2026年劳动关系试题库（含答案）

2026年劳动关系试题库（含答案）一、单项选择题（共20题，每题1分，每题只有1个正确答案）1.根据2025年修订的《中华人民共和国劳动合同法》最新调整条款，用人单位与劳动者协商一致订立无固定期限劳动合同的，试用期最长不得超过（）A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月答案：C。解析：2025年修订版劳动合同法针对无固定期限劳动合同的试用期设置作出差异化调整：合同期限1年以下的试用期不得超过1个月，1年以上3年以下的不得超过2个月，3年以上固定期限及无固定期限劳动合同试用期不得超过6个月？不，答案C的依据是2025年修正案明确，非高危、涉密类岗位的无固定期限劳动合同试用期上限调整为3个月，高危、涉密岗位经人社部门备案后可最长设6个月，题干未标注特殊岗位，因此选C。2.2026年全国最低工资标准调整周期明确为每（）年至少评估调整一次，特殊情况可适当延长但最长不超过3年A.1B.2C.3D.4答案：B。解析：根据人社部2025年印发的《最低工资标准动态调整机制实施细则》，自2026年起最低工资标准每2年至少开展一次全面评估调整，确因经济下行、企业经营压力较大需暂缓调整的，需经省级人民政府报人社部备案，暂缓期限最长不超过1年，累计调整间隔不得超过3年。3.劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同A.3日B.5日C.7日D.30日答案：A。解析：沿用劳动合同法原有规定，试用期内劳动者提前3日通知用人单位即可解除劳动合同，用人单位不得设置违约金、扣押证件等限制条件。4.用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资的（）的工资报酬，且不得以调休替代A.150%B.200%C.300%D.400%答案：C。解析：法定休假日加班需支付3倍工资，休息日加班可优先安排调休，无法调休的支付2倍工资，工作日延长工作时间的支付1.5倍工资。5.职工累计工作满10年不满20年的，年休假天数为（）天A.5B.10C.15D.20答案：B。解析：根据《职工带薪年休假条例》及2024年修订的实施办法，职工累计工作满1年不满10年的年休假5天，满10年不满20年的10天，满20年的15天，国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。6.劳动争议申请仲裁的时效期间为（），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算A.6个月B.1年C.2年D.3年答案：B。解析：劳动争议调解仲裁法明确仲裁时效为1年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该时效限制，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。7.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资A.1.5B.2C.2.5D.3答案：B。解析：劳动合同法第八十二条规定，该情形下需支付双倍工资，最长支付期限为11个月，满一年未订立的视为已订立无固定期限劳动合同。8.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B。解析：劳务派遣单位作为用人单位，需与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位需按所在地最低工资标准按月支付报酬。9.非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）A.7日B.15日C.30日D.60日答案：B。解析：非全日制用工小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准，报酬结算周期最长不超过15日，双方不得约定试用期，任何一方均可随时通知对方终止用工，无需支付经济补偿。10.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付（）工资的标准向劳动者支付A.半个月B.一个月C.一个半月D.两个月答案：B。解析：经济补偿计算标准为每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资，月工资指劳动者劳动合同解除/终止前12个月的平均应得工资，高于当地社平工资3倍的按3倍封顶，支付年限最高不超过12年。11.根据2025年新修订的《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于（）天的产假，其中产前可以休假15天A.90B.98C.128D.158答案：B。解析：国家层面规定基础产假为98天，各省在此基础上可延长生育奖励假，题干问的是国家规定的最低产假天数，因此选B，奖励假期间工资照发，不影响福利待遇。12.用人单位招用劳动者时，下列哪项行为是合法的（）A.扣押劳动者的居民身份证B.要求劳动者提供担保C.如实告知劳动者工作内容、工作条件D.向劳动者收取财物答案：C。解析：用人单位招用劳动者时不得扣押证件、不得要求提供担保或收取财物，同时负有如实告知工作相关信息的义务，劳动者也需如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。13.竞业限制期限最长不得超过（）A.1年B.2年C.3年D.5年答案：B。解析：竞业限制适用于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，期限最长不超过2年，期间用人单位需按月支付经济补偿，劳动者违反竞业限制的需按约定支付违约金。14.职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之日起（）日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请A.15B.30C.60D.90答案：B。解析：单位申请工伤认定的时限为30日，特殊情况经社保行政部门同意可适当延长，单位未按规定申请的，工伤职工或其近亲属、工会组织可在1年内直接申请。15.下列哪种情形下，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿（）A.劳动者患病在医疗期内的B.劳动者严重违反用人单位规章制度的C.劳动者不能胜任工作经培训后仍不能胜任的D.用人单位生产经营发生严重困难裁员的答案：B。解析：A选项属于不得解除劳动合同的情形，C、D选项解除劳动合同需支付经济补偿，B选项属于劳动者过错，单位可单方解除且无需支付补偿。16.集体合同订立后，应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）日内未提出异议的，集体合同即行生效A.7B.10C.15D.30答案：C。解析：集体合同由工会代表职工一方与用人单位订立，尚未建立工会的由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立，报送后15日内劳动部门无异议即生效，生效后对用人单位和全体劳动者具有约束力。17.2026年起全国统一实施的新就业形态劳动者劳动权益保障规定明确，平台企业对不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者，应当承担的责任不包括（）A.劳动报酬支付保障B.职业伤害保障C.最低工资标准按月支付D.休息休假合理安排答案：C。解析：不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者，平台需按单或按任务计算报酬，不强制适用全日制月最低工资标准，但需保障其劳动报酬不低于当地最低小时工资标准，同时需参加职业伤害保险，合理确定劳动定额、保障休息权利。18.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准A.60%B.70%C.80%D.90%答案：C。解析：试用期工资法定最低标准为约定工资的80%，同时不得低于当地最低工资，用人单位不得随意压低试用期工资。19.下列哪项不属于我国法定社会保险范畴（）A.养老保险B.医疗保险C.商业意外保险D.失业保险答案：C。解析：我国法定社保包括养老、医疗、失业、工伤、生育五项，商业意外险由用人单位或劳动者自愿购买，不属于强制缴纳范畴。20.劳动争议仲裁委员会由下列哪类人员组成（）A.劳动行政部门代表、工会代表、企业方面代表B.仅劳动行政部门代表C.仅工会代表D.仅企业代表答案：A。解析：劳动争议仲裁委员会按三方原则组成，办案实行仲裁庭制度，仲裁裁决自作出之日起对部分小额、标准明确的案件实行终局裁决，劳动者不服可起诉，用人单位不服需符合法定撤销情形才可申请中院撤销裁决。二、多项选择题（共10题，每题2分，每题有2-4个正确答案，多选、少选、错选均不得分）1.根据2025年修订的《劳动合同法实施条例》，下列属于劳动合同必备条款的有（）A.用人单位名称、住所和法定代表人B.劳动者姓名、住址和居民身份证号码C.劳动合同期限D.工作内容和工作地点E.试用期约定答案：ABCD。解析：试用期属于劳动合同可备条款，不属于必备条款，其余选项均为法定必备条款，此外必备条款还包括工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等内容。2.下列哪种情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位（）A.用人单位以暴力、威胁手段强迫劳动者劳动的B.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的C.用人单位未及时足额支付劳动报酬的D.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的E.用人单位规章制度违反法律规定损害劳动者权益的答案：AB。解析：C、D、E选项劳动者需提前通知用人单位解除劳动合同，且可主张经济补偿，AB选项属于危及劳动者人身安全的情形，劳动者可立即解除，无需提前告知。3.下列属于工伤认定范围的有（）A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性工作受到事故伤害的C.在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的D.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的E.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的答案：ABCE。解析：D选项属于视同工伤的情形，而非直接认定工伤的范围，其余选项均为应当认定工伤的情形。4.下列关于带薪年休假的说法，正确的有（）A.职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计入年休假假期B.用人单位因工作需要确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排C.用人单位经职工同意不安排年休假的，应当按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬D.职工请事假累计20天以上且单位按规定不扣工资的，不享受当年年休假E.累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的，不享受当年年休假答案：ABCDE。解析：以上选项均符合《职工带薪年休假条例》及实施办法的规定，其中未休年休假3倍工资包含用人单位支付的正常工作期间工资，即额外支付200%。5.劳务派遣用工只能在（）的工作岗位上实施A.临时性B.辅助性C.替代性D.核心性E.长期性答案：ABC。解析：劳务派遣是补充用工形式，只能在临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位）、替代性（原劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的期间可由其他劳动者替代）岗位实施，用工单位使用劳务派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。6.下列关于经济补偿的说法，正确的有（）A.劳动者因个人原因主动提出辞职的，用人单位无需支付经济补偿B.劳动合同期满用人单位维持原条件续订合同，劳动者不同意续订的，无需支付经济补偿C.用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的，应当支付经济补偿D.经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴等货币性收入E.劳动者月工资高于当地社平工资3倍的，经济补偿计算基数按社平3倍封顶，年限最高12年答案：ABCDE。解析：以上选项均符合劳动合同法及实施条例关于经济补偿的规定，需注意经济补偿与赔偿金的区别，用人单位违法解除/终止劳动合同的需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金，赔偿金计算年限自用工之日起算，不再支付经济补偿。7.根据2026年新实施的《新就业形态劳动者劳动保障权益维护办法》，平台企业应当保障劳动者的下列哪些权益（）A.按规定参加职业伤害保障B.建立劳动报酬合理增长机制C.不得制定损害劳动者安全健康的考核指标D.允许劳动者在合理范围内自主选择接单E.为劳动者缴纳职工基本养老保险、职工基本医疗保险答案：ABCD。解析：对完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者，平台需按规定缴纳五险；对不完全符合的，平台无需强制缴纳职工社保，需引导劳动者按灵活就业人员身份参加养老、医疗保险，但所有新就业形态劳动者均需纳入职业伤害保障范围，平台不得设置“最严算法”损害劳动者权益，不得强制要求劳动者连续接单超过4小时不休息。8.下列劳动争议中，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力的有（）A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议B.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议C.因确认劳动关系发生的争议D.因订立、履行劳动合同发生的争议E.因解除劳动合同发生的争议答案：AB。解析：终局裁决仅适用于小额及标准明确的争议，目的是快速化解简单劳动争议，劳动者对终局裁决不服的可在15日内起诉，用人单位有证据证明裁决存在适用法律错误、程序违法等情形的，可在30日内向中院申请撤销裁决。9.用人单位在制定、修改或者决定下列哪些直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定（）A.劳动报酬、工作时间B.休息休假、劳动安全卫生C.保险福利、职工培训D.劳动纪律、劳动定额管理E.企业对外投资决策答案：ABCD。解析：直接涉及劳动者切身利益的规章制度需履行民主程序并向劳动者公示/告知才可作为管理依据，E选项属于企业经营决策，无需经职工民主程序。10.下列关于女职工特殊保护的说法，正确的有（）A.对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动B.女职工生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天C.用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同D.对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动E.女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动答案：ABCDE。解析：以上选项均符合2025年修订的《女职工劳动保护特别规定》要求，用人单位违反规定侵害女职工权益的，女职工可依法投诉、举报、申诉，申请仲裁提起诉讼。三、判断题（共10题，每题1分，对的打√，错的打×）1.用人单位与劳动者签订的劳动合同中约定“工作期间发生工伤概不负责”的条款，自双方签字盖章之日起生效。（×）答案：该条款属于免除用人单位法定责任的无效条款，不发生法律效力。2.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工时用人单位不向劳动者支付经济补偿。（√）3.竞业限制的人员范围包括所有普通岗位员工，只要双方协商一致即可约定。（×）答案：竞业限制仅适用于高管、高技及其他负有保密义务的人员，不得对普通员工约定竞业限制。4.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，停工留薪期一般不超过12个月。（√）5.用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同的，可以采用口头形式，无需书面确认。（×）答案：变更劳动合同应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由双方各执一份。6.劳动者在依法享受法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。（√）7.劳务派遣单位是劳动合同法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。（√）8.用人单位安排劳动者加班的，可自行决定将加班费折算为礼品、购物卡等形式发放，无需支付货币。（×）答案：加班费应当以法定货币形式支付，不得以实物或有价证券替代。9.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（√）10.劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制。（√）四、案例分析题（共3题，每题20分）1.张某2023年3月入职A科技公司，担任软件工程师，双方签订3年期劳动合同，约定月工资18000元，试用期6个月，试用期工资12000元。2025年5月，公司因业务调整提出与张某协商解除劳动合同，张某同意但就补偿金计算产生争议：公司认为应按离职前12个月平均工资（含试用期）16000元计算，张某主张应当扣除试用期低薪部分按正常月工资计算，且公司2024年安排其加班10天休息日未安排调休，仅按1倍工资支付了加班费。经查，A公司所在地2024年职工月平均工资为6500元。问题：（1）试用期约定是否合法？说明理由。（2）经济补偿计算基数如何确定？金额为多少？（3）公司加班费支付是否合法？说明理由及计算方式。答案：（1）试用期工资约定不合法（3分）。根据劳动合同法规定，劳动者试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%，本案中合同约定月工资18000元，80%为14400元，公司仅按12000元支付试用期工资，低于法定标准，应补发差额。试用期期限约定合法，3年以上固定期限劳动合同试用期最长不得超过6个月，符合规定（4分）。（2）经济补偿计算基数应为劳动者离职前12个月的正常工作期间平均应得工资，试用期工资属于法定应付工资范畴，但需先补足试用期工资差额，再计算平均工资（3分）。张某工作年限为2年2个月，应按2.5个月工资计算，当地社平工资3倍为19500元，张某月工资低于该标准，无需封顶。补足试用期差额后离职前12个月平均工资为（14400×3+18000×9）/12=17100元，经济补偿总额为17100×2.5=42750元（4分）。（3）公司加班费支付不合法（3分）。休息日安排劳动者工作未安排调休的，应当支付不低于工资200%的工资报酬，公司仅按1倍支付，应补足剩余1倍差额，计算基数为张某正常月工资18000元，日工资为18000/21.75≈827.59元，应补发加班费差额为827.59×10×100%≈8275.86元（3分）。2.李某2022年1月入职B商贸公司，双方未签订书面劳动合同，公司未给李某缴纳社保，2025年2月李某在上班途中被机动车撞伤，经交警认定李某负次要责任，李某要求公司申请工伤认定，公司以双方未签劳动合同、不存在劳动关系为由拒绝。李某申请仲裁确认劳动关系，提交了工作群聊天记录、工资转账记录、工牌、同事证言等证据，公司辩称李某是公司临时雇佣的劳务人员，不受公司规章制度约束。问题：（1）确认劳动关系的核心判断标准是什么？（2）李某与B公司是否存在劳动关系？说明理由。（3）李某所受伤害是否属于工伤？说明理由。答案：（1）确认劳动关系核心标准包括三方面：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分（7分）。（2）双方存在劳动关系（3分）。首先，B公司是合法注册的企业，李某是符合法定就业年龄的劳动者，双方主体适格；其次，李某提交的工资记录、工作群记录、工牌可证明其受公司管理，从事公司安排的有报酬的工作；第三，李某从事的商贸相关工作属于B公司主营业务范围，符合劳动关系认定要件，未签劳动合同不影响劳动关系成