2026年劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（共九套）

2026年劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（共九套）劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（一）考试说明：本试卷为四级专业能力科目，满分100分，考试时长120分钟，题型为案例分析题，题目与答案完全分离。试卷紧扣四级考试基础核心考点，聚焦劳动合同订立基础规则、工资发放基础规范、普通违纪处理、试用期基础用工合规四大基础必考模块，题目贴合四级统考基础考核要求，适合入门冲刺刷题。案例分析题（共4大题，每题25分，共100分）案例一（25分）2025年3月1日，应届生刘某入职某连锁零售门店，门店负责人告知刘某，新人入职前3个月为试岗期，无需签订劳动合同，试岗合格转正后统一签订书面劳动合同。试岗期间不录入员工系统，不留存入职资料，薪资按日结算。2025年5月中旬，刘某因工作琐事与门店主管产生矛盾，门店口头通知刘某不用继续上班，以双方未签订书面合同、不存在正式劳动关系为由，直接辞退刘某，且未结算当月半月工资。刘某不服，认为自己正常提供劳动，双方存在劳动关系，门店属于违规辞退。结合四级劳动合同订立、事实劳动关系认定基础规则，回答下列问题：1.该门店试岗期不签劳动合同的制度是否合法？双方是否存在合法劳动关系？门店辞退、拖欠工资行为是否违规？（15分）2.简述用人单位与新入职员工订立书面劳动合同的法定时限及基础要求。（10分）案例二（25分）某快餐连锁门店一线员工赵某，按月计发工资，双方约定月工资2800元，按月发放，每月15日为发薪日。2025年6月，门店以当月门店营收亏损、经营压力大为由，延迟至当月月底发放工资，未提前告知员工。2025年7月，门店再次延迟发薪，同时以赵某当月一次迟到为由，直接扣除500元工资，未提前公示扣款规则、未告知赵某扣款依据。赵某提出异议，门店辩称企业有薪资自主调整权限，经营困难可延后发薪，违纪可随意扣款。结合工资支付周期、薪资克扣、延迟发薪基础合规规则，回答以下问题：1.门店延迟发薪、无故大额扣款的行为是否合法？门店的抗辩理由是否成立？（15分）2.简述用人单位工资支付的基础法定要求及禁止性规定。（10分）案例三（25分）员工孙某入职某保洁服务公司，入职时签收公司《员工日常管理制度》，制度明确规定：员工无故迟到、早退单次扣除50元，月度累计迟到3次以上给予书面警告，累计5次以上属于一般违纪，公司可给予降薪、调岗处理。2025年8月，孙某因交通拥堵，月度累计迟到4次，无旷工、无重大违纪行为。公司直接对孙某作出降薪300元、调至偏远片区保洁岗位的处罚决定，未听取孙某申辩、未核实迟到客观原因，直接下发处罚通知执行。孙某认为处罚过重，不符合制度规定。结合员工轻微违纪处理规则、企业违纪处罚合规流程相关考点，回答问题：1.该公司对孙某的处罚行为是否合法合规？存在哪些违规问题？（15分）2.简述用人单位处理员工一般轻微违纪的基础合规流程。（10分）案例四（25分）2025年4月，陈某入职某小型广告工作室，签订2年固定期限劳动合同，约定试用期4个月，试用期工资2200元，转正工资3000元，当地最低工资标准为2100元。入职后陈某得知，同岗位正式员工试用期统一为2个月，工作室新老员工试用期时长不统一。陈某入职3个月时，工作室以陈某试用期未完全达标为由，单方面延长试用期2个月。陈某提出异议，公司辩称试用期时长由企业自主确定，企业可根据员工表现灵活调整。结合四级试用期期限、试用期薪资、试用期调整基础规则，请作答以下问题：1.该工作室试用期时长设定、单方面延长试用期的行为是否合法？说明具体理由。（15分）2.简述固定期限劳动合同对应的法定试用期期限标准及试用期薪资基础要求。（10分）劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷答案（一）案例分析题参考答案及评分标准（共100分）案例一参考答案（25分）1.用工行为合规性判定（15分）（1）试岗期不签劳动合同的制度违法。法律无试岗期免责规定，用工之日起即建立劳动关系，用人单位不得以试岗、实习、新人适配等理由拒绝签订书面劳动合同（5分）。（2）双方存在合法事实劳动关系。刘某接受门店管理、从事门店安排的有偿劳动，劳动内容属于门店经营业务范畴，符合事实劳动关系认定标准，劳动关系合法有效（5分）。（3）门店辞退、拖欠工资行为违规。劳动关系存续期间，用人单位不得无理由辞退员工，且必须足额、按时结算员工劳动工资，不得以未签合同为由拖欠、拒付薪资（5分）。2.书面劳动合同订立法定要求（10分）（1）法定时限：用人单位应当自用工之日起30日内，与劳动者订立书面劳动合同，不得无故拖延、拒绝签约（5分）。（2）基础要求：劳动合同需采用书面形式，明确薪资、岗位、合同期限、工作地点等核心条款，双方签字盖章后各执一份，合同内容不得违反法律强制性规定（5分）。案例二参考答案（25分）1.薪资发放行为合规判定（15分）（1）门店延迟发薪行为违法。工资必须按月足额发放，不得无故拖欠，企业经营亏损、营收下滑属于自身经营风险，不得转嫁给劳动者，不能作为延迟发薪的合法理由（5分）。（2）无故大额扣款行为违规。企业无合法依据、无公示制度、无员工确认的情况下，不得随意克扣员工工资，单次迟到直接扣除500元薪资属于违规克扣工资行为（5分）。（3）门店抗辩理由不成立。企业薪资自主权受法律约束，仅可在合法框架内调整薪资，无权随意延迟发薪、克扣员工劳动报酬，违规薪资调整行为无效（5分）。2.工资支付法定基础要求（10分）（1）按时支付：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资（5分）。（2）足额支付：劳动者提供正常劳动后，用人单位必须足额发放工资，扣款需有合法制度依据、事实依据，且扣款金额合理，禁止随意、大额违规扣款（5分）。案例三参考答案（25分）1.员工处罚行为合规判定（15分）（1）公司处罚行为不合规。公司制度仅规定累计迟到3次予以警告、5次以上方可调岗降薪，孙某仅迟到4次，未达到制度处罚标准，公司处罚无制度依据（5分）。（2）处罚流程严重违规。企业对员工作出处罚决定前，应当听取员工陈述、申辩，核实违纪事实与客观原因，公司未履行申辩告知、核实流程，处罚程序违法（5分）。（3）处罚结果过重、显失公平。孙某属于轻微、一般性违纪，无主观恶意、无重大损失，公司直接作出降薪、调岗的严厉处罚，不符合适度处罚原则（5分）。2.轻微违纪合规处理流程（10分）（1）核实违纪事实，固定考勤、记录等相关证据，确认员工违纪行为的真实性、客观性（3分）。（2）告知员工违纪事实、制度依据，听取员工陈述和申辩，充分考量客观特殊原因（3分）。（3）结合违纪情节轻重，依据公示生效的规章制度，作出适度处罚决定，书面告知员工处罚结果及依据，留存处理记录（4分）。案例四参考答案（25分）1.试用期管理行为合规判定（15分）（1）4个月试用期约定违法。双方签订2年固定期限劳动合同，法定最长试用期不得超过2个月，企业约定4个月试用期，超出法定上限，超出部分无效（5分）。（2）同岗位试用期标准不统一违规。同一用人单位、同一岗位劳动者，试用期时长应当统一标准，不得差异化设置试用期，违反公平用工原则（5分）。（3）单方面延长试用期违法。试用期一经约定不得随意变更，企业无权单方延长试用期，调整试用期必须双方协商一致，且不得超出法定最长试用期标准（5分）。2.试用期法定标准与薪资要求（10分）（1）试用期期限标准：劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；3年以上固定期限和无固定期限合同，试用期不得超过6个月（5分）。（2）试用期薪资要求：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地最低工资标准（5分）。劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（二）考试说明：本试卷为四级专业能力科目，满分100分，考试时长120分钟，全部为案例分析题型，题目与答案完全分离。试卷依据劳动关系协调师四级考试大纲编写，聚焦标准工时合规、员工辞职流程、带薪年假基础规则、劳动合同变更四大核心基础考点，贴合四级统考命题风格，适合考前专项刷题冲刺。案例分析题（共4大题，每题25分，共100分）案例一（25分）某社区服务公司实行标准工时制度，公司内部制度规定：员工每日工作8小时、每周工作6天，每周单休，无固定双休，每月固定休息4天。公司认为每周总工时未超标，单休制度符合法律规定，无需支付休息日加班费。员工李某入职1年，长期服从公司单休排班，后期提出异议，认为公司每周安排6天上班，休息日上班未支付加班费，属于违规用工，要求公司补发入职以来的休息日加班工资。公司拒绝补发，主张排班制度全员公示，员工入职即视为认可排班方式，无权事后追溯薪资。结合标准工时制度、休息日加班认定、加班费支付基础规则，回答下列问题：1.该公司单休排班制度是否合法？公司无需支付休息日加班费的主张是否成立？（15分）2.简述我国标准工时制度的法定内容及休息日加班的基础待遇规则。（10分）案例二（25分）员工张某入职某文具销售公司2年，签订固定期限劳动合同。2025年9月，张某因个人职业规划变动，口头向直属领导提出辞职，次日便不再到岗上班，未提交书面辞职报告，未办理任何工作交接。公司以张某擅自离职、造成门店工作断层、客户资料遗失为由，扣除张某当月全部工资，同时要求张某赔偿公司经济损失。张某认为自己有权随时辞职，公司无权扣工资，双方产生劳动争议。结合劳动者主动辞职法定流程、擅自离职责任、工资扣除合规规则，回答以下问题：1.张某口头辞职、擅自离岗的行为是否合规？公司全额扣除当月工资的行为是否合法？（15分）2.简述劳动者正常主动解除劳动合同的法定流程及擅自离职的法律后果。（10分）案例三（25分）员工王某2023年入职，累计工作年限满5年，2025年全年在岗无缺勤、无离职记录。公司员工手册规定：入职未满3年员工，每年仅可享受3天带薪年假，入职满3年以上方可享受5天法定年假，且当年未休年假自动作废，不折现、不累计。2025年底，王某申请休5天带薪年假，公司仅批准3天，告知其入职年限不足，只能享受公司制度规定的年假天数，且必须当年休完，过期作废。王某认为公司年假制度不符合法律规定，要求按法定标准享受年假，未休年假需折算工资。结合四级带薪年休假天数标准、年假清零规则、未休年假补偿基础考点，回答问题：1.该公司年假天数限制、当年年假清零的制度是否合法？王某的诉求是否合理？（15分）2.简述职工带薪年休假法定天数标准及未休年假基础补偿规则。（10分）案例四（25分）员工周某入职某电商公司3年，岗位为客服专员，劳动合同明确约定工作岗位、工作地点及薪资标准。2025年10月，公司因业务调整，未经周某同意，单方面将周某岗位调整为仓储打包岗位，同时下调月薪300元。公司告知周某，企业拥有用工自主权，业务调整属于企业正常经营行为，员工必须服从岗位及薪资调整，若拒不服从调岗，按不服从管理违纪处理。周某拒绝调岗，公司随即出具违纪警告通知书。结合劳动合同变更原则、企业调岗合规要求、单方变更合同效力规则，请作答以下问题：1.该公司单方面调岗降薪的行为是否合法？企业用工自主权的抗辩是否成立？（15分）2.简述劳动合同变更的法定原则与完整合规流程。（10分）劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷答案（二）案例分析题参考答案及评分标准（共100分）案例一参考答案（25分）1.公司工时与薪资行为合规性判定（15分）（1）公司单休排班制度程序合规，但存在薪资待遇瑕疵。标准工时制度下，每周上班6天、单休不违反工时时长规定，但休息日上班需依法核算加班待遇（5分）。（2）公司无需支付加班费的主张不成立。标准工时制下，休息日安排劳动者工作的，应当安排补休，无法安排补休的，必须支付200%加班工资，企业不得通过制度免除自身法定薪资义务（5分）。（3）员工入职默认排班的抗辩无效。劳动报酬、加班待遇属于法律强制性规定，不因员工默认、入职知晓而免除企业法定责任，企业违规用工必须依法补发薪资（5分）。2.标准工时制度及休息日加班规则（10分）（1）标准工时法定内容：每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1日，是我国企业通用的法定工时制度（5分）。（2）休息日加班待遇：用人单位安排劳动者在休息日工作的，优先安排同等时间补休；不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日工资200%的标准支付加班工资（5分）。案例二参考答案（25分）1.辞职与薪资扣除行为判定（15分）（1）张某口头辞职、擅自离岗行为不合规。劳动者主动离职需提前30日以书面形式通知用人单位，试用期提前3日通知，张某未履行法定提前告知义务，擅自离职属于违规离职（5分）。（2）公司全额扣除当月工资行为违法。无论员工是否擅自离职，企业均不得全额克扣劳动者正常劳动所得工资，工资扣除必须有合法依据且金额合理（5分）。（3）双方责任划分：张某违规离职给公司造成实际经济损失的，公司可依法举证追责、要求赔偿，但不得直接全额扣除员工当月工资（5分）。2.员工主动辞职流程及擅自离职后果（10分）（1）法定辞职流程：正式员工提前30日、试用期员工提前3日，以书面形式向用人单位提出离职申请；到期后配合企业完成工作交接，企业结清工资、办理离职手续（5分）。（2）擅自离职后果：员工未履行法定离职流程擅自离岗，给用人单位造成经济损失、工作停滞、资料损毁等损失的，需依法承担相应赔偿责任（5分）。案例三参考答案（25分）1.企业年假制度合规性判定（15分）（1）入职年限限制年假天数的制度违法。职工带薪年假天数依据累计工作年限确定，与本单位入职年限无关，公司以内部入职年限限制年假天数，违反法律规定（5分）。（2）当年年假自动作废制度违规。法定带薪年假可跨1个自然年度安排，企业无权单方规定当年未休年假自动作废、不予补偿（5分）。（3）王某诉求合理。王某累计工作满5年，依法享有每年5天带薪年假，公司需按法定标准执行，未安排休假的需依法支付未休年假工资补偿（5分）。2.带薪年假法定标准与补偿规则（10分）（1）法定天数标准：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天（5分）。（2）未休年假补偿：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排年休假天数不足的，应当按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（5分）。案例四参考答案（25分）1.单方调岗降薪行为合规判定（15分）（1）公司单方面调岗降薪行为违法。劳动合同的岗位、薪资、工作地点属于合同核心条款，变更必须遵循双方协商一致原则，企业无权单方强制变更（5分）。（2）企业用工自主权抗辩不成立。企业用工自主权仅适用于合理、善意的经营调整，不得单方降薪、随意变更岗位，不得利用调岗变相逼迫员工离职、惩罚员工（5分）。（3）对员工违纪警告的行为违规。周某合法拒绝违法调岗，不属于不服从管理、违纪行为，公司作出违纪警告无任何合法依据（5分）。2.劳动合同变更原则与合规流程（10分）（1）法定变更原则：遵循平等自愿、协商一致、合法合规、诚实信用四大原则，任何一方不得单方强制变更劳动合同内容（5分）。（2）合规变更流程：劳资双方就变更内容平等协商→达成一致后签订书面劳动合同变更协议→双方签字盖章，各执一份留存，未协商一致的，原劳动合同继续有效（5分）。劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（三）考试说明：本试卷为四级专业能力科目，满分100分，考试时长120分钟，题型为案例分析题，题目与答案完全分离。试卷紧扣四级核心基础考点，聚焦最低工资标准适用、试用期离职规则、员工考勤管理合规、劳动争议协商基础流程四大必考模块，难度贴合四级统考，适合考前专项刷题巩固。案例分析题（共4大题，每题25分，共100分）案例一（25分）某保洁服务公司聘用一线保洁员工，双方约定月工资由基础工资+绩效奖金构成，基础工资2000元、绩效奖金500元，当地现行最低工资标准为2280元。公司制度规定：员工当月存在迟到、请假、未完成月度保洁任务等情况，可扣除部分绩效奖金，仅发放基础工资。2025年9月，员工吴某因事假半天，公司扣除其全部500元绩效奖金，当月实际到手工资2000元。吴某提出异议，认为当月工资低于最低工资标准，公司违规。公司辩称，最低工资标准仅针对基础工资，绩效奖金为企业额外福利，可自主扣除，不违反最低工资规定。结合最低工资标准适用范围、工资构成、最低工资扣除规则，回答下列问题：1.该公司薪资发放行为是否合法？公司关于最低工资仅核算基础工资的主张是否成立？（15分）2.简述最低工资标准的适用范围及不得计入最低工资的薪资项目。（10分）案例二（25分）2025年8月10日，员工徐某入职某餐饮公司，签订2年固定期限劳动合同，约定试用期2个月，试用期内双方均可随时解除劳动合同，无需提前通知、无需支付任何补偿。入职15天后，徐某因个人原因想要离职，口头告知店长后准备次日离岗。公司告知徐某，试用期离职需提前30日书面申请，否则视为擅自离职，扣除全部在岗工资。徐某对此不认可，认为试用期可随时离职，双方产生争议。结合试用期离职法定规则、试用期解约限制、试用期薪资结算要求，回答以下问题：1.劳动合同中“试用期双方可随时解约”的条款是否合法？公司要求提前30日申请、扣发工资的行为是否违规？（15分）2.简述试用期劳动者、用人单位解除劳动合同的法定规则。（10分）案例三（25分）某商超公司为规范员工考勤，自行制定考勤管理制度，规定员工上下班必须人脸打卡，未打卡一律按旷工处理，无论是否实际到岗；员工每月允许漏打卡1次，超出次数每次罚款100元，直接从工资中扣除。该制度仅在办公群简单通知，未组织员工学习、未公示、未经过员工讨论协商。2025年10月，员工陈某因设备故障2次未打卡，实际全程在岗履职，公司依据考勤制度对其作出200元罚款、记违纪一次的处罚。陈某举证证明自己正常到岗，公司仍坚持处罚，不予撤销违纪记录和罚款。结合企业规章制度生效要件、考勤处罚合规规则、员工违纪认定标准，回答问题：1.该商超公司考勤制度是否合法有效？对陈某的处罚行为是否合规？（15分）2.简述企业涉及员工切身利益的规章制度合法生效的必备条件。（10分）案例四（25分）员工李某入职某装饰公司1年，因公司2025年第三季度长期拖欠加班费，与公司产生劳动争议。李某想要维权，公司人事告知，劳动争议必须先仲裁、不能私下协商，且员工主动维权会被公司记违纪，劝李某放弃诉求。李某不了解维权流程，认为劳资双方地位不对等，协商没有效果，直接准备申请劳动仲裁。后续经了解，劳动争议可先行协商，李某主动联系公司协商补发加班费事宜，公司拒绝协商，声称企业有权拒绝员工私下和解。结合劳动争议协商的法定地位、协商原则、维权基础流程，请作答以下问题：1.公司“必须先仲裁、禁止私下协商、有权拒绝协商”的说法是否合法？劳动争议协商是否为必经前置程序？（15分）2.简述劳动争议协商的定义、基本原则及适用价值。（10分）劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷答案（三）案例分析题参考答案及评分标准（共100分）案例一参考答案（25分）1.薪资与最低工资合规性判定（15分）（1）公司薪资发放行为违法。当地最低工资标准为2280元，吴某当月正常提供劳动，无重大违纪，公司扣除绩效后实发工资2000元，低于法定最低工资标准，属于违规发放工资（5分）。（2）公司抗辩理由不成立。最低工资标准包含劳动者正常劳动所得的基础工资、绩效工资、岗位津贴等固定劳动报酬，并非仅指基础工资，绩效属于劳动报酬组成部分，不得随意剥离核算（5分）。（3）公司扣款规则违规。员工短期事假可按制度扣除对应事假工资，但扣除后当月正常劳动薪资不得低于当地最低工资标准，企业不得以扣款为由突破最低工资底线（5分）。2.最低工资适用范围及排除项目（10分）（1）适用范围：我国境内各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位，与之建立劳动关系的全职在岗劳动者，正常提供劳动的，用人单位支付工资不得低于最低工资标准（5分）。（2）不计入最低工资项目：加班工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊岗位津贴；法定福利待遇；企业自主发放的非固定福利补贴（5分）。案例二参考答案（25分）1.试用期解约与薪资扣款判定（15分）（1）“双方可随时解约”条款违法。试用期劳动者可依法提前通知离职，但用人单位不得无理由随时解除试用期员工劳动合同，该条款加重劳动者责任、免除企业法定义务，属于无效条款（5分）。（2）公司要求提前30日申请违规。试用期劳动者离职仅需提前3日通知用人单位，无需30日，公司擅自提高离职前置要求，违反法律规定（5分）。（3）扣发全部工资行为违法。劳动者在岗提供正常劳动，用人单位必须足额结算工资，不得以试用期离职、未按企业要求提报申请为由克扣劳动报酬（5分）。2.试用期劳动合同解除法定规则（10分）（1）劳动者解约：试用期内劳动者提前3日以书面或口头形式通知用人单位，即可解除劳动合同，无需企业同意，到期自动生效（5分）。（2）用人单位解约：试用期企业解除合同必须举证证明劳动者不符合录用条件、存在严重违纪等法定事由，不得随意辞退，违法解约需承担相应责任（5分）。案例三参考答案（25分）1.考勤制度与处罚行为合规判定（15分）（1）公司考勤制度无效。该制度涉及员工考勤、薪资罚款、违纪认定等切身利益，未经过职工讨论、民主协商、全员公示、培训告知等法定程序，不具备合法规章制度效力（5分）。（2）未打卡一律按旷工的规定违规。员工有充分证据证明实际到岗履职的，不得单纯以未打卡机械认定旷工，制度条款不合理、不人性化，属于违规管理制度（5分）。（3）对陈某的处罚违法。陈某实际正常在岗，无旷工、无违纪事实，企业依据无效制度、机械考勤规则作出罚款和违纪记录，无事实和法律依据，处罚应当撤销（5分）。2.企业规章制度合法生效必备条件（10分）（1）实体合法：制度内容符合《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，不得与法律强制性规定冲突，不得设置不合理、歧视性、惩罚性过度条款（5分）。（2）程序合法：经职工代表大会或全体职工讨论、提出方案和意见；与工会或职工代表平等协商确定；完成全员公示、告知、培训，留存完整流程证据（5分）。案例四参考答案（25分）1.劳动争议协商合规性判定（15分）（1）公司“必须先仲裁、禁止协商”的说法违法。劳动争议协商是法定的争议处理方式，劳资双方可自主选择协商解决争议，企业无权禁止、否定员工协商权利（5分）。（2）公司拒绝协商不违法但不合理。协商遵循自愿原则，法律鼓励协商化解争议，但不强制企业必须接受协商，企业可自愿选择是否协商，但不得剥夺员工协商权利、不得恶意追责维权员工（5分）。（3）协商并非仲裁前置程序。劳动争议处理流程中，协商完全自愿，可协商、可直接申请仲裁，无需先行协商，公司说法属于法律认知错误（5分）。2.劳动争议协商定义、原则与价值（10分）（1）定义与原则：劳动争议协商是劳资双方发生争议后，自主平等沟通、达成解决方案的争议处理方式，遵循自愿、平等、合法、诚信四大原则（5分）。（2）适用价值：流程简单、无成本、效率高，可快速化解劳资矛盾，避免争议扩大，减少仲裁、诉讼纠纷，维护劳资关系稳定（5分）。劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（四）考试说明：本试卷为四级专业能力科目，满分100分，考试时长120分钟，全部为案例分析题型，题目与答案完全分离。试卷紧扣四级考试基础核心考点，聚焦加班时长合规、劳动合同无效情形、员工病假薪资标准、劳动争议调解适用四大高频考点，命题难度、题型结构完全贴合四级统考标准。案例分析题（共4大题，每题25分，共100分）案例一（25分）某物流分拣企业实行标准工时制，为完成月度订单任务，长期安排员工每日加班2小时，每周无休息，持续高强度用工。公司制度规定：月度加班时长不限，员工必须服从加班安排，拒绝加班视为不服从工作安排，给予违纪处罚。员工赵某连续两个月每日加班，身心疲惫，多次拒绝公司强制加班要求，公司对其作出书面违纪警告，并扣除当月全勤奖金。赵某认为公司强制加班、超长加班违规，公司辩称加班是企业生产经营需要，员工必须无条件服从。结合法定加班时长限制、企业加班审批规则、员工加班权利义务，回答下列问题：1.该企业超长加班、强制员工加班、拒加班处罚员工的行为是否合法？逐一说明理由。（15分）2.简述我国劳动法规定的员工加班时长法定上限及企业合法安排加班的基本要求。（10分）案例二（25分）2025年5月，员工周某入职某贸易公司，公司为降低用工成本，与周某签订劳动合同时刻意隐瞒岗位真实工作内容、劳动强度，虚构薪资福利待遇，诱导周某签字入职。入职后周某发现实际岗位与约定完全不符，无任何福利补贴，劳动强度远超入职介绍。周某提出异议，公司主张劳动合同已双方签字盖章，具备法律效力，员工必须服从岗位安排。后续周某申请确认劳动合同无效，公司拒绝，认为合同真实有效。结合劳动合同无效法定情形、无效合同认定效力、无效合同用工责任，回答以下问题：1.本次双方签订的劳动合同是否有效？公司隐瞒用工信息诱导签约的行为是否合规？（15分）2.简述劳动合同全部无效、部分无效的法定情形及无效合同的用工处理规则。（10分）案例三（25分）员工孙某入职某物业公司3年，双方签订固定期限劳动合同，公司制度规定：员工病假期间无在岗劳动，不发放工资，仅工龄满5年以上员工可享受病假薪资待遇。2025年10月，孙某因病住院，凭正规医院诊断证明、病假条向公司申请10天病假，手续齐全、流程合规。病假期满返岗后，公司告知孙某因其工龄不足5年，病假期间无薪资，全额扣除10天病假对应工资。孙某不服，认为公司病假薪资制度违规。结合企业员工病假工资发放标准、医疗期基础权益、病假薪资禁止性规定，回答问题：1.该公司按工龄划分病假薪资、全额扣除病假工资的制度及行为是否合法？说明依据。（15分）2.简述法定医疗期内员工病假工资的最低发放标准与核心保障要求。（10分）案例四（25分）员工张某与某餐饮公司因克扣绩效工资产生劳动争议，双方僵持不下。公司人事告知张某，劳动争议调解只能由企业组织开展，员工无权主动申请调解，且调解结果必须以企业意见为准，员工不得提出异议。张某想要向企业劳动争议调解委员会申请调解，公司予以阻拦，声称员工主动申请调解属于恶意纠纷，会记入员工个人档案，影响后续在岗晋升。张某被迫放弃调解，直接准备申请劳动仲裁。结合劳动争议调解主体、申请权限、调解效力与禁止行为，请作答以下问题：1.该公司限制员工调解申请权、威胁员工、垄断调解主导权的行为是否合法？（15分）2.简述企业劳动争议调解委员会的组成及劳动争议调解的基本适用规则。（10分）劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷答案（四）案例分析题参考答案及评分标准（共100分）案例一参考答案（25分）1.企业加班行为合规性判定（15分）（1）超长加班行为违法。我国法律明确限定月度加班时长上限，企业长期每日加班、无休息日，远超法定加班标准，属于严重违规超时用工行为（5分）。（2）强制加班行为违规。加班需遵循员工自愿原则，除法定特殊紧急情形外，企业不得强制员工加班，不得将拒绝加班认定为违纪行为（5分）。（3）拒加班处罚员工、扣除奖金行为违法。员工合法拒绝违规超长加班，不属于违纪行为，企业不得据此作出警告、扣薪、处罚等处分，该处罚行为无效（5分）。2.法定加班时长与合规加班要求（10分）（1）法定时长上限：标准工时制下，员工每日加班不得超过1小时，特殊原因每日不超过3小时，每月累计加班不得超过36小时（5分）。（2）合规加班要求：加班必须出于生产经营特殊需要；必须与工会和劳动者协商一致，遵循自愿原则；严格控制加班时长，不得超上限用工；依法足额支付加班费或安排补休（5分）。案例二参考答案（25分）1.劳动合同效力与企业行为判定（15分）（1）涉案劳动合同属于可认定无效合同。公司采用隐瞒真实用工信息、虚构薪资福利、欺诈诱导的方式让劳动者签订合同，符合劳动合同无效的法定情形（5分）。（2）公司签约行为严重违规。订立劳动合同应当遵循诚实信用、平等自愿原则，企业不得通过欺诈、胁迫、隐瞒信息等方式误导劳动者签订劳动合同（5分）。（3）公司合同有效抗辩不成立。劳动合同签字盖章不等于合法有效，合同内容、签约流程违反法律规定的，可依法认定无效或部分无效（5分）。2.劳动合同无效情形及处理规则（10分）（1）法定无效情形：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；合同内容违反法律、行政法规强制性规定的；用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的（5分）。（2）处理规则：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当依法足额支付劳动报酬；因企业过错导致合同无效，给劳动者造成损失的，企业需承担赔偿责任（5分）。案例三参考答案（25分）1.病假薪资制度合规性判定（15分）（1）按工龄划分病假薪资待遇的制度违规。病假工资、医疗期保障是劳动者法定权益，不得依据本单位工龄设置差异化限制，不得区别对待在岗员工（5分）。（2）全额扣除病假工资、病假零薪资的行为违法。员工在法定医疗期内，凭合法合规病假手续休病假的，用人单位必须依法支付病假工资，不得全额克扣、停发薪资（5分）。（3）公司制度条款无效。该制度与法定医疗期、病假薪资保障规则冲突，属于侵害劳动者合法权益的违规制度，不具备法律效力（5分）。2.病假工资法定发放标准（10分）（1）员工患病或非因工负伤，在法定医疗期内的，用人单位应当按照当地法定标准发放病假工资，不得低于当地最低工资标准的80%（5分）。（2）病假薪资保障不受员工在岗工龄、岗位性质影响，只要属于合法病假、处于医疗期内，企业必须履行薪资发放义务，保障员工基本生活（5分）。案例四参考答案（25分）1.企业调解相关行为合规判定（15分）（1）限制员工调解申请权违法。劳动争议发生后，劳动者有权自主向调解委员会提出调解申请，企业无权阻拦、限制、剥夺员工合法调解权利（5分）。（2）垄断调解主导权、强制服从企业意见违规。调解遵循双方平等自愿原则，调解结果由双方协商确定，企业不得单方主导、强制员工接受结果（5分）。（3）威胁员工、记入档案的行为违规。员工依法维权、申请调解属于合法行为，企业不得借此打压、威胁员工，不得恶意记录员工档案、设置职场限制（5分）。2.调解委员会组成与调解适用规则（10分）（1）委员会组成：企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，双方人数对等，主任由双方推举的人员担任，保障调解公平公正（5分）。（2）基本适用规则：调解自愿、平等、合法；员工、企业双方均可主动申请调解；调解过程公开公正，不得胁迫任何一方；调解协议由双方自愿签署，依法履行（5分）。劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（五）考试说明：本试卷为四级专业能力科目，满分100分，考试时长120分钟，题型均为案例分析题，题目与答案完全分离。试卷紧扣四级考纲核心基础考点，聚焦社会保险缴纳、员工旷工认定与解约、计件工资合规、劳动争议仲裁基础规则四大高频考点，贴合四级统考出题风格与评分标准。案例分析题（共4大题，每题25分，共100分）案例一（25分）2025年1月，李某入职某个体经营门店，从事销售岗位，双方签订书面劳动合同。门店负责人告知李某，入职前6个月为实习期，门店不为实习期员工缴纳社会保险，待转正后统一参保，属于行业通用做法。2025年7月，李某转正后，发现门店依旧未为其补缴前期社保，也未正常参保。李某提出补缴社保要求，门店予以拒绝，主张社保属于员工个人福利，企业可自主选择是否缴纳，且实习期不属于正式用工阶段，无需参保。结合社会保险参保法定规则、实习期用工社保要求，回答下列问题：1.该门店实习期不缴纳社保的规定是否合法？门店的抗辩理由是否成立？（15分）2.简述用人单位为劳动者缴纳社会保险的法定范围与强制参保要求。（10分）案例二（25分）员工王某入职某电子加工厂3年，公司规章制度经民主程序制定并公示，制度规定：员工未履行请假手续擅自不到岗视为旷工，连续旷工3天及以上属于严重违纪，公司可无偿解除劳动合同。2025年10月，王某家中突发急事，来不及向公司报备，口头委托同事代为请假，同事忘记上报。王某连续3天未到岗，公司以连续旷工3天、严重违纪为由，直接出具解除劳动合同通知书，无偿辞退王某，未核实旷工原因、未听取王某申辩。王某不服，认为公司处罚过于严苛。结合员工旷工认定、严重违纪解约合规流程、违纪解除补偿规则，回答以下问题：1.该公司解除王某劳动合同的行为是否合法？存在哪些合规问题？（15分）2.简述用人单位以员工严重违纪解除劳动合同的完整合规流程。（10分）案例三（25分）某手工加工企业实行计件工资制度，与员工约定多劳多得、上不封顶。公司为压缩用工成本，私自下调单件加工计价标准，未告知全体员工，也未与员工协商确认。调整计价标准后，员工正常出勤、满负荷工作，月工资远低于当地最低工资标准。员工集体提出异议，公司辩称计件工资属于多劳多得，无固定薪资标准，薪资高低由员工工作量决定，企业无需保障最低工资，拒绝调整计价标准、补足薪资差额。结合计件工资发放规则、最低工资标准适用范围，回答问题：1.该公司私自下调计件单价、薪资低于最低工资标准的行为是否合法？说明理由。（15分）2.简述计件工资制度下，用人单位的法定薪资保障义务。（10分）案例四（25分）员工郑某与某物业公司存在工资拖欠争议，协商、调解均无果，郑某准备申请劳动仲裁。公司告知郑某，劳动仲裁收费高昂、流程复杂，且员工申请仲裁会留存不良记录，影响后续就业。同时公司声称，劳动仲裁必须在离职后才可申请，在职员工无权发起仲裁维权，恶意误导郑某放弃维权。郑某对仲裁受理范围、维权条件不了解，产生争议困惑。结合劳动仲裁收费规则、受理范围、维权主体条件，请作答以下问题：1.该公司关于仲裁收费、仲裁申请条件的说法是否正确？为什么？（15分）2.简述劳动争议仲裁的基本特点与法定受理范围。（10分）劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷答案（五）案例分析题参考答案及评分标准（共100分）案例一参考答案（25分）1.社保缴纳行为合规性判定（15分）（1）门店实习期不缴纳社保的行为违法。法律无实习期免除社保缴纳义务的规定，用工之日起双方建立合法劳动关系，用人单位必须依法为劳动者参保缴费（5分）。（2）门店抗辩理由不成立。社会保险属于法定强制缴纳险种，并非企业自主发放的员工福利，企业无权自主选择是否缴纳，不得通过内部制度、行业惯例规避法定义务（5分）。（3）转正后不补缴、不参保的行为违规。用人单位未按时参保的，应当依法补缴欠费，持续侵害劳动者社保权益的行为属于违法用工，需承担补缴、整改及行政处罚责任（5分）。2.社会保险强制参保法定要求（10分）（1）法定参保险种：包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五险，属于强制参保范围，用人单位不得缺失、选择性参保（5分）。（2）强制参保要求：用人单位自用工之日起30日内，必须为劳动者办理社会保险登记、申报缴费；不得通过试用期、实习期、员工自愿放弃等方式免除社保缴纳法定义务（5分）。案例二参考答案（25分）1.违纪解约行为合规性判定（15分）（1）公司解约行为程序违法。即便员工存在疑似旷工行为，企业也需先核实事实、了解缺勤客观原因，本案王某存在委托请假的客观情形，公司未核实直接解约，事实认定不清（5分）。（2）未履行员工申辩权利保障流程。公司作出重大违纪处罚、解除劳动合同前，未听取员工陈述和申辩，未核实相关证据，程序存在重大瑕疵（5分）。（3）本次解约属于违法解除。企业未完整履行违纪处置合规流程，直接无偿辞退员工，不符合严重违纪解约的法定条件，需承担违法解除的相应责任（5分）。2.严重违纪解约合规流程（10分）（1）全面核查员工违纪事实，固定考勤、沟通记录、工作台账等客观证据，确保违纪事实真实清晰（2分）。（2）告知员工违纪事实、制度依据，充分听取员工陈述、申辩，核实是否存在客观免责事由（2分）。（3）提前将解约理由通知工会，征求工会意见，留存工会回复记录（2分）。（4）确认违纪事实成立、符合解约条件后，出具书面解除劳动合同通知书，载明解约依据、离职时间、薪资结算等内容，依法送达员工（4分）。案例三参考答案（25分）1.计件薪资行为合规性判定（15分）（1）私自下调计件单价行为违规。计件工资计价标准属于劳动报酬核心内容，企业不得单方随意调整，需与劳动者协商一致，公示告知后方可执行（5分）。（2）薪资低于最低工资标准违法。计件工资制度同样适用最低工资保障规则，劳动者提供正常劳动、满负荷出勤的，企业支付薪资不得低于当地最低工资标准（5分）。（3）公司抗辩理由不成立。多劳多得是计件工资的分配原则，但不能免除企业最低工资保障的法定义务，企业需合理设定计件单价，保障员工基本薪资权益（5分）。2.计件工资企业法定薪资保障义务（10分）（1）合理制定、公示计件单价标准，调整计价规则需协商公示，不得单方随意降薪、压缩员工劳动报酬（5分）。（2）劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的，企业支付的计件工资不得低于当地最低工资标准；需保障员工正常劳动所得，不得通过不合理单价变相克扣工资（5分）。案例四参考答案（25分）1.公司仲裁相关说法合规判定（15分）（1）仲裁收费高昂的说法错误。劳动争议仲裁实行免费制度，不向劳动者收取仲裁费用，不存在高额收费情况（5分）。（2）离职才可申请仲裁的说法错误。在职劳动者与用人单位发生劳动报酬、社保、福利等劳动争议，均有权依法申请劳动仲裁，无需以离职为前提（5分）。（3）仲裁留存不良记录的说法无依据。依法维权是劳动者合法权利，仲裁记录不属于不良档案记录，企业不得以此恐吓、限制员工维权（5分）。2.劳动仲裁特点与受理范围（10分）（1）基本特点：法定前置争议处理程序、全程免费、公平公正、高效便民，是劳动者维权的核心法定途径（5分）。（2）法定受理范围：涵盖劳动关系确认、劳动合同履行争议、工资加班费争议、社保福利争议、经济补偿与赔偿金争议、违纪处罚争议等各类劳动争议（5分）。劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（六）考试说明：本试卷为四级专业能力科目，满分100分，考试时长120分钟，全部为案例分析题型，题目与答案完全分离。试卷紧扣劳动关系协调师四级考试大纲，聚焦竞业限制基础适用、劳动合同终止情形、加班费核算标准、员工教育培训管理四大全新高频基础考点，题型规范、难度适配四级考生冲刺刷题使用。案例分析题（共4大题，每题25分，共100分）案例一（25分）杨某入职某普通五金销售公司，担任门店销售员，双方签订普通劳动合同，入职时公司统一要求所有员工签署《竞业限制协议书》。协议约定：员工在职及离职后1年内，不得在本地同行业五金销售企业任职，公司无需支付任何经济补偿，若员工违反约定，需支付违约金1万元。杨某入职半年后离职，次月入职另一家五金销售门店。原公司得知后，以杨某违反竞业限制协议为由，要求杨某支付违约金。杨某提出异议，认为自己属于普通岗位员工，无需承担竞业限制义务，协议无效。结合四级竞业限制适用主体、协议生效条件、违约金适用规则，回答下列问题：1.该公司要求普通销售员工签署无补偿竞业限制协议的行为是否合法？追责诉求是否成立？（15分）2.简述法定竞业限制的适用人员范围、期限及生效核心条件。（10分）案例二（25分）员工陈某与某餐饮公司签订3年固定期限劳动合同，合同约定到期日为2025年11月5日。2025年10月20日，陈某确诊患病，进入法定医疗期休养，无法正常到岗工作。合同到期后，公司以劳动合同自动终止为由，直接通知陈某终止劳动关系，不再续签合同，且停止发放病假工资、停止缴纳社保。陈某认为自身处于医疗期内，公司不得终止劳动合同，双方产生劳动争议。结合劳动合同终止限制条件、医疗期劳动关系保护规则，回答以下问题：1.该公司在陈某医疗期内终止劳动合同的行为是否合法？说明具体法律依据。（15分）2.简述劳动合同到期不得终止、需要顺延的法定特殊情形。（10分）案例三（25分）员工刘某入职某加工企业，实行标准工时制，月固定工资3000元。2025年10月，因订单加急，公司安排刘某国庆假期加班3天，其中10月1日为法定节假日，10月4日、5日为休息日加班，公司事后仅统一安排1天调休，未支付任何加班费。公司制度规定：员工节假日、休息日加班统一优先调休，调休完毕后不再核算任何加班工资，所有加班均以调休抵扣，无薪资补偿。刘某要求公司依法核算并支付加班费，公司予以拒绝。结合法定节假日、休息日加班待遇规则、加班费核算标准，回答问题：1.该公司统一调休抵扣全部加班、拒付加班费的行为是否合法？逐一判定加班待遇合规性。（15分）2.简述标准工时制下，法定节假日、休息日、工作日延时加班的薪资核算标准。（10分）案例四（25分）某服饰公司为节省成本，未建立员工岗前培训、安全教育制度，新员工入职直接上岗作业，无任何岗位技能、安全规范培训。公司认为员工具备基础劳作能力，无需企业集中培训，员工技能不足导致的工作失误、产品损耗，由员工自行承担全部责任。新员工张某入职上岗后，因不熟悉操作规范，多次出现产品加工失误，造成公司小额经济损失。公司直接对张某作出罚款、扣薪处罚，未对其开展任何补救培训，直接追责员工个人责任。结合用人单位员工培训法定义务、岗前培训合规要求、员工失误追责规则，请作答以下问题：1.该公司不开展岗前培训、直接追责处罚员工的行为是否合法？说明理由。（15分）2.简述用人单位对劳动者开展职业培训的法定责任与基础要求。（10分）劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷答案（六）案例分析题参考答案及评分标准（共100分）案例一参考答案（25分）1.竞业限制协议与追责行为合规判定（15分）（1）强制普通员工签署竞业限制协议违法。竞业限制仅适用于高管、高技及负有保密义务的核心员工，普通销售岗位无涉密权限，不属于法定适用范围，企业不得强制签约（5分）。（2）无补偿竞业限制条款无效。竞业限制属于双务合同，企业限制员工择业权，必须支付对应经济补偿，约定零补偿的协议条款违反法律强制性规定，属于无效条款（5分）。（3）公司违约金追责诉求不成立。案涉竞业限制协议主体不适格、条款违法无效，对杨某无法律约束力，杨某入职同行的行为不构成违约，无需支付违约金（5分）。2.竞业限制法定适用规则（10分）（1）适用人员：仅限用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有商业秘密、知识产权保密义务的人员，普通岗位员工不得约定竞业限制（3分）。（2）法定期限：离职后竞业限制期限最长不得超过2年，超出期限约定无效（3分）。（3）生效条件：主体合法、双方协商一致、企业按月支付经济补偿、期限合规，缺一不可（4分）。案例二参考答案（25分）1.医疗期终止合同行为合规判定（15分）（1）公司终止劳动合同行为违法。劳动者患病或非因工负伤处于法定医疗期内的，劳动合同到期应当顺延至医疗期结束，企业不得在医疗期内终止劳动关系（5分）。（2）停发工资、停缴社保行为违规。劳动关系依法顺延期间，双方劳动关系持续存续，用人单位需继续依法发放病假工资、缴纳社会保险，不得无故停止保障（5分）。（3）陈某的抗辩合法有效。医疗期特殊保护是劳动者法定权益，优先于合同到期终止规则，企业必须顺延合同至医疗期届满（5分）。2.劳动合同法定顺延特殊情形（10分）劳动合同期满，存在以下情形的，劳动合同顺延至对应情形消失：（1）劳动者处于法定医疗期内的；（2）女职工处于孕期、产期、哺乳期的；（3）劳动者疑似职业病在诊断或医学观察期间的；（4）法律规定的其他特殊情形（10分）。案例三参考答案（25分）1.加班调休与薪资发放合规判定（15分）（1）法定节假日加班调休抵扣、拒付薪资违法。10月1日属于法定节假日，法定节假日加班不得用调休替代，企业必须依法支付300%加班工资（5分）。（2）休息日加班仅安排1天调休违规。刘某休息日加班2天，企业仅安排1天调休，未调休完毕的部分，需依法支付200%休息日加班工资（5分）。（3）公司内部制度无效。企业无权通过内部制度排除劳动者法定加班薪资权益，与法律冲突的内部制度条款无效，必须依法核算支付加班费（5分）。2.标准工时制加班费法定核算标准（10分）（1）工作日延时加班：支付不低于工资150%的工资报酬（3分）。（2）休息日加班：优先安排同等时间补休，无法补休的，支付不低于工资200%的工资报酬（3分）。（3）法定节假日加班：必须支付不低于工资300%的工资报酬，不得以调休、补休替代（4分）。案例四参考答案（25分）1.企业培训及追责行为合规判定（15分）（1）公司不开展岗前培训的行为违法。对新员工开展岗位技能、安全生产、操作规程岗前培训，是用人单位的法定强制性义务，不得免除（5分）。（2）直接处罚追责员工不合规。员工上岗失误、操作不熟练，核心原因是企业未落实岗前培训义务，企业存在用工管理过错，不得将全部责任转嫁员工（5分）。（3）单方扣薪罚款行为违规。企业无合法依据、未履行培训义务的前提下，对员工失误直接罚款扣薪，属于违规克扣员工工资，处罚行为无效（5分）。2.企业职业培训法定责任与要求（10分）（1）法定责任：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位岗位需求，有计划地对劳动者进行职业技能、安全规范、岗位职责培训（5分）。（2）基础要求：新员工必须完成岗前培训后方可上岗；对在岗员工定期开展技能提升、合规培训；因企业未培训导致员工履职失误、产生损失的，企业承担主要管理责任（5分）。劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（七）考试说明：本试卷为四级专业能力科目，满分100分，考试时长120分钟，全部为案例分析题型，题目与答案完全分离。试卷紧扣四级考试核心考纲，聚焦社会保险补缴与追责、口头劳动合同效力、员工调岗合规、劳动仲裁时效四大全新高频基础考点，贴合四级统考命题难度与答题规范，适合考前专项刷题巩固。案例分析题（共4大题，每题25分，共100分）案例一（25分）王某于2024年3月入职某保洁服务公司，双方口头约定薪资、岗位，未签订书面劳动合同，公司一直未为王某缴纳社会保险。2025年11月，王某离职后，向公司提出补缴在职期间社保的要求。公司予以拒绝，主张双方未签订书面劳动合同，不存在正式劳动关系，且社保补缴仅能由员工自行办理，企业无补缴义务，同时声称王某在职期间未提出社保诉求，视为自愿放弃社保权益。结合事实劳动关系认定、社会保险补缴规则、员工社保权益放弃效力，回答下列问题：1.双方未签订书面合同是否代表无劳动关系？公司拒绝补缴社保、主张员工自愿放弃社保的理由是否合法？（15分）2.简述用人单位未依法缴纳社会保险的法定责任及员工维权途径。（10分）案例二（25分）2025年6月，张某入职某小型零售门店，店长因事务繁忙，与张某口头约定劳动合同期限2年、月工资3200元、岗位为门店导购，未签订书面劳动合同，双方正常履职、按月发放工资。2025年10月，门店更换新店长，新店长以双方无书面劳动合同、用工关系不规范为由，主张双方用工无效，随意下调张某薪资至2500元。张某提出异议，认为双方口头约定有效，门店无权随意降薪，双方产生劳动争议。结合口头劳动合同效力、事实劳动关系用工规则、薪资调整合规要求，回答以下问题：1.双方口头达成的用工约定是否具备法律效力？新店长随意降薪的行为是否合法？（15分）2.简述未签订书面劳动合同的用工合规规则及企业补签合同的法定要求。（10分）案例三（25分）员工李某入职某电商公司4年，岗位为线上客服，劳动合同明确约定工作岗位、工作地点及薪资标准。2025年11月，公司以客服岗位人员冗余、优化人员结构为由，直接将李某调至仓储搬运岗位，薪资下调400元。该调岗未与李某协商，未告知调岗原因、依据，也未考虑李某身体条件、岗位适配度。李某明确拒绝不合理调岗，公司随即以员工不服从工作安排为由，对李某作出月度绩效扣分、通报批评的处罚。结合企业合理调岗认定标准、单方调岗效力、员工拒绝违规调岗的合规性，回答问题：1.该公司单方调岗降薪、处罚员工的行为是否合法？请说明具体理由。（15分）2.简述用人单位合法合理调岗的法定判定标准与基本要求。（10分）案例四（25分）员工赵某2024年5月至2024年12月在某餐饮公司任职，公司长期拖欠其休息日加班费，2024年12月31日赵某离职，公司未结算拖欠加班费，赵某当时未提出维权申请。2025年11月，赵某咨询得知自身权益受损，准备申请劳动仲裁索要拖欠加班费。公司抗辩赵某离职已近一年，超过维权时间，仲裁时效已过，赵某丧失胜诉权利，拒绝支付任何费用。结合劳动争议仲裁时效、薪资类争议时效适用规则、时效中断情形，请作答以下问题：1.公司主张仲裁时效已过的抗辩是否成立？赵某是否仍有权申请仲裁维权？（15分）2.简述劳动争议一般仲裁时效与劳动报酬争议特殊时效的核心规定。（10分）劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷答案（七）案例分析题参考答案及评分标准（共100分）案例一参考答案（25分）1.劳动关系与社保补缴合规判定（15分）（1）未签书面合同不代表无劳动关系。王某接受公司管理、从事公司安排的有偿劳动、劳动内容属于公司经营业务，双方构成合法事实劳动关系，受法律保护（5分）。（2）公司拒绝补缴社保行为违法。社会保险属于法定强制缴纳项目，企业为员工参保缴费是法定义务，不因无书面合同、员工未主动诉求而免除（5分）。（3）自愿放弃社保的主张无效。社保权益属于法定强制权益，员工无权自愿放弃，企业不得以员工默认、未追责为由拒绝补缴社保，该抗辩无任何法律效力（5分）。2.企业社保违法责任与员工维权途径（10分）（1）法定责任：用人单位未按时足额缴纳社会保险的，需依法补缴欠费；社保行政部门可责令企业限期整改、加收滞纳金，情节严重的可处以行政处罚（5分）。（2）维权途径：员工可向当地社保经办机构、劳动监察部门投诉举报，要求企业补缴社保；因企业未参保造成员工损失的，可通过劳动仲裁主张赔偿（5分）。案例二参考答案（25分）1.口头用工约定与降薪行为判定（15分）（1）双方口头用工约定具备法律效力。用工初期双方口头协商一致，且已实际履行用工义务、发放薪资，形成合法事实劳动关系，口头约定的劳动内容真实有效（5分）。（2）新店长单方降薪行为违法。薪资属于劳动合同核心条款，劳动关系存续期间，企业不得单方随意下调薪资，变更劳动报酬必须双方协商一致（5分）。（3）企业用工无效的主张不成立。事实劳动关系合法有效，不受未签订书面合同的影响，企业不得以用工不规范为由侵害员工薪资权益（5分）。2.未签书面合同用工合规规则（10分）（1）合规规则：用工之日起30日内企业必须签订书面劳动合同，逾期未签约的，自次月起需支付双倍工资；事实劳动关系存续期间，双方权利义务参照法定劳动合同标准执行（5分）。（2）补签要求：发现未签约后，企业需立即与劳动者补签书面劳动合同，明确岗位、薪资、期限等核心条款，规范用工流程，消除用工风险（5分）。案例三参考答案（25分）1.调岗及处罚行为合规判定（15分）（1）公司单方调岗降薪行为违法。本次调岗属于跨岗位、跨工种调整，薪资同步下调，未与员工协商一致，属于单方变更劳动合同核心条款，违反协商一致原则（5分）。（2）调岗不合理、不合法。公司仅以人员冗余为由调岗，未考量员工身体条件、岗位适配度，调岗具有惩罚性、不合理性，不属于企业合法用工调整范畴（5分）。（3）处罚员工行为违规。李某合法拒绝不合理、不合法的单方调岗，不属于不服从工作安排，公司作出扣分、通报批评的处罚无事实和法律依据，处罚无效（5分）。2.企业合法调岗的判定标准（10分）（1）调整事由合理：基于企业生产经营需要、岗位优化、客观用工变化等正当理由，无恶意惩罚、变相逼离意图（3分）。（2）岗位适配合理：调整后的岗位匹配员工身体条件、专业技能、工作能力，无明显不合理落差（3分）。（3）薪资待遇合理：调岗不得随意降薪，薪资标准与新岗位匹配，且需与员工协商一致，履行告知、沟通流程（4分）。案例四参考答案（25分）1.仲裁时效合规判定（15分）（1）公司时效抗辩不成立。加班费属于劳动报酬范畴，不适用于普通一年仲裁时效，适用劳动报酬特殊时效规则（5分）。（2）赵某有权依法维权。劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的，不受时效限制；劳动关系终止的，自终止之日起一年内可主张权利（5分）。（3）本案时效未届满。赵某2024年12月离职，2025年11月申请仲裁，未超过劳动关系终止后一年的特殊仲裁时效，依法享有胜诉权（5分）。2.劳动仲裁时效核心规定（10分）（1）一般仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算（5分）。（2）劳动报酬特殊时效：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效限制；劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出（5分）。劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（八）考试说明：本试卷为四级专业能力科目，满分100分，考试时长120分钟，全部为案例分析题型，题目与答案完全分离。试卷紧扣劳动关系协调师四级考试大纲，聚焦带薪年假折算规则、员工试用期薪资合规、企业单方调岗限制、劳动监察维权流程四大核心考点，命题规范、难度适配四级考生考前冲刺刷题使用。案例分析题（共4大题，每题25分，共100分）案例一（25分）张某累计工作年限6年，2025年3月1日新入职某科技公司，入职前无断档就业记录。公司员工手册规定：员工当年入职不满全年的，不享受当年带薪年休假，年假仅对年初在岗正式员工开放。2025年12月，张某申请休带薪年假，公司以其年中入职、在岗时间不足一年为由，拒绝安排年休假，同时表示未休年假无任何薪资补偿，一律自动清零。张某认为公司制度违规，要求享受法定年假待遇或未休年假补偿。结合四级带薪年休假入职折算规则、年假享受条件、未休年假补偿规定，回答下列问题：1.该公司年中入职不享受年假、年假自动清零的制度是否合法？张某2025年是否享有带薪年假权益？（15分）2.简述当年度新进职工带薪年休假的折算计算标准及未休年假的处置规则。（10分）案例二（25分）2025年7月，李某入职某销售公司，签订1年期固定期限劳动合同，双方约定试用期2个月，试用期工资2000元，转正后工资3000元。当地最低工资标准为2200元。李某入职后查询得知，同岗位其他员工试用期工资均不低于2400元。李某向公司提出薪资异议，公司辩称试用期员工不属于正式员工，薪资可自主设定，无需参考转正工资及同岗位工资，只要不严重偏低即可，拒绝调整试用期薪资。结合试用期薪资法定底线、试用期工资核算规则、最低工资适用要求，回答以下问题：1.该公司约定的试用期工资是否合法？公司的抗辩理由是否成立？（15分）2.简述我国劳动合同法关于试用期工资的三项法定硬性标准。（10分）案例三（25分）员工郑某入职某贸易公司5年，长期担任行政文员岗位，劳动合同明确约定工作地点、固定岗位及薪资待遇。2025年12月，公司因整体办公地址搬迁，未与郑某协商，直接通知全体行政员工统一调至新城区办公，通勤距离大幅增加。郑某因家庭居住原因，无法前往新办公地点履职，向公司提出协商解除劳动关系。公司认为搬迁属于企业正常经营调整，员工必须无条件服从，若拒不到新岗位报到，按旷工处理，累计旷工3日直接无偿辞退。结合企业经营性调岗、工作地点变更合规规则、员工拒绝不合理调岗的权责，回答问题：1.公司单方强制变更工作地点、以旷工追责员工的行为是否合法？说明理由。（15分）2.简述用人单位因经营调整变更工作地点的合规处理流程与协商要求。（10分）案例四（25分）员工吴某入职某餐饮公司2年，公司长期存在节假日加班不付加班费、随意克扣绩效工资、未足额缴纳社保等多项违规用工行为。吴某多次与公司协商、调解均无果。公司告知吴某，劳动监察投诉只能针对社保问题，工资、加班费争议只能走仲裁，不能投诉，且投诉会导致员工与公司关系破裂，恶意劝退吴某放弃维权。吴某不了解维权渠道，不清楚劳动监察的受理范围。结合劳动保障监察受理范围、投诉维权规则、监察与仲裁维权区别，请作答以下问题：1.该公司关于劳动监察受理范围的说法是否正确？为什么？（15分）2.简述劳动保障监察的受理范围及劳动者监察投诉的基本流程。（10分）劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷答案（八）案例分析题参考答案及评分标准（共100分）案例一参考答案（25分）1.年假制度合规性判定（15分）（1）公司年中入职不享受年假的制度违法。法律无入职满全年才可享受年假的规定，职工连续工作满12个月以上，即可依法享受带薪年假，与入职月份无关（5分）。（2）年假自动清零、无补偿的制度违规。法定带薪年假不得由企业单方规定清零，未安排员工休满年假的，需依法安排补休或支付未休年假工资补偿（5分）。（3）张某2025年依法享有带薪年假。张某累计工作6年，满足年假享受年限要求，当年入职可按剩余日历天数折算享受对应天数年假（5分）。2.新进员工年假折算与处置规则（10分）（1）折算标准：当年度新进用人单位且符合休假条件的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算公式：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数，折算后不足1整天的部分不享受年休假（5分）。（2）处置规则：企业根据折算天数安排员工休假；无法安排休假的，经员工同意，按照300%标准支付未休年假工资；不得单方清零、无偿剥夺员工年假权益（5分）。案例二参考答案（25分）1.试用期薪资合规判定（15分）（1）公司约定试用期工资2000元违法。该薪资标准低于当地2200元最低工资标准，同时远低于转正工资的80%，双重违反试用期薪资法定规定（5分）。（2）公司抗辩理由不成立。试用期员工属于正式劳动关系用工，并非非正式员工，薪资标准有明确法律硬性规定，企业无自主随意定价权限（5分）。（3）同岗位薪资差异违规。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，本案同岗位薪资明显高于李某试用期薪资，不符合法定要求（5分）。2.试用期工资三项法定标准（10分）试用期工资必须同时满足三项硬性标准，缺一不可：第一，不得低于用人单位所在地的最低工资标准；第二，不得低于本单位相同岗位最低档工资；第三，不得低于劳动合同约定转正工资的80%（10分）。案例三参考答案（25分）1.工作地点变更及追责行为判定（15分）（1）公司单方强制变更工作地点行为不合规。工作地点属于劳动合同核心条款，办公地址搬迁属于合同重大变更，必须与劳动者协商一致，不得单方强制变更（5分）。（2）通勤距离大幅增加属于不合理调整。企业经营调整需兼顾员工权益，本次地点变更大幅增加员工通勤成本与负担，属于不合理用工调整（5分）。（3）按旷工追责、无偿辞退的行为违法。员工因客观原因无法适配不合理调岗，拒绝到岗不属于无故旷工，企业无权据此追责、解除劳动合同（5分）。2.经营性地点变更合规处理流程（10分）（1）企业提前向员工公示办公地点变更的客观原因、搬迁方案、时间安排，充分告知员工相关情况（3分）。（2）与员工逐一协商，针对通勤问题提供通勤补贴、班车、灵活作息等配套解决方案，降低员工负担（3分）。（3）协商一致的，签订合同变更协议；协商无法达成一致的，可依法协商解除劳动关系并支付经济补偿，不得强制用工、恶意追责（4分）。案例四参考答案（25分）1.监察受理范围说法判定（15分）（1）公司说法完全错误。劳动保障监察并非仅受理社保问题，工资、加班费、福利待遇、用工制度违规等劳动用工问题均属于监察受理范围（5分）。（2）工资、加班费争议既可申请劳动仲裁，也可向劳动监察部门投诉维权，并非只能仲裁，劳动者可自主选择维权渠道（5分）。（3）劝退员工维权的行为违规。劳动者依法投诉、维权是法定权利，企业不得恐吓、阻挠、劝退员工合法维权（5分）。2.监察受理范围与投诉流程（10分）（1）受理范围：包含劳动合同订立、工资支付、加班薪资、试用期管理、社保缴纳、年假、病假、规章制度合规性等各类侵害劳动者合法权益的用工违法行为（5分）。（2）投诉流程：劳动者收集用工违规证据→向属地劳动保障监察机构提交书面或线上投诉→监察部门立案核查→责令企业限期整改、补发待遇、纠正违规行为（5分）。劳动关系协调师四级资格考试专业能力冲刺模拟考试卷及答案（九）考试说明：本试卷为四级专业能力科目，满分100分，考试时长120分钟，题型均为案例分析题，题目与答案完全分离。试卷紧扣劳动关系协调师四级考试核心考点，聚焦经济补偿金支付标准、员工严重违纪认定、综合工时加班合规、劳动合同续订规则四大高频考点，难度适配四级考生考前冲刺刷题、巩固核心知识点。案例分析题（共4大题，每题25分，共100分）案例一（25分）刘某2