“1234”龙湖人制造法的薪酬之道

人力资源管控——人员薪酬“1234”龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度”。员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员工起到保障和激励作用薪酬福利■基本福利：养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之■额外福利：团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。■特别福利：优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检；最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补；外派员工会有外派补贴及搬迁补贴；新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期管理智识2龙湖的全面薪酬通过以下4方面组成福利福利长期激励长期激励随着公司的发展而引入职级43保障职级43保障年终固浮动薪酬效益奖或绩效奖效益奖或绩效奖效益奖或绩效奖效益奖或绩效奖销售人员绩效奖金基本福利养老失业工伤病生育住房励福利意外伤害/体检补贴餐补贴优惠购房生日、节日问候2.最佳服务印象奖3.管理创新奖4.最佳技能奖5.最佳进步奖6.优秀教练奖7.梦幻组合奖8.总经理特别奖10.全勤奖11.老鹰团队奖XX人力资源管控——人员薪酬各种补贴年保障收入可能通过以下形式发●年终发放的年保障收入分业务单元有)分业务单元有)分业务单元有)以下人员适用)管理智识4人员薪酬——人力资源管控人员薪酬——构成因素年保障薪酬浮动薪酬基本福利补充、奖励福利激励绩效+潜力公司效益员工绩效达标水平政府政策市场惯例公司文化、策略员工参与及荣誉感管理要素外部竞争力绩效+潜力评估公司获利能力员工绩效惯例合法性外部竞争力获利能力文化及价值观认同度管理智识56定义A+杰出工作/任务完成结果和行为表现远远超过要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是前所未有的。与大多数员工相比总是出类拔萃工作/任务完成结果和行为表现超过要求/期望，同时给组织带来的胜出大多数员工B满意工作/任务完成结果和行为表现达到要求/期望，同时给组织带来的与大多数员工相同C部分满意(待改进)工作/任务完成结果和行为表现部分达到要求/期望，同时给组织带不如大多数员工D不满意(调整、约束或淘汰)工作/任务完成结果和行为表现很少或没有达到要求/期望，同时给落后的77绩效+潜力定义理想比例比例对内对外1胜任此级别工作并有较大发展潜力对比其它公司同岗位人员能监理明显竞争优势大于平均增长2胜任本级别工作，有一定的跨职能跨职能模块灵步发展不能建立明显竞争优势不会导致竞争劣势略大于平均增长3胜任本岗位工作，到其它岗位的灵活性一般，但进一步发展的潜力及其有限没有竞争优势；凭借团队内其他人没有竞争劣势；在可见的未来内会造成竞争劣势等于或接近平均增长4有潜力胜任现岗但目前还不能胜任或不合适有竞争劣势，但有改善的余地(通过经验积累或换到其它岗位)等于或接近平均增长50不胜任现岗，也不具备发展提高的潜力能明显导致竞争劣势，也不具备发展提高的潜力不增加或减少60信息不足，目前难以判断或者缺岗信息不足，目前难以判断不计入不计入适度增长绿化率%%智识智识人力资源管控——人员薪酬8围型”,有助于激励同级别人员之间的良性竞争管理智识新旧薪酬结构体系实例管理智识调整前的薪酬体系 调整后的薪酬体系2级15级中值中值3级中值2级中值1级中值级99等级9级2009年基本薪资413万8级大地区公司总经理(营业额、利润贡献至少是排名前1/3的地区公司)。异较大，所有人员全部持股，股权激励为主7级初次的、2-3个项目的地区公司总经理。大地区公司内创建了一个有全国同行6级第二、三阶段地区公司(4-10个项目)胜任的职能副总；相对独立的“项目公司”的总经理。基本薪资150万/年左右，个体5级4级项目研发、营销、工程、成本经理。行政经3级仕官生入职转正后定为3级；行政主管。较严格按照集团薪酬体系，工程10000-15000元/月2级部门行政专员；有专业背景的工程师。1级初级行政文员。基本薪资4000元/月人力资源管控——人员薪酬董事姓名其他福利吴亚军集团董事长兼首席执行官3一林钜昌公司董事8房晟陶首席人力资源官5陈凯运营及投资发展部总经理5秦力洪客户及公司品牌部总经理5管理智识人力资源管控——人员薪酬绩效+潜力评估原个人等级工资与对应工资中值的比之K(CR值)%123456调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结果为2,CR值为80%,所在组织的指导调薪比例为10%,那么该员工的个人调薪比例为：根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动范围，比如设定为上下20%,那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x(1±20%。管理智识人力资源管控——人员薪酬时间各部门人力资源部总经理时间各部门人力资源部总经理开1每年11月底第二年1月底始7行业薪酬水平92制定/调整职位等级分级原则3建立/调整职建立/调整薪资是456职位管理修正员工个人薪资档案发放薪资直结束建议薪资调整薪资调整方案是管理智识人力资源管控——人员薪酬销售系列：员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有X1X2X3X4X5X6管理入管理序列销售工程跟踪市场研展管理◆销售人员除销售外兼顾其他工作，“干三个管理智识管理智识龙湖销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以佣金佣金奖金评定标准龙湖销售员奖金评定标准销售量针对特殊时期人才薪酬：龙湖给予的薪酬将是原先薪资50%以上，但同样列入平衡计分卡考核范畴，薪酬调整与绩效考核直接挂钩。快速发展时期上市前上市后诉求点内部管理要求简洁快速公司需要有“背景”的员务发展的要求加剧事件·引入原宝洁(广州)有限公司高级人力资源经理——房晟陶钜昌总经理秦力洪理陈凯林钜昌宣布向公司提交辞呈，2010年10月底离开该公司。意义系统财务运营、企业运营和投资方面的实力，吸引投资者注意。作大部分完成业集权人△△人高保障性中弹性的薪酬结构物质激励与精神激励兼顾中短期激励重于长期激励绩效考核与薪酬调整紧密结合福利覆盖面较广，员工及时能享受到薪酬模式服务于和支撑公司战略发展对人才引进有巨大的吸引优势：结构、水平对人才激励有良好的效果：强调及时对人才保留有较好的稳定效应：竞争优势和独特性中高层提升空间较窄：瓶颈(大企业通病)·实施针对性的绩效考核制度(战略地图),根据绩