2026年《中级企业人力资源管理师》考试判断练习题及参考答案

2026年《中级企业人力资源管理师》考试判断练习题及参考答案判断题练习题1.劳动法的监督检查制度是劳动法对劳动关系进行调整的第一道防线，对违反劳动法的行为进行监督和纠正，所以它属于劳动实体法范畴。（）2.根据我国《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定过错情形，第三次续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（）3.劳动力需求的自身工资弹性是指劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度，若工资率上升1%，劳动力需求量下降幅度大于1%，则属于需求缺乏弹性。（）4.平等就业权意味着用人单位不得对任何群体设置就业歧视，即使用人单位能够证明某类岗位存在特殊职业要求，也不能设置差异化的招聘条件。（）5.企业人力资源需求预测的定量方法中，转换比率法假定组织的劳动生产率是变化的，因此计算出来的预测数据是比较精确的。（）6.岗位设计的宽放时间，是指劳动者在工作日内，由于工作需要而产生的短暂中断和必要的休息时间，宽放时间一般分为作业宽放、个人需要宽放和休息宽放三类。（）7.定员定额标准中，单项定员定额标准是对某一类岗位或设备统一制定的定员定额标准，综合定员定额标准是对某一个岗位制定的特定定员标准。（）8.企业人力资源供给预测时，内部供给预测的马尔可夫分析法又称为转换矩阵法，其基本思想是通过找出组织过去人事变动的规律，以此来推断未来的人事变动趋势。（）9.制度化管理的核心是以制度管理替代个人权威管理，因此制度化管理不允许管理者在制度框架内拥有任何例外处置权。（）10.企业人力资源战略规划中，扭转型战略适用于企业外部存在机会，但自身内部存在劣势的情况。（）11.面试的初步筛选阶段，面试官的主要目的是判断应聘者的专业能力和岗位匹配度，对应聘者的核心胜任力进行深度测评。（）12.情境模拟测试法比较适合招聘中高层管理人员、销售人员等需要较强人际互动能力的岗位，其中公文处理模拟法是评价中心技术中最常用和最核心的方法之一。（）13.企业员工的素质测评中，晕轮效应是指面试官根据应聘者某一方面的突出特质，以点概面评价其整体素质的偏差，容易造成测评结果不准确。（）14.人员配置的弹性冗余原理，要求在人与岗位配置时，既要避免工作量不足造成人力资源浪费，也要避免工作量过大超过劳动者的生理心理承受能力，保证工作的可持续性。（）15.无领导小组讨论中，评价者需要观察的讨论维度不包括应聘者的情绪稳定性和个人风格，只需要关注应聘者的发言次数和最终结论是否正确。（）16.根据招聘效果评估的相关指标，录用比越高，说明招聘单位录用人员的整体素质越高，招聘效果越好。（）17.企业培训需求分析的三层次模型中，组织层次分析主要确定组织整体层面的培训需求，重点分析组织的战略目标、资源和环境等因素，确定培训是否符合组织需要。（）18.培训课程设计的要素中，课程目标是课程的核心要素，课程内容要围绕课程目标进行选择和组织，符合培训对象的认知规律。（）19.柯克帕特里克培训评估四级模型中，第三级是行为评估，主要评估学员在培训结束后工作行为是否发生了改变，评估时间一般在培训结束后1-3个月左右。（）20.企业管理人员的培训开发中，职务轮换主要用于拓宽任职者的知识和技能，帮助其积累不同岗位的管理经验，为晋升更高层级岗位做准备。（）21.虚拟培训组织模式下，培训部门的核心职能从设计开发课程转向为员工的学习提供资源支持和服务，更强调员工的自主学习。（）22.培训效果的非正式评估相比正式评估，具有客观性强、数据量化程度高、容易得出结论的优点，一般用于培训效果的最终评估。（）23.岗位胜任特征模型构建中，行为事件访谈法要求受访者描述过去工作中发生的关键事件，通过对访谈内容的编码分析提炼胜任特征，是目前构建胜任模型最常用的方法之一。（）24.绩效管理和绩效考核的核心概念不同，绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于信息沟通和绩效提升，而绩效考核只是绩效管理中的一个核心环节。（）25.KPI指标法中，指标的分解要遵循SMART原则，其中A即可实现性，要求指标设定要在员工可努力达到的范围内，不能过高也不能过低。（）26.360度考评方法中，考评者包括上级、下级、同事、客户、自我等多个主体，所以具有较高的信度和效度，不容易产生晕轮效应等偏差，适合用于对员工的晋升决策。（）27.绩效辅导阶段，管理者的主要工作是记录员工的绩效表现，在考核期结束后一次性指出员工的问题，不需要在过程中进行沟通反馈。（）28.关键绩效指标的本质是通过提取企业战略落地的关键驱动因素，将企业战略目标分解为可操作的个人工作目标的工具。（）29.绩效反馈面谈中，管理者应当以批评教育为主要目的，聚焦于员工过去的错误和不足，帮助员工认识到自身的问题。（）30.平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度设计绩效指标，解决了传统绩效评价只关注财务指标的缺陷，实现了战略与绩效的结合。（）31.薪酬是企业对员工为企业所做贡献的回报，主要包括基本工资、绩效工资、奖金和福利等形式，不包括员工获得的职业发展机会等非经济报酬。（）32.岗位评价的核心是对岗位承担者的能力和业绩进行评价，而不是对岗位本身的价值进行衡量。（）33.影响企业薪酬水平的因素中，企业的经营效益和薪酬战略属于影响薪酬的外部因素。（）34.宽带薪酬体系设计中，薪酬等级数量减少，每个薪酬等级的区间变动幅度增大，更适合强调员工能力和绩效的扁平化组织结构。（）35.根据我国社会保险相关规定，职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费，个人缴纳的部分全部计入基本养老保险统筹基金。（）36.岗位薪酬体系以岗位评价为基础，同一岗位等级上的员工工资水平基本一致，能有效体现同工同酬的原则。（）37.计件工资制属于绩效工资制的一种，其核心是将员工的工资收入和其生产的产品数量直接挂钩，适用于生产性岗位和标准化作业的岗位。（）38.企业的福利项目中，法定福利是企业必须为员工缴纳的，企业年金和补充医疗保险属于企业自主设立的补充福利。（）39.集体协商中，职工一方的协商代表由本单位工会选派，未建立工会的，由本单位职工民主推荐，不需要得到职工同意。（）40.劳动争议处理的原则中，着重调解及时处理的原则，要求所有劳动争议处理都必须先经过调解程序，才能进入仲裁或诉讼程序。（）41.根据《劳动合同法》规定，试用期最长不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（）42.员工满意度调查是企业了解员工需求，改善劳动关系的重要方法，匿名调查更容易得到员工真实的想法，提高调查结果的准确性。（）43.经济补偿金计算中，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（）44.职业安全卫生防护用品管理台账，是企业职业安全卫生管理的重要文件，企业只需要统一建立一级台账，不需要分级建立各部门的台账。（）45.工伤认定中，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，不应当认定为工伤。（）参考答案及解析1.答案：×解析：劳动法对劳动关系的调整分为两个层次，劳动实体法明确双方权利义务，是调整劳动关系的第一道防线；劳动法的监督检查制度属于劳动程序法范畴，承担对违规行为的监督纠正职能，因此本题表述错误。2.答案：√解析：根据《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在法定过错、不能胜任工作等情形，续订劳动合同时，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同，本题表述符合法律规定，因此正确。3.答案：×解析：劳动力需求自身工资弹性的分类中，工资率上升1%，劳动力需求量下降幅度大于1%，说明需求变动对工资率变动更敏感，属于需求富有弹性；只有当下降幅度小于1%时，才属于需求缺乏弹性，因此本题表述错误。4.答案：×解析：平等就业权禁止用人单位基于民族、种族、性别、年龄、残疾等法定事由设置不合理就业歧视，但如果用人单位能够证明岗位存在合法合理的特殊职业要求，如高空作业岗位明确要求身体健康符合体力要求，该类差异化条件不属于就业歧视，因此本题表述错误。5.答案：×解析：转换比率法的核心假定是组织的劳动生产率保持不变，该方法得出的预测结果是粗略估算，并非精确数据，因此本题表述错误。6.答案：√解析：岗位设计中的宽放时间是工作过程中必要的中断时间，按用途分为作业宽放（调整设备、领取工具等工作必需中断）、个人需要宽放（喝水、如厕等生理需求时间）、休息宽放（工间休息时间）三类，本题表述正确。7.答案：×解析：定员定额标准按覆盖范围划分，单项定员定额标准是针对单个具体岗位或设备制定的特定定员标准；综合定员定额标准是针对性质相近的一类岗位或设备制定的通用性定员标准，本题概念颠倒，因此错误。8.答案：√解析：马尔可夫分析法是内部人力资源供给预测的经典方法，又称转换矩阵法，核心逻辑是通过分析企业历史上不同岗位间的人员流动规律，构建人员转移矩阵，以此推断未来内部人员供给趋势，本题表述正确。9.答案：×解析：制度化管理强调以制度作为管理核心，替代经验管理和个人权威，但并不排斥管理者在制度框架内针对例外事项行使合理的处置权限，只是要求处置权不能超越制度边界，因此本题表述错误。10.答案：√解析：基于SWOT框架的人力资源战略分为四类：增长型战略（内部优势+外部机会）、扭转型战略（内部劣势+外部机会）、防御型战略（内部劣势+外部威胁）、多元化战略（内部优势+外部威胁），本题表述正确。11.答案：×解析：面试初步筛选阶段的核心目标是淘汰明显不符合岗位基本要求的候选人，深度测评应聘者专业能力和核心胜任力是复试阶段的工作，因此本题表述错误。12.答案：√解析：情境模拟测试通过模拟真实工作情境测评应聘者实际能力，适合中高层管理、销售等对人际能力要求高的岗位；公文处理模拟法（文件筐测验）是评价中心技术中应用最广泛、信效度较高的核心方法之一，本题表述正确。13.答案：√解析：晕轮效应是素质测评中常见的偏差类型，指测评者因应聘者某一方面的突出特征，掩盖对其他素质的判断，形成以点概面的评价偏差，会影响测评结果准确性，本题表述正确。14.答案：√解析：弹性冗余原理是人员配置的基本原则，要求兼顾工作效率和劳动者身心承受能力，既避免人浮于事的资源浪费，也避免过劳损伤，保证工作可持续开展，因此本题表述正确。15.答案：×解析：无领导小组讨论中，评价者需要观察多个维度，既包括表达能力，也包括情绪稳定性、团队协调能力、领导能力等个人特质；评价核心是应聘者在讨论过程中的能力表现，而非最终结论是否正确，因此本题表述错误。16.答案：×解析：录用比=录用人数/应聘人数×100%，录用比越高说明招聘门槛越低，筛选出高素质人才的空间越小，通常认为录用比越低，招聘效果越好，因此本题表述错误。17.答案：√解析：培训需求分析三层次模型包括组织、岗位、个人三个层面，组织层次分析从企业整体出发，围绕战略目标、资源、环境确定培训的整体方向和需求，本题表述正确。18.答案：√解析：课程目标是培训课程设计的核心要素，所有课程内容、实施方式、评估方案都要围绕课程目标展开，内容选择和组织需要符合培训对象的认知规律，本题表述正确。19.答案：√解析：柯克帕特里克四级评估模型中，一级为反应评估（培训后即时测评满意度）、二级为学习评估（测评知识技能掌握情况）、三级为行为评估（测评培训后工作行为改变），一般安排在培训结束后1-3个月，四级为结果评估（测评对组织绩效的影响），本题表述正确。20.答案：√解析：职务轮换是管理人员培训的常用方法，通过轮岗可以拓宽管理人员的知识面和视野，积累多岗位管理经验，提升综合能力，为晋升更高层级岗位做准备，本题表述正确。21.答案：√解析：虚拟培训组织是新型培训模式，培训部门不再是课程的唯一开发主体，核心职能转变为整合学习资源、为员工自主学习提供支持服务，更强调个性化和自主学习，匹配现代企业发展需求，本题表述正确。22.答案：×解析：正式评估具备客观性强、量化程度高、结论明确的特点，一般用于培训效果的最终评估；非正式评估主观性较强，多用于过程性评估，本题混淆了两种评估的特点，因此错误。23.答案：√解析：行为事件访谈法是构建胜任特征模型最常用、信效度最高的方法之一，通过要求受访者描述过往工作中的关键成功和失败事件，对内容编码分析后提炼区分优秀绩效和普通绩效的胜任特征，本题表述正确。24.答案：√解析：绩效管理是包含绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈应用的完整管理过程，核心目标是提升组织和员工绩效；绩效考核只是绩效管理流程中的一个核心环节，侧重结果评价，二者概念不同，本题表述正确。25.答案：√解析：KPI指标设定遵循SMART原则，S（具体）、M（可衡量）、A（可实现）、R（相关）、T（时限），其中A要求指标设定要符合员工能力和资源条件，设定在经过努力可达到的范围，避免过高或过低，本题表述正确。26.答案：×解析：360度考评虽然能降低单一评价的偏差，但如果用于晋升决策，考评者容易因人际关系顾虑给出模糊评分，影响结果准确性，因此360度考评多用于员工能力发展、培训需求分析，较少直接用于晋升决策，本题表述错误。27.答案：×解析：绩效辅导是考核周期内管理者的核心工作，要求管理者持续跟踪员工绩效表现，及时沟通偏差、提供支持，帮助员工改进绩效，不是等到考核期末再一次性反馈，因此本题表述错误。28.答案：√解析：关键绩效指标（KPI）的核心本质是分解企业战略目标，提取支撑战略落地的关键驱动因素，将宏观战略转化为可执行的个人和岗位目标，是战略落地的工具，本题表述正确。29.答案：×解析：绩效反馈面谈的核心目的是帮助员工总结绩效、明确未来改进方向，既要肯定成绩也要指出问题，聚焦未来绩效提升，不是单纯批评员工过去的错误，因此本题表述错误。30.答案：√解析：平衡计分卡突破了传统绩效管理只关注财务指标的局限，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个相互关联的维度设计指标，将战略置于绩效管理核心，实现了战略与绩效的结合，本题表述正确。31.答案：×解析：广义薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬，非经济性报酬包括职业发展机会、工作环境、成就感等，都属于薪酬的组成部分，因此本题表述错误。32.答案：×解析：岗位评价的评价对象是岗位本身，核心是衡量岗位的相对价值，而非评价岗位任职者的能力和业绩，任职者的能力业绩是绩效考核的对象，因此本题表述错误。33.答案：×解析：影响薪酬水平的因素分为内部和外部，企业经营效益、发展阶段、薪酬战略属于内部因素；劳动力市场供求、行业平均薪酬、法律法规属于外部因素，因此本题表述错误。34.答案：√解析：宽带薪酬将传统多等级窄薪酬结构压缩为少数薪酬等级，扩大每个等级的浮动区间，适配扁平化组织结构，激励员工提升能力和绩效，员工不需要仅依靠岗位晋升就能获得薪酬增长，因此本题表述正确。35.答案：×解析：根据《社会保险法》规定，基本养老保险中，用人单位缴纳部分计入统筹基金，职工个人缴纳部分全部计入个人账户，因此本题表述错误。36.答案：√解析：岗位薪酬体系以岗位评价为基础，按照岗位的相对价值确定薪酬等级，同一岗位等级执行对应薪酬标准，符合同工同酬的原则，本题表述