劳动用工合规管理体系搭建实务

企业劳动用工合规体系的搭建实务（一）国际合规管理的历史人力资源和法律一体化服务人力资源和法律一体化服务我国企业合规管理的历史沿革我国企业合规管理的历史沿革我国企业合规管理的历史沿革劳动用工合规管理体系 01铺垫与伏笔——招聘入职目录 目录 02知情与安排——假期管理 03依据与证据——劳动合同解除 04激励与成本——薪酬管理 05民主与告知——规章制度一、招聘入职录用录用1、招聘录用2、入职管理ll需提交、签署的资料齐全（链接）；l本人签署、仔细核对；l入职前状态清洁；劳动关系、竞业限制、商业秘密、工龄、近亲属；l声明文书内容全面。（材料真实、陈述真实、入职前状态真实、规章制度已告知、送达方式明确、员工个人信息处理等）人力资源和法律一体化服务人力资源和法律一体化服务l身份证或户口簿；l学历、学位证书；l职业技能资格证书（上岗证书）；l近期区级以上医院的《职业健康检查表》；l原单位《解除/终止劳动合同报告书》、原单位缴纳社保的明细；l与原单位之间不存在竞业限制的承诺书；l无犯罪记录证明、未受过行政处罚承诺书；l银行账户信息；l近期照片；l指纹、虹膜或脸部识别信息等。l《入职登记表》l《物品领用清单》；l《劳动合同》或《劳务协议》；l《用人单位告知书》（含个人信息处理者信息l《录用条件确认书》；l《员工手册》及其他制度《确认书》l《保密协议》；l《竞业限制协议》；l《岗位职责确认书》；l《放弃缴纳社保声明》（视情况）。（返回）背景调查1.调查范围集中在与劳动合同履行直接相关的信息；2.告知背景调查获得信息的使用目的、方法、范围；3.征得本人或其监护人的同意；4.与背调公司的协议约定。入职登记表1.区分必须填写信息和选填信息；2.声明允许企业将信息使用的目的、方法、范围等；3.告知处理目的、处理方式等。l体检信息；员工个人信息的范畴l家庭成员（成年人、未成年人员工个人信息的范畴l原单位的工作岗位、社保缴纳、离职原因、解合手续办理、离职健康检查；l竞业限制信息；l原单位对其工作评价；l机动车驾驶技术、车辆；l生物识别信息，如指纹、虹膜、脸部识别等；l违法或犯罪记录；l与工作相关的信息。人力资源和法律一体化服务ll生活习惯、作风；l性取向；l婚育计划；l宗教信仰；l心理状态；l其他隐私信息。3、个人信息处理的合法性根据3、个人信息处理的合法性根据《个保法》第十三条符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：l（一）取得个人的同意；l（二）为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必l（七）法律、行政法规规定的其他情形。l依照本法其他有关规定，处理个人信息应当取得个人同意，但是有前款第二项至第七项规定情形的，不需取得个人同意。3、对敏感个人信息的处理《个保法》第二十八条敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。第二十九条处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意；法律、行政法规规定处理敏感个人信息应当取得书面同意的，从其规定。4、劳动合同签订5、工作岗位的调1、工作岗位调整协商一致调岗用人单位单方调岗•患病医疗期满不胜任工作（劳动合同法第40条第1项）•本身不胜任工作（劳动合同法第40条第2项）•客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法继续履行（劳动合同法第40条•规章制度规定+生产经营需要、合理性、正当性、薪资待遇不降低2、工作地点等调整二、假期管理（一）病假管理l医疗期、累计病休时间如何计算？（链接）l医疗期可否延长链接）员工不同时间点所请病假的医疗期是否相l病假与旷工，孰是孰非？l病假是否需用人单位审批？l病假工资的计算（链接）l“虚假”病假的主要应对策略l医疗期满解合人力资源和法律一体化服务人力资源和法律一体化服务医疗期期限及累计病休时间医疗期期限及累计病休时间返回特殊疾病医疗期的延长特殊疾病医疗期的延长根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。病假工资、疾病救济费的计算病假工资、疾病救济费的计算劳动者患病或者非因工负伤停止工作治疗休息，用人单位应当按照以下标准支付病假工资或者疾病救济费：（一）医疗期内，停工医疗累计不超过六个月的，发给本人工资百分之七十的病假工资；（二）医疗期内，停工医疗累计超过六个月的，发给本人工资百分之六十的疾病救济费。病假工资和疾病救济费最低不得低于当地最低工资标准的百分之八十，最高不超过用人单位上年度劳动者月平均工资。（三）超过医疗期，用人单位未按规定组织劳动能力鉴定的，按不低于当地最低工资标准的80％支付疾病救济费。本条所称本人工资，是指劳动者本人患病前十二个月的月平均工资。劳动者工作不满十二个月的，按实际工作月数的月平均工资计算。（返回）二、假期管理l医疗补助费的支付，是否以劳动能力鉴定为条件？何为“重病”、“绝症”？l“用人单位可以依法通过规章制度对病假申请程序、申请材料等予以明确”，其效力如何？仲裁、法院对此是否认可？l单位有无权力指定或限定医疗机构？如员工未在指定或限定的医疗机构就诊，单位有无权力要求员工复查？员工如拒绝复查，单位应如何操作？l如病假证明书或诊断证明中写明“员工要求休息一周/一个月”，单位有无权力不批？二、假期管理（二）事假、产假、带薪年休假、婚假、丧假、育儿假等管理l员工请事假，单位可以不批准么？l产假中的奖励性60天，工资支付主体及支付标准？l年休假的仲裁时效l年休假与事假、病假的转换l婚假、丧假l育儿假、护理假三、劳动合同解除 三、劳动合同解除——（3）用人单位单方解合u过失性辞退（《劳动合同法》第三十九条）1、在试用期间被证明不符合录用条件的链接）2、严重违反用人单位规章制度的；3、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；5、存在欺诈、胁迫或乘人之危，致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。（链接）用人单位单方解合 不符合录用条件的；”用人单位单方解合u《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：“（六）被依法追究刑事责任的。”u刑事责任u被依法追究u切勿操之过急u但也不得以多年前的刑事责任解合或处罚（3）用人单位解除劳动合同返回《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可（2）劳动者单方解合《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（返回）返回（2）劳动者单方解合解除劳动合同经济补偿支付情形用人单位违法解合的法律后果《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法规定支付赔偿金。（返回）用人单位单方解合u《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；u患病或非因工负伤医疗期满u不能从事原工作u不能从事调整后的工作u员工不属于《劳动合同法》第四十二条所列的特殊人群（链接）u依法通知工会并依法通知员工解除用人单位单方解合u《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作u第一次不胜任工作u培训或调岗u举证第二次不胜任工作u员工不属于《劳动合同法》第四十二条所列的特殊人群u依法通知工会并依法通知员工解除用人单位单方解合解除劳动合同：“（三）劳动合同订立时所依据的客观更劳动合同内容达成协议的。”u劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的通知（劳办发[1994]289号）第26条第四款的规定u本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况（即用人单位裁员情况）。（返回）解除劳动合同的限制情形《劳动合同法》第四十二条【不得依据40、41条解除】2、在孕期、产期、哺乳期内；3、工伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的；4、在本单位连续工作满十五年，距法定退休年龄不足五年的；5、职业病危害岗位健康检查；6、其他情形。（返回）（一）薪酬结构设计l劳动合同中应当如何约定劳动报酬？l薪酬制度应当具体明确还是仅做框架？(业绩提成、绩效工资、奖金、利润分享计划、虚股激励)l绩效工资与奖金（二）加班防控（二）加班防控ll法定节假日加班的，单位可否安排补休不支付加班费？l休息日参加培训，是否属于加班？l协议约定“自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费”是否有效？l用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费？l劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否还需支付欠付的加班费？l加班证据的审查？l加班防控“五道防线”（链接）加班证据的审查二十一、劳动者主张加班事实存在的，应如何审查证据根据劳动法、劳动合同法等法律、法规的规定，结合司法实践中的经验，对于劳动者主张加班事实存在所提交的证据，应当审查如下证据：一是用人单位根据企业生产经营需要安排劳动者加班的证据，如用人单位向劳动者发出的通知书、任务安排单、任务分配单以及单位工作人员向劳动者发出的短信微信通知等，只有用人单位安排劳动者加班的，用人单位才有义务支付加班费，若是劳动者未完成工作任务自行加班的，无权要求用人单位支付加班费；二是劳动者出勤从事加班工作任务时的证据，如劳动者在工作记录上的签名、出勤记录上的签名、完成工作量的交付凭证、交接班记录。实行电子考勤的用人单位，劳动者应提供刷卡刷脸记录、钉钉软件考勤截屏等证明出勤加班的证据；加班证据的采信三是加班工作任务完成后的证据，如完成加班工作后的交接班记录、考勤表、用人单位发放报酬的工资条以及其他劳动者的证言等。对于劳动者在诉讼中提供上述相关证据的，人民法院应在综合查证的基础上对加班事实的存在作出认定。加班防控“五道防线加班防控“五道防线”公示程序规章制度公示程序规章制度（及配套五、规章制度内容合法合理l惩处措施层级设置合理（过多、过少均不合适）l惩处措施：经济