交互设计师绩效考核考核表

交互设计师绩效考核考核表考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作效率与质量（30%）任务完成按时率评估设计师是否能在规定时间内完成分配的任务，偏离目标值10%以内为优秀，偏离10%-20%为达标，偏离20%以上为未达标。10上级主管主管的感受/记录工作效率与质量（30%）设计稿质量评分依据设计规范、逻辑合理性、细节完整性等维度对设计稿进行评分，高于目标值为优秀，等于目标值为达标，低于目标值为未达标。10上级主管主管的感受/记录工作效率与质量（30%）原型交互一致性评估原型与最终落地效果的交互一致性，完全一致为优秀，有轻微差异为达标，差异较大为未达标。5上级主管主管的感受/记录工作效率与质量（30%）设计规范执行率评估设计师对设计规范的遵守程度，偏离目标值5%以内为优秀，偏离5%-10%为达标，偏离10%以上为未达标。5上级主管主管的感受/记录工作效率与质量（30%）团队反馈满意度收集产品经理、开发工程师等团队成员对设计方案的反馈，目标分值以上为优秀，目标分值以下为未达标。5上级主管主管的感受/记录产品影响与用户满意度（30%）关键指标提升率评估设计改进对关键产品指标（如使用率、留存率等）的实际提升效果，高于目标值为优秀，等于目标值为达标，低于目标值为未达标。10上级主管主管的感受/记录产品影响与用户满意度（30%）用户反馈正面占比统计用户调研、用户访谈中关于交互设计的正面反馈占比，占比高于目标值为优秀，等于目标值为达标，低于目标值为未达标。10上级主管主管的感受/记录产品影响与用户满意度（30%）可用性问题发现率评估设计师在早期阶段发现并解决可用性问题的能力，完全覆盖关键问题为优秀，覆盖大部分问题为达标，遗漏关键问题为未达标。5上级主管主管的感受/记录产品影响与用户满意度（30%）竞品分析深度评估设计师对竞品交互的调研和分析深度，符合目标值为优秀，低于目标值为未达标。5上级主管主管的感受/记录产品影响与用户满意度（30%）用户访谈参与次数评估设计师参与用户访谈的积极性和参与度，符合目标值为优秀，低于目标值为未达标。5上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通能力（25%）需求理解准确性评估设计师对产品经理和业务方提出的需求的理解和把握能力，偏离目标值5%以内为优秀，偏离5%-10%为达标，偏离10%以上为未达标。7上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通能力（25%）跨部门沟通效率评估与产品、开发、测试等部门的沟通效率和效果，偏离目标值3%以内为优秀，偏离3%-6%为达标，偏离6%以上为未达标。7上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通能力（25%）设计评审参与度评估设计师在设计评审中的参与程度和贡献度，完全参与并获得积极反馈为优秀，参与但贡献较少为达标，未积极参与为未达标。6上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通能力（25%）设计资产维护及时性评估设计原型、设计规范等设计资产的整理和维护的及时性，偏离目标值5%以内为优秀，偏离5%-10%为达标，偏离10%以上为未达标。6上级主管主管的感受/记录团队协作与沟通能力（25%）冲突解决能力评估设计师在团队协作中解决冲突的能力和效果，目标分值以上为优秀，目标分值以下为未达标。6上级主管主管的感受/记录创新能力与专业成长（15%）创新提案数量评估设计师主动提出的创新设计方案或流程优化提案的数量和质量，符合目标值为优秀，低于目标值为未达标。5上级主管主管的感受/记录创新能力与专业成长（15%）新技术学习能力评估设计师学习和应用新设计工具、设计理论或技术的意识和能力，符合目标值为优秀，低于目标值为未达标。3上级主管主管的感受/记录创新能力与专业成长（15%）专业分享参与度评估设计师在团队内外的专业分享活动的参与积极性，符合目标值为优秀，低于目标值为未达标。3上级主管主管的感受/记录创新能力与专业成长（15%）设计知识体系完善度评估设计师知识体系的广度和深度，以及持续学习和完善的能力，偏离目标值5%以内为优秀，偏离5%-10%为达标，偏离10%以上为未达标。4上级主管主管的感受/记录创新能力与专业成长（15%）个人成长目标达成率评估设计师在年初设定个人成长目标（如技能提升、项目经验积累）的达成情况，偏离目标值5%以内为优秀，偏离5%-10%为达标，偏离10%以上为未达标。4上级主管主管的感受/记录本考核表旨在全面、客观地评估交互设计师的工作表现和专业能力。考核内容包括工作效率与质量、产品影响与用户满意度、团队协作与沟通能力、创新能力与专业成长。请根据具体工作表现进行评估，权重和分值为定量依据。其他出勤率实际出勤天数/应出勤天数人事主管人事主管主管评语说明：各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；出勤率达到99%以上为满分，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；技术服务部的副主任在根据上述的考评量表对调试、维修工进行考核时，应该结合个体排序法或配对比较法和强制比例法对所有此岗位上的员工进行评量考核。注：个体排序法：这种方法也叫排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列。配对比较法：把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工记“—”。当所有员工都比较完以后，计算每位员工的“+”个数，依次对员工作出评价，谁