2026年人力资源中级经济师考试冲刺复习卷

2026年人力资源中级经济师考试冲刺复习卷考试时间：______分钟总分：______分姓名：______一、单项选择题（共60题，每题1分，每题的备选项中，只有一个最符合题意）1.根据劳动需求弹性公式，当工资率上升时，劳动需求量减少的幅度取决于A.劳动力的边际产出B.劳动力的边际成本C.劳动力需求的交叉弹性D.劳动力需求的自身价格弹性2.在劳动力流动成本中，劳动者为了获得新工作而支付的差旅费、住宿费、信息费等属于A.重置成本B.交易成本C.机会成本D.沉没成本3.某企业实行以工作为导向的岗位分类体系，其核心工作是A.岗位调查B.岗位分析C.岗位评价D.岗位规范制定4.根据《劳动合同法》，下列关于劳动合同期限的说法中，正确的是A.固定期限劳动合同不得约定试用期B.以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期C.试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限D.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期5.下列属于岗位评价方法中“排列法”主要缺点的是A.标准难以统一，容易产生主观判断B.工作量过大，耗时费力C.评价结果较为粗略，不够精确D.评价结果受评价者个人偏见影响较大6.在人力资源规划中，为了预测未来某一时期的人员需求，利用过去的数据来推断未来趋势的方法是A.经验判断法B.德尔菲法C.趋势外推法D.比率分析法7.某企业采用“图尺度评价法”对员工进行绩效考核，评价尺度从1分到5分，5分代表“卓越”，1分代表“不合格”。这种考核方法属于A.行为导向型主观考核方法B.结果导向型考核方法C.行为导向型客观考核方法D.综合型考核方法8.劳动争议调解委员会的性质是A.依法设立的独立行使调解职权的民间组织B.依法设立的独立行使调解职权的行政机关C.依法设立的独立行使仲裁职权的司法机关D.依法设立的独立行使审判职权的司法机关9.关于工作岗位分类，下列说法错误的是A.工作岗位分类是人力资源管理的基础B.工作岗位分类是以“事”为中心的分类C.工作岗位分类包括岗位分级和岗位归级D.工作岗位分类是企业定员定额的重要依据10.在培训需求分析模型中，侧重于分析组织的目标、资源、环境等宏观因素的是A.需求分析B.组织分析C.人员分析D.行为分析11.某公司为了激励员工，决定对超额完成销售目标的员工给予额外奖金。这种薪酬形式属于A.绩效奖金B.建议奖C.特别奖金D.成本节约奖12.下列选项中，不属于劳动力市场均衡变动的因素是A.非劳动收入增加B.劳动力供给曲线移动C.劳动力需求曲线移动D.消费者偏好变化13.根据《劳动法》，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。目前我国标准工时制度是A.每日8小时，每周40小时B.每日7小时，每周35小时C.每日8小时，每周44小时D.每日6小时，每周30小时14.在组织结构设计中，将两个或两个以上性质不同的工作组合在一起，由一名主管人员负责的部门划分方法是A.职能部门化B.产品部门化C.区域部门化D.矩阵式结构15.关于集体合同与劳动合同的区别，下列说法错误的是A.集体合同当事人一方是企业，另一方是工会或职工代表；劳动合同当事人双方都是劳动者和用人单位B.集体合同的内容涉及劳动关系的各个方面；劳动合同的内容主要涉及劳动者个人的劳动权利和义务C.集体合同规定的内容是劳动标准的最低标准；劳动合同规定的内容是劳动标准的最高标准D.集体合同自工会主席签字之日起生效；劳动合同自双方签字之日起生效16.某企业运用要素计点法进行岗位评价，其中“知识要求”这一要素的权重最高，说明该企业更看重A.岗位的操作难度B.岗位的责任大小C.岗位的脑力劳动强度D.岗位的劳动环境17.下列薪酬结构中，最能体现“宽带薪酬”特点的是A.薪酬等级少，级差大，重叠度小B.薪酬等级少，级差小，重叠度大C.薪酬等级多，级差大，重叠度小D.薪酬等级多，级差小，重叠度大18.在绩效改进计划中，明确指出员工在绩效方面存在的差距是A.绩效诊断B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效评估19.劳动力供给量变动相对于工资率变动的反应程度，即劳动力供给弹性，当弹性大于1时，称为A.富有弹性B.缺乏弹性C.单一弹性D.完全弹性20.下列关于劳动力流动的说法中，正确的是A.劳动力流动总是能提高劳动生产率B.劳动力流动是双向选择的结果，对企业和员工都有利C.劳动力流动对流出地有利，对流入地不利D.劳动力流动完全由经济因素决定21.根据《劳动合同法》，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立A.固定期限劳动合同B.无固定期限劳动合同C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同D.计时劳动合同22.工作岗位分析最直接的成果是A.岗位说明书B.岗位规范C.岗位图D.岗位分类图23.在培训效果评估的柯氏四级模型中，第四级评估是A.反应层评估B.学习层评估C.行为层评估D.结果层评估24.下列关于薪酬总额的说法中，错误的是A.薪酬总额是指企业在一定时期内，直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额B.工资总额是薪酬总额的主要组成部分C.企业可以自行决定提高工资总额，不受国家宏观调控D.计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等均属于工资总额的统计范围25.劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的时效期间为A.60日B.90日C.6个月D.1年26.下列不属于工作岗位分类原则的是A.系统性原则B.最低成本原则C.科学性原则D.比较性原则27.人力资源需求预测中，比率分析法通常适用于A.技术变化快的行业B.规模不断扩大的企业C.生产规模相对稳定的企业D.人员结构复杂的企业28.在绩效管理循环中，绩效计划制定的主体是A.员工本人B.绩效管理人员C.直线经理D.人力资源部门29.劳动力供给曲线向后弯曲的原因是A.替代效应和收入效应共同作用的结果B.仅仅是替代效应的作用C.仅仅是收入效应的作用D.工资率的变动不影响劳动供给量30.下列关于劳动争议处理程序的说法中，正确的是A.劳动争议发生后，当事人可以直接向人民法院提起诉讼B.劳动争议仲裁委员会的仲裁是诉讼的前置程序，必须经过仲裁C.当事人申请劳动争议仲裁后，可以撤回仲裁申请D.劳动争议仲裁委员会是依法设立的独立处理劳动争议的机构31.下列不属于岗位评价要素的是A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境32.在薪酬体系中，用于补偿员工在特殊劳动条件、特殊劳动环境下劳动消耗的津贴属于A.补偿性津贴B.地区性津贴C.生活性津贴D.行业性津贴33.某企业为了提高员工的专业技能，组织内部讲师进行授课，这种培训形式属于A.在职培训B.脱产培训C.岗前培训D.离岗培训34.在人力资源开发中，旨在提高员工现有工作绩效的培训属于A.晋升培训B.转岗培训C.适应性培训D.岗位培训35.劳动力市场的“非自愿失业”主要是指A.摩擦性失业B.结构性失业C.周期性失业D.季节性失业36.根据《社会保险法》，职工基本医疗保险的缴费比例通常为A.单位缴纳8%，个人缴纳2%B.单位缴纳6%，个人缴纳2%C.单位缴纳8%，个人缴纳1%D.单位缴纳6%，个人缴纳1%37.岗位规范又称岗位说明书，不包括A.岗位责任B.岗位权限C.岗位设置D.岗位技能要求38.下列关于人力资源规划的平衡原则，说法错误的是A.人力资源规划需要保持内部平衡B.人力资源规划需要保持外部平衡C.人力资源规划不需要考虑供需平衡D.人力资源规划需要保持总量平衡39.在绩效考核中，为了克服晕轮效应，最有效的考核方法是A.关键事件法B.评分表法C.行为锚定等级评价法D.排序法40.下列关于薪酬制度的说法中，正确的是A.薪酬制度设计必须与企业的组织结构相匹配B.薪酬制度设计越复杂越好C.薪酬制度设计不需要考虑员工的价值观D.薪酬制度一旦确定，就不能更改41.劳动力需求的交叉价格弹性为负值，说明两种劳动力是A.替代关系B.互补关系C.无关关系D.依赖关系42.某企业采用“关键事件法”收集员工绩效信息，下列属于关键事件的是A.员工在一年内共迟到5次B.员工在某个项目中表现出色，提前完成了任务C.员工的月度绩效考核得分为85分D.员工的考勤记录43.关于工资总额的构成，下列说法正确的是A.计件工资属于工资总额B.奖金属于工资总额C.津贴和补贴属于工资总额D.以上都是44.在岗位评价中，用于衡量不同岗位相对价值的量化分数是A.岗位等级B.岗位系数C.岗位要素D.岗位指标45.下列关于工作丰富化的说法中，错误的是A.工作丰富化增加了工作的责任和自主权B.工作丰富化增加了工作的挑战性和成就感C.工作丰富化旨在提高工作的深度D.工作丰富化是通过增加工作层次来实现的46.某公司为了应对市场变化，对部分员工进行了转岗培训，这种培训属于A.新员工培训B.转岗培训C.管理者培训D.适应性培训47.人力资源管理的核心职能是A.招聘与配置B.培训与开发C.绩效管理D.薪酬福利管理48.下列关于最低工资标准调整的说法中，正确的是A.最低工资标准每两年至少调整一次B.最低工资标准由企业自行决定C.最低工资标准可以随时调整D.最低工资标准调整与当地平均工资水平无关49.在岗位分析的方法中，适用于大规模岗位调查的方法是A.观察法B.问卷法C.面谈法D.实验法50.下列关于绩效改进的说法中，错误的是A.绩效改进是绩效管理的最终目的B.绩效改进不需要制定计划C.绩效改进需要提供资源支持D.绩效改进需要管理者的持续参与51.劳动力流动的净收益等于流动收益减去流动成本，当净收益大于零时，劳动者会A.选择流动B.选择不流动C.流动或选择不流动D.无法确定52.根据《劳动合同法》，用人单位在以下哪种情况下不得解除劳动合同A.劳动者被依法追究刑事责任的B.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的C.女职工在孕期、产期、哺乳期的D.劳动者严重违反用人单位的规章制度的53.工作岗位分类的横向分类是A.岗位分级B.岗位归级C.岗位划分D.岗位设计54.人力资源需求预测中，回归分析法属于A.经验判断法B.定量预测法C.定性预测法D.比率分析法55.在绩效考核中，如果考核者对被考核者的印象很好，就认为被考核者在所有方面都很好，这种心理效应是A.晕轮效应B.刻板印象C.首因效应D.近因效应56.薪酬体系设计的基本原则不包括A.公平性原则B.竞争性原则C.激励性原则D.随意性原则57.下列关于劳动争议调解的说法中，错误的是A.调解协议书具有法律约束力B.调解委员会是依法设立的C.调解程序是劳动争议处理的必经程序D.调解委员会调解劳动争议应当遵循自愿原则58.岗位分析的信息来源不包括A.现任者B.主管人员C.客户D.历史资料59.在人力资源规划中，为了保证企业的人力资源供给，可以采取的短期措施是A.提高离职率B.加大招聘力度C.降低培训投入D.缩短工作年限60.下列关于绩效反馈的说法中，正确的是A.绩效反馈是单向的，由上级对下级进行批评B.绩效反馈是双向的，需要上级与下级共同讨论C.绩效反馈不需要记录D.绩效反馈可以省略二、多项选择题（共20题，每题2分，每题的备选项中，有两个或两个以上符合题意，错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）61.劳动力需求弹性受哪些因素影响？A.劳动力的边际产出弹性B.劳动力的边际成本弹性C.劳动力的可替代性D.产品的需求价格弹性E.劳动力的供给弹性62.根据《劳动合同法》，下列关于试用期规定的说法中，正确的有A.试用期包含在劳动合同期限内B.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期D.试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十E.试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准63.岗位评价的方法主要包括哪些？A.排列法B.分类法C.因素比较法D.要素计点法E.因素分解法64.下列属于培训效果评估第四级（结果层）指标的有A.员工对培训的满意度B.员工知识掌握程度C.员工行为改变D.组织绩效改善E.员工离职率降低65.下列属于薪酬的功能的有A.补偿功能B.激励功能C.调节功能D.聚集功能E.娱乐功能66.劳动争议的处理方式有哪些？A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.行政处罚67.工作岗位分类的原则包括A.系统性原则B.科学性原则C.比较性原则D.法制性原则E.实用性原则68.人力资源需求预测的定量方法包括A.经验判断法B.趋势外推法C.比率分析法D.回归分析法E.德尔菲法69.下列属于绩效管理特点的有A.全程性B.全员性C.目标导向性D.结果导向性E.沟通性70.薪酬结构设计的影响因素有A.企业战略B.企业文化C.员工素质D.岗位价值E.市场薪酬水平71.劳动力流动的成本主要包括A.重置成本B.交易成本C.机会成本D.沉没成本E.培训成本72.根据《劳动法》，用人单位可以解除劳动合同的情形有A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的B.劳动者严重违反用人单位的规章制度的C.劳动者被依法追究刑事责任的D.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的E.劳动者被依法追究民事责任的73.岗位分析的信息来源包括A.现任者B.主管人员C.客户D.历史资料E.同事74.下列关于绩效改进计划的说法中，正确的有A.绩效改进计划是绩效管理的终点B.绩效改进计划需要明确改进目标和措施C.绩效改进计划需要提供必要的资源支持D.绩效改进计划由员工单独制定E.绩效改进计划需要管理者的持续参与75.下列属于薪酬体系设计步骤的有A.薪酬调查B.薪酬定位C.薪酬结构设计D.薪酬方案实施与修正E.薪酬成本控制76.劳动力供给曲线移动的因素有A.非劳动收入B.劳动力的价格C.人口总量D.劳动力的流动成本E.社会保障制度77.根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿的情形有A.劳动者患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位解除劳动合同B.劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位解除劳动合同C.劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同D.劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位解除劳动合同E.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位解除劳动合同78.工作岗位分析的方法有A.观察法B.问卷法C.面谈法D.实验法E.工作日志法79.人力资源规划的内容包括A.总量规划B.结构规划C.流量规划D.存量规划E.价值规划80.下列属于绩效考核方法的有A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.评分表法D.目标管理法E.招聘法三、案例分析题（共20题，每题2分，由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）（一）张某于2023年1月1日入职某科技公司，双方签订了3年的固定期限劳动合同。合同约定张某的月薪为8000元。2023年6月1日，公司通知张某转岗至后勤部门，月薪调整为6000元。张某认为公司无故降薪，拒绝转岗，公司因此解除了与张某的劳动合同。张某不服，申请劳动仲裁。81.关于张某与公司的劳动合同期限，下列说法正确的是A.合同期限为3年，合法有效B.合同期限为3年，因公司转岗而失效C.合同期限为3年，因公司降薪而失效D.合同期限为3年，因公司未支付加班费而失效82.公司单方面将张某转岗并降薪的行为，是否合法？A.合法，因为公司在试用期内有权调整岗位B.合法，因为公司有权根据经营需要调整员工岗位C.不合法，公司无权单方面变更劳动合同约定的岗位和薪资D.合法，因为张某同意了转岗83.公司解除与张某的劳动合同，是否符合法律规定？A.符合，因为张某严重违反公司规章制度B.符合，因为张某拒绝服从公司的工作安排C.不符合，公司属于违法解除劳动合同D.符合，因为公司有权与张某协商解除劳动合同84.若公司被认定为违法解除劳动合同，张某有权要求A.支付赔偿金，标准为经济补偿金的2倍B.支付赔偿金，标准为经济补偿金的1倍C.支付经济补偿金，标准为每满一年支付一个月工资D.支付经济补偿金，标准为半个月工资（二）某制造企业为了提高生产效率，引入了新的绩效考核体系。该体系采用关键绩效指标（KPI）法，由各部门负责人根据部门目标制定KPI，并每月对员工进行评分。在实施初期，员工普遍反映考核指标过于量化，忽略了团队合作等软性指标，且考核结果与薪酬挂钩过紧，导致员工之间竞争激烈，团队氛围恶化。85.该企业采用的绩效考核方法是A.目标管理法B.关键绩效指标法C.360度反馈法D.平衡计分卡法86.员工反映的“考核指标过于量化，忽略了团队合作等软性指标”主要体现了绩效考核方法的什么局限性？A.考核指标难以量化B.考核过程的主观性C.考核指标与实际工作脱节D.考核结果应用不当87.为了改善团队氛围，该企业在绩效考核设计中可以采取的措施有A.在KPI指标中加入团队协作指标B.改为单纯的360度反馈法C.调整考核结果与薪酬挂钩的比例，增加奖金的灵活性D.取消绩效考核，实行大锅饭制度88.关于关键绩效指标法，下列说法正确的有A.KPI是绩效考核的起点B.KPI必须具有可操作性C.KPI体系设计应遵循SMART原则D.KPI只关注结果，不关注行为（三）某大型企业计划进行人力资源规划，通过分析发现，随着企业业务的扩张，现有技术人员的数量已无法满足需求。同时，公司内部部分老员工技能老化，需要进行转岗培训。企业人力资源部决定采用比率分析法预测未来的人力资源需求，并制定相应的培训计划。89.该企业采用的人力资源需求预测方法是A.经验判断法B.趋势外推法C.比率分析法D.回归分析法90.比率分析法通常适用于哪种情况？A.技术变化快，难以预测B.生产规模相对稳定，人员与业务指标之间存在稳定比例关系C.企业规模不断扩大，人员需求呈指数增长D.需要综合考虑多种因素的复杂情况91.关于该企业对老员工的转岗培训，下列说法正确的有A.转岗培训属于适应性培训B.转岗培训的目的是提高员工现有工作绩效C.转岗培训的目的是让员工掌握新岗位所需的技能D.转岗培