《企业文化》课件-14第14章数字时代的企业文化

第十四章

数字时代的企业文化了解在数字时代对企业文化产生的影响理解数字时代的经营管理理念掌握数字时代的企业文化新理念学习目标开篇案例我们是一个非常追求真理的组织在2023年的播客访谈中，山姆·阿尔特曼和格雷格·布罗克曼阐述了OpenAI能在几百人的规模下超越大公司的关键因素：1.细节导向的文化

OpenAI强调对每个细节的严格把控，吸引了愿意精细工作的人才。组织追求真理，集中资源冒险攻克当时被视为“不可能”的技术难题。2.从第一原则出发的决策在招聘、技术路线等关键问题上，团队不断辩论、评估后果，依据实践快速迭代。通过不断实验和学习，形成了对技术走向的敏锐响应。开篇案例3.大规模算力与系统迭代OpenAI‑Five（Dota2AI）在持续投入算力后每周提升，展示了“算力驱动”可以突破现有算法的极限。这种做法为后来的GPT‑4等大模型奠定了基础。4.算法与算力的深度融合将最先进的算法与海量GPU计算资源结合，形成了前所未有的规模化系统。他们认为，这类工程规模已超出单家公司能力，需要全行业共同参与。总体而言，OpenAI的成功源于：细致入微的组织文化、基于第一原则的快速决策、海量算力驱动的持续迭代，以及跨公司、跨行业的协同合作。这些要素共同塑造了一个能够在短时间内实现突破的创新生态。

数字时代的企业文化“新常态”01数字时代的经营管理理念02数字时代的企业文化理念03总结与思考04目录01数字时代的企业文化“新常态”14.1.1数字化的本质数字化首先是个技术概念，同时又是个代际概念。从技术概念角度理解，数字化是指把模拟数据转化成由0和1表示的二进制代码。而此处所探讨的代际概念特指工业时代到数字时代的转换，数字化技术作为一个分水岭，把人类从工业革命带入信息革命。所以，从代际概念角度理解，数字化是指现实世界与虚拟世界并存且融合的新世界。基于这一理解，陈春花提出数字化有以下三个本质特征:特征一：连接——连接大于拥有特征二：共生——现实世界与数字世界融合特征三：当下——过去与未来压缩在当下

相比传统的科层式组织，互联时代的组织形态正在向着一种“有组织无结构”的方向进发。所谓有组织无结构就是指企业应当适应互联环境的技术、竞争、人员和文化的要求，建立一种具有持续动态活性而无刚性结构的组织。这种组织像水一样具有充分的柔性、韧性和活性。根据当前已有的成果，互联网对企业文化的建设与发展影响可以归纳为如下几个方面：传统领导和威权管理面临着越来越大的挑战，自组织将会越来越成为文化管理最为常态的单元。基于个性化需求的管理将逐渐替代传统的控制式管理。企业文化的社会化、开放性程度大幅提高。从强调核心价值观到强调价值观体系。14.1.2数字互联对组织文化的影响14.1.3理解数字时代的企业文化轮廓著名文化人类学家威斯勒认为，文化是人类行为的结果。数字时代的企业在技术、客户和员工的“三重叠加”式进化下发生的组织与管理变革，必然昭示着一种新型组织文化的产生。协同、联动是数字时代企业文化的主旋律开放、透明及包容是数字时代企业文化的界面特征平等、共享和共赢是数字时代企业文化的基本风格用户文化是数字时代企业文化的关键节点实践链接14-1：获取全球视野--开放的企业文化字节开放、自主、全球化的企业文化，是成就一款全球性APP必不可少的重要因素。(1)开放字节跳动的开放性源于“字节范儿原则”。“字节范儿”原则要求每位员工主动寻找不同观点、拓宽视野、敢于承担风险、打破常规。领导层乐于倾听，鼓励说真话，避免只会“取悦上级”。这种氛围让员工感受到真正的开放工作环境。(2)自主字节跳动将其企业精神总结为“情境优先于控制”。企业精神是“情境优先于控制”。张一鸣希望员工依据海量用户数据自行决策，而不是等上级批准。只要数据支撑，员工可以直接研发新产品或功能，最大化激发创新与试错。虽然并非所有想法都能落地，但成功的创新正是公司核心产品的来源。实践链接14-1：获取全球视野--开放的企业文化(3)国际视野国际理想和抱负，是张一鸣从创业初始就抱有的理念。张一鸣从创业伊始就把全球化当作目标。2019年他频繁出差，走访博物馆、剧院、集市，亲自感受当地文化与需求。为了把TikTok推向欧洲，他甚至在巴黎与朋友共挤一张床，深入街头观察。2020年公司八周年时，他承诺未来三年走遍所有字节跳动的办公地点，以“了解公司、学习当地文化”。这种亲身体验帮助公司更好地本地化产品。文化点睛：一家企业的发展与前景，表面上看起来战略规划决定的，但本质上，是企业的文化与愿景，就已经暗中决定了它能走向何方。字节开放、自主、全球化的企业文化，成就了一款全球性APP与“学习当地文化”的数智范例。02数字时代的经营管理理念互联网的出现为组织内、组织间、组织和外部环境的协同，提供了更大的便利性和可能性，进而以排山倒海之势，颠覆了行业格局、融合了企业边界、重塑了管理认知。无论组织内部还是组织外部都需要协同合作，因而要求组织具备一些新能力，这个新能力的核心，就是协同。构建协同能力最重要的一个转变就是构建协同管理价值取向。构建基础一：协同价值预期。构建基础二：协同价值创造。构建基础三：协同价值评价。构建基础四：协同价值分配。14.2.1协同管理理念协同价值管理的四个环节—协同价值预期、协同价值创造、协同价值评价、协同价值分配。第一阶段协同价值预期阶段，是组建协同团队的阶段，所以重要的是以“诚”动人，特点是“柔”。第二阶段协同价值创造阶段，是协同的工作过程，关键是价值创造，要“刚”性地保持“利”的准则不动摇。14.2.1协同管理理念第三阶段协同价值评价阶段，是协同的成果评价，关键是要保持“刚”性的“信”，说一不二。

第四阶段是协同价值分配阶段，要在原来“刚”的基础上，以“不争”的“柔”，刚柔相济完成价值分配，以提高下一个协同行为的产生概率。

因此，将协同管理的价值取向归纳为“诚、利、信、不争”，刚柔并济，共同打造“协同管理”高效价值取向体系。14.2.1协同管理理念

在数字时代，企业愈加依靠自组织，即在自发状态之中，敏锐感知非线性变量的规律，创造出发点或引爆点，是企业在不确定性和混沌无序中找到确定方向和有序结构的一种新途径、一个具有强大潜在爆发力的创新突破口。在数字时代，企业的组织管理更加需要自组织管理主要在于：1.企业只有保持互联互通的开放性才能高效地自我更新2.互联网为企业非线性的自组织过程提供了机会和选择3.数字时代的企业员工管理需要自组织管理14.2.2自组织管理理念实践链接14-2：从“报时人”到“造钟人”，自驱型组织是珀莱雅真正的产品2023年双11，珀莱雅在天猫美妆榜单夺冠，成为5年来首个登顶的国产美妆品牌。公司通过职业化、体系化、标准化的矩阵式组织，让成熟品牌和新孵化品牌都保持创业精神。选人时综合考虑职级、专业能力、价值观、文化认同和心态，并为关键岗位设立任职资格标准，为人才培养提供明确依据。在此基础上，珀莱雅打造了以自驱为核心的中层人才梯队：实行灵活、业务导向的多元激励机制，保持组织活力；信息透明、培训及时、沟通高效，让员工清楚汇报对象和沟通渠道，提供自由发展的空间。这样的环境促使员工快速成长，组织体系更成熟，能够及时应对人员和结构变化。企业从依赖具个人魅力的“报时人”向以实干家为核心的自驱型组织转型，形成结果导向的团队。凭借显著的成长势头和积极的企业文化，珀莱雅已成为杭州应届毕业生的“梦中情司”。实践链接14-2：从“报时人”到“造钟人”，自驱型组织是珀莱雅真正的产品文化点睛：在管理学著作《基业长青》中，吉姆·柯林斯、杰里·波拉斯曾建议创业者“将公司本身当作最终的创造。”“拥有兼容并蓄精神的公司高瞻远瞩，它们不寻求保存核心与刺激进步之间的平衡，而是寻求同时具有崇高的理想和进步——即使核心理念和追求进步的驱动力的起源可以追溯到特定的个人，但高瞻远瞩的公司，都能把个人的核心理念制定为制度，融入组织结构中。”平台管理理念既指在中观产业和宏观经济层面上，基于互联网的平台模式，对多种产业甚至是全社会资源进行开放重组和融合再造的理念，也指微观层面上企业组织从内部积极尝试走向平台化。企业平台管理理念的践行不仅仅是组织结构的变革，更重要的是关注人的发展：1.实现个人价值的尊重，以人性化制度设计激活个体2.注重平台建设中各类要素贡献者的利益关系3.改变组织与个人的雇用关系，建立新型的合作契约关系14.2.3平台管理理念物联网时代说来就来，消费者的需求更加多样化与差异化，在需求更替与技术迭代双重驱动下，智慧、物联、语音控制等技术的应用极大地提升了产品体验，行业竞争从单一的硬件竞争扩展到产品软硬一体、平台互联互通、行业生态融合的全方位竞争，企业需要尽快完成从销售单品向提供成套智慧家庭解决方案的转型升级。照“镜子”就能买买买，海尔衣联网1号店满足了爱美人士对于不同场合穿、搭、购的全部想象和需求。在“吃”方面，海尔基于冰箱打造了食联网，这里不仅有食材存放、管理的保鲜场景，还有能根据消费者体质定制菜谱等智慧模式。物联网时代，万物互联，电器会变成网器，网器会成为生活场景中的一个部件，消费者需要的不再是单一的产品。海尔集团创始人、董事局主席、首席执行官张瑞敏说过，海尔的目标是从一棵参天大树变成热带雨林。生态,在和市场连接起来之后,是完全开放、无边界,可以自由发展的一个体系。从中央空调互联工厂的E+云服务平台，到卡奥斯大规模定制示范线，从衣联网001号店，到日日顺物流智能无人仓，再到生物医疗体验云……显然，海尔早已由家电企业转型为物联网生态品牌。实践链接14-3：海尔：从参天大树到热带雨林

文化点睛：

数字化时代，万物互联，企业成为平台生态的卷入者，要么创造平台，要么加入平台，通过平台化的商业运作，才能发展自己的顾客、友商的“生态雨林”。海尔的物联网与生态平台发展展示了企业从单一的硬件竞争扩展到产品软硬一体、平台互联互通、行业生态融合的全方位竞争与发展模式。实践链接14-3：海尔：从参天大树到热带雨林在管理学中，生态型组织是弹性结构组织的一种，他的基本特性是流动性大，规章很少，鼓励员工组成工作小组开展工作及大幅度分权。生态型组织所竞争的核心资源是知识资源而非自然资源。生态型组织特点主要体现在组织生态位。通过确定组织生态位，实现不同组织间组织生态位的分离，这样不仅减少了组织间的竞争，更重要的是为组织间功能耦合形成超循环，实现自组织进化提供了条件。小米的成功模式践行了系统论创始人贝塔朗菲的思想：价值就是关系。小米正是利用互联网聚集社会资源参与产品研发，创造性地带动了中国制造链条的变革和全球范围的合作，重新定义了价值链，创造了新型的组织生态。14.2.4生态圈理念03数字时代的企业文化理念“共享共赢”作为一个组织文化概念，其实并不难理解，是在互联信息条件下，基于合作共识、共有信任和制度（平台）可靠性，市场主体通过供给或让渡资源或资本，共同互惠合作创造价值，获得合意的价值收益与精神获得感。滴滴和优步两家网约车公司的崛起，不仅带来消费共享的收获，它也揭示了当下和未来职业工作的“共享”形态。在数字时代，全职工作将不再是你的身份标签，或者唯一的收入来源。员工独立生存与自我实现的机会能力大大提高，而组织的传统雇佣模式对于员工的价值感与归属感在快速下降。这个时候，组织与员工的关系，如果仍然是雇佣与服从的关系，那么这种组织必定要被市场和时代所遗忘。建立平等、共享和共赢的合作共享型的平台文化，是数字时代企业组织必须探索的企业文化发展方向。14.3.1共享共赢的平台文化14.3.2开放包容的组织文化许多专家在探讨互联网精神时，虽然各有不同观点，但几乎都认同将“自由、开放、共享、兼容”作为互联网的基本精神。而这些基本精神基本决定了数字时代的组织是一种应“水样组织”，组织形态柔性适变，包容聚合异质要素，保持动态活力。”这样的组织有两个鲜明特点：开放互联和柔性包容。数字时代组织的开放互联就是要在组织之间和组织内部保持多边互联互通。数字时代组织的柔性包容是要在组织内外部保持弹性、开放、吸收、进化的行动特征。数字时代的这种组织特性要求与其相匹配组织文化具有开放包容的文化特质，这种文化特质主要指的是企业的管理、领导和组织行为必须具有：第一，文化心智的开放性；第二，文化心态的包容性；第三，结构边界的开放性。安永致力在全球各地构建领先的以人为本的文化。营造能吸引和留住优秀人员，以及协助他们发挥潜能的文化会改善向客户提供的服务。我们在以下涉及以人为本机构文化的三大元素（包容、发展及参与）上投入更多资源，以改善客户和人员认为重要的各个方面。安永认为只有能够融合与利用不同意见、视角与文化考量，从而达到最佳效果的最高绩效团队才能在全球市场获胜。安永对多元化和包容性的重视是我们如何服务客户、培育员工与在社会上担当领导角色的关键。确保所有员工的声音都能听见以及受到重视不但有利于吸引与留住最佳人才，也能协助我们为客户与自己的机构落实最佳工作实践，因为构建将所有差异都视为重要、具包容性的工作团队让我们能识别在缺乏包容性团队的情况下可能被忽略的风险与机遇。“多元化和包容性的工作路线图”是适用于安永所有人员的一个共享与通用框架，能协助我们在机构与个人层级驱动变化。实践链接14-4：安永会计事务所面向21世纪的企业文化实践链接14-4：安永会计事务所面向21世纪的企业文化文化点睛：全球化给安永带来了大量全球人才，面对这些国际化的人才，安永以一种文化心态的包容性来接纳并影响着公司内部的员工。这种包容性不仅使得团队取得了最佳的效果，也成为使客户满意、使员工满意的重要法宝。14.3.3自治参与的员工文化在个体价值彰显、知识型员工“知本”诉求突出、追求个性发展的新生代员大量涌入、工共享经济形态崛起、用户主导生产和不确定商业环境频生情势下，工商企业进入一个必须重新定义“员工与组织”文化关系的时代。传统的基于个体与组织雇佣契约而产生的“依附性”文化关系必须且正在“消解”（见图14-2）。图14-2数字时代员工雇佣关系向合作关系的转变14.3.3自治参与的员工文化在数字时代，员工与企业的组织文化应当由基于雇佣而产生依附文化，向基于合作而产生的平等关系转向。这种员工文化中充分尊重员工的自主决策与自主工作的能动性，建立员工身心自由与目标责任对称，结果导向与价值分享平等协商的考核分配模式，以及企业搭台个体唱戏的合作模式。在这种文化转向中，组织退后，团队上位，个体上前。当前越来越多公司选择创客和合伙人方式来建立企业与员工的关系和管理文化，正是凸显自治、自由、平等和创新互联精神和个体价值重要方式。14.3.4“无我”的未来领导文化共生时代已然来临，拉姆·查兰曾经表示：“面对当今时代的结构性不确定性，要想引领企业走向成功，需要全新的领导力”。“无我”领导在共生时代是领导力的新内涵。“无我”领导：与员工协同共进的伙伴“无我”领导：拥有协同管理的价值取向“无我”领导：由控制者变为赋能者04总结与思考本章小结

数字化是指现实世界与虚拟世界并存且融合的新世界，有以下三个本质特征：连接—连接大于拥有、共生—现实世界与数字世界融合与当下—过去与未来压缩在当下。

本文将数字化时代下的企业文化轮廓归纳为：第一，协同、联动是数字时代企业文化的主旋律；第二，开放、透明及包容是数字时代企业文化的界面特征；第三，平等、共享和共赢是数字时代企业文化的基本风格；第四，用户文化是互联网+企业文化的关键节点。数字时代的经营管理理念有协同管理理念，自组织管理理念，平台管理理念，生态圈理念。数字时代的企业文化理念主要有共享共赢的平台文化，跨界创变的竞争文化，开放包容的组织文化，自治参与的员工文化，“无为“的未来领导文化。复习思考题1.数字时代对企业文化有什么影响2.数字时代的经营管理理念有哪些？该怎样理解这些理念？3.数字时代的企业文化理念有哪些？案例分析：DeepSeek的成功，不仅仅是技术的胜利，更是一种文化的胜利DeepSeek这家成立不到两年的中国公司，用一支由年轻人组成的精锐团队，创造出了堪称行业奇迹的AI模型，让全球科技界为之震撼。DeepSeek的成功，不仅是技术的胜利，更是一次组织和人才观念的革新。人才招聘：热爱与能力梁文锋坦言：我们招人的条件是热爱。对技术有热爱的人，会出于内心的渴望主动去探索未知领域，往往能全身心投入，更容易进入专注状态，从而提高工作效率。对工作保持热爱的员工，更具驱动力；在DeepSeek，很多项目需要员工自主安排工作进度和方向，自我驱动的员工能够根据项目需求主动加班加点，不断优化工作成果，推动项目快速进展。案例分析：DeepSeek的成功，不仅仅是技术的