2026年企业人力资源管理师四级专业技能考试新版真题卷及答案

2026年企业人力资源管理师四级专业技能考试新版真题卷及答案第一部分职业道德与基础知识一、单项选择题（第1～20题，每题1分，共20分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）1.关于职业道德，正确的说法是（）。A.职业道德只在职业活动中发挥作用，与社会道德无关B.职业道德具有自愿性，完全依靠从业人员的自觉遵守C.职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的行为规范的总和D.职业道德水平的高低主要取决于企业的经济效益2.企业人力资源管理的基础性工作不包括（）。A.工作分析B.制定人力资源规划C.组织员工旅游活动D.建立绩效管理体系3.按照《中华人民共和国劳动法》规定，我国的标准工作时间每日不超过（）小时。A.6B.7C.8D.104.下列属于劳动合同法定条款的是（）。A.试用期B.保守商业秘密C.补充保险D.劳动报酬5.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）的工资。A.一倍B.二倍C.三倍D.一倍半6.在招聘过程中，最能够全面考察应聘者综合分析能力、应变能力和语言表达能力的面试类型是（）。A.结构化面试B.非结构化面试C.小组面试D.压力面试7.关于工作说明书的编写，下列表述不正确的是（）。A.工作说明书的内容应具体、明确B.工作说明书应使用规范的书面语言C.工作说明书一经确定就永远不得修改D.工作说明书应包含工作条件和环境信息8.企业员工培训工作的首要环节是（）。A.培训效果评估B.培训需求分析C.培训计划制定D.培训课程设计9.绩效管理循环的起点是（）。A.绩效反馈B.绩效计划C.绩效评估D.绩效改进10.薪酬调查的最主要目的是（）。A.了解竞争对手的薪酬水平，为本企业薪酬定位提供依据B.增加员工工资C.了解国家的宏观政策D.便于企业进行利润分配11.企业为员工缴纳的住房公积金属于（）。A.工资总额的一部分B.职工福利的一部分C.社会保险的一部分D.职工个人所得12.按照《中华人民共和国社会保险法》规定，职工应当参加基本养老保险，由（）共同缴纳基本养老保险费。A.用人单位和职工个人B.用人单位和政府C.职工个人和政府D.用人单位、职工个人和政府13.处理劳动争议的法定途径不包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.直接向人民法院提起诉讼（仲裁前置原则）14.下列不属于劳动安全卫生管理制度的是（）。A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.员工考勤管理制度D.劳动安全卫生教育制度15.在人力资源规划中，解决人员冗余的最直接有效的方法是（）。A.提前退休B.辞退C.增加培训D.减少工时16.下列属于企业内部招聘渠道的是（）。A.职业介绍机构B.校园招聘C.工作轮换D.人才招聘会17.在岗培训与脱产培训相比，其最大的优点是（）。A.培训内容系统全面B.不影响正常生产，且学用结合C.培训成本较低D.易于进行严格的考核18.强制分布法在进行绩效评估时，对员工绩效等级的划分通常采用的比例是（）。A.10%优秀、20%良好、40%合格、20%较差、10%不合格B.5%优秀、25%良好、40%合格、25%较差、5%不合格C.20%优秀、30%良好、30%合格、10%较差、10%不合格D.15%优秀、35%良好、35%合格、10%较差、5%不合格19.职工累计工作已满1年不满10年的，年休假（）天。A.5B.10C.15D.2020.关于人力资源管理的职能，下列说法错误的是（）。A.获取职能包括招聘、选拔与配置B.开发职能仅指员工培训C.保持职能包括薪酬管理与劳动关系管理D.整合职能包括员工思想教育与企业文化建设二、多项选择题（第21～30题，每题2分，共20分。每小题有两个或两个以上正确答案，错选、多选、少选均不得分）21.以下属于人力资源管理基本原则的有（）。A.人本原则B.激励原则C.效率优先原则D.公平竞争原则E.任人唯亲原则22.工作分析的方法包括（）。A.观察法B.访谈法C.问卷调查法D.工作日志法E.关键事件法23.企业员工招聘的常见内部来源包括（）。A.内部晋升B.工作调换C.返聘D.员工推荐E.校园招聘24.下列属于员工培训需求分析层面的有（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.环境分析E.战略分析25.绩效考评的方法有（）。A.行为锚定等级评定法B.目标管理法C.关键绩效指标法D.平衡计分卡E.360度考核法26.薪酬管理的基本原则包括（）。A.对外具有竞争力B.对内具有公平性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性E.对法律具有合规性27.下列属于社会保险项目的有（）。A.基本养老保险B.基本医疗保险C.工伤保险D.失业保险E.生育保险28.劳动合同解除的类型包括（）。A.协商解除B.劳动者单方解除C.用人单位单方解除D.经济性裁员E.合同自动延续29.关于劳动争议仲裁，下列说法正确的有（）。A.劳动争议仲裁是提起诉讼的前置程序B.劳动争议申请仲裁的时效期间为一年C.仲裁裁决为终局裁决，当事人不得起诉D.仲裁庭应当先行调解E.当事人可以委托代理人参加仲裁活动30.企业人力资源规划的内容包括（）。A.人员补充计划B.人员配置计划C.人员接替计划D.培训开发计划E.薪酬激励计划第二部分专业技能三、填空题（每空1分，共10分）31.工作分析的核心成果是（）和（）。32.招聘的直接成本包括招聘广告费、招聘摊位费、（）和（）等。33.培训效果评估的柯克帕特里克四级评估模型包括反应层、学习层、（）和（）四个层次。34.绩效考评的主体通常包括上级考评、下级考评、（）、（）和客户考评。35.根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。四、简答题（第36～39题，每题5分，共20分）36.简述招聘计划的编制程序。37.简述员工培训的基本程序。38.简述绩效考评中常见的误差及其控制方法。39.简述薪酬调查的作用。五、计算题（第40～41题，每题10分，共20分）40.某公司对行政秘书岗位进行薪酬调查，获得本市同行业6家公司的月薪数据（单位：元）如下：5200，5800，5500，6100，4900，5600。另获悉，该公司目前行政秘书的月薪为5000元，公司薪酬策略是保持市场领先水平（即P75）。请计算：（1）该岗位的市场平均薪酬（算术平均数）。（2）该岗位的市场薪酬中位数。（3）该岗位的市场薪酬P75值。（4）根据公司薪酬策略，判断该公司行政秘书的薪酬水平处于何种位置，并提出调薪建议。41.某制造企业生产车间有员工80人，实行标准工时制。2026年3月份（31天，其中休息日8天，无法定节假日），车间员工小王月基本工资为4500元。本月小王实际出勤22天，另有2天因个人原因请事假（企业已按制度批准），其余为正常休息日。该企业规定事假扣款按日工资标准扣除，日工资标准按月计薪天数21.75天折算。请计算：（1）小王的日工资标准是多少？（2）小王本月应发工资是多少？（3）若该企业实行综合计算工时工作制，且经劳动行政部门批准以月为计算周期，小王本月实际工作小时数为200小时，计算小王本月的加班费总额。（标准工时按每日8小时、每月21.75天计算）六、综合分析题（第42～43题，每题15分，共30分）42.某公司是一家快速发展的互联网企业，员工总数约300人。由于业务扩张，公司急需招聘30名软件开发工程师和10名产品经理。人力资源部采用网络招聘和校园招聘两种渠道，经过两轮面试后，最终录用了25名软件开发工程师和8名产品经理。然而，在新员工入职后的3个月试用期内，有6名软件开发工程师和3名产品经理因各种原因离职，试用期离职率高达26%。公司管理层对此表示严重关切。请结合案例分析：（1）该公司在招聘过程中可能存在哪些问题？（2）针对高离职率问题，试分析员工离职的主要原因有哪些？（3）请提出降低新员工试用期离职率的对策。43.某国有大型制造企业，现有员工5000人，其中生产操作人员3500人，技术人员800人，管理人员500人，后勤服务人员200人。近年来，企业面临转型压力，需要裁减富余人员。经过人力资源盘点，发现生产操作人员富余500人，后勤服务人员富余80人，而技术人员短缺50人。请结合案例分析：（1）该企业人力资源结构存在哪些问题？（2）针对生产操作人员富余的情况，企业可以采取哪些措施进行分流安置？（3）针对技术人员短缺的情况，企业应如何开展外部招聘和内部培养？七、案例分析题（每题15分，共30分）44.张某于2025年6月1日入职某贸易公司，担任销售主管，双方签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为3个月，试用期月薪为6000元，转正后月薪为8000元。2025年8月15日，公司以张某在试用期内被证明不符合录用条件为由，单方面解除劳动合同，并拒绝支付经济补偿。张某认为公司解除合同违法，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请结合相关法律法规，回答以下问题：（1）该公司与张某约定的试用期是否合法？请说明理由。（2）该公司解除劳动合同的行为是否合法？请说明理由。（3）如果张某主张公司违法解除劳动合同，需要提供哪些证据？（4）劳动争议仲裁委员会应如何处理该争议？45.某公司欲对员工进行绩效考核，采用关键绩效指标（KPI）法。公司为销售部经理设定的KPI包括：销售额完成率、客户满意度、新客户开发数量、销售费用控制率、团队管理。其中，销售额完成率权重为40%，客户满意度权重为20%，新客户开发数量权重为20%，销售费用控制率权重为10%，团队管理权重为10%。季度末，销售部经理的销售额完成率为110%，客户满意度为85分（满分100分），新客户开发数量为12个（目标为10个），销售费用控制率为95%（目标为100%），团队管理综合评分90分。请计算：（1）销售部经理各项KPI的得分（销售额完成率得分=实际完成率/目标完成率×100，客户满意度得分=实际得分/目标得分×100，新客户开发数量得分=实际数量/目标数量×100，销售费用控制率得分=目标费用率/实际费用率×100，团队管理得分=实际评分/目标评分×100）。（2）销售部经理的季度绩效考核综合得分。（3）如果该公司的绩效等级划分为：S（卓越）90分以上，A（优秀）80-89分，B（良好）70-79分，C（待改进）60-69分，D（不合格）60分以下，该经理应评定为哪个等级？参考答案及评分标准第一部分职业道德与基础知识一、单项选择题（每题1分，共20分）1.C2.C3.C4.D5.B6.B7.C8.B9.B10.A11.B12.A13.D14.C15.B16.C17.B18.A19.A20.B二、多项选择题（每题2分，共20分。错选、多选、少选均不得分）21.ABCD22.ABCDE23.ABD24.ABC25.ABCDE26.ABCDE27.ABCDE28.ABCD29.ABDE30.ABCDE第二部分专业技能三、填空题（每空1分，共10分）31.工作说明书；工作规范32.招聘洽谈费；选拔测试费（或体检费、差旅费）33.行为层；结果层34.同级考评；自我考评35.30；3四、简答题（每题5分，共20分）36.招聘计划的编制程序包括：（1）进行人员需求预测，根据企业发展战略和业务计划确定需要招聘的岗位和人数。（2）进行人员供给预测，分析内部和外部人力资源供给情况。（3）确定招聘方式，包括内部招聘或外部招聘，以及具体的招聘渠道。（4）编制招聘计划书，内容包括招聘岗位、人数、任职资格、招聘渠道、招聘时间、招聘预算、招聘小组成员等。（5）对招聘计划进行审批并组织实施。37.员工培训的基本程序包括：（1）培训需求分析，即从组织、任务、人员三个层面确定培训需求。（2）制定培训计划，包括培训目标、培训对象、培训内容、培训方式、培训讲师、培训时间、培训地点、培训预算等。（3）组织实施培训，包括培训前的准备、培训过程中的管理和培训后的总结。（4）培训效果评估，运用反应层、学习层、行为层、结果层四级评估模型对培训效果进行衡量。（5）培训成果转化，通过后续的跟踪、辅导和支持，促使员工将所学知识和技能应用到实际工作中。38.绩效考评中常见的误差有：（1）晕轮效应误差，即考评者以对被考评者某一方面的印象代替整体评价。控制方法：加强考评者培训，采用多维度考评。（2）趋中倾向误差，即考评者倾向于给所有员工评分为中间等级。控制方法：采用强制分布法或扩大评价等级。（3）过宽或过严误差，即考评者标准掌握过松或过紧。控制方法：明确考评标准，加强考评者培训。（4）近因效应误差，即考评者过分看重被考评者近期表现。控制方法：采用关键事件法，建立日常绩效记录。（5）首因效应误差，即考评者凭第一印象进行评价。控制方法：加强考评者培训，进行多次考评。（6）个人偏见误差，即考评者因性别、年龄、学历等个人因素产生偏见。控制方法：采用360度考评，提高考评客观性。39.薪酬调查的作用包括：（1）为企业制定薪酬策略提供依据，帮助企业确定薪酬水平在市场上的定位。（2）有利于企业控制薪酬成本，避免因薪酬过高增加成本或因薪酬过低导致人才流失。（3）为企业调整薪酬结构提供参考，确保内部薪酬的公平性和外部竞争力。（4）有利于企业了解同行业薪酬动态和趋势，及时调整薪酬策略，保持竞争优势。（5）为薪酬谈判和员工沟通提供数据支持。五、计算题（每题10分，共20分）40.解：（1）市场平均薪酬=（5200+5800+5500+6100+4900+5600）÷6=33100÷6≈5516.67（元）（2）将数据按从小到大排序：4900，5200，5500，5600，5800，6100。中位数=（5500+5600）÷2=5550（元）（3）计算P75：数据个数n=6，位置=6×75%=4.5，即第4个和第5个数据之间的位置。P75=5600+（5800-5600）×0.5=5600+100=5700（元）（4）该公司行政秘书月薪为5000元，低于市场平均水平（5516.67元），远低于P75（5700元）。根据公司保持市场领先水平的薪酬策略，该公司行政秘书的薪酬水平偏低，应将其薪酬调整至P75水平，即5700元左右，以增强外部竞争力和员工满意度。41.解：（1）日工资标准=月工资收入÷月计薪天数=4500÷21.75≈206.90（元）（2）事假2天应扣款=206.90×2=413.80（元）本月应发工资=4500-413.80=4086.20（元）（3）实行综合计算工时工作制，以月为计算周期。标准月工作小时数=21.75天×8小时=174小时。小王本月实际工作200小时，超过标准174小时，加班时间为200-174=26小时。日工资标准为206.90元，小时工资=206.90÷8≈25.86（元）。加班费=加班小时数×小时工资×150%=26×25.86×1.5=1008.54（元）。小王本月加班费总额约为1008.54元。六、综合分析题（每题15分，共30分）42.参考答案：（1）招聘过程中可能存在的问题：①招聘渠道选择不够精准。网络招聘和校园招聘虽然覆盖面广，但对有经验的技术人才吸引力可能不足，导致应聘者质量参差不齐。②选拔标准不够明确。两轮面试的考核内容可能缺乏针对性和有效性，未能充分识别应聘者的真实能力、职业兴趣和稳定性。③招聘过程中缺乏真实的工作预览，导致新员工对岗位职责、工作强度、企业文化等了解不足，入职后产生心理落差。④录用决策时间过长，导致优秀候选人流失。⑤招聘人员可能片面追求完成招聘数量指标，忽视了对候选人综合素质和匹配度的考察。（2）新员工离职的主要原因：①薪酬福利未达到预期，与市场水平相比缺乏竞争力。②工作内容与面试时的介绍不符，实际工作压力大、挑战超出预期。③企业缺乏完善的入职培训和引导机制，新员工难以快速适应工作环境和团队文化。④个人发展空间有限，缺乏职业晋升通道。⑤直接上级的管理风格、团队氛围等软环境因素影响。（3）降低试用期离职率的对策：①改进招聘流程，采用结构化面试、行为面试、测评工具等多种方式，提高选拔的科学性和准确性。②实施真实工作预览，在招聘和面试过程中向候选人如实介绍岗位职责、工作环境和发展前景，避免不切实际的承诺。③完善入职培训体系，制定详细的入职培训计划，包括企业文化、岗位技能、业务流程等，帮助新员工尽快融入。④建立导师制，为每位新员工指定一名导师，在工作、生活等方面给予指导和帮助，增强归属感。⑤加强试用期沟通与反馈，定期与新员工进行面谈，了解其工作状况和思想动态，及时解决存在的问题。⑥提供有竞争力的薪酬和福利，建立公平合理的绩效管理体系，激发新员工的工作积极性。43.参考答案：（1）人力资源结构存在的问题：①人员总量过剩与结构性短缺并存。生产操作人员和后勤服务人员富余，而技术人员短缺，结构性矛盾突出。②人员素质结构与转型需求不匹配。传统制造业的生产操作人员技能单一，缺乏技术研发能力，难以满足企业转型升级的需要。③人员配置不合理，管理层次可能过多，后勤服务人员比例偏高，影响了企业运行效率。（2）针对生产操作人员富余的分流安置措施：①企业内部转岗培训，将富余的生产操作人员经过培训后转岗到辅助性岗位或服务性岗位。②鼓励员工自谋职业，对于自愿解除劳动合同的员工，给予一定的经济补偿和就业扶持。③实施提前退休政策，对于接近法定退休年龄的员工，在符合政策规定的前提下办理提前退休手续。④实行轮岗培训，安排部分员工轮流参加技能提升培训，提高其就业能力。⑤开展劳务输出，通过劳务派遣或外包方式，将富余人员派遣到有用工需求的单位工作。⑥发展多种经营，开发新的经营项目，安置富余人员。（3）针对技术人员短缺的应对措施：①外部招聘方面：通过校园招聘引进对口专业的高校毕业生；通过社会招聘吸引同行业优秀技术人才；与猎头公司合作招聘高端技术专家。②内部培养方面：建立技术人才梯队，选拔有潜力的生产操作人员和管理人员进行专业技术培训；与高校合作开展在职学历教育和专业培训；实行技术轮岗制度，拓宽技术人员视野；建立导师带徒制度，发挥老技术专家的传帮带作用。七、案例分析题（每题15分，共30分）44.参考答案：（1）该公司与张某约定的试用期合法。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案中，双方签订了为期3年的劳动合同，约定试用期3个月，未超过六个月的法定上限，故合法。（2）该公司解除劳动合同的行为不合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位必须承担举证责任，即需要提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件。本案中，公司仅以“被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同，未提供具体的录用条件、考核标准和不符合的证据，因此该解除行为属于违法解除。（3）如果张某主张公司违法解除劳动合同，需要提供的证据包括：①劳动合同