2023年经济师考试中级人力资源管理试题及答案

09经济师考试中级人力资源管理试题及答案

一、单项选择题（共60题，每题1分，每题的各选项中，只有1个最符合题意）

1.在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高H勺排列次序是（）。

A,生理一安全一自我实现一尊重一归属和爱

Bo生理一安全一归属和爱一尊重一自我实现

Co安全一生理一尊重一归属和爱一自我实现

D.生理一安全一尊重一自我实现一归属和爱

参照答案：B

【答案解析】马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高内排列次序为生理需要、安全需要、归属

和爱的需要、尊重H勺需要和自我实现的需要。

2.有关奥尔德佛提出的ERG理论R勺说法，错误R勺是（）。

A。“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要"、所有“归属和爱”的需要以及部分“尊

重需要”

B。多种需要可以同步具有鼓励作用

C。假如较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望•定会减弱

Do不一样文化卜.多种需要的次序也许会发生变化

参照答案：c

【粹案解析】假如较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强，选项C说

法有误。

3.根据赫兹伯格的双原因理论，鼓励原因的缺失会导致员工i）。

Ao满意

B,没有满意

C。不满

Do没有不满

参照答案：D

【答窠解析】根据赫兹伯格的双原因理论，鼓励原因的缺失不会招致员工的不满。

4.有关公平理论的说法，错误的是（）。

A。员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉

R-教育水平较高的员丁做比较的时候根据的信息比较片面

Co感到酬劳局限性的员二也许会减少自己口勺工作投入

D。在管理中应尽量使不•样的员工的投入产出比大体相似

参照答案：B

【答案解析】一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，根据的信息比较全面，常

常以他人为比较对象，进行横向比较。

5.在期望理论中，个人对绩效与获得酬劳之间关系的估计称为（）°

A.工具

Bo效价

Co期望

D.动机

参照答案：A

【答案解析】个人对绩效与获得酬劳之间关系口勺估计称为工具。

6.下列情境中，不合适推行参与管理的是（）。

A。完毕任务的时间比较紧迫

B。员工具有对应的智力、知识技术和沟通技巧

J参与不会使员丁和管理者的地位和权力受到威胁

Do组织文化支持员工的参与管理

参照答案：A

9.组织的纵向构造指H勺是（）。

A。职能构造Bo部门构造Co层次构造D.职权构造

参照答案：C

【答案解析】层次构造又称为组织的纵向构造。

10.组织设计的主体工作是（）o

A.职能设计Bo管理规范的设计C。联络方式的设计D,组织构造的框架设计

参照答案：D

【答案解析】组织构造的框架设计是组织设计的主体工作。

11.具有直线一参谋制特点的组织形式属于（）。

A»行政层级式B。矩阵红织形式Co职能制形式D。事业部制形式

参照答案：C

【答案解析】职能制H勺重要特点有：职能分工、宜线一参谋制和管理权力高度集中。

12.矩阵组织形式在（）环境中较为有效。

A。简朴/静止

B。复杂/静态

Co简朴/动态

D»复杂/动态

参照答案：D

【答案解析】矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。

13.重视发明发明的组织又化称为（）组织文化。

A。学院型

8。棒球队型

Co俱乐部型

D。堡垒型

参照答案：B

【答案解析】棒球队型组织重视发明发明。

14.对于采用稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题是（）。

A,从零开始，建寺所有新的人力资源战略

Bo大量而迅速口勺裁员

对不一样企业的人力资源体系进行合并

Do确定关键员工并制定特殊人才的保留政策

参照答案：D

【答案解析】对于采用稳定性战略的组织市要的是确定关键员工，并制定特殊人才的保留政策。

15.有关裁员中幸存者的说法，错误的是（）。

A。他们往往心存感谢、激情高效地去工作

Bo他们的归属感一般会F降

C。他们也许会为未来担忧

Do他们也许会有负罪感

参照答案：A

【答案解析】裁员中幸存者首先也许会在不加薪的状况下被规定承担更多的工作，另首先也许还会有

负罪感。尚有，他们也许会为未来担忧，满意度和归属掇一般会下降。只有选项A说法错误。

16.按照密歇根大学乌里.奇专家的观点，着眼于未来，同步关注员工H勺人力资源管理者在组织中饰演的

角色是（）.

A。变革推进者

B,战略伙伴

Co管理专家

Do员工鼓励着

参照答案：A

【粹案解析】按照密歇根大学乌里奇专家的观点，着眼于未来，同步关注员工的人力资源管理者在组

织中饰演的角色是变革推进者。

17.战略性人力资源管剪发生作用的重要机制是（）o

Ao同化

Bo匹配

C。控制

Do整顿

参照答案：B

【答案解析】战略性人力资源管剪发生作用的重要机制是匹配。

18.人力资源规划的起点是（）0

A。人员供应预测

R-组,织1=1的与战略分析

Co人员需要预测

Do供需匹配

参照答案：B

［答案解析】人力资源规划的起点是组织目的与战略分析。

19.有关德尔菲法的说法，错误的是（）。

A。德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，防止了个人预见的片面性

B。德尔菲法应采用多轮预测H勺措施

Co德尔菲法应采用匿名方式进行

瓦德尔非法是一种集体讨论II勺预测措施

参照答案：D

【答案解析】德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，因此选项D错误。

20.在一种人力资源信息系统中有多种r系统。这些r系统可以按此相连，也可以没有关系，使用者可

以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于（）系统。

A。分散型

B。集中型

J混合型

Do独立型

参照答案：D

【答案解析】在一种人力资源信息系统中有多种子系统。这些子系统可以按此相连，也可以没有关系,

使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于独立型系统。

21.有关工作分析的说法，对的啊是（）。

A。工作分析在员工职业生涯中没有作用

Bo工作分析的成果文献可认为员工培训提供信息支持和指导

C。工作分析应以工作评价为基础

D。_L作分析为薪酬体系的设计提供直接支持

参照答案：B

【答案解析】工作分析在员工职业生涯中具有作用。工作评价应以工作分析为基础。工作分析为薪酬

体系的设计提供间接支持。因此选项ACD错误。

22.由企业内各个部门自行实行工作分析的缺陷在于（）。

A。花费大量人力和时间

B。工作分析成果也许不专业，影响信度

Co花费资金

Do分析者对分析对象IKJ业务流程不熟悉

参照答案：B

【答案解析】企业内各个部门自行实行工作分析的缺陷在于工作分析成果也许不专业，影响信度。选

项A是企业内人力资源部门实行工作分析的缺陷。选项CD是征询机构实行工作分析的缺陷。

23.有关工作分析成果文献的说法，对的的是（）。

Ao工作描述是对人的规定，它界定了工作队任职者各方面的规定

Bo工作规范是对职位自身的内涵和外延加以规范H勺描述性文献

C。工作规范重要波及工作任职者实目前做什么以及怎样做等内容。

D。职位阐明书包括，作描述和，作规范两个部分

参照答案：D

【答案解析】工作规范是对人的规定，它界定了工作队任职考各方面的规定。工作描述是对职位自身

的内涵和外延加以规范的描述性文献，重要波及工作任职者实目前做什么以及怎样做等内容。选项ABC说

法都是错误的。

24.有关有效的人员甄选系统应当到达的目的，错误的说法是（）o

A。应将那些夏杂、费用较高口勺程序放在甄选系统的最前边

Bo应提供明确的决策点

C。应充足提供应聘者与乔任空缺职位的信息

D。应按照需要多次核算和检查最重要的状况

参照答案：A

【粹案解析】根据人员甄选ff效排列的评价原则，应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最

终边。因此选项A说法有误。

25.在获取有关胜任特性数据资料的措施中，规定被研究者列出他们在管理工作中发生的关键实例，并

详细描述事件的起因，过程及感想的措施的是（）。

Ao观测法

B。试验点

Co专家小组法

D»行为事件访谈法

参照答案：D

【答案解析】行为事件访淡法是•种开放式的行为回忆式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。

它规定被访谈者列出他们在管理工作中发生II勺关键事例。

26.早求职者众多，招聘成本压力大H勺状况下，企业常常将（）作为人员甄选的笫一步。

A。体检

B。筛选申请材料

Co应聘面试

Do管理能力测试

参照答案：B

【答案解析】人员甄选的第一步是筛选申请材料。

27.面试初始阶段的重要任务是（）。

Ao努力发明友好的面试气氛

Bo全面评估应聘者的面试体现

Co深入考察应聘者叼实际状况

Do认真阅读应聘者的求职申请表

参照答案：A

【答案解析】面试初始阶段的重要任务是努力发明友好H勺面试气氛。

28.面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为（）o

Ao非语言行为导致的错误

B。负面印象加重倾向

Co对比效应

Do首因效应

参照答案：D

【答案解析】面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为首因效应。

29.有关针对员工不一样的工作体现应采用的措施，说法对的的是（）。

A。对于奉献型员工,组织予以必要H勺奖励

Bo对于安分型员工,主管应对其进行绩效辅导

Co对于限落型员工,组织要对其进行必要培训以提高其工作技能

Do对于冲锋型员工,组织要对其进行合适惩罚以督促其改善绩效

参照答案：A

【答案解析】而于安分型员工，组织要对其进行必要的培训以提高其工作技能；对于堕落型员工，组

织要对其进行合适的惩罚、敦促其改善绩效。对于冲锋型员工，主管人员应当对其及进行绩效辅导。

30.有关绩效考核措施的说法，对的II勺是（）.

A。行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一

R.不良事故法能提供丰宫的绩教反馈信息

Co目的管理法口勺设计成A较高，需要花费大量人力物力

Do关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈

参照答案：C

【答案解析】排序法、配对比较法、强制公布法等考核措施成本低廉、评价尺度统一，不过无法应用

于绩效反馈面谈。不良事故法能有效规避工作差错导致的组织利益的巨大损失，不过不能提供丰富的绩效

反馈信息。关犍事件法设计成本低，不过执行性不高。因此选项ABD说法错误。

31.对知识型团体的绩效考核，应以（）为导向。

A»行为

B。员工的特点

C»成果

Do员工的态度

参照答案：C

【答案解析】对知识型团体的绩效考核，应以成果为导向。

32.在薪酬等级的变动幅度一定的状况下，薪酬等级的区间中值极差越大，则（）。

A。薪酬变动率越大

B。薪酬区间渗透度越大

Co薪酬区间的重整区域越小

D。薪酬比较比率越小

参照答案：C

【答案解析】薪酬等级的区间中值极差越大，薪酬区间H勺重整区域越小。

33.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相似点是（）。

Ao都以提高生产率为目的

B。都可以很好地自省原材料成本

C。都规定很好地节省原材料成本

Do都是按月支付奖金

参照答案：A

【答案解析】提高生产率是斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相似点。

34.下列员工福利中，不属于法定福利的是（）。

Ao社会保险

Bo法定假期

Co收入保障计划

D.住房公积金

参照答案：C

【答案解析】法定福利包括社会保险、法定假期和住房公积金。

35.有关佣金制H勺说法，错误的是（）。

A。佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式

B。佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成

C。佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意企业［向长期效益

D。佣金制也许使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感

参照答案：C

【答案解析】佣金制使员工只关注短期业绩，而不注意企业内长期效益。教材上虽然没有直接提到,

不过根据所学知识可以分析出来。

36.人工成本构造指标反应了（）。

Ao企业员工均收入叼高二。

B.企业人工成本的构成状况及其合理性

Co企业的劳动生产率

D-一定期期内企业人丁成本甘勺变动幅度.

参照答案：B

【答案解析】人工成本构造指标反应了企业人工成本的构成状况及其合理性。

37.在经典H勺职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不一样工种之间变动

途径的是()。

A。横向通道

B»纵向通道

Co双通道

D,职业生涯道

参照答案：A

【答案解析】横向通道即员工在同一管理层级或技术、技能等级上不一样工种之间变动途径。

38.在六种职业爱好类别门，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，可以听从指示完毕琐细工作的爱好

类型是().

A»社会型

B。研究型

Co企业型

Do常规型

参照答案：D

【答案解析】喜欢从事资料工作，有数理分析能力，可以听从指示完毕琐细工作II勺爱好类型是常规型。

39.在其他条件不变动的状况下，（）会导致个人劳动力供应时间减少。

A。非劳动收入的增长

B。劳动收入的增长

C。工资水平的下降

Do工资水平的上升

参照答案：A

【答案解析】在其他条件不变动的状况下，非劳动收入的增长会导致个人劳动力供应时间减少。

40.工资率提高对劳动力供应产生的收入效应导致（）。

A。劳动力供应时间减少

B。劳动力供应时间增长

Co劳动力供应人数减少

D»劳动力供应人数增长

参照答案：A

【答案解析】工资率提高对劳动力供应产生的收入效应导致劳动力供应时间减少。

41.假如某地区制造工人的市场工资率从2023元/月上升到2500元/月，其劳动力供应总时间上升5%,

则此类劳动力的劳动力供应弹性为（）o

参照答案：c

【答案解析】供应弹性=劳动工时变动切工资率变动%=5%+[[2500-2023)/2023]=。.2.

42.附加的工人效应体现7()特点。

Ao劳动力供应的经济周期

B。劳动力供应的生命周期

C»劳动力需求的经济周期

Do劳动力需求的生命周期

参照答案：A

【答案解析】附加H勺工人效应体现了劳动力供应的经济周期特点。

43.为了实现利润最大化目的，企业在决定自己的劳动力需求数量时应遵照的决策原则是()。

Ao劳动力的边际成本不，.、于边际收益

B。劳动力H勺边际成本等二边际收益

Co劳动力H勺边际成本不不小于边际收益

Do劳动力H勺平均成本不K小于平均收益

参照答案：B

【答案解析】企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本等于边际收益。

44.某地区2023年年度人口数为250万，其中就业人口190万人，非劳感人口50万，则该地区在2023

年H勺失业率为（）.

A.5%

B.4%

C.3%

D.2%

参照答案：A

【答案解析】失业率=失业人数/（就业人数+失业人数）X100%=（250-190-50）/（250-50）X100%=5%„

45.有关宏观人力政策口勺说法，错误口勺是（）,

A。人力政策是•种就业搜进政策，它重要针对的是构造性失业

B。人力政策和理论基础是人力资本理论

Co人力政策和财务政策大能同步采用

Do人力政策的重要内容是对劳动者尤其是失业者进行培训

参照答案：C

【答案解析】人力政策和财务政策可以同步采用。

46.有关晋升竞赛的说法，错误的是（）。

A。晋升竞赛是在存在内部劳感人市场的状况卜采用的一种员工鼓励方式

B。要想让晋升竞赛变的愈加剧烈，就不能让失败者得到有价值的待遇

C»晋升竞赛实际上是一种将员工II勺工资与其相对绩效挂钩的做法

Do晋升竞赛理论表明，晋升决策做出的过早，不利于充足发挥其鼓励作用

参照答案：B

【答案解析】假如失败者不能得到相对很好的待遇，员工们也许不乐意进入竞赛，因此要想让晋升竞

赛变的愈加剧烈，就要让失败者得到有价值的待遇。

47.山丁•高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联络,因此，企业运用文化来筛选员丁的做法是有道

理的，这是（）的一种基本观点。

A。劳动力供应理论

B。劳动力筋求理论

Co高等教育的信号模型理论

Do收入分派理论

参照答案：C

【答案解析】根据高等教育的信号模型理论，企业运用大学毕业文凭作为筛选工具也许确实是一种既

简朴明确并旦预测精确率也比较高的措施。

48.2023年，诸多高中毕业生由于•对大学毕业后来的就业前景感到担忧，放弃了参与高考，对此，对

的的观点是（）。

Ao这些人不去上大学一足是错误的

B»这些人本来就不应当云上大学

Co假如大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学

D。上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期H勺，假如仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做

出决策，也许会走错误的

参照答案：D

【答案解析】从经济利益的角度来看，•种人上大学好还是不上大学好，取决于此人上大学的成本和

收益之间的对比。假如收益现值不小于成本，则上大学就是值当内，否则就是不值当的，不能根据主观判

断。

49.在劳动和社会保险法的使用中，假如同位法中尤其规定与一般规定不一致，应当（）。

Ao合用尤其规定

Bo合用一般规定

Co合用下位法的规定

D。合用地方政府规定

参照答案：A

【答案解析】同位法中尤其规定与一般规定不一致，应当合用尤其规定。

50.女职工在哺乳未满（）的婴儿期间，用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳

动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

A.3个月

B.6个月

C.1周岁

D.2周岁

参照答案-C

【答案解析】女职工在哺乳未满1周岁II勺婴儿期间，用人单位不得安排其从事国家规定H勺第三级体力

劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

51.有关劳务派遣的说法，符合法律规定I内是（）.

Ao用人单位不得设置劳务派遣单位向所屈单位派遣劳动者

Bo用人单位与其他单位合作设置的劳务派遣单位，可以向本单位派遣劳动者

Co劳务派遣单位应当根据劳动法有关规定设置，注册资本不得少于50万元

D。劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用

参照答案：A

【答案解析】用人单位与其他单位合作设置的劳务派遣单位属于《劳动协议法》不得设置的劳务派遣

单位的范围。劳务派遣单位应当根据企业法々关规定设百.，注册资本不得少于50力元。芬分派遣单位不可

以向被派遣劳动者收取管理费用。

52.我国《劳动协议法》规定，（）双方当事人不得约定试用期。

A。全日制用工

B»非全日制用工

泰劳务派遣用工

I）。聘任制用工

参照答案：B

【答案解析】非全H制用工双方当事人不得约定试用期。

53.集体协议山工会代表职工一方与企业签订：尚未建立工会的企业，由（）指导该企业职工推举H勺代

表与企业签订。

Ao企业

Bo人民法院

Co劳动行政部门

Do上级工会

参照答案：D

【答案解析】尚未建立工会的企业，由上级工会指导该企业琅工推举的代表与企业签订。

54.有关劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定口勺是（）.

Ao用人单位与其他单位合并前发生啊劳动争议，由合并后的单位为当事人

B。用人单位与其他单位合并后发生H勺劳动争议，由合并后的单位为当事人

Co用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人

D-用人单位分寸为若干曲位的J,其分寸前发生的劳动争议，有分寸前的实际用人单位为当事人

参照答案：A

【答案解析】用人单位与其他单位合并前发生H勺劳动争议，由合并后H勺单位为当事人。选项B说法错

误。发生劳动争议H勺劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。选项C错误。用人单位分立为

若干单位的，其分立前发生的劳动争议，有分立后的实际用人单位为当事人。选项D说法错误。

55.按照我国的记录口径，（）不是工资总额的构成部分。

A。奖金

B。计划牛•育补助

C»加班工资

Do计件工资

参照答案：B

【答案解析】工资总额的构成部分包括计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资及其他工资。

56.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过12个月，伤情严

重或者状况特殊，经小区H勺市场劳动能力鉴定委员会确认，可以合适延长，但延长不得超过（）个月，

A.3

B.6

C.9

D.12

参照答案：D

【答案解析】停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者状况特殊，经小区的市场劳动能力鉴定委

员会确认，可以合适延长，但延长不得超过12个月。

57.下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是（）。

Ao养老保险

Bo医疗保险

C。失业保险

Do工伤保险

参照答案：D

【答案解折】职工个人不缴纳工伤保险费。

58.职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供应亲属抚恤金和（）。

A。一次性工伤医疗补助金

R-一次性丁广补助金

Co一次性伤残补助金

Do一次性伤残经济赔偿金

参照答案：B

【答案解析】职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供应亲属抚恤金和一次

性工亡补助金。

59.实行综合计算工时工作制的职工如在法定节假H工作，用人单位应依法支付给职工不低于工资（）

的工资酬劳。

A.50%

B.300%

C.200

D.150%

参照答案：B

【答案解析】法定节假日工作，用人单位应依法支付给职工不低于工资300%的工资酬劳。

60.用人单位与劳动者约定的有效期违法但已履行的，应以（）为原则，向劳动者支付已经履行的超过

法定试用期期间的赔偿金。

A。所在地最低工资原则

Bo集合协议规定

C。用人单位平均工资

Do劳动者试用期满月工资

参照答案：D

【答案解析】用人单位与劳动者约定的有效期违法但已履行内，应以劳动者试用期满月工资为原则，

向劳动者支付已经履行的超过法定试用期期间的赔偿金。

二、多选（共20题，每题2分，每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错

选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）

61.根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的关键需要包括（）.

A»生存需要

Bo权力需要

Co亲和需要

Do成长需要

E。成就需要

参照答案：BCE

【答案解析】麦克里兰提出的三重需要理论，认为人有三种需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。

62.按照经济理性决策模型，决策者的特性包括（）。

Ao从途径一目的上分析，决策完全理性

B。决策者遵照I内是满意原则，在选择时不必懂得所有的也许方案

Co决策者可以懂得所有各选方案

Do决策者可以采用经验启发式原则或某些习惯来进行决策

E。决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的成果

参照答案：AC

【答案解析】选项BDE是有限理性模型。

63.有关管理层次、管理幅度II勺说法对的的是（）.

Ao一种组织的管理层次的多少，反应其组织构造的纵向复杂程度

B。管理幅度的大小往往反应上级领导者直接控制和协调I向业务活动量的多少

Co管理层次和管理幅度存在正比关系

Do管理幅度决定管理层次

E。管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用

参照答案：ABDE

【答案解析】管理层次和管理幅度存在反比关系。因此选项。错误。

64.有关事业部制组织形式的说法，对的的是（）。

Ao它有助于总企业的最面层集中精力于战略决策和长远规划

B。它有助于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率

Co它能增强企事业的活刀

Do它适合于产品种类多且产品之间工艺差异小的企业

E。它会减弱整个企业H勺曲调一致性

参照答案：ABCE

【答案解析】事业部制组织适合于产品种类多且产品之间工艺差异大H勺企业。因此选项D错误。

65.有关组织设计和组织乂化的说法，时啊的是（）

A»组织设计会影响组织叉化II勺形成

B。假如企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织叼制度化程度

C。多样化程度高、以外部招聃为主的组织一般更重要视灵活性和创新的价值

D。强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化

E。•种但愿培养合作气氛的组织不应当过度强调薪酬的功能性意义

参照答案：ACE

【答案解析】假如企业要鼓励创新、开放H勺组织文化，就需要减少组织的制度化程度。因此选项B错

误。强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法很好的共同合作的。因此选项D错误。

66.战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者U勺责任，这是由于（）。

A»所有管理者喜欢从事人力资源管理工作

Bo人力资源管理活动贯穿于员工的平常工作之中

Co人力资源管理制度与政货的贯彻需要各部门的积极推行

九各部门H勺管理者都归人力资源部门直接管理

Eo人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持

参照答案：BCE

【答案解析】战略性人力资源管理的•种重要观点是几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理者的

责任，原因有三，即选项BCE.

67.在人力资源需要预测措施中，属于定性分析的措施是（）

Ao主观判断法

B.比率分析法

Co回归分析法

D-德尔菲法

Eo时间序列分析法

参照答案：AD

【答案解析】选项BCE都属于定量分析措施。

68.工作轮换的缺陷是（）o

Ao训练员工的成本增长

Bo员工在转换工作的初期效率较低

C。减少了员工H勺工作枳极性

Do使员工的离职率升高

E。增长了管理人员的工作量和工作难度

参照答案：ABE

【答案解析】工作轮换的长处有使员工的工作枳极性得到提高，减少了员工H勺离职率。因此选项BD不

选。

69.根据胜任特性的构造冰山图，深层的胜任特性包括（）0

A。社会角色

B。知识

J技能

Do自我概念

E。动机/需要

参照答案：ADE

【答案解析】选项BC属〒表层的胜任特性。

70.在人员甄选活动中常客使用的非智力预测原因有（）。

A。情绪

Bo记忆力

Co气质

Do注意力

Eo人格

参照答案：ACE

【答案解析】选项BD属亍智力原因。

71.有关绩效考核和绩效管理的说法，对的的是（）

A。有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持

Bo绩效管理是绩效考核的•种环节

Co绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高

D。绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高

绩效考核是绩效管理「的一种环行

参照答案：ACE

【答案解析】绩效考核是绩效管理的一种环节，因此选项B借误。绩效考核侧重于绩效的识别、判断

和评估，因此选项D错误。

72.一种实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应（）

Ao采用资金所占比例相对较大的薪酬构造

实行高于市场水平的基本薪酬

C。实行不岛于党争对手的薪酬水平

Do追求效率最大化、成区最小化

E。对于创新予以足够口勺酬劳和奖励

参照答案：AD

【答案解析】采用成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以竞

争对手薪酬为准，在薪酬构造方面奖金部分所占的比例相对较大＜

73.在员工持股计划成本口，对于股本的设计应考虑（）

Ao企业发展的需要

Bo员工持股计划实行后叼投资回报率

C»企业净资产的价值

D。员工所享有的其他福利项目的多少

Eo员工的持股比例和认购能力

参照答案：ABCE

【答案解析】在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑四个原因，即选项ABCE。

74.按照家庭生产理论的观点，对的的说法是（）。

A。一种家庭的可运用时间重要有两个用途：市场和闲暇

B。家务劳动也是一种生产劳动

C»夫妻双方之间H勺劳动刀供应决策是一种联合决策

D。家庭产品只能采用时间密集型的方式生产

Eo在决定家庭组员的时间用途时，比较优势原理是合用的

参照答案：BCE

【答案解析】一种家庭可运用的时间重要用在市场工作、闲暇和家务劳动上，因此选项A错误。家庭

产品既可以采用时间密集型的生产方式，也可以采用商品密集型内生产方式，因此选项D错误一

75.有关长期劳动力需求的说法，对口勺的是（）。

A。市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少

B。市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求减少

Co在其他条件不变的状况F,市场工资率下降必然会导致劳动力需求的增长

Do市场工资率下降也许导致劳动力需求减少，也也许导致劳动需求的增长

E。工资率变化莫测在长期中比在短期中对劳动力需求产生的膨响更小

参照答案：ABC

【答案解析】在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代

效应和规模效应都使劳动力需求增长。因此选项D错误。工资率变动在长期中可以比短期中对企业的劳动

力需求产生更大的影响。因此选项E错误。

76.在其他条件相似的状况下，若（），则进行人力资本投资向合理性越强。

Ao人力资本投资后获得收益II勺时间越长

B。人力资本投资的成本越低

Co人力资本投资后收入妈长值越大

D。E。人力资本投资的机会成本越高

参照答案：ABC

【答案解析】选项D“获得收益的风险越高”，人们更不乐意进行人力资本投资。选项E机会成本越

高，意味着成本越大，人们也不乐意进行人力资本投资。

77.用人单位不得克扣劳动者H勺工资，但用人单位下列扣除劳动者部分工资的情形中，不属于克打工资

的是（）o

Ao用人单位扣除劳动者应偿还用人单位的债务

B。用人单位规定代扣被派遣劳动者的服装战用

Co用人单位代扣应由劳动者本人承担过市的社会保险费用

D,法院委托用人单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费E。用人单位收取未成年工定期健康检查费

参照答案：ACD

【答案解析】选项BE不属于法律规定的用人单位扣除劳动者部分工资的规定范围，因此不选。

78.我国《劳动协议法》规定，除约定（）口勺情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

Ao按约定期限履行劳动怖议

B。劳动纪律

Co培训服务期

从竞业限制

Eo福利待遇

参照答案：CD

【答案解析】除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担

违约金。

79.仲裁庭裁决争议案件口，仲裁员若（），则应当回避。

Ao与案件有利害关系

Bo接受代理人请客送礼

C。促使争议双方当事人到达调解协议

瓦私自会见当事人

E。是仲裁委员会主任

参照答案：ABD

【答案解析】仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害美系的；与本案当

事人、代理人有其他关系，也许影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请

客送礼的，要回避。

80.应当认定为工作或视同工作的情形包括（）。

Ao劳动者在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的收尾工作受到伤害的

B。劳动者在工作场所内受到暴力等意外伤害的

Co劳动者患职业病的

Do劳动者在抢险救灾活动中受到伤害的

Eo劳动者在工作时间和二作岗位，突发疾病丧失劳动能力的

参照答案：ACD

【答案解析】在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害时可以认定为工伤，因

此选项B不选。在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经急救无效死亡的，可以视同工

伤。因此选项E不选。

三、案例分析题（共20题，每题2分，由单项选择和多选构成。错选，本题不得分，少选项，所选的

每个选项得0.5分）

（一）某企业是一家由事业单位转而成的般份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技

术职称和工龄等来确定的，员工的工资差异不大，因此干多和干少种样，尽管单位的效率不高，但大家

觉得挺满足。但改制后来，由于企业要直接面对剧烈的市场竞争，因此企业的领导层决定打破老式的薪酬

体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该企业的产值翻了两番，员工的收入也大大增长，大家觉得比

此前更满足了。

81.绩效薪金制度的重要长处是（）。

A。减少管理人员H勺工作量

B。为企业节省成本

。使管理者的监督职能加强

Do使员工H勺晋升和产品质量挂钩

参照答案：A

【答案解析】绩效薪金制度的重要长处在于他可以减少管理者H勺工作量，由于员工为了获得更高H勺薪

金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。

82.有关绩效薪金制度R勺说法，对的的是（）

A.绩效薪金制中H勺绩效只能是个人绩效

8。绩效薪金制的基础是公平、量化H勺绩效坪估体系

C»常用的绩效薪金制有计件工资等

Do对管理者实行按利润分红也是绩效薪金制

参照答案：BCD

【答案解析】绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。因此选项A不选。参见教材P19

83.该企业实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（）。

A-个人绩效

Bo部门绩效

C。责任绩效

Do组织绩效

参照答案：ACD

【答案解析】绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。

（二）某企业既有生产及维修工人850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人,

近五年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%,销售人员年均离职率为6乐文职人员年均离职率为4%,

中层与基层人员年均离职率为跳，估计明年不会有变化，按企业己定II勺明年生产发展规划，文职人员要增

长10%,销售人员要增长15%,而生产及维修工人要增长5%,中层和基层人员可以不增长，人力资源部经

理老张规定援理小王在两星期内提交一份企业明年H勺人力资源规划草稿，以便于在企业计划会议上讨论。

84.有关明年的人员补充规划,对的的是（）。

A。中层与基层管理人员需要补充2人

B。销售人员需要补充4人

C,文职人员需要补充5人

Do生产维修人员补充11：人

参照答案：AD

【答案解析】计算过程如下表：

人力资本投资完毕后获得收益的风险越高

期初人数离职状况明年增长状况补充人数

8%5%

生产及维修工人850111

(68)(43)

4%10%

文职人员569

(3)(6)

3%0

中层与基层管理人员382

(2)(0)

6%15%

销售人员246

(2)(4)

85.小王在编制明年的人员补充规划时需要搜集的信息是（）,

A.23年后组织人员的总需求

Bo既有人员数量

C.1年后人员的留任比率

D.5年后也许离职人员数量

参照答案：BC

【答案解析】小王编制的是“明年”的人员补充规划，因此其需要搜集的信息有既有人员数量和1年

后人员的留任比率。与选项AD关系不大。

86.小王所制定的人力资源规划还可以称为（）。

A。战术性人力资源规划

B。年度人力资源计划

Co培训规划

Do晋升规划

参照答案：AB

【答案解析】本题考核战术性人力资源计划。战术性人力资源计划重要指三年以内H勺人力资源计划，

又被称为是年度人力资源计划。因此本题选AB

（二）某企业是一家发展迅速的企业，伴随企业发展，企业的组织构造、技术条件等都发生了变化。企

业在发展中不仅设置了新的职位，并且原有诸多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但企业仍然沿

用原有的职位阐明书，导致职位阐明书严重脱离实际。

企业意识到了问题，决定聘任征询机构重新实行工作分析。由于没有与企业进行充足的沟通，征询机

构对企业的状况和业务状况并不理解，由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不理解工作分析

的重要性和意义，在确定了工作分析II勺目的后，征询机构在人力资源部门的配合下，在企业内发放问卷，

进行访谈，但收效甚微。

在企业的催促下，新的职位阐明书终于制定出来了，但由于与现实状况有较大差距，因此遭到了诸多

部门的指责和批评。企业投入大量资金实行的工作分析最终没能到达预期效果。

87.该企业原有职位阐明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析成果II勺（）。

A。原则化原则

B。一致性原则C°动态应用原则

Do规范管理原则

参照答案：C

【答案解析】工作分析成果形成之后，在应用的过程中，应遵照动态应用的原则，根据变化及时调整。

88.该企业聘任外部征询机构作为工作分析的实行主体，其缺陷是（）。

A。花费企业人力

Bo花费资金

C»缺乏说服力和公证性

Do外部人难以在短期内对企业有深入理解

参照答案：BD

【答案解析】外部征询机构作为工作分析的实行主体，其缺陷在于花费资金，且对企业不理解，企业

需要花费时间与其进行沟通。

89.为何好该企业的T作分析,应使员丁明确（）.

Ao工作分析的目的

Bo工作分析的成本效益

Co工作分析的产生和发展

Do工作分析过程中员工应予以的配合

参照答案：AD

【答案解析】做好工作分析，一般员工应明确：工作分析的目的，工作分析过程中自己需要予以哪些

配合。

90.为做好企业的工作分析，征询企业在发放问卷和访谈之前，应（）。

A.理解该企业内部的有关信息

8。搜集企业外部的有关信息

C»构建胜任特性模型

D。开展职位评价

参照答案：AB

【答案解析】在确定了工作分析II勺实行目的之后，nJ•以通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作

有关的背景信息，为工作有关（言息的搜集、分析、整顿以及成果内形成奠定基础。

（四）某研究机构对于当地区的劳动力市场状况进行了研究，假如发现如下几种状况：第一，当地区的

大部分企业都是劳动密集型企业，同步企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大：第二，当地区男性劳

动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，并且为负值；第三，当地区目前处在一种劳动力市场均衡状

态，不过未来几年中，几家新建的企业将投产，而当地区的劳动力供应却不会出现大的变化；第四，某特

殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，不过，由于该行业过去的工资水平一直很高，当地的年

轻人在上大课时纷纷报考与该行业有关的专业，此后几年，估计这些人大学毕业后，绝大部分会回到当地

就业。

91.根据第一种状况，下列说法中对啊的是（）。

Ao该地区H勺劳动力需求的自身工资弹性比较高

Bo劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低

C。该地区H勺劳动力供应曾比较大

D。该地区的产品需求价格弹性系数较大，这种状况不利于，资水平的提岛

参照答案：AD

【答案解析】根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力H勺需求弹性越大。在

其他条件相似的状况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽量保障其组员就业安全的状况下为他们赢

得口勺工资增长幅度就越小。

92.有关第二种状况，下列说法对的的是（）。

A。劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的此外一种劳动力的需求量变化

比例

Bo男性和女性劳动力的J交叉工资弹性为负值，这阐明两种劳动力之间是一种总替代关系

Co男性和女性劳动力R勺父叉工资弹性为负值，这阐明两种劳动力之间是一种总互补关系

D。当男性劳动力H勺工资冬上涨时，女性劳动力需求会出现上升

参照答案：AC

【答案解析】两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种

劳动力的就业量减少，这阐明两者之间是一种总互补关系。因此选项BD不选。

93.根据第三种状况，该地区在未来几年中将会出现（）。

A.工资率和就业人数同步上升H勺状况

8。_L资率上涨而就业人数不变的状况

Co工资率不变而就业人数上升的状况

Do劳动力市•场无法实现均衡口勺状况

参照答案：I3D

【答案解析】根据第三种状况，由于新企业的投产，会导致劳动力需求的增长，而劳动力供应却不会

出现大的变化，这将会使工资率上涨而就业人数不变，从而打破劳动力市场的均衡状态。因此选BD。

94.根据第四种状况，下列说法中对的的是（）°

Ao该行业H勺劳动力供应在未来几年会出现大幅度增长

B。该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增长

C»该行业未来几年也许H现工资率下降，不过就业人数上升的状况

Do该行业未来几年也许已现工资率和就业人数同步上升的状况

参照答案：AC

【答案解析】某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，这阐明劳动力需求不会发生很大

变化。而未来几年一大批有关专业的大学毕业生会投入到该行业内就业队伍，这将导致该行业的劳却力供

应在未来几年内出现大幅度增长，这必将会导致工资率的下降。因此本题选项AC对的。

（五）某企业职工小马不喜欢目前的工作，常常出工不出力，多次因工作质量问题与主管领导发生了摩

擦，小马想积极解除劳动协议，但又有顾虑，原因是小马在1年前接受企业的安排，到国外参与了专业培

训，企业为此支付了4万元培训费用，且小马与企业签订「培训服务期协议和竞业限制协议。小马想离开

企业，但又不愿向企业支付违约金，于是但愿企业积极解除劳动协议。由于小马很长时间工作体现不好，

企业领导也很头疼。

95.假如小马违反培训服务期约定，应向企业支付违约金额是（）,

Ao两倍培训鸵用

不超过培训服务期尚云履行部分所应分摊的培训费用

C.4万元培训费用

D。不低于培训费用的80%

参照答案：B

【答案解析】用人单位规定劳动者支付II勺违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训班用。

96.根据《劳动协议法》，企业支付小马参与专业技术培训的培训费用包括（）。

Ao培训期间的差旅费

B。培训期间的工资

C。培训期间企业发放H勺福利

D。有凭证的培训费用

参照答案：AD

【答案解析】培训费用包括用人单位为「对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培

训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

97.有关小马离职后竞业限制约定的说法，符合法律规定口勺是（）.

Ao竞业限制一般为3年

B.解除劳动协议后，该企业应予以小马一次性竞业限制经济赔偿

Co竞业限制期限不得超过2年

D-解除劳动协议后，该企业应在竞业限制期限内按月予以小马经济赔偿

参照答案：CD

［答案解析】竞业限制期限不得超过2年，因此选项C对的，在解除或终止劳动协议后，在竞业限制

期限内按月予以劳动者经济赔偿。因此选项D对的。

（六）赵某于2023年3月应聘到某企业工作，双方签订了口头协议。2023年5月的一天，赵某骑自行

车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某规定企业认定工伤，支付工伤待遇，企业以

未与赵某签订劳动协议，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以企业为被申请人，向劳动行政剖门提

出行政夏议申请。

98.有关赵某与该企业签订劳动协议的说法，对的的是（

A。赵某若每周在该企业合计工作30小时，该企业可以与赵某签订口头协议

B。自赵某在该企业工作之H起双方已建立劳动关系

Co因赵某从事非全日制月工，该企业与其不得签订口头协议

Do赵某与该企业未签订劳动协议，双方未建立劳动关系

参照答案：B

【答案解析】

选项A、C错误。非全日制用工双方当事人可以签订口头协议。其他情形，都应当签订书面协议。本题

中看不出是非全口制用工H勺状况，签订口头协议是违反《劳动协议法》规定的。

选项B对的。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

选项D借误。用人单位与劳动者建立了事实劳动关系。

99.若因赵某骑自行车上班途中摔伤与否属于工伤发生争议，（）.

Ao可山该企业根据《工伤保险条例》作出决定

Bo赵某不可以向劳动行政部门申请工伤认定

Co赵某可直接祈求人民法院作出工伤认定

D。赵某可在摔伤1年内直接向劳动行政部门提出工伤认定中请

参照答案：D

【答案解析】

选项A错误。根据规定，由职工所在单位向统筹地区劳动保隙行政部门提出工伤认定申请，企业不能

自行认定。

选项B错误，选项D对的。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会

组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区

劳动行政部门提出工伤认定申请。

选项C错误。

100.有关赵某向劳动行政部门申请行政复议的说法，错误的是（）。

Ao赵某因该企业不予认定工伤可向劳动行政部门提出行政复议申请

B。赵某与该企业因双方与否已建立劳动关系的争议属于行政复议范围

Co赵某提出行政复议申请前，必须与该企业进行协商

Do该企业不是行政复议被申请人

参照答案：ABC

【答案解析】选项A、B、C错误，选项D对的。劳动和社会保险行政争议是指劳动行政部门及社会保

险经办机构与行政管理相对人之间的争议。被申请人是劳动保障行政部门。

四、简答题(每题答全要点者得8分，共40分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得

分比例来扣分。)

1.人本管理有哪些基本要素？

答案要点：

以人性为关键，人本管理有四项基本要素

(1)员工。员工是企业主体，办企业就是办人。

(2)管理环境。组织、服务、协调、规范人行为、发明机会。

(3)文化背景。企业文化气氛、人口勺修养、素质。

(4)价值观。人的主观意念、体现人的思想、行动。

2.人力资源有哪些特点？

答案要点：

人力资源的特点有•：

(1)活动性：

(2)可控性：

(3)时效性:

(4)能动性:

(5)变化性与不稳定性；

(6)再生性；

(7)开发的持续性:

(8)个体的独立性；

(9)内耗性：

(10)资本性。

3.人力资源成本核算程序有哪些？

答案要点：

一般来说，人力资源成本H勺核算应按如下程序进行：

(1)掌握既有人力资源原始资料：

(2)对既有人力资源分类汇总：

(3)制定人力资源原则成本；

(4)编制人力资源成本报表。

4.员工招聘时途径有哪些？

答案要点：

招聘的渠道大体有：人才交流中心，招聘洽谈会，老式媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取

等。

5.影响考核的原因有哪些？

答案要点:

1)考核者的判断;

(Z)与被考核者H勺关系；

(3)考核原则与措施；

(4)组织条件。

五、论述题(20分，理论观点对的.论证充足，逻辑清晰，并在答出要点的基础上.联络实际进行合适解

释和阐明后，可得满分；评卷者可参照原则答案，酌情给分。)

联络实际论述在实行人本管理时，应怎样培育和发挥团体精神？

答案要点：

能否培育团体精神，把组织建成一种战斗力很强的集体，受许多原因的影响，需要有系统配套的措施。

(1)明确合理的经营目的J。要在目的的认同上凝聚在一起，形成坚强的团体，以鼓励人们团结奋进。因

此，我们要有导向明确、科学合理H勺目的，把经营目的、战略、经营观念，融人每个员工头脑中，成为员

工H勺共识。为此，我们必须把目的进行分解，使每一部门、每一种人都懂得自己承担的责任和应做出H勺奉

献，把每一部门、每一种人口勺工作与组织总目的紧密结合在一起,(2)增强领导者自身的影响力。领导

是组织的关键，一种富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望

取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才能和能力，取决于他与否严于律己、

率先垂范、以身作则、全身心地投人事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟

共济，等等。(3)建立系统科学的管理制度。以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生

产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

(4)良好的沟通和协调。沟通重要是通过信息和思想上的交流到达认识上H勺一致，协调是获得行动的一

致，两者都是形成集体的J必要条件。

(5)强化鼓励，形成利益共同体。即通过建立有效的物质鼓励体系，形成一种荣辱与共、休戚有关的组

织命运共同体。

(6)引导全体员工参与管理。这样组织可以做到吸引每一种员工都可以直接参与多种管理活动，使全体

员工不仅奉献劳动，并旦还奉献智慧，直接为组织发展出筹划策＜

2023年7月高等教育自学考试福建省统一命题考试

工作分析试卷

(课程代码6092)

一、单项选择题(本大题共10小题，每题1分，共10分)在每题列出的四个备选项中只有一种

是符合题目规定的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1、工作责任的设计所授予权限的范围。()

A.应不小于B.不能不小于也不能不不小于C.两者无关D.应不不小于

2、由评估小组评估几种岗位的相对价值，燃火按重要性排列，这种措施是岗位评价H勺

()

A.分类法B.序列法C.评分法D.原因比较法

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