低碳经济中小企业人力资源管理对策研究

一．引言1.1低碳经济的起源及概述低碳经济最早由英国政府在2003年的《我们能源之未来：创建低碳经济》中提出，是指通过提高资源的生产率，以更少的自然资源消耗和环境污染获得更多的产出，创造高水平、高质量的生活。低碳经济是人类从工业文明向生态文明转变的一种新的经济模式与生活方式，它将会给社会、经济和企业等带来一系列根本性的影响。在低碳经济的大环境下，企业要生存和发展，只有顺应潮流，转变观念，积极承担起企业所应具有的社会责任，才能赢得新的竞争力，实现自身的可持续发展。低碳经济是指在可持续发展理念指导下，以低能耗、低排放、低污染为基础，通过技术创新、制度创新、产业转型、新能源开发等多种手段，减少煤炭石油等高碳能源的消耗，减少温室气体排放量，达到经济社会发展与生态环境保护协调发展的一种双赢的经济发展形态。低碳经济的兴起有其必然性，首先气候变化已成为国际社会共同面对的问题之一，降低温室气体排放迫在眉睫，其次过度依赖煤炭、石油等传统化石能源的经济发展模式风险加剧，最后2008年的金融危机让世界重归理性，新经济形势下迫使各国各行业急需寻求一条可持续发展道路。1.2人力资源管理概述PeterF.Drucker于1954年首次在《管理的实践》一书中提出“人力资源”概念，经过许多管理学家的研究，人力资源管理的理论日益完善，由彼得·德鲁克、怀特·巴克等人提出，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义上的普通管理职能，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的定义建立在“人本主义”管理哲学的基础之上，把组织中人力资源、组织的所有员工都作为组织的一种有价值的资源，而不是把他们看出组织应该最大限度减少成本开支，并且是经理们必须考虑的“特殊资产”，人力资源与自然资源、资本资源、信息资源相比，拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力。此段译文来自R.S.Schuler：ManagingHumanResources,5thedn,StPaul,MN:WestPublishingCo.,1995

人力资源管理是现代科学管理的核心，此段译文来自R.S.Schuler：ManagingHumanResources,5thedn,StPaul,MN:WestPublishingCo.,1995当前全球经济绿色化、低碳化浪潮必然会影响企业战略目标的制定，积极主动承担一定社会责任的企业必然会在其战略目标的制定中体现绿色化和低碳，这些企业的人力资源规划也必然会随之绿色化和低碳。人力资源规划相当于为整个人力资源工作搭建出整体框架，人力资源规划低碳化就是要提高各部门间的合作效率。现代企业越来越重视人力资源管理，HR经理的地位得到提升，无疑在一定程度上给企业人力资源工作的开展提供了便利条件，使得人力资源规划各方面数据信息的收集得以顺利进行。1.3人力资源管理的发展历程图160年代传统职能科层结构图280年代钻石型网络科层结构20世纪50年代至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变，70年达中期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理定义发生了变化，人事部的传统只能已经变成了人力资源管理的重要特征之一，到了80年代，许多学者提出人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体考虑，提出了战略人力资源管理，使得人事管理从人力/人事资源管理发展发到了人力资源管理阶段。旧式组织结构中人力资源配置的等级森严，讲究级别、界限和分工，限制了信息的沟通。1.4中小企业的定义目前，世界上各国家对中小企业的定义没有达成共识，但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准，“中小企业”的称谓最早出现是在19世纪末，第二次工业革命的完成，建立起了资本主义的大工业体系和现代商业体系，大企业、大公司也开始在经济生活中占据主导地位，与大企业相对应，出现了小企业的概念。中小企业是一个相对的概念，它是指相对于大企业而言，其人员规模、资本规模与经营规模都比较小的经济单位。同时中小企业也是一个动态的概念，过去被称为大企业的，现在可能只是中等企业；而现在是小企业的，若干年后可能会发展成为大企业。中小企业也是一个比较复杂的概念，在不同的国家会有不同的定义和标准。我国2002年颁布的《中华人民共和国中小企业促进法》中指出：中小企业是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。我国对主要行业的中小企业的标准做出了明确的界定。该标准是根据企业的职工人数、销售额、资产总额等指标来进行规定的。工业企业中小型须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业同时满足职工人数300以上，销售额3000万元以上，资产总额4000万元以上；其余为小型企业。建筑业中小型企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元以下。中型企业要同时满足职工人数600人以上，销售额3000万元以上，资产总额4000万元以上；其余为小型企业。交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下。其中，中型企业同时满足职工人数500人以上，销售额3000万元以上；其余为小型企业。餐饮业中小企业要符合以下条件：职工人数800人以下，或销售额15000万元以下。其中，中型企业要同时满足职工人数400人以上，销售额3000万元以上；其余为小型企业。二．低碳经济时代中小企业人力资源管理的特点2.1企业人员素质较高，管理者的综合能力强低碳经济涵盖了所有新能源、技术和现代服务等新兴战略产业，对人力资源配置提出了不同于高碳经济下的要求，更多集中在知识和资本密集型人才上。中小企业的从业人员具有较高的综合素质，包括学历背景、知识结构和实践能力等。管理者的综合能力强，中小企业的所有者往往是经营者，所以企业领导者的个人素质比较全面，在企业不断进步和成长的过程中，中小企业领导受的企业安排的培训，通过工作实践，积累工作经验，和员工密切联系，发挥自己的才能和人际交流能力，保障员工工作安排的顺利执行和衔接，使得企业能够取得可观的收益。2.2用人机制比较灵活，人才流动性较强中小企业管理决策具有较强的独立性，根据自身的需要确定用人的原则，低碳经济时代可以通过应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权利来吸引人才，可以按员工贡献大小发放薪酬和给予奖励，由于现代交通网的完善和信息技术的发展，各地区之间的企业和劳动力之间联系加强，使得人才流动更加频繁。2.3环境保护的意识强图31850-2005年全球平均温度变化自工业革命以来，我国的环境污染和生态破坏日益严重，尤其是全球平均温度处于上升趋势，特别是1906年以来，几乎处于直线上升趋势，这一升幅大于IPCC《第三次评估报告》给出的0.6°C。全球温度上升，气候变暖成为了科学界的共识，在知识经济时代，人们在发展经济的同时更加注重对环境的保护，各中小企业在政府的领导下坚持可持续发展政策，使得经济发展和自然环境保护相互协调发展。2011年中国石化济南分公司把“绿色低碳”纳入六大发展战略之一，提出要“加快构建资源节约型、环境友好型企业”，指明了集团公司发展方向。济南炼化按照总部战略部署，将“绿色低碳”作为公司经营发展目标，提出建设与环境相和谐的城市型炼厂，表明了济南炼化做好环境保护工作的决心与信心。高度重视绿色低碳，是战略之举、责任之举和使命之举。2.4员工自我实现愿望强，倡导团队合作中小企业的人数较少，员工也希望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性，实现自我价值，知识经济时代，人才素质普遍提高，专业人才为保持自身价值和能力，不断学习，并且认同企业文化，有团队合作精神，提高企业竞争力。三、低碳经济下人力资源管理存在的问题3.1创新人才数量供给不足，培养质量有待提高图4中国高校毕业生人数创新人力资源的数量和质量是低碳经济下人力资源配置的核心。人才对知识技术的吸收能力对于新技术和新能源的开发起着非常重要的作用。低碳发展要依赖高产出、高效率、低能耗，这取决于创新型人力资源的供给数量和质量。质量方面，虽然高等教育改革深入，高校不断扩招，如图表4可知2010年大学生毕业人数达六百万人，但大学生人口占的比例仅为8%，大大低于世界中、低收入国家24%的水平，高等教育人口占从业人口的比重更低。我国教育体制是应试教育，培养出来的人才具有创新能力不足，知识储备充足，转化能力不足的特点。绝对数量上我国是人才大国，但相对数量上仍然是人才匮乏的国家。与数量相比，质量的问题才是关键，从低碳发展的人力资源数量和质量上都存在供应不足的问题。3.2人力资源分布不均衡人力资源分布上看，低碳经济时代存在着地区分布和产业分布的不均衡现象。从区域上看，新技术、新能源、新材料等产业的人力资源集中分布在东部地区，中西部地区人力资源分布受产业分布不平衡的影响，创新型人力资源分布不足，流失严重。从行业来看，从传统农业向现代农业转化，使得大量农业劳动力解放出来，流向第二、三产业。农业创新型人才缺少，制约着绿色农业、生态农业的发展；第二产业中的建筑业、制衣制鞋业和第三产业中服务业吸纳了大量农村劳动力。低碳发展所需的创新型人才大多分布在第二三产业。3.3人力资源流动受限低碳经济时代，人才合理流动能够保持人才的积极性和创造性。人力资源从传统产业流向新兴产业，这也是专业化分工引发人力资源重新配置的就业发展过程。但是，我国长期受计划经济的影响，部门、地区以及用人单位往往限制人才流动。而户籍制度、劳动力市场不完善、人才市场的服务水平不高、社会保障体系不健全等因素都在一定程度上限制了人力资源的合理流动。3.4人力资源市场机制失灵由于信息不对称，自发性的人力资源配置没有使资源发挥最优的效益，反而导致人力资源内耗。人力资源的市场调节机制失灵。具体表现在人力资源市场的供求机制和价格机制上。供求机制是人力资源市场起基础作用的市场机制。如果市场机制发挥其基础性作用，人力资源总是会被配置到最有效益的地方去。但现实的情况是，低碳经济导致产业结构调整，摧毁了部分就业岗位，催生了一些新的岗位，导致人力资源需求变化。发展低碳产业需要创新性人才的培养，以满足其对人力资源的需求，但是，由于教育培训体系的不完善，存在着低碳产业人力资源供应不足的问题。此外，产业结构失衡和区域发展水平不平衡导致人力资源的供需结构也不平衡。同时人力资源市场价格机制不完善。价格机制对人力资源合理配置有调节作用。通过市场价格导向功能将人力资源配置到最有效的经济部门。人才和组织双向选择实现人力资源的合理流动而实现配置优化。一方面，劳动者按照低碳产业发展的需要不断提高知识和技能；另一方面，组织要建立充分认可劳动者贡献的薪酬体系，合理使用人才，做到人尽其才，起到优化配置的作用。四、中小型企业人力资源管理对策4.1完善低碳经济下的人力资源培训体制低碳发展对人力资源的质量提出了更高的要求。低碳产业要求节能减排，低投入高产出，新增长起来的就业岗位需要由掌握先进科学知识和技能的劳动力才能胜任，这就需要通过教育培训来满足新兴产业对人力资源的需求。产业结构调整升级，原有行业也会因技术和管理的进步对人力资源提出更高的要求，这都需要依靠教育培训来实现。为了使人力资源素质满足低碳经济的要求，必须从优化普通高等教育、职业技术教育、成人继续教育和岗位技能培训来提高人力资源的整体素质。尤其要完善本科、研究生和博士后的人才培养体系，根据低碳经济的发展要求，优化专业设置和培养模式。培养和引进高层次人才和人才团队，造就一批配合低碳发展的高级专家、创新团队和科学技术专家，形成一个适应低碳经济发展的合理的人力资源年龄结构、层次结构和专业结构。企业要根据市场的变化和技术的更新制定员工培训计划，持续不断的开展新工艺、新技术及必须的知识和业务培训，不断提高员工素质，由于中小企业的自身条件限制，它们缺少资金条件办自己的职工教育实体和一整套培训计划，所以可以灵活的建立各种职工培训机制，如不定期请人来举办技术讲座，与大企业、高校等进行联合办学和委托办学，这样以最小的人员培训成本获得最大的人力资源管理的收益。4.2以低碳经济为导向优化人力资源配置优化低碳人力资源在各产业、各区域之间的配置。各区域要根据各自的产业规划和布局，有针对性的配置人力资源，充分发挥人才聚集效应和产业集群效应。企业家应充分顺应时代的潮流，积极倡导低碳环保理念，将碳减量化纳入企业研发、运营、市场开拓等决策之中，将低碳战略上升到整个企业的全过程管理当中，最终实现绿色生产。加快发展生态农业、特色农业、特色农产品加工、特色生态乡村旅游等产业，促进农村劳动力有序转移，增加绿色就业规模和质量。制定和规范城乡平衡发展的政策措施；加强农村劳动力技能培训，结合低碳经济对工业化的新要求增强农村劳动力流向第二三产业的转移能力；完善社会保障体系，解除农村劳动力转移的后顾之忧。促进第二产业向高产出、低污染、环境友好型发展模式转型，增加人力资源的吸纳能力。第三产业已成为吸纳剩余人力资源的重要渠道。大力发展第三产业，特别是就业贡献率较高建筑、批发零售与交通运输业等，为国家就业结构的转型和调整提供支撑。4.3建立完善的低碳经济下的绩效评估和鼓励约束制度人力资源评价是识别人才，用好人才的基础。建立全方位的人才激励机制，通过了解人才的内在需求，激发、鼓励和调动人才的积极性。提供培训服务，完善职业生涯管理、社会保险和后勤保障等多方面的激励机制。低碳经济时代，企业绩效管理体系有别于传统的企业绩效管理体系，管理理念、管理目标、管理方式等方面都有了很大的变化。首先，现在的企业绩效管理理念都形成于绿色文化的指引下，进而对绩效管理体系的各个子体系和流程进行管理，其次，企业绩效管理的目标是实现企业的绿色可持续增长，因而必须综合对环境成本和环境效益进行衡量，而不是单纯地只要追逐效益优先的增长模式，再次，企业绩效管理方式强调低碳经济背景下的成本效益原则，关注各工作流程中节能减排目标的实现情况，环保效应成为流程优化的重要目标之一。所以要求中小企业建立确实可行的评价体系和鼓励机制，在企业绩效评估框架上，评价员工完成所在岗位上的工作任务和对整个团队工作绩效的贡献以及对企业整体能力的贡献。全面的考核和公正评价，有利于人力资源的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，企业要加快人事制度改革，创新用人机制，建立有效的激励约束体制，通过金钱与物质激励、尊重激励、参与激励，充分发挥员工的能动性，为企业增加活力。4.4以低碳经济为导向建立人才资源转移的预警和缓冲机制低碳经济引发产业结构调整，在企业中，鼓励员工在产品设计、生产、回收等各环节进行创新，对于提高能效、减少碳排放的技术创新与发明进行奖励，并形成一套行之有效的激励制度。当一个地区的产业结构出现突发性变动时，衰退行业的人力资源难以快速地转移到其他行业中去，从衰退行业中退出的人员会急剧增加一个地区的失业率。低碳经济促进科技创新，产品生命周期不断缩短，因此需要在发展低碳经济过程中，建立起人力资源存量资源转移的预警机制，以便更好的应对因产业结构突然变动带来的失业问题。建立经常性的人力资源转移培训机制，使人力资源能顺利的转移到新的行业中去。此外完善社会保障体系，在失业基金中准备一定的突发事件准备金，防止失业基金支付能力不足的问题。中小企业在研制、开发自己产品时要建立一个有效的人才备份机制，设置一个开发小组，以免人才流失时造成大的损失，在英特尔公司创业时，设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，这一产品给公司带来了巨大的收益，而这时费根带走了另外两名重要技术人员，在外面重建了一个新公司，推出比8080更先进的新产品，很快抢走了英特尔的市场，这给英特尔公司造成了巨大的打击。因此，建立人才备份机制至关重要。4.5充分发挥市场对人力资源配置的基础性作用人力资源市场是人才供求关系的调节器。保证低碳产业可以及时在人力资源市场上招聘到所需要的人才，同时释放富余人力资源到市场上去，形成合理的人力资源吸纳和输出机制。实行招聘公开，实现人力资源配置效益最大化，完善人力资源市场法规，对中介服务机构和求职者的职责和诚信等加以规范，加强监督，查处违规行为，保障双方的合法权益，探索多种人力资源流动形式，打破限制。协调政府的宏观调控权、低碳产业的用人权和创新型人才的择业权，鼓励低碳人才与产业结合，优化人力资源结构，实现人力资源配置效益最大化。完善人力资源网络市场，建立低碳产业的专门人才网络平台，实现人力资源市场信息化。实现各区域人力资源政策相互协调，信息共享和协调发展，实现人力资源交流、招聘、流动的整体联动，规范人力资源评价和激励机制。结论向低碳经济转型的这一过程使企业发展所面临的大环境也随之改变，势必将导致企业的价值标准和评价体系等发生深刻变化。企业要想赢得低碳竞争力，就必须以超前的意识、敏锐的动作迎头赶上，加快生产方式的转变，以昂扬的姿态参与国际分工，及早适应低碳竞争的新规则。同时，更要勇于承担起新时代赋予企业的低碳、环保的社会责任。通过对低碳经济的本质理解，认识到其提倡的全面、和谐、可持续发展观念对于知识经济下人才紧缺和流失严重的中小企业的人力资源管理来说是非常重要的，低碳经济时代下，中小企业要将绿色人力资源管理的理念融入企业人才管理中，做到科学合理的招人、育人、留人。本文通过介绍低碳经济下中小企业人力资源管理的特点，分析了现行的人力资源管理的不足，展示了中小企业在人力资源方面改进空间。从个人层面讲，低碳经济下人力资源管理创新为从业人员提供了更多人文关怀，适时激励和发展前景，提高员工和管理人员的综合素质，重视团队合作，从企业层面讲，优化人力资源配置，提出人力资源管理新思路，树立好企业的良好社会道德形象，建立人才储备，降低人才流动风险，以市场为主导，遵守政府相关经济政策，提高中小企业的综合竞争力和市场占有率。致谢在大学四年学习生活中，我得要感谢老师的教诲与帮助，不仅学到了专业理论知识，提高了一定的实践操作能力，而且学会了如何更好地待人接物，更好地走向社会，从而让我有信心有决心有能力成为有作为的人，在此，我也真诚感谢所有院领导与老师四年的培养。其次，同学的关心与鼓励也让我大学四年生活充满快乐，有朋自远方来，走在一起就是缘分，这份难能可贵的情谊我将终生难忘。在此，我也对我的同学们乃至我的好友们送上我最真诚的谢意。最后，我无比感谢我的父母，是他们二十多年倾心的养育与栽培，成就了今天的我。虽然现在的我还不够优秀，但是在他们的眼中，我必定是最让他们骄傲自豪的。我将以父母的鼓励为无限的动力，不断鞭策我勇往直前，不轻言放弃。再一次衷心感谢上述所有关心、支持和帮助过我的人!参考文献[1]陈进.中小企业人力资源管理问题和对策研究[J].经济师.2009(11)[2]李建华.