上海开放大学现代人力资源开发与管理作业答案

上海开放大学现代人力资源开发与管理作业答案##一、单项选择题题目：1、比较适用于培训人际关系技能的培训方法是（）答案：角色扮演法题目：2、第一位展开心理测试活动的美国心理学家是（）答案：卡特尔题目：3、某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程是（）答案：工作分析题目：4、个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是（）。答案：职业目标题目：5、个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，从而产生一种轻视自己的情绪活动是（）答案：自卑感题目：6、个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态是（）答案：无能感题目：7、根据职业发展阶段理论，“在组织和职业中塑造自我”属于（）答案：确立阶段题目：8、工资调查的最后一步是（）。答案：分析调查结果并绘制工资曲线题目：9、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（）答案：动作题目：10、公司在提拔公关经理时，通常会倾向于选拔文科出身的员工，而认为理科出身的员工笨嘴拙舌、不善辞令。评估者的这种主观失误属于（）。答案：刻板效应题目：11、衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是（）。答案：绩效评估题目：12、既是个人职业活动的起点，也是个人职业活动基础的是（）。答案：职业选择题目：13、绩效评估标准的总原则是（）答案：工作成果和组织效率题目：14、绩效评估时必须把握的原则是（）答案：公平、公开、公正题目：15、弥补企业人力资源不足的较消极的政策是（）答案：加班加点题目：16、某公司小何平时不修边幅，上班经常迟到，年底考核时评估者认为他工作极不负责。其实小何在工作中创造力很强，工作实际成评估者的这种误差属于（）答案：晕轮效应题目：17、企业的发展主要靠人推动，而（）就是加强推动力答案：人力资源开发题目：18、（）的方式招聘企业所需的高级管理人员或特殊人才。答案：猎头（职业招聘人员）题目：19、企业招聘员工中常用的、也是争议最多的方法是（）。答案：面试题目：20、让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的测试方式是（）。答案：投射测试题目：21、人力资源计划的主要任务是为了（）答案：达到企业目标题目：22、人力资源开发与管理的第一步是（）答案：选人（招聘）题目：23、三年以上的人力资源计划属于（）。答案：战略人力资源计划题目：24、首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训者找出一个适当的解决方法的培训方法是（）。答案：案例研究法题目：25、属于职业招聘人员缺点的是（）答案：费用高题目：26、体现一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性的指标是（）答案：信度题目：27、通过纸笔测验的形式被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的方法是（）答案：知识考试题目：28、脱产培训属于（）答案：外部培训题目：29、下列角色扮演法的描述不正确的是（）。答案：适合传授理论知识题目：30、下列培训方法中，受训者不能主动参与的培训方式是（）。答案：授课法题目：31、下列属于人力资源短缺时企业首选政策的是（）。答案：培训员工题目：32、下面不是公共福利的是（）答案：人寿保险题目：33、下面属于集体咨询缺点的是（）。答案：被咨询者顾虑较多题目：34、下面属于生理压力的是（）答案：疲劳题目：35、心理测试有许多类型，下面是从内容上划分的是（）。答案：智力测验题目：36、企业招聘员工经常运用知识考试，以下属于知识考试优点的是（）。答案：公平题目：37、现代企业成功的秘诀，也是提高工作生活质量的一条重要途径是（）答案：员工参与管理题目：38、小王因为自由散漫而得到惩罚，惩罚他的手段是把他调到甲组去，因为甲组是个比较落后小组。可是小王到了甲组后由于该组组长不善于管理，小王更加自由散漫了。小王的惩罚违背了（）答案：惩罚要及时并能制止不良行为题目：39、小吴在车间用明火进行操作，违反了操作规定，车间主任扣除了他本月的奖金。该小组其他工人同情小吴，大家出钱补足了小吴被扣的奖金。该惩罚案例违背了（）。答案：惩罚的不可替代性题目：40、行为观察评估法的突出优点是（）答案：可靠、客观题目：41、心理测试有许多类型，下列测试类型属于从内容上划分的是（）答案：个性测验题目：42、新员工在早期工作中逐渐自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观是（）。答案：职业锚题目：以下不属于360°绩效评估中下属评估弊端的是（）。答案：C、使上司在工作中受到监控题目：43、以下不属于公开招聘的是（）答案：猎头推荐（内部招聘）题目：44、以下不属于奖金的是（）。答案：养老金题目：45、以下不属于情景模拟优点的是（）。答案：操作简单、成本低题目：46、以下绩效评估方法不属于行为评估法的是（）答案：绩效目标评估法题目：47、以下绩效评估方法属于常规方法的是（）答案：排序法题目：48、以下属于社会压力的是（）。答案：人际关系紧张题目：49、以下属于生活福利的是（）。答案：食堂题目：50、以下说法错误的是（）答案：培训只针对基层员工题目：51、以下选项不属于职业路径的主要内容的是（）。答案：职业锚题目：52、以下选项属于职务的是（）答案：人力资源部经理题目：53、影响报酬系统的外部因素是（）。答案：当地工资水平题目：54、影响员工培训的外部因素的是（）。答案：政策法规题目：55、影响员工培训的最主要的因素是（）。答案：高层管理者题目：56、由于交通问题给员工带来的压力属于（）答案：生活压力题目：57、由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱，属于（）答案：佣金题目：58、由主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的方法是（）答案：实验法题目：59、有关培训的主要工作由（）负责。答案：人力资源部题目：60、（）又称劳动力计划，主要涉及员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。答案：人事计划题目：61、员工工作的第一目标是（）答案：获得薪资收入题目：62、员工交往的最后一个步骤是（）答案：反馈题目：63、在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作，用文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的方法是（）答案：观察法题目：64、在企业员工招聘中，如果大规模招聘，用（）比较好。答案：刊登广告题目：65、战略人力资源计划制定的时间不固定，往往在确定了企业战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。一般制定后（）年修改一次。答案：3～5题目：66、招聘需求通常是由（）提出来。答案：部门主管题目：67、争取工作要约的努力要在三个细节上下功夫，包括（）。答案：面试、谈薪酬、背景调查题目：68、执行人力资源计划的步骤是（）答案：实施、检查、反馈题目：69、职业介绍机构的主要优点是（）答案：信息量大题目：70、中年危机常发生于（）之间。答案：40～50岁题目：71、主试给被试者提出一个题目，让被试者稍做准备后按题目要求进行发言，以便了解其有关的心理素质和潜在能力的测评方法是（）。答案：演讲法题目：72、组织中不在企业同一部门或同一层次间流动的交往形式是（）。答案：斜向沟通题目：73、工作中不能再继续分解的最小动作单位是（）。答案：动作题目：74、具有分析能力、人际能力、感情能力三种能力强强组合的职业锚是（）。答案：管理型职业锚题目：63、员工培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度。其中主要以（）为突破口，才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。答案：C)建立正确的态度##二、多项选择题题目：1、“职业锚”的自我观主要包含的内容有（）。答案：C、自省的才干和能力自省的动机和需要自省的态度和价值观题目：2、360°绩效评估中的同事评估有优势也有弊端，下列几项适合同事评估的方面是（）答案：A、参与性B、时间观念C、人际交往技巧D、小组的贡献E、计划和协调能力题目：3、报酬系统的重要性主要有（）答案：A、吸引人才留住人才C、激励人才满足组织的需要题目：4、报纸招聘广告的设计原则有（）答案：A、追求新颖准确C、吸引人内容详细条件清楚题目：5、测量生产率的方法应体现的原则是()答案：C、以某种具体的测量单位来测量符合组织目标要符合每一种工种题目：6、惩罚在企业中的积极作用表现为（）。答案：A、改变员工的不良行为提高自觉性C、统一员工行为题目：7、从人力资源角度看，影响生产率的因素包括（）答案：C、缺勤率和离职率工作生活质量提高生产率的认识题目：8、电话咨询的优点是（）。答案：C、迅速灵活保密性强题目：9、福利企业发展的重要意义体现在（）答案：A、吸引优秀员工提高员工的士气激励员工更好地利用金钱题目：10、根据形式不同而区分出的心理测试类型有（）答案：A、纸笔测试C、投射法心理试验法仪器测量法题目：11、工资调查的内容主要包括（）答案：A、报酬政策报酬结构C、工资标准题目：12、工作表现可以从以下哪些方面来衡量？（）答案：工作成果C、工作中的行动工作态度题目：13、工作分析的意义是（）答案：A、为人事决策奠定了坚定的基础避免人力资源的浪费C、科学评价员工的实绩人尽其才有效的激励员工题目：14、工作进展辅助的主要途径包括（）答案：A、满足员工特定的价值和目标激发员工的某些能力和优势C、改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点题目：15、工作描述具体包括（）答案：A、职位名称工作活动和工作程序C、聘用条件社会环境工作条件和物理环境题目：工作生活质量的内容包括（）答案：公平合理的报酬、安全健康的工作环境、发展机会、参与管理、工作稳定等题目：工作生活质量的重要意义有（）。答案：A、提高员工主人翁精神提高员工自我控制能力C、加强员工的责任感增加员工的自尊性提高产品的产量题目：16、合理的报酬包括()。答案：多劳多得C、优质优价不定期奖励分享成果题目：17、绩效改进要符合以下哪几个要点（）答案：A、意愿知识和技术气氛奖励题目：18、绩效评估标准本身存在的问题包括（）答案：绩效评估很难评估创意的价值C、绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素绩效评估很难评估团队工作中的个人价值题目：19、绩效评估的常规方法有（）答案：A、排序法C、两两比较法等级分配法题目：20、建立QWL小组的原则是（）答案：A、了解员工的真正需要参加者要完全出自自愿C、纵向建立QWL小组，以便了解各层次的需求小组领导人可以是正式群体的领导人，也可以是非正式群体的领导人应该给小组以积极的支持，当小组活动卓有成效时应该给予奖励题目：21、进入组织前，以下哪些准备工作有助于迅速适应组织生活，取得良好开端（）答案：了解企业、调整心态、明确职业目标题目：克服绩效评估阻力的策略包括（）答案：宣传绩效评估目的、培训评估者、标准公开、沟通反馈题目：22、控制压力的方法有（）答案：宣泄、咨询、锻炼、时间管理、合理目标题目：23、面试的缺点有（）答案：费用比较高C、不容易数量化可能存在各种偏见时间较长题目：24、目前企业中较常用的培训方法包括（）答案：C、案例研究授课角色扮演题目：25、内部提升应遵循的原则是（）答案：唯才是用C、有利于调动大部分员工的积极性有利于提高生产率题目：26、内部调用应遵循的原则是（）答案：C、尽可能事前征得被调用者同意调用后更有利于工作用人之所长题目：27、培训的效果主要与以下三个因素关系最为密切，它们是（）答案：A、培训师的选择与培养培训预算及其使用C、培训效果的测定与反馈题目：28、培训效果测定的几个层次是（）答案：A、反应层次结果层次C、行为层次学习层次题目：29、评估中的失误包括（）答案：晕轮效应、近因效应、刻板效应、趋中效应、宽大/严格误差题目：30、评价培训阶段主要可以分为（）几个步骤。答案：A、评价结果的转移确定标准C、受训者测试培训控制针对标准评价培训结果题目：31、企业所面的内部环境的变化包括（）答案：企业分工越来越细C、信息高度发展员工素质的变化题目：企业所面的外部环境的变化包括（）答案：A、社会价值观念的变化科学技术的飞速发展C、社会分工的变化题目：企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义是（）答案：A、为企业节省了培训费用可以为企业选择到最佳人选C、使企业获得更大的经济效益使被试者得到一次实际的锻炼题目：情景模拟的缺点是（）答案：成本高、耗时长、对考官要求高题目：情景模拟的优点是（）答案：A、使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平效度高C、信度高预测性强题目：情景模拟的主要内容有（）答案：公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、演讲题目：人力资源短缺时消极的政策主要有（）。答案：A、把一部分工作转包给其他公司减少工作量C、用添置新设备来减少人员的短缺题目：人力资源富余时属于中策的政策主要有（）答案：C、鼓励提前退休降低工资减少每个人的工作时间题目：人力资源富余时相当积极的政策主要有（）答案：A、扩大有效业务量培训员工题目：人力资源计划的类型主要有（）答案：A、人事计划管理计划C、人力资源计划战略人力资源计划战术人力资源计划题目：人力资源计划的意义在于（）答案：有利于企业战略落地、控制人力成本、提前储备人才题目：书面咨询的缺点是（）。答案：文不对题C、费时可能较多不宜找出心理偏差的根源题目：提高生产率的措施有()。答案：A、合理的报酬提高认识C、自动化工作丰富化题目：下列属于中国人口发展趋势的是（）。答案：A、城市人口的比例增加老年人口的比例增加沿海地区人口的比例增加题目：下面属于个人福利的是（）答案：A、养老金辞退金C、人寿保险题目：下面属于集体咨询优点的是（）。答案：A、团体的感染力比较强效率比较高C、费用较便宜题目：下面属于心理压力的是（）答案：A、后悔自卑感C、生气题目：心理测量在员工招聘中的缺点表现为（）答案：可能被滥用C、可能被曲解题目：心理测量在员工招聘中的优点表现为（）答案：A、迅速比较科学可以比较比较公平题目：心理测试有许多类型，从内容上划分主要有（）答案：A、智力测验个性测验C、特殊能力测验题目：以下评估方法属于工作成果评估法的是（）答案：绩效目标评估法指数评估法题目：以下评估方法属于行为评估法的是（）答案：A、量表评估法关键事件法C、混合标准评估法题目：以下属于奖金的是（）答案：A、建议奖福利奖C、绩效奖红股职务奖题目：以下属于信度类型的是（）答案：再次信度C、分半信度副本信度题目：以下选项属于职业的是（）答案：A、教师工程师工人农民题目：影响报酬系统的内部因素是（）答案：C、企业文化工会题目：影响企业中员工福利的主要因素有（）答案：A、高层管理者的经营理念工资的控制工会的压力题目：影响员工培训的内部因素主要有（）答案：企业战略、企业文化、高层支持、岗位需求题目：员工培训与开发中的误区有（）答案：培训是成本、只培训基层、培训一次就够、培训和绩效无关题目：员工因经济原因引起的压力有（）答案：收入少开支多题目：员工在工作中引起的压力有（）答案：任务过重、角色模糊、角色冲突、考核压力题目：在企业员工中，心理咨询的内容主要有（）答案：A、工作方面学习方面C、人际关系方面生活方面经济方面题目：在员工管理中，帮助员工发展的方面包括（）答案：B、加强员工的自我管理C、发掘员工的潜能实现员工与上级更好的沟通提高员工的工作绩效题目：招聘决策的原则有（）答案：A、少而精原则经济性原则C、公平性原则公平竞争原则题目：正确运用惩罚需要注意的是（）答案：A、核查事实使被惩罚者知道惩罚的原因C、惩罚的标准要一致题目：职业计划的内容包括（）答案：自我评估、职业目标设定、路径设计、实施调整题目：追求卓越要做到的工作有（）答案：A、跟定一个好上级持续学习、保持竞争力C、争取晋升努力工作##三、判断题（T正确F错误）题目：编码是交往的第一步，最为重要。答案：F题目：参加工作生活质量小组的成员要完全出自自愿。答案：T题目：反馈可以由执行者进行，也可以由检查者进行，也可以由两者同时进行。答案：T题目：反馈中最重要的一点是要及时。答案：F题目：工资调查并不是针对所有岗位来进行的，而是针对关键性岗位来进行的。答案：T题目：个人需要是职业管理的动力源泉，无法满足个人需要将导致职业管理失去动力源而终止。答案：F题目：工资调查并不是针对关键性岗位来进行的，而是针对所有岗位来进行的。答案：F题目：工资制定中的岗位等级法，主要用在科层制企业中，或是小企业中，工资多少主要取决于在哪一个等级的岗位上。答案：T题目：工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基础。答案：T题目：公共福利包括医疗保险、失业保险、养老保险和人寿保险。答案：F题目：观察法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。答案：F题目：观察法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。答案：F题目：国际大公司的培训总预算一般占上一年的总销售额的1%—3%，平均达1.5％。答案：T题目：行为观察评估法并非评估被评估者做某项工作的水平或优劣程度，而是观察被评估者做某项特定行为的频度。答案：T题目：积累工作经验是员工工作的第一目标。答案：F题目：集体咨询对象的团体人数没有固定的标准，也可以是两三个人，也可以是几十个人，一般以七到二十人左右为宜。答案：T题目：绩效评估标准的总原则包括工作成果和组织效率。答案：T题目：绩效评估的标准必须是单项的。答案：F题目：绩效评估方法应有代表性，必须具备信度和效度，并能为人所接受。答案：T题目：降低员工的职位是惩罚。答案：F题目：决定培训师水平高低有三个维度：知识和经验、培训技能、个人魅力。答案：T题目：美国斯坦福大学的心理学家威廉冯特教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。答案：F题目：面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。答案：T题目：敏感型培训师是最差的一类培训师，他们在个人魅力、培训技能、知识和经验三个维度都处于低水平。答案：F题目：培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。答案：T题目：培训只是针对基层的管理人员和员工的，高层管理人员不需要培训。答案：F题目：聘请培训公司进行的企业内部培训，效果最好，但费用也最高。答案：T题目：评价和帮助员工发展是员工管理的两个重要方面。答案：T题目：求职者登记的主要优点是费用较高，可以直接进行双向交流。答案：F题目：人力资源计划的主要任务是为了多招聘人才。答案：F题目：失业率是指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。答案：F题目：实验法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。答案：T题目：适度的压力，可以更好地调动人的智慧，可以使我们的思维能力得到更快的运转。答案：T题目：收集信息是人力资源计划的第一步。答案：F题目：双向沟通是指一类有反馈的信息沟通，例如面试、谈话、电话通知等都是双向沟通。答案：F题目：提升的主要缺点是不易吸收优秀人才、选择面窄、可能使企业缺少活力。答案：T题目：我国的心理测试主要在1978年以后开始广泛运用。答案：T题目：现代企业中的管理是以目标为核心的民主管理。答案：F题目：信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。答案：F题目：信度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。答案：T题目：选人时，应遵循“最适原则”高于“最优原则”。答案：T题目：压力源主要有两种，即生理压力源和心理压力源。答案：T题目：严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发的范畴。答案：T题目：医疗保险是企业公共福利中最主要的一种福利。答案：T题目：用黑点法来制定工资标准，重点放在三种因素上：解决问题的能力、应知应会和责任性。答案：T题目：由于实践成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测。答案：T题目：有时收人高也会给企业员工带来压力。答案：T题目：有效的绩效评估标准是经过协商而制定的，并且是可以改变的。答案：T题目：育人是人力资源开发与管理的第一步。答案：F题目：在绩效评估中，主管的偏见可使员工成为牺牲品。答案：T题目：在绩效评估中，组织常运用评估结果作多方面用途，主管基于这些原因，往往能够客观、真实的员工进行评估。答案：F题目：在一个企业中，物质资源是最重要的资源。答案：F题目：战术人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划。答案：T题目：正式面试可以了解被试者在压力情景下的心理素质，评分相比较客观。答案：F题目：职业策划是指新员工在早期工作中逐渐自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。答案：F题目：职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。答案：T题目：职业计划是指组织而非个人而言的。答案：F题目：职业路径的主要内容有三个：职业锚、职业策划和工作进展辅助。答案：F题目：职业锚是在员工进行个人评估和自我评估中给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势。答案：F题目：职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。答案：T题目：职业停滞指在工作中晋升缓慢而且继续升迁的希望明显减小的情况。答案：T题目：职业招聘人员的缺点之一是费用较高。答案：T题目：智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在60到109之间。答案：F题目：主试一般由两方面的人员组成，一种是企业中有实际经验的管理人员，另外一种是有关的企业员工。答案：F题目：卓越型培训师熟练掌握各种培训技能，又富有个人魅力，因此培训效果极佳。答案：T题目：纵向沟通是横向沟通的一种变种，指在组织中不在企业同一部门或同一层次之间流动的一种交往形式。答案：F题目：最早在企业界运用情景模拟的是美国的电报电话公司。答案：T##四、论述题（精简版，适合直接抄写）1、试论纸笔测试、投射测试、实验测试和仪器测试的优缺点。答：①纸笔测试：优点：简便、成本低、可大规模施测、评分标准化；缺点：容易作弊，只适合测认知、知识，难以测出深层个性。②投射测试：优点：可以挖掘潜意识、深层性格；缺点：解释主观、信度效度低、对主试要求极高、耗时久。③实验测试：优点：可控、结果客观、因果说服力强；缺点：场景脱离真实工作，实施成本高、条件苛刻。④仪器测试：优点：客观量化，生理指标不容易伪装；缺点：设备昂贵、只能测生理反应，很难直接对应工作能力。2、试论述报酬管理政策的内容。答：报酬管理政策包含：报酬总体水平政策、报酬结构政策、报酬等级政策、奖金激励政策、福利政策、报酬调整政策、保密/公开政策。企业要结合市场薪酬、企业承受力、绩效导向，兼顾公平性、激励性、合法性。3、试论述工作生活质量的内容。答：①合理公平的报酬；②安全健康的工作环境；③合理的工作时间；④员工参与管理；⑤稳定的就业保障；⑥培训与发展晋升机会；⑦和谐的人际关系；⑧工作本身有意义、有成就感。4、请您结合实践，谈谈工作分析的重要意义。答：①为人事决策提供基础；②科学招聘、明确任职资格；③制定绩效标准，方便考核；④合理设计薪酬；⑤培训开发有针对性；⑥明确岗位职责，减少推诿；⑦人岗匹配，避免人力资源浪费。5、试论述施恩教授的五种“职业锚”的主要内容。答：①技术职能型：追求专业技术深耕，不喜欢管理；②管理型：渴望承担管理职责，擅长人际、分析、情感协调；③自主独立型：追求自由，不想被制度约束；④安全稳定型：看重稳定、长期保障；⑤创造型：喜欢创业、开发新产品新项目，追求自己创造的成果。6、试述企业人力资源富余时应制定哪些相应的政策。（列举六个政策即可）答：扩大业务量、培训转岗员工、鼓励提前退休、减少工时、降薪、裁员。7、试述企业人力资源短缺时应制定哪些相应的政策。（列举六个政策即可）答：内部培训、加班、内部调动、外部招聘、工作外包、添置自动化设备替代人力。8、请您结合实践，谈谈如何克服绩效评估的阻力。答：①向员工说明绩效评估目的是发展，不是单纯惩罚；②培训主管，减少评估误差；③评估标准提前沟通、共同确认；④建立持续反馈机制，不是一年一次；⑤评估结果和员工发展挂钩，不只和工资淘汰挂钩；⑥保证申诉渠道畅通。9、请您结合实践，谈谈如何克服员工开发与培训中的误区。答：纠正误区：培训不是成本、不是只给基层员工、不是一次培训终身够用；培训要对接岗位需求、培训后配套激励、培训效果跟踪评估、高层管理者也要培训，培训和职业发展结合。10、结合实践试述减少绩效评估误差的措施，任选其中三条措施谈谈自己的看法。答：措施：对评估者培训、用行为锚定/关键事件法、评估标准清晰量化、多源评估（360度）、建立评估复核申诉机制。示例：①评估者培训：让主管识别晕轮、近因、刻板效应；②用行为类评估，不凭主观印象；③多源评估，避免单一上级主观判断。11、试论述影响企业中员工福利的因素。答：高层管理者理念、企业财务能力、工会压力、国家法律法规、市场同行福利水平、员工结构、企业文化。12、请您结合实践，列出五种奖金的优缺点。答：绩效奖：优点：直接激励绩效；缺点：容易恶性竞争。建议奖：优点：鼓励创新提意见；缺点：好建议少，激励面窄。职务奖：优点：鼓励承担岗位责任；缺点：容易变成固定补贴。红股：优点：长期绑定员工；缺点：企业成本高。节约奖：优点：降低成本；缺点：容易牺牲质量。13、请您结合实践，阐述惩罚在企业中的积极作用和消极作用。答：积极：制止不良行为、统一制度、警示他人、提高自觉性；消极：容易引起抵触、上下级关系紧张、员工消极自保、只做到不犯错，不愿意创新。惩罚必须慎用，优先正向激励。14、请您结合实践，谈谈控制压力的主要方法。答：①宣泄倾诉、心理咨询；②合理安排工作任务，避免超载；③时间管理培训；④锻炼身体；⑤设定合理目标；⑥改善沟通，减少角色模糊。15、试论述战略型人力资源管理的目标。答：把人力资源和企业战略对齐，获取核心人才、持续提升组织能力、打造竞争优势、促进员工发展、实现企业长期目标，兼顾组织绩效和员工工作生活质量。16、请您结合实践，阐述情商维度的组成因素。答：自我认知、自我调控、自我激励、识别他人情绪、人际关系管理。17、试论述360°绩效评估体系。答：360度评估是多源评估：上级、下级、同事、客户、自我多方评价。优点：视角全面，减少单一上级偏见，利于员工发展；缺点：工作量大、容易人情打分、下属打分可能报复。适合发展型评估，不适合直接用来淘汰。18、请您结合实践，谈谈您企业人力资源管理与开发方面改革的设想。答：可以从：完善岗位分析、建立分层培训体系、优化绩效（360度+目标管理）、宽带薪酬、员工职业通道、EAP心理支持、人才引进机制等方面写。19、请您结合实践，谈谈企业中惩罚应遵循的原则。答：核查事实、及时惩罚、标准一致、让员工知道原因、惩罚不可替代、惩罚适度、对事不对人，优先教育。20、高科技企业高级研发人员应具备哪些素质？答：扎实专业能力、持续学习创新能力、问题解决能力、团队协作、抗压能力、职业道德、项目管理意识。五、案例分析题案例分析之一（岗位设置）美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活得好好的。究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被活活饿死了。只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食，最后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，每天都能取得够吃的食物，很好地活了下来。做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。请回答下列问题：根据案例分析人才与岗位的关系；并结合案例谈谈从案例中你能获得什么样的启示？（谈两个启示）答题：1、根据案例分析人才与岗位的关系。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大，虽努力而不能及，往往也体现不出能力和水平，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。2、从案例中获得启示。（要求：结合实践谈两个启示）案例分析之二（绩效考核）某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忑忐不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰绩效考核方法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分A、、C、、五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工这种绩效考核方法都有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么误，工作都完成得很好，把谁评为档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没有耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？请回答下列问题：请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评，为什么？如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，你认为应该注意哪些问题？答题：1、财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，原因是：（1）强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。（2）从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，而是呈偏态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案应该注意：（1）不能用强制分布法来决定员工谁好谁坏。（2）财务部员工的评估方法可用行为锚定法、目标管理等。（3）应该注意让员工个人参与自我评估及相互评价，同时注意公开性。（4）员工的工作行为打分要注意及时记录关键事件，并随即沟通。案例分析之三（员工关系）尽管百事可乐公司一直以发展迅速、竞争力强而自豪，但公司总裁AnrallParson最近仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。许多员工抱怨他们没有得到关怀，不知道公司正在发生的事情，也没有人告诉他们工作绩效如何。在百事可乐公司，工作职责划分不太明晰，这导致内部竞争十分激烈。管理人员常常分配给员工太多的任务并要求按时完成。那些能够圆满完成任务的员工晋升很快，其他人则常常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作18个月。除离职率高外，管理层还过分强调短期效果。快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人，但大多数人在百事可乐公司呆不久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。Parson要求各级主管给与下属更多的绩效反馈，并要求表现出下属利益与成长的真正关心。公司今后将告知每位员工有关晋升的具体标准与途径，管理人员的晋升与工资也将部分取决于他们指导、培训下属的情况。此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据。请回答下面问题：百事可乐公司员工工作压力的来源有哪些？你认为Parson总裁减轻员工工作压力的措施是否可行？为什么？答题：1、百事可乐公司员工工作压力的来源有：（1）工作负担。这里主要是工作超载和时间压力的问题。如果员工被要求在不足够的时间内完成过多的任务量，就会导致压力的产生。（2）角色冲突。面不合理的工作要求，很多员工即使施展浑身解数也无法使得上司满意，这就产生角色冲突。（3）角色模糊。没有明确地向员工提出工作要求，员工就不能自己的工作和责任有一个清晰地了解，不利于员工的积极性发挥，也会使员工产生不安和困惑。（4）人际关系。公司内部的勾心斗角与恶性竞争会导致关系疏远、产生误会、不但不利于个体的发展，于整个组织的发展也是有害的。2、总的来说Parson的处理方向是正确的，但这并不代表实施效果也会同样令人满意。（Parson的做法在很大程度上依赖于员工分配与安排的合理性。如果组织本身的人员结构就不合理，应的岗位也没有安排合适的人选，那么Parson的做法就很可能出现问题。案例分析之四（人力资源招聘）某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。总经理猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且总经理人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普通，总经理此颇有微词，也表现的很无奈。公关部经理招聘面试过程中出现的问题是什么？答：（限500字）1、招聘前公司没有确立明确的任职资格，确定候选人胜任的关键素质模型。总经理只是简单的要求“名牌大学中文专业的研究生或者本科生”。非常抽象，不具体。（要点2分，阐述1分）2、没有制定科学的招聘甄选流程。第一，简历的筛选没有标准：简单、随意，没有科学的简历评估体系。于候选人的面试非常随意，没有科学的甄选体系。第二，没有进行