2026年劳动法疑点问题试题含答案

2026年劳动法疑点问题试题含答案一、单项选择题（每题5分，共20分）1.某同城配送平台为降低用工成本，诱导所有专职网约配送员注册为个体工商户，再与平台签订《业务合作协议》，约定双方为合作关系而非劳动关系。配送员赵某每天工作10小时，平台要求统一穿着工服、按照平台要求的时效配送，95%以上的订单由平台强制派单，赵某不得随意拒单，配送佣金由平台统一核算发放。关于本案双方用工关系性质，下列说法正确的是（）A.赵某已经注册为个体工商户，不属于劳动法适格主体，双方不成立劳动关系B.双方已经签订《业务合作协议》，明确约定为合作关系，应当按照约定认定为劳务关系C.赵某对平台具有人格、经济、组织从属性，符合劳动关系认定标准，应当认定为劳动关系D.平台未为赵某缴纳社会保险，因此双方不成立劳动关系答案：C解析：本案的核心疑点在于，当下很多平台企业为了规避劳动关系，诱导网约劳动者注册成为个体工商户，再签订民事合作协议，试图通过外观形式改变用工性质，司法实践中认定劳动关系的核心标准从来不是主体身份或者合同名称，而是“从属性”标准，即人格从属性、经济从属性、组织从属性，如果劳动者的工作时间、工作内容、劳动报酬都由平台控制，劳动者提供的劳动是平台业务的核心组成部分，即使签订了合作协议、注册了个体工商户，仍然会被认定为劳动关系。因此本题C选项正确，A选项错误，主体身份的外观改变不能否定实际用工关系性质，个体工商户也可以和用人单位建立劳动关系；B选项错误，合同名称不能决定实际关系性质，实务中更看重实际履行的用工属性；D选项错误，是否缴纳社会保险是劳动关系建立之后的附随义务，不是劳动关系认定的前提，不能以未缴纳社保反过来否定劳动关系的存在，因此D错误。2.王某已经年满62周岁，办理了退休手续，按月领取基本养老金，2025年3月被某科技公司返聘为技术顾问，双方签订了《退休返聘协议》，王某在一次外出为科技公司办理业务途中发生交通事故受伤，关于本案责任承担，下列说法正确的是（）A.科技公司应当按照人身损害赔偿规则承担相应责任B.工伤保险基金应当按照工伤保险待遇承担责任C.科技公司应当按照工伤保险待遇标准承担责任D.王某原退休单位应当承担相应责任答案：A解析：本题的核心疑点是退休返聘用工关系的性质区分，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。因此已经享受养老保险待遇的退休人员和用人单位之间不构成劳动关系，不能认定工伤，发生工作伤害的，按照人身损害赔偿纠纷处理，由用人单位按照过错承担责任，因此A选项正确，C选项错误。需要注意实践中容易混淆的情形：如果退休人员达到法定退休年龄但是尚未享受养老保险待遇，比如因为社保缴费年限不足无法领取养老金，这种情况下部分地区仍然认定为劳动关系，符合工伤认定条件的可以要求用人单位承担工伤保险责任，本题中王某已经按月领取基本养老金，因此不适用该规则。B选项错误，工伤保险基金仅针对建立劳动关系的工伤职工承担责任，王某和科技公司不存在劳动关系，工伤保险基金无需赔付；D选项错误，王某已经和原单位终止劳动关系，本次返聘发生在新单位，原单位无需承担责任。3.张某2025年1月入职某商贸公司，双方签订了为期2年的固定期限劳动合同，约定试用期为6个月，试用期工资为4500元，转正后工资为6000元，张某已经按照约定履行了3个月的试用期，张某主张公司违法约定试用期，要求支付违法试用期赔偿金，关于张某的请求，下列说法正确的是（）A.应当支持张某1个月工资的赔偿金，标准为试用期满月工资6000元B.应当支持张某3个月工资的赔偿金，标准为6000元每月C.应当支持张某4个月工资的赔偿金，标准为6000元每月D.不应支持张某的请求，因为约定试用期不违法答案：A解析：根据《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。本题中劳动合同期限为2年，属于一年以上不满三年的情形，法定最长试用期为2个月，双方约定6个月试用期，已经履行了3个月，超出法定试用期的期间为1个月，因此应当支付1个月试用期满工资标准的赔偿金，也就是6000元，因此A选项正确。本题的常见疑点在于，很多考生误以为违法约定试用期要支付全部试用期的双倍工资，或者误以为赔偿金是按照试用期工资标准计算，实际上法律明确规定仅针对已经履行的超过法定试用期的部分支付赔偿金，标准是转正后的月工资，因此A选项正确，其余选项错误。4.李某2022年入职某装修公司，公司长期拖欠李某工资，累计拖欠超过5个月，2025年2月李某因为生活压力主动提出辞职，公司要求李某必须在辞职申请上写明“因个人原因辞职”，否则不给办理离职手续，李某被迫按照公司要求填写了辞职申请，办理离职后李某提起劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿，关于本案，下列说法正确的是（）A.李某辞职申请明确写明因个人原因，不应支持经济补偿B.如果李某能够举证证明公司确实存在长期拖欠工资的法定情形，应当支持经济补偿C.只要公司存在拖欠工资的事实，不管李某辞职理由是什么，都应当支持经济补偿D.李某主动辞职，不应支持经济补偿答案：B解析：本题的核心疑点是劳动者被迫按照用人单位要求填写个人原因辞职后，能否再主张经济补偿，根据司法实践中的裁判规则，劳动者虽然在辞职申请中写明因个人原因辞职，但是如果劳动者有证据证明用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的法定过错情形（比如拖欠工资、未缴社保、不提供劳动条件等），劳动者是因为用人单位的过错被迫辞职的，仅仅是因为用人单位要求才填写个人原因，这种情况下不影响劳动者主张经济补偿的权利，仍应当支持劳动者的请求。因此本题B选项正确，A选项错误，不能仅以书面辞职理由否定劳动者的实体权利；C选项错误，如果劳动者确实不知道用人单位存在过错，主动以个人原因辞职后再主张经济补偿，一般不予支持，本题中李某是被迫填写，因此有证据就应当支持；D选项错误，符合法定情形的主动辞职也应当支付经济补偿。二、多项选择题（每题8分，共24分）1.下列关于竞业限制的说法中，符合法律规定的有（）A.用人单位和劳动者约定竞业限制期限为3年，该约定全部无效B.用人单位在竞业限制期限内提前通知劳动者解除竞业限制协议，劳动者有权要求用人单位支付额外三个月的竞业限制经济补偿C.劳动者违反竞业限制约定，已经按照约定支付了违约金，用人单位仍然有权要求劳动者继续履行竞业限制协议D.用人单位进入破产清算程序后，只要竞业限制期限尚未届满，劳动者仍然需要遵守竞业限制约定答案：BCD解析：A选项错误，根据《劳动合同法》规定，竞业限制期限最长不得超过2年，超过2年的部分无效，不满2年的部分仍然有效，因此不是全部无效，仅超过部分无效；B选项正确，根据劳动争议司法解释的规定，用人单位提前解除竞业限制协议的，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持，该约定不违反法律规定，劳动者的主张合法；C选项正确，劳动者支付违约金是对已经发生的违约行为的承担，不代表竞业限制协议终止，只要竞业限制期限尚未届满，用人单位有权要求劳动者继续履行协议；D选项正确，用人单位破产清算后，其商业秘密仍然属于破产财产的一部分，管理人有权承继竞业限制协议的权利义务，要求劳动者遵守约定，因此竞业限制约定对劳动者仍然有约束力。2.关于新业态用工的劳动关系认定，下列说法正确的有（）A.网约车驾驶员自主决定接单时间、可以无责拒接平台订单、收入主要来源于自己承接订单的服务费差价，一般应当认定为民事劳务关系而非劳动关系B.专职外卖骑手由平台指定固定工作区域、有强制接单率要求、必须使用平台提供的配送车辆、佣金由平台统一核算，一般应当认定为劳动关系C.网络主播和MCN机构签订了《合作协议》，约定主播不坐班、收入按照坑位费和带货提成结算、MCN机构不发放固定工资，因此一定不构成劳动关系D.劳动者按照用人单位要求居家远程办公，遵守用人单位的考勤制度、工作成果由用人单位验收、劳动报酬按月发放，即使劳动者不到单位办公，也应当认定为劳动关系答案：ABD解析：C选项错误，劳动关系认定的核心是从属性，不是合同名称和报酬计算方式，如果MCN机构对主播有严格的管理要求，比如规定直播时间、直播内容、必须使用MCN提供的账号和场地、主播不得自行承接外部业务，这种情况下即使签订了合作协议、按提成结算，仍然会被认定为劳动关系，因此不是“一定不构成劳动关系”；A选项正确，这种情况下驾驶员对平台没有明显的从属性，属于自主经营，因此认定为劳务关系符合当前司法裁判标准；B选项正确，专职骑手符合劳动关系的从属性要求，应当认定为劳动关系；D选项正确，居家远程办公只是工作地点的变化，不影响劳动关系的认定，只要符合从属性标准就应当认定为劳动关系。3.关于加班工资的举证责任和时效，下列说法错误的有（）A.劳动者主张加班工资，应当就加班事实的存在承担初步举证责任B.用人单位主张劳动者的加班工资请求已经超过仲裁时效，无需举证，直接由劳动者举证证明未超过时效C.劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果D.用人单位对考勤记录的保存义务为两年，因此超过两年的加班工资请求，仲裁委一律不予支持答案：BD解析：本题要求选出错误选项，B选项错误，仲裁时效是用人单位的抗辩事由，用人单位主张时效经过，应当举证证明劳动者的请求超过时效，举证责任在用人单位而非劳动者；D选项错误，法律规定用人单位保存考勤记录至少两年，是指超过两年后用人单位没有法定保存义务，如果用人单位无法提供，劳动者也没有证据证明加班事实的，才会不支持劳动者的请求，如果劳动者有证据证明超过两年的加班事实存在，仍然应当支持，不是一律不予支持；A选项正确，劳动者主张加班工资，首先要提供初步证据证明加班事实存在，比如考勤记录截图、加班通知等；C选项正确，符合举证责任分配规则，用人单位掌握证据不提供的，应当承担不利后果。三、案例分析题（共56分）案例一：张某2023年10月入职某科技公司，岗位是AI算法训练师，双方签订了三年期限的固定期限劳动合同，约定月薪25000元，试用期六个月。2025年8月，科技公司完成了自研全自动AI算法训练系统的开发上线，该系统可以替代大部分基础算法训练的人工工作，因此科技公司决定对算法部门进行人员优化，通知张某原岗位因技术升级取消，要求张某转岗至内容审核岗，月薪调整为8000元，张某明确拒绝该调岗安排，科技公司随后以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方无法就变更劳动合同内容达成一致”为由，解除了与张某的劳动合同，仅支付了一个半月工资的经济补偿。张某不服，提起劳动仲裁，提出三项请求：1.科技公司解除劳动合同违法，要求支付违法解除劳动合同赔偿金；2.双方约定六个月试用期违反法律规定，要求支付超过法定试用期的赔偿金；3.科技公司规定入职满一年的员工可享受年底十三薪，按照当年实际在职月份折算，张某要求科技公司支付2025年8个月在职对应的十三薪。问题：1.科技公司主张的“客观情况发生重大变化”是否成立？本案解除是否合法？为什么？2.张某主张的试用期赔偿金能否得到支持？请说明理由。3.张某主张的十三薪能否得到支持？请说明理由。答案：1.科技公司的主张不成立，本案解除属于违法解除。根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，“客观情况发生重大变化”是指订立劳动合同所依据的客观情况发生了不以用人单位主观意志为转移的重大变化，足以导致劳动合同无法履行，通常包括自然灾害、战争、国家政策调整、企业整体搬迁、资产划转等情形，不包括用人单位主动进行的技术升级和经营调整。本案中，科技公司主动上线AI系统进行技术升级，属于用人单位自主经营决策范畴，是用人单位主动追求的经营变化，并非订立合同时无法预见的、不以其意志为转移的客观变化，因此不符合法定的“客观情况发生重大变化”的构成要件。此外，科技公司的调岗本身也具有不合理性，将月薪25000元的算法岗位调整为月薪8000元的内容审核岗，属于降薪调岗，超出了合理调岗的范围，张某拒绝调岗具有合理性。科技公司以此为由解除劳动合同，属于违法解除，应当按照张某的工作年限支付违法解除赔偿金，张某工作年限为1年10个月，违法解除赔偿金为两个月工资的两倍，即100000元，扣除已经支付的37500元，还应当支付差额62500元。本案是实践中非常常见的认知疑点，很多用人单位误以为只要进行技术升级、组织架构调整就属于客观情况变化，可以随意解除劳动合同，实际上该法定情形严格排除了用人单位主动的经营调整行为，用人单位需要裁员的应当依法走经济性裁员程序，不得随意解除劳动合同。2.张某的试用期赔偿金请求不能得到支持。根据《劳动合同法》第十九条规定，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，此处的“以上”包括本数，也就是三年期限的劳动合同本身就可以约定最长六个月的试用期，本案中双方劳动合同正好是三年期限，约定六个月试用期符合法律规定，不存在超过法定试用期的情形，因此张某的请求不能成立。这是劳动法实践中非常常见的认知错误，很多劳动者甚至法律服务从业者都误以为只有超过三年期限的劳动合同才能约定六个月试用期，三年整的劳动合同不行，实际上法律条文明确包含本数，约定合法。3.张某的十三薪请求应当得到支持。十三薪属于用人单位规定的劳动报酬福利，只要用人单位有明确的发放规则，劳动者符合发放条件，就有权主张相应的报酬。本案中科技公司明确规定入职满一年的员工享受十三薪，按照当年实际在职月份折算，张某解除劳动合同时已经入职满一年，2025年实际在职8个月，符合折算发放的条件。虽然科技公司主张十三薪是对年底在职员工的奖励，张某年底已经不在职不能享受，但本案劳动合同是因为科技公司违法解除提前终止，张某并非主动辞职离开，因此不能因为用人单位的违法解除行为剥夺劳动者已经提供劳动对应的报酬权利，司法实践中普遍支持这种情况下的折算请求，因此张某的请求应当得到支持，金额为25000元×(8/12)≈16666.67元。案例二：李某2020年3月入职某头部广告公司，岗位是资深创意总监，双方签订了五年期限劳动合同，同时签订了竞业限制协议，约定李某离职后两年内不得入职与广告公司有直接竞争关系的同行业企业，广告公司每月按照李某离职前月平均工资的30%支付竞业限制补偿，李某违反约定的，应当支付相当于离职前两年总工资的违约金120万元。2024年5月李某因个人原因主动辞职，广告公司按照协议约定按月支付了竞业限制补偿，2025年1月广告公司发现李某入职了本地另一家头部广告公司，岗位仍然是创意总监，该公司属于广告公司的直接竞争对手，因此提起仲裁，要求李某支付120万元违约金，并继续履行竞业限制协议。案件审理中查明：第一，李某在职期间，广告公司为了管理员工，在办公区公共区域安装了AI人脸识别设备用于上下班考勤，同时安装了AI屏幕监控系统，实时识别所有员工办公电脑的屏幕内容，记录员工的浏览记录、聊天内容，收集了大量李某的个人信息，李某主张广告公司收集个人信息违法，因此竞业限制协议无效。第二，李某主张双方约定的120万元违约金过高，请求仲裁委予以调低。第三，李某当庭提出反请求，主张2023年自己有10天带薪年假未休，要求广告公司支付未休年假工资，广告公司辩称，李某是公司高管，实行不定时工作制，不享受带薪年假，且2023年的未休年假工资已经超过仲裁时效，不应支持。问题：1.广告公司的AI监控行为是否违法？李某主张竞业限制协议无效能否成立？为什么？2.李某要求调低违约金的请求能否得到支持？调整的依据是什么？3.李某主张的未休年假工资能否得到支持？是否超过仲裁时效？答案：1.广告公司的部分行为违法，但李某主张竞业限制协议无效不能成立。根据《个人信息保护法》的规定，用人单位收集劳动者个人信息应当遵循合法、正当、必要原则，不得超出劳动管理的必要范围收集信息。本案中，广告公司在公共区域安装AI人脸识别用于考勤，属于劳动管理的必要范围，该行为不违法；但安装AI屏幕监控系统实时收集员工的屏幕内容、浏览记录、私人聊天内容，已经超出了劳动管理的必要范围，侵犯了劳动者的个人隐私权和个人信息权益，该部分收集行为违法。