2026年劳动人事争议仲裁员赔偿金争议调解试题含答案

2026年劳动人事争议仲裁员赔偿金争议调解试题含答案一、单项选择题（每题只有1个正确答案）1.张某2018年10月入职某互联网公司，2025年8月被公司单方解除劳动合同，解除前12个月张某的平均应发工资为28000元，当地上年度全口径城镇单位就业人员月平均工资为9000元，张某主张违法解除劳动合同赔偿金，以下计算方式正确的是（）A.28000×7×2B.（9000×3）×7×2C.28000×6.5×2D.（9000×3）×6.5×2答案：B解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本案中张某月应发工资28000元，超过当地社平工资三倍27000元，因此基数按27000元计算。工作年限方面，张某2018年10月入职至2025年8月解除，累计工作年限6年10个月，根据劳动合同法规定，六个月以上不满一年的，经济补偿按一年计算，因此工作年限按7年计算，赔偿金为经济补偿的二倍，因此计算公式为（9000×3）×7×2，B选项正确。常见错误点包括：未适用社平工资三倍封顶规则、工作年限未满一年部分计算错误、混淆赔偿金与经济补偿的倍数关系。2.根据现行法律规定，劳动者主张拖欠劳动报酬的加付赔偿金，符合受理条件的情形是（）A.劳动者直接向劳动人事争议仲裁委员会主张加付赔偿金即可受理B.劳动者已经向劳动行政部门投诉，劳动行政部门责令用人单位限期支付，用人单位逾期仍不支付的，应予受理C.只要用人单位存在拖欠劳动报酬事实，劳动者主张加付赔偿金就应予受理D.加付赔偿金只能在诉讼阶段主张，仲裁阶段调解不能处理加付赔偿金争议答案：B解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十三条规定，劳动者主张加付赔偿金，必须以劳动行政部门先行处理为前置程序，未经劳动行政部门责令用人单位限期支付，劳动者直接主张加付赔偿金的，仲裁委员会不予受理。加付赔偿金属于劳动争议受案范围，仲裁调解可以依法处理，因此只有B选项正确。3.劳动人事争议仲裁调解过程中，用人单位为了促成调解，认可本案解除劳动合同实际是出于部门人员优化调整，并非劳动者严重违反规章制度，该认可在后续调解不成的仲裁审理中效力如何，以下说法正确的是（）A.该认可可以直接作为认定案件事实的依据，对用人单位发生约束力B.该认可不得在后续仲裁审理中作为对用人单位不利的证据C.只有劳动者明确认可该事实，该认可才能作为定案依据D.由仲裁员根据案件具体情况自由裁量是否采纳该认可答案：B解析：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》以及《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，当事人为达成调解协议作出妥协而认可的事实，不得在后续的仲裁、诉讼中作为对其不利的根据。因此本案中用人单位为了调解作出的事实认可，不能在后续审理中作为不利证据使用，B选项正确。4.关于违法解除劳动合同情形下，劳动者同时主张赔偿金和代通知金，以下处理正确的是（）A.劳动者同时主张的，应当一并予以支持B.代通知金仅适用于劳动合同法第四十条规定的合法解除情形，违法解除情形下劳动者同时主张的，不予支持C.只要劳动者提出主张，仲裁委就应当支持其中一项D.根据用人单位过错程度确定是否同时支持答案：B解析：代通知金的立法本意是对用人单位未提前三十日通知劳动者解除劳动合同的补偿，仅适用于无过失性辞退的合法解除情形，而违法解除劳动合同的用人单位承担的是赔偿责任，支付赔偿金即可，二者适用情形完全不同，不能同时主张，因此B选项正确。5.劳动者达到法定退休年龄，用人单位终止劳动合同，劳动者主张违法终止赔偿金，以下说法正确的是（）A.只要劳动者达到法定退休年龄，用人单位终止劳动合同一律不需要支付赔偿金B.劳动者已经依法享受基本养老保险待遇的，用人单位终止不需要支付赔偿金；劳动者未享受基本养老保险待遇，用人单位单方终止的，属于违法终止，应当支付赔偿金C.无论劳动者是否享受基本养老保险待遇，用人单位终止都应当支付赔偿金D.用人单位终止达到法定退休年龄劳动者的劳动合同，只需要支付经济补偿，不需要支付赔偿金答案：B解析：根据最高人民法院裁判规则以及相关司法解释精神，劳动者达到法定退休年龄并不必然导致劳动合同自动终止，只有劳动者已经依法享受基本养老保险待遇或者领取退休金的，用人单位终止劳动合同才符合法律规定；劳动者达到退休年龄但未享受基本养老保险待遇，用人单位单方终止劳动合同的，属于违法终止，劳动者主张赔偿金的，应予支持，因此B选项正确。6.劳务派遣单位违法解除被派遣劳动者的劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金，责任承担主体，以下说法正确的是（）A.用工单位承担全部赔偿责任B.劳务派遣单位作为用人单位，应当承担赔偿责任C.劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任D.由劳动者自行选择责任承担主体答案：B解析：劳务派遣关系中，劳务派遣单位是法律规定的用人单位，与被派遣劳动者建立劳动关系，订立劳动合同，解除劳动合同的主体是劳务派遣单位，因此违法解除的赔偿金责任应当由劳务派遣单位承担；只有因用工单位违法退回劳动者造成解除违法的，才由双方承担连带责任，本案中未提及用工单位违法退回，因此B选项正确。7.赔偿金争议案件调解中，劳动者主张12万元违法解除赔偿金，用人单位仅同意支付6万元，双方分歧较大，情绪对立，以下哪种调解方式最适合本案（）A.背对背调解法，分别与双方沟通核心诉求，梳理风险B.面对面组织双方辩论，厘清事实后再调解C.仲裁员直接提出调解结果，要求双方必须接受D.劝说劳动者大幅降低诉求，促成调解答案：A解析：双方分歧较大、情绪对立时，面对面沟通容易激化矛盾，背对背调解可以分别摸清双方底线，分别提示法律风险，降低双方不合理预期，更有利于促成调解，因此A选项正确。8.固定期限劳动合同到期，用人单位维持原劳动合同约定条件，劳动者拒绝续签，用人单位终止劳动合同，劳动者主张违法终止赔偿金，以下处理正确的是（）A.用人单位终止劳动合同，应当支付赔偿金B.用人单位维持原待遇劳动者不续签，终止合法，不需要支付赔偿金C.用人单位应当支付经济补偿，不需要支付赔偿金D.用人单位应当支付赔偿金，不需要支付经济补偿答案：B解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，才需要支付经济补偿。本案中连经济补偿都不需要支付，更不存在违法终止的赔偿金，因此B选项正确。9.调解过程中，劳动者主张违法解除赔偿金，双方协商一致，同意用劳动者未休年休假工资报酬折抵部分赔偿金，该约定效力如何（）A.无效，因为两种请求性质不同，不得折抵B.只要双方自愿，不违反法律强制性规定，不损害第三人利益，约定有效C.无效，因为赔偿金必须以货币形式足额支付，不得折抵D.必须经劳动行政部门批准后才有效答案：B解析：劳动争议调解遵循自愿合法原则，当事人有权依法处分自己的民事权利和仲裁权利，只要双方协商一致的内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不存在损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的情形，应当认定有效，因此B选项正确。10.计算违法解除劳动合同赔偿金的月工资基数，应当按照以下哪项标准计算（）A.解除劳动合同前12个月劳动者的平均实发工资B.解除劳动合同前12个月劳动者的平均应发工资C.劳动合同约定的劳动者月工资标准D.用人单位为劳动者缴纳社会保险的月缴费基数答案：B解析：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，赔偿金是经济补偿的二倍，因此基数也应当按照解除前12个月平均应发工资计算，B选项正确。二、多项选择题（每题有2个及以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）1.下列情形中，用人单位解除劳动合同，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委员会应予支持的有（）A.用人单位试用期内以劳动者不符合录用条件为由解除，但不能提供证据证明录用条件已经告知劳动者，也不能证明劳动者不符合录用条件B.用人单位经济性裁员，未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未将裁员方案向劳动行政部门备案C.用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除，未对劳动者进行培训或者调整工作岗位，直接解除劳动合同D.用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除，但规章制度未经民主程序制定，也未告知劳动者，没有证据证明劳动者存在违纪行为答案：ABCD解析：以上四种情形均属于用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者主张违法解除赔偿金的，均符合法律规定，应予支持。2.关于劳动合同法规定的加付赔偿金，下列说法正确的有（）A.加付赔偿金适用于用人单位拖欠劳动报酬、低于最低工资标准支付工资、不支付加班费、解除劳动合同不支付经济补偿四种情形B.加付赔偿金的标准为应付金额的百分之五十以上百分之一百以下C.劳动者未经劳动行政部门责令用人单位限期支付，直接主张加付赔偿金的，仲裁委员会不予受理D.调解过程中，双方协商确定加付赔偿金的数额，不受百分之五十至百分之一百范围的限制答案：ABCD解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，A、B选项表述正确，加付赔偿金以劳动行政部门前置处理为程序要求，C选项表述正确；调解遵循自愿原则，双方有权协商确定金额，只要不违反法律规定，超出或者低于法定范围的约定都有效，因此D选项也正确。3.仲裁员调解赔偿金争议案件，应当遵循的基本原则有（）A.自愿原则，调解必须出于双方自愿，不得强迫B.合法原则，调解协议内容不得违反法律强制性规定，不得损害第三人利益C.查明事实、分清是非原则，在事实清楚的基础上调解，不得和稀泥D.及时调解原则，不得久调不决，超出审限要求答案：ABCD解析：以上四项均为劳动争议调解应当遵循的基本原则，符合《劳动争议调解仲裁法》的规定。4.下列情形中，用人单位解除劳动合同，不需要支付赔偿金的有（）A.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位有充分证据证明B.劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同C.劳动者医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位合法解除，已经支付经济补偿D.劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方协商未能变更劳动合同，用人单位合法解除，已经支付经济补偿答案：ABCD解析：以上四种情形均属于法律规定的合法解除劳动合同情形，不需要支付违法解除赔偿金，A、B情形不需要支付经济补偿，C、D情形只需要支付经济补偿，均不需要支付赔偿金。5.关于经济补偿与违法解除赔偿金的关系，下列说法错误的有（）A.用人单位违法解除劳动合同，支付了赔偿金的，不再支付经济补偿B.赔偿金的计算年限自用工之日起计算C.劳动者可以同时主张经济补偿和赔偿金D.用人单位支付了经济补偿的，还需要额外支付一倍赔偿金答案：CD解析：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。因此A、B选项表述正确，C、D选项表述错误，本题要求选错误选项，因此答案为CD。6.关于赔偿金争议调解中的第三人，下列说法正确的有（）A.因第三人侵权导致工伤，用人单位解除劳动合同，劳动者主张赔偿金，侵权第三人可以作为第三人参加调解B.劳务派遣关系中，劳动者主张赔偿金，用工单位可以作为第三人参加调解C.用人单位合并分立后，原用人单位权利义务由新用人单位承继，原用人单位可以作为第三人参加调解D.股东未足额出资、抽逃出资导致用人单位无法承担赔偿责任，劳动者可以追加股东作为第三人参加调解答案：ABD解析：用人单位合并分立后，原用人单位的权利义务已经由合并分立后的用人单位全部承继，原用人单位不再承担责任，不需要作为第三人参加调解，C选项错误，A、B、D选项表述正确。7.劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金，调解前仲裁员需要重点核实的事实包括（）A.用人单位解除劳动合同的原因，是否出具了解除通知书B.劳动者的工作年限，解除劳动合同前十二个月的平均工资C.用人单位解除劳动合同的程序是否符合法律规定D.用人单位主张的劳动者存在违纪、不能胜任工作等事实是否成立答案：ABCD解析：以上四项事实均是确定解除是否违法、赔偿金数额的核心事实，调解前必须重点核实。8.关于女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同的赔偿金，下列说法正确的有（）A.女职工在孕期，用人单位以不能胜任工作为由，未经培训调整岗位直接解除劳动合同，属于违法解除，应当支付赔偿金B.女职工在哺乳期，用人单位经济性裁员裁减哺乳期女职工，属于违法解除，应当支付赔偿金C.女职工在孕期严重违反用人单位规章制度，达到解除条件，用人单位解除劳动合同，不需要支付赔偿金D.女职工休产假期满后无正当理由不到岗，符合单位规章制度规定的解除条件，用人单位解除劳动合同，不需要支付赔偿金答案：ABCD解析：法律对三期女职工给予特殊保护，只是限制用人单位的非过错性解除和裁员，并不禁止用人单位因劳动者过错解除劳动合同，因此以上四种情形的认定均正确。9.赔偿金争议调解中，常用的调解技巧包括（）A.核心诉求挖掘法，通过沟通找到双方的核心底线，比如劳动者希望尽快拿到赔偿款，单位希望降低总成本、避免不良影响B.风险提示法，分别向双方提示调解不成后裁判结果的大致走向，以及诉讼、执行的时间成本和风险C.换位思考法，引导双方站在对方角度考虑问题，理解对方的难处，减少对立情绪D.冷处理法，双方情绪过于激动、分歧较大时，暂时休庭，给双方留出冷静思考的时间，再恢复调解答案：ABCD解析：以上四种均为劳动争议调解实践中常用的有效技巧，适用于赔偿金争议案件。10.调解协议中关于赔偿金履行的下列约定，合法有效的有（）A.约定用人单位分三期支付赔偿金，三个月内全部付清B.约定劳动者收到全部赔偿金后，不得再就双方劳动关系存续以及解除相关事项向用人单位主张任何权利C.约定用人单位以自有产品折抵部分赔偿金，劳动者同意该方案D.约定如果用人单位逾期支付赔偿金，需要额外支付一定数额的违约金答案：ABCD解析：只要双方自愿协商，内容不违反法律强制性规定，不损害国家利益、公共利益和第三人合法权益，上述约定均合法有效。三、案例分析题案例一：赵某2013年3月1日入职某科技公司，岗位为高级研发工程师，双方2021年3月1日签订无固定期限劳动合同，赵某每月工资构成为基本工资30000元加绩效奖金，解除劳动合同前12个月赵某的平均应发工资为34000元，当地2024年度全口径城镇单位就业人员月平均工资为11000元。2025年10月15日，科技公司以赵某连续12个月绩效考核不合格、不能胜任工作为由，向赵某出具书面解除劳动合同通知书，未提前三十日通知赵某，也未对赵某进行培训或者调整工作岗位，未支付任何经济补偿或赔偿。赵某主张，绩效考核标准未经过民主程序制定，也未告知本人，公司安排的考核项目不属于本人岗位职责范围，公司属于违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除赔偿金，案件进入仲裁调解程序。问题：1.本案中赵某主张的违法解除赔偿金依法应当如何计算，具体数额是多少？2.作为仲裁调解人员，应当如何梳理争议焦点，提出合理的调解方案？参考答案：1.（1）首先，本案中科技公司属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，必须先对劳动者进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的才能解除，本案中科技公司未履行培训或调岗程序，直接解除劳动合同，程序违法，属于违法解除，应当支付赔偿金。（2）其次，赔偿金的计算标准：根据劳动合同法规定，违法解除劳动合同赔偿金为经济补偿标准的二倍，劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算基数，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本案中赵某月平均工资34000元，当地社平工资三倍为11000×3=33000元，赵某工资超出三倍，因此基数按33000元计算；赵某工作年限从2013年3月1日至2025年10月15日，累计工作12年7个月，虽然满12年7个月，但是因为基数超过社平三倍，经济补偿年限最高不超过十二年，因此工作年限按十二年计算。（3）具体数额为：33000元×12×2=792000元，因此本案赵某依法应当获得的赔偿金为792000元。2.调解方案设计：首先，梳理双方核心争议焦点：一是解除劳动合同是否合法，科技公司主张赵某不能胜任工作，赵某主张解除程序违法、考核制度不合法；二是赔偿金的具体数额，双方对基数和年限的计算存在争议；三是履行方式和时间，科技公司可能希望分期支付降低资金压力，赵某希望尽快拿到全部款项。其次，开展调解工作：（1）分别与双方沟通，提示法律风险：对科技公司，明确告知调解不成的情况下，裁判结果大致为支持赵某近80万元的赔偿金，科技公司还要承担诉讼费，违法解除的事实也会影响公司在行业内的招聘形象，对高端人才招聘产生不利影响；对赵某，告知案件如果调解不成，公司大概率会提起诉讼，一审二审程序会耗时两年左右，拿到赔偿款的时间会很晚，公司如果存在资产转移的情况，还可能面临执行不能的风险，适当让步可以尽快拿到钱，解决自己的生活需求。（2）摸清双方底线后居中协调，赵某主张80万，科技公司可能只愿意出60万左右，居中提出折中方案，比如科技公司一次性支付70万元，赵某放弃其他诉求，双方再无争议；如果科技公司确实资金紧张，可以约定分两期支付，第一个月付40万，第二个月付35万，逾期支付额外支付3万元违约金，兼顾双方的需求。（3）如果赵某还主张加班费、未休年休假工资等其他诉求，可以打包纳入调解方案，所有诉求一次性解决，促成双方达成一致。案例二：李某2019年7月入职某连锁餐饮公司，担任门店店长，月应发工资8000元。2023年5月李某怀孕后告知公司，2024年1月餐饮公司因原门店营业额持续亏损决定闭店，安排李某到距离原门店30公里外的另一家门店担任副店长，月工资调整为5500元，李某不同意调岗降薪，拒绝到新门店报到，餐饮公司停止李某的考勤，停发了2024年1月和2月的工资，2024年3月以李某连续旷工15天为由解除劳动合同。李某申请仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金80000元，补发停发的工资16000元，加付赔偿金8000元，案件进入调解程序，餐饮公司主张闭店属于客观情况变化，调岗安排合理，李某不去属于旷工，解除合法，只同意支付30000元调解款，李某坚持要求不低