单位是用人单位，承担用人单位的法定责任，用工单位实际使用劳动者，对加班工资、劳动报酬支付承担连带责任，劳动者可以同时将二者列为被申请人，因此DE错误，ABC正确。三、案例分析题（每题25分，共50分）案例一：赵某等12名劳动者于2023年2月入职某本地家装公司，岗位分别为设计师、木工、水电工、泥瓦工，公司对一线施工班组实行计件工资制，双方口头约定每完工一个家装项目，公司按照项目总造价的18%结算班组总工资，由班组负责人赵某统一领取后内部分配，2025年8月，家装公司因扩张过快导致资金链断裂，宣布停业整顿，赵某等人主张公司拖欠2025年3月至7月已经全部完工的8个家装项目工资共计42.6万元，公司法定代表人辩称，其中三个项目的甲方还未结清项目尾款，按照行业惯例，甲方不结款公司就没钱给工人发工资，必须等甲方结款后才能支付拖欠工资，赵某等人经查证发现，甲方已经将全部项目尾款打入公司对公账户，公司将该笔款项挪用清偿了银行到期贷款，并非甲方未结款。赵某等人向当地仲裁委申请仲裁，要求公司支付拖欠的全部工资，并以公司拖欠劳动报酬为由要求解除劳动关系，支付12人共计18万元的解除劳动关系经济补偿金，仲裁委立案后安排调解。问题：1.本案中公司以甲方未结清项目尾款为由拒绝支付劳动者工资，该主张是否合法？请说明理由。（8分）2.如果你是承办本案的仲裁调解员，请结合本案实际说明本案的核心争议焦点有哪些，开展调解工作应当从哪些方向切入？（9分）3.调解过程中，赵某等人提出公司目前没有现金流，要求公司法定代表人李某对拖欠的工资承担连带清偿责任，该主张是否有法律依据？请说明理由。（8分）参考答案：1.该主张不合法，理由如下：第一，劳动者与用人单位存在合法劳动关系，劳动者按照用人单位的要求完成了约定的工作任务，用人单位就应当依法按时足额支付劳动者劳动报酬，用人单位与甲方之间的装饰装修合同关系属于独立的民事法律关系，不能以此对抗劳动者获得劳动报酬的法定权利，不能将甲方拖欠工程款的风险转嫁给劳动者承担。第二，根据《工资支付暂行规定》的明确要求，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，至少每月支付一次，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资，本案中赵某等人已经完成了合同约定的工作义务，符合工资结算支付的条件，无论甲方是否向公司支付项目款，都不能免除公司向劳动者支付工资的法定义务，因此公司的主张于法无据，不应当支持。（8分）2.本案的核心争议焦点主要包括三个方面：第一，拖欠工资的具体金额是否准确，双方对工资计算标准、已付金额、未付金额是否存在争议；第二，赵某等人主张解除劳动关系经济补偿金是否符合法律规定，公司是否构成拒不支付劳动报酬；第三，公司目前的实际支付能力如何，如何制定双方都能接受的分期或抵扣支付方案。开展调解工作可以从三个方向切入：第一，先固定无争议事实，缩小争议范围，组织双方对已经完工的项目、约定的计件标准逐一核对，先把拖欠工资的具体金额确定下来，避免双方在金额问题上无休止拉扯，为后续调解扫清障碍；第二，向双方释明法律规定，明确双方的权利义务，对公司方明确说明，如果调解不成，仲裁委不仅会裁决支付拖欠工资，还会支持劳动者主张的经济补偿金，劳动者还可以申请支付令，公司还需要承担延迟支付的加付赔偿金，违法成本会远高于主动调解，引导公司方愿意作出让步；对劳动者方说明公司目前的实际情况，完全要求一次性支付确实存在难度，适当作出让步分期拿到工资远比拿到裁决但拿不到钱更符合自身利益，平衡双方预期。第三，结合双方需求设计调解方案，兼顾劳动者的生存需求和公司的重整需求，比如可以约定公司分三期支付拖欠工资，第一期在调解书签收后10日内支付30%，剩余部分在6个月内付清，公司法定代表人提供个人担保，或者用公司闲置的装修设备、建材作价抵扣部分工资，既保障劳动者能拿到报酬，也给公司留出周转空间，最终促成调解。（9分）3.该主张是否支持需要分情况判断，根据我国公司法的规定，有限责任公司股东以认缴出资为限对公司债务承担责任，只有符合法定情形才需要股东对公司债务承担连带责任：如果公司法定代表人李某同时是公司登记股东，存在出资不实、抽逃出资，或者存在个人财产与公司财产混同、滥用公司法人独立地位逃避债务的情形，比如本案中李某将公司财产挪用清偿个人债务，就可以认定财产混同，劳动者有权要求李某在法定范围内对拖欠工资承担连带清偿责任；如果李某已经实缴完毕全部出资，不存在公司法规定的需要股东承担连带责任的情形，那么李某不需要对公司债务承担连带责任，只能由公司以公司财产清偿。因此该主张需要根据李某的股东身份和实际行为判断，符合法定情形就应当支持，反之不支持。（8分）案例二：李某2023年10月进入某网约车平台从事网约车驾驶工作，李某与某劳务派遣公司签订了为期两年的劳动合同，劳务派遣公司将李某派遣到该网约车平台提供劳动，约定李某的报酬按照接单量计算，平台扣除20%的平台服务费后，将剩余报酬打给劳务派遣公司，劳务派遣公司扣除10%的管理费后，剩余部分按月发放给李某，2024年12月，当地交通运输部门和人社部门联合出台《网约车驾驶员劳动权益保障实施办法》，明确要求劳务派遣单位应当保证网约车驾驶员月工资不低于当地最低工资标准，平台对最低工资差额承担连带责任。2025年11月，李某发现自己2025年9月、10月、11月三个月拿到手的工资分别为1280元、1420元、1190元，而当地月最低工资标准为1900元，李某向仲裁委申请仲裁，要求劳务派遣公司补足三个月的最低工资差额共计1910元，网约车平台承担连带责任。劳务派遣公司辩称，李某三个月分别只出勤了12天、10天、15天，不满法定月工作天数，因此不应当按照全月最低工资标准补足，李某之所以出勤少是因为自己主动减少接单，不是公司不安排，因此不同意补足差额。问题：1.本案的责任主体应当如何确定？请说明理由。（7分）2.李某要求补足最低工资差额的请求是否应当支持？请说明理由。（10分）3.如果你是本案的仲裁调解员，你认为本案三方主体的核心诉求分别是什么？如何促成调解？（8分）参考答案：1.本案中李某与劳务派遣公司签订了书面劳动合同，建立了合法的劳动关系，劳务派遣公司作为用人单位，应当承担支付劳动报酬的法定责任；网约车平台是实际用工单位，根据劳动合同法关于劳务派遣的规定以及当地出台的专项保障办法，平台应当对最低工资差额承担连带责任，因此本案的责任主体是劳务派遣公司和网约车平台，二者对补足差额承担连带责任，李某可以同时向二者主