2027年备考人力资源管理专业知识与实务 能力提升试题（备用卷）附答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务能力提升试题（备用卷）附答案

一、单选题（共50题）1.劳动争议申请仲裁的，应当从()其权利被侵害之日起1年内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。A、劳动者认为B、人民法院认定C、知道或者应当知道D、用人单位承认【答案】C【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。2.根据《劳动争议调解仲裁法》，属于仲裁时效中断情形的是()。A、一方当事人向仲裁委员会申请支付令B、因不可抗力，当事人不能够在法定仲裁时效期间申请仲裁C、一方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利D、限制民事行为能力劳动者的法定的代理人尚未确定，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁【答案】C【解析】本题考查仲裁时效中断的情形。选项A支付令需要向法院申请，而不是仲裁委员会。选项BD属于仲裁时效中止的情形。3.劳动争议案件中存在劳动关系的用人单位与职工称为()。A、劳动争议第三人B、劳动争议当事人C、劳动争议委托人D、劳动争议代理人【答案】B【解析】劳动争议当事人是指劳动争议案件中存在劳动关系的用人单位与职工。4.以下不属于视同工伤的情形是（）。A、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的B、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的C、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害的D、原在军队服役，因战负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的【答案】C【解析】职工有下列情形之一的，视同工伤：1．在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；2在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；3．职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。5.关于内容效度的说法，正确的是()。A、内容效度的检验主要采用专家判断方法B、内容效度是指能够测量出理论构想的程度C、内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性D、内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度【答案】A【解析】常用的效度指标分为：①内容效度；②效标关联效度；③预测效度；④构想效度。其中，内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。内容效度的检验主要是采用专家判断方法，首先专家要在工作分析的基础上，确定从事某一职位所必备的工作行为；然后再判断测试的内容是否能够正确地表达这些行为。内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力进行预测。6.为了避免走进绩效面谈中的“理解不足”误区，管理者应采取的行为是()。A、在面谈结束时，归纳并确定谈话内容B、尽量避免同时对两件以上的事情发问C、多提一些开放性的问题，引发员工思考D、尽量考虑对方的立场，以同情的态度提出建议【答案】A【解析】在面谈中，员工有夸大、忽略、曲解观点的可能。这样容易造成面谈中的“理解不足”，因此，管理者要将对方的谈话加以归纳、回馈、质疑后再确定,以确保对问题的真正理解。7.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是()。A、企业追求长期利益，关注长远目标B、职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C、部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D、人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题【答案】C【解析】战略性人力资源管理的障碍主要表现为六个方面：①大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效；②人力资源管理人员的地位，水平过低，不能从战略的角度思考问题；③大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看作是与其业务工作没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟；④职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待；⑤人力资源管理活动的成果难以量化；⑥由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。8.外源性动机强的员工看重的是()。A、工作的挑战性B、工作带来的社会地位C、工作带来的成就感D、对组织的贡献【答案】B【解析】出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。9.申请工伤认定的用人单位不服社会保险行政部门作出的工伤认定结论，()。A、应依法先申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼B、应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议C、只能申请行政复议，不得向人民法院提起行政诉讼D、可依法直接向人民法院提起行政诉讼【答案】D【解析】《工伤保险条例》规定，有下列情形之一的，有关单位或者个人可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼：①申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定申请不予受理的决定不服的；②申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的；③用人单位对经办机构确定的单位缴费费率不服的；④签订服务协议的医疗机构、辅助器具配置机构认为经办机构未履行有关协议或者规定的；⑤工伤职工或者其近亲属对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的。10.通过使用相关统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率，从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是()。A、标杆超越法B、卓越绩效标准C、六西格玛管理D、ISO质量管理体系【答案】C【解析】六西格玛管理通过使用一系列的统计工具来分析企业业务流程。如果流程的输出结果不尽如人意，可以使用相关统计工具分析影响流程的要素，进而改进流程，控制错误和废品的增加。通过六西格玛管理，组织可以科学地提升业务流程的工作效率和工作质量。11.采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供给的关键是()。A、确定具体岗位的工作职责B、确定岗位人员转移率矩阵表C、吸纳与综合众多专家的意见D、确定商业要素与劳动力队伍之间的关系【答案】B【解析】使用马尔科夫分析的方法进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表，而在实际预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率是很难准确确定出来的，往往是一种大致的估计，这会影响预测结果的准确性。12.根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是()。A、管理者既不关心任务，也不关心人B、管理者既关心任务，也关心人C、管理者极端关注人D、管理者极端关注任务【答案】C【解析】“乡村俱乐部”领导风格的特点是对人极端关注。13.用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书而劳动合同的，应当向劳动者每月支付()的工资。A、1.5倍B、2倍C、3倍D、2.5倍【答案】B【解析】用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，并自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。14.德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机关和军队是()的组织文化类型。A、堡垒型B、俱乐部型C、学院型D、棒球队型【答案】B【解析】俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要，它的目的是把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。15.动机有()。A、两个要素：努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为B、两个要素：内在动机和外在动机C、三个要素：内在动机、外在动机和努力水平D、三个要素：决定人的行为的方向，即选择做出什么样的行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为【答案】D【解析】动机有三个要素：决定人的行为的方向，以及选择做出什么样的行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。16.关于生育保险的说法，错误的是（）。A、生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴B、已经参加生育保险的职工，其未就业的配偶可以享受生育津贴待遇C、生育保险费由用人单位缴纳D、生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资支付【答案】B【解析】本题考查由生育医疗费用和生育津贴构成生育保险待遇。生育保险费由用人单位缴纳，个人不缴纳。生育津贴是指在职妇女因生育而离开工作岗位中断收入时，给予定期的现金补助。职工可以享受生育津贴的情形：（1）女职工生育享受产假；（2）享受计划生育手术休假；（3）法律、法规规定的其他情形。生育津贴的标准是按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。17.案例中如果采用的有限理性模型，那么决策更看重的是()。A、组织盈利最大化B、结果让群众满意C、经济利益最大化D、利益分配公平化【答案】B【解析】有限理性模型采用的是满意原则，所以，政府看重的是结果让群众满意。18.劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起()个工作日内完成。A、15B、30C、45D、60【答案】D【解析】劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。19.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是（）的一个基本观点。A、劳动力供给理论B.劳动力需求理论C、高等教育的信号模型理论D.收入分配理论【答案】C【解析】答案为C。根据高等教育的信号模型理论，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的方法。20.工伤保险中，由()对职工本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿。A、国家B、用人单位C、社会保险经办机构D、个体经济组织【答案】C【解析】工伤保险又称职业伤害保险，是指职工在工作过程中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。21.马斯洛的需要层次理论将五种层次的需要分为两大类。其中基本需要包括()。A、生理需要和安全需要B、生理需要安全需要，以及归属和爱的需要C、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要D、尊重的需要和自我实现的需要【答案】B【解析】五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次（生理需要、安全需要、归属和爱的需要）为基本需要，后两个层次为高级需要。22.下列选项中，不属于胜任特征内容的是()。A、知识和技能B、社会角色C、自我概念D、综合素质【答案】D【解析】研究发现胜任特征主要包括：知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机。23.与测验形式笔试相比，论文形式笔试的优点是()。A、能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力B、易于测出应聘者的实际操作能力C、一次测试能够出题较多，题目较为全面D、成绩评定较为客观【答案】A【解析】论文形式的笔试优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。24.某企业的A部门撤销某个职位，需要为该职位人员重新安排工作，而B部门却在企业外部招聘类似职位人员，于是造成冗员。出现这种情况的主要原因是()。A、该企业缺乏人力资源规划B、该企业没有进行组织结构的更新C、该企业没有员工培训与发展计划D、该企业绩效考核结果与励机制脱节【答案】A【解析】参见第1题解析。25.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是().A、横向通道B、纵向通道C、双通道D、职业生涯道【答案】A【解析】本题考查横向通道的概念.横向通道即员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间变动路径.26.薪酬调查主要是为了解决()问题。A、外部竞争性B、内部竞争性C、外部公平性D、内部公平性【答案】A【解析】本题考查薪酬体系设计的步骤。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。27.下列针对个人劳动力供给曲线的陈述，错误的是()。A、工资率上升的收入效应促使劳动者减少劳动力供给时间B、工资率下降的替代效应促使劳动者减少劳动力供给时间C、工资率下降的收，入效应促使劳动者减少闲暇时间D、当工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应，则促使劳动者增加劳动力供给时间【答案】D【解析】本题考查个人劳动力供给曲线。当工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应，则促使劳动者减少劳动力供给时间。所以选项D错误。28.职能制组织形式被称为()。A、韦伯模型B、斯隆模型C、法约尔模型D、韦尔奇模型【答案】C29.关于人力资本投资的表述，正确的是()。A、人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的B、人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来C、人力资本投资的收益总是会超过成本D、无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好【答案】B【解析】A选项是分析劳动力需求和供给基本原理时的假设，在现实中是不真实的，人力资本投资分析方法否定了这一假设；C选项人力资本投资的收益不一定总是会超过成本；D选项错在缺乏适度，并不是越多越好。30.关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是()。A、控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法B、控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目C、反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变D、效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节【答案】D【解析】本题考查培训与开发效果的评估。问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。反应评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变。控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目。31.对一个会计人员来说，()是最重要的。A、技术发展B、人际技能C、概念技能D、技术技能【答案】D【解析】对一个会计人员来说，技术技能是最重要的。技术发展一般针对领导而言。32.《企业年金试行办法》规定，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的()、企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的()。A、1/12;1/6B、1/6;1/12C、1/10;1/6D、1/6;1/10【答案】A【解析】企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣。《企业年金试行办法》规定，企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的1/12、企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的1/6。33.用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额()的罚款。A、1倍以上2倍以下B、1倍以上3倍以下C、1倍以上4倍以下D、1倍以上5倍以下【答案】B【解析】用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。34.假如某个地区的成年人的工资率提高1％，导致该地区企业对于青少年的需求提高2％，则这两种劳动力之间存在的关系是()。A、替代关系B、总替代关系C、互补关系D、总互补关系【答案】B【解析】如果两种劳动力的交叉工资弹性值为正，说明这两者之间是一种总替代关系。35.股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过（）。A、1年B、5年C、10年D、20年【答案】C【解析】股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。36.在经济衰退时期，一些失业工人对于在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，这种现象被称为()。A、附加的劳动者效应B、收入效应C、替代效应D、灰心丧气的劳动者效应【答案】D【解析】本题考查灰心丧气的劳动者效应的含义。37.因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关()争议处理规定执行.A、集体合同B、劳动合同C、社会保险D、经济合同【答案】A【解析】本题考务企业年金合同争议的处理.因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关集体合同争议处理规定执行.38.集中型的人力资源系统是()。A、有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系B、将某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用C、既有一个装置，还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点D、将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上【答案】D【解析】集中型的人力资源系统将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。这种设置使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。39.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过()个月。A、3B、6C、9D、12【答案】D【解析】职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。40.在市场经济条件下，各国政府在初等教育方面都进行了很大的投资，通常会普及初等义务教育，政府这样做的一个主要原因是()。A、初等教育能够带来很高的社会收益B、初等教育只能让社会受益，因而只能由政府投资C、政府投资于高等教育是不会产生社会收益的D、初等教育不能产生私人收益，所以私人不愿意进行投资【答案】A【解析】由于教育有着巨大的外部性，或者无法将教育的收益完全私人化，因此，从社会的角度来说，教育的私人投资水平总会是不足的，所以世界各国政府以及各种社会组织对教育都极为重视，对教育，尤其是大学之前的义务教育，给予了大量的投资。因为在上大学之前受到的教育所产生的那些收益中，社会收益所占的比重可能更大。41.关于魅力型领导理论的陈述，错误的是().A、魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者B、魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感C、在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效D、魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化【答案】C【解析】本题考查魅力型领导理论.当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化.因此选C.42.()是“多元放任模式”的代表国家。A、德国B、美国C、日本D、俄罗斯【答案】B【解析】本题考查美国劳动关系的模式。美国是“多元放任模式”的代表国家。43.职工被借调期间受到工伤事故伤害，由()承担工伤保险责任。A、借调单位B、原用人单位C、借调单位和原用人单位共同D、职工【答案】B【解析】《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。44.关于绩效评价常见误区的说法，正确的是（）。A、晕轮效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最近的印象评价员工B、盲点效应是只主管人员不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异C、刻板印象是指主管人员在绩效考核中往往受到员工所属群体的影响去评价员工D、近因效应是指主管人员在绩效考核中往往根据最后最初的印象去评价员工【答案】C45.下列有关企业年金发放的说法，不正确的是()。A、职工达到国家规定的退休年龄时可从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金B、职工未达到国家规定的退休年龄时，可1年两次从个人账户中提前提取资金C、出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人D、职工或退休人员死后其企业年金个人账户余额由其指定受益人或法定继承人一次性领取【答案】B【解析】本题考查企业年金的发放。职工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。因此选项B错误。46.()是劳动关系系统的基本构成。A、个别劳动关系B、集体劳动关系C、社会劳动关系D、国际劳务关系【答案】A【解析】本题考查个别劳动关系。个别劳动关系是劳动关系系统的基本构成。47.通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，预测其将来的行为的面试方法是（）。A、情景面试B、行为事件面谈法C、半结构化面试D、非结构化面试【答案】B【解析】行为事件面谈法通过收集，评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。48.组织的纵向结构指的是()。A、职能结构B、部门结构C、层次结构D、职权结构【答案】C【解析】层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。49.职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和（）。A、一次性工伤医疗补助金B、一次性工亡补助金C、一次性伤残补助金D、一次性伤残经济补偿金【答案】B【解析】职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。50.如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在()年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。A、1B、2C、3D、5【答案】B二、多选题（共20题）1.关于工资率变动对劳动力需求的短期和长期影响的论述，正确的有()。A、工资率的变动对劳动力需求只能产生规模效应B、工资率的变动对劳动力需求只能产生替代效应C、在短期中，工资率的变化只能对劳动力需求产生替代效应，不会产生规模效应D、在长期中，工资率的变化会同时对劳动力需求产生替代效应和规模效应E、工资率的变化在短期和长期中都会对劳动力需求产生替代效应和规模效应，只不过在长期中的影响更充分一些【答案】DE【解析】ABC三项，工资率变动的替代效应是指工资率变动通过作用于企业愿意使用的资本和劳动力相对投入比例，从而影响到劳动力需求数量。规模效应是指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，从而进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。工资率的变动都会导致规模效应和替代效应。2.下列关于马尔科夫分析法的说法，正确的是()。A、该方法的关键是确定出入员转移率矩阵表B、该方法的基本思想是根据过去人事变动的规律推测未来的人事变动趋势C、该方法的基本假设是在一定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是不固定的D、该方法认为所使用的人员转移比率的周期越短，预测的准确性越高E、用该方法进行分析的第一步是制作人员变动表【答案】ABE【解析】马尔科夫分析方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。其应用原理是：假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。在给定各类人员起始人数、转移率和未来补充人数的条件下，就可以确定出各类人员的未来分布，作出人员供给的预测。分析的第一步是做一个人员变动表。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。使用马尔科夫分析的方法进行人力资源供给预测的关键是要确定出入员转移率矩阵表。3.根据美国人力资源管理专家盖特伍德和菲尔德的报告，能够较好的预测拟招聘员工未来工作绩效的因素包括()。A、年龄B、教育背景C、智力测验成绩D、工作试用表现E、兴趣【答案】CD4.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于()。A、员工培训B、组织绩效和业绩C、管理变革D、改变结构和文化E、特殊能力的开发【答案】BCDE【解析】战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、组织绩效和业绩、特殊能力的开发、管理变革。5.按照家庭生产理论的观点，下列说法正确的有（）。A、一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场和闲暇B、家务劳动也是一种生产劳动C、夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策D、家庭产品只能采取时间密集型的生产方式E、在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的【答案】BCE【解析】答案为BCE。一个家庭可利用的时间主要用在市场工作、闲暇和家务劳动上，所以A选项错误。家庭产品既可以采取时间密集型的生产方式，也可以采用商品密集型的生产方式，所以D选项错误。6.下列关于个人劳动力供给决策的说法，正确的是()。A、工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应，那么劳动者的个人劳动力供给时间减少B、工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应，那么劳动者的个人劳动力供给时间增加C、通常情况是，当工资率比较低时，替代效应要大于收入效应D、个人劳动力的供给曲线是一条向后弯曲的曲线E、当工资率上升到一定程度时，劳动者的需要层次随之提高，这时收入效应要大于替代效应【答案】ACDE7.交易型领导的特征包括()。A、放任B、激励C、差错管理D、奖励E、魅力【答案】ACD8.根据奥尔德佛的ERG理论，人的核心需要包括()。A、成就需求B、生存需要C、关系需要D、权力需要E、成长需要【答案】BCE【解析】奥尔德佛对马斯洛的需要层次理论进行了修订，使之与实证研究的结果一致化，提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：①生存需要，指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件；②关系需要，指个体维持重要人际关系的需要；③成长需要，指个体追求自我发展的内在欲望。9.关于团队奖励计划的说法，正确的是()。A、团队奖励计划在绩效考核标准的制定上比个人奖励计划简单B、团队奖励计划主要采用计件制和佣金制两种方式C、团队奖励计划有利于增强团队的凝聚力D、团队奖励计划的缺点是容易导致优秀员工的流失E、团队奖励计划奖励的是员工的集体绩效【答案】ACDE【解析】选项B，计件制和佣金制属于个人奖励计划的方式。团队奖励计划分为基于团队的奖励计划和收益分享计划。10.公民、法人和其他组织对()不服，可以申请行政复议。A、社会保险经办机构未依法为其调整社会保险待遇B、社会保险经办机构未按规定审核社会保险缴费基数C、劳动鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论D、用人单位制定的规章制度E、人力资源社会保障部门作出的警告等行政处罚决定【答案】ABE【解析】本题考查行政复议的范围。选项CD不能申请行政复议。11.接受高等教育会产生的成本分为().A、直接成本B、机会成本C、心理成本D、固定成本E、可变成本【答案】ABC【解析】接受高等教育会产生直接成本、机会成本、心理成本.12.企业补充医疗保险计划可以分为()。A、商业保险B、医疗保险C、内部自我保险D、指定服务计划E、家庭援助计划【答案】ACD【解析】企业补充医疗保险计划，又称企业健康保险计划或企业医疗保障计划，是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划，一般可以分为：①商业保险；②内部自我保险；③指定服务计划。13.关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是()。A、有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持B、绩效管理是绩效考核的一个环节C、绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D、绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高E、绩效考核是绩效管理中的一个环节【答案】ACE【解析】有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理又会推动绩效考核的顺利开展。绩效考核与绩效管理的区别主要体现在：①绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；②绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。14.下列情形中，应当认定工伤的是()。A、劳动者患职业病B、劳动者在上班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害C、劳动者在下班途中，受到暴力伤害D、劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害E、劳动者在工作时间和工作场所内，因醉酒发生事故受到伤害【答案】ABD【解析】根据《工伤保险条例》的规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；(4)患职业病的；(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；(6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。15.根据劳动合同法律关系的概念，劳动合同法律关系包含()。A、平等主体之间的法律关系B、劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的社会关系C、基于劳动合同法律事实而形成的社会关系D、以劳动合同权利义务为内容的社会关系E、劳动合同主体自发形成的法律关系【答案】BCD【解析】劳动合同法律关系是指基于劳动合同法律事实，南劳动合同法律调整，从而形成的劳动合同权利义务关系。其包含以下三个方面：一是劳动合同法律规范调整劳动合同关系所形成的一种社会关系，二是基于劳动合同法律事实而形成的社会关系，三是以劳动合同权利义务为内容的社会关系。16.发达国家女性劳动力参与率变化的主要影响因素有()。A、工作机会的增加B、离婚率的上升C、出生率的上升D、家庭生产活动的生产率提高E、女性的相对工资率上升【答案】ABDE【解析】发达国家的女性尤其是已婚女性的劳动力参与率稳定上升的总体趋势主要与以下几个方面的因素有关：①女性的相对工资率上升；②女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变；③家庭生产活动的生产率提高；④出生率的下降；⑤离婚率的上升；⑥工作机会的增加。17.人力资源规划的具体步骤包括()。A、组织目标与战略分析B、内部人员结构分析C、提供人力资源信息D、人员预测E、供需匹配【答案】ACDE【解析】人力资源规划需要按照一定的程序和步骤来进行，其具体步骤包括：①组织目标与战略分析；②提供人力资源信息；③人员预测；④供需匹配；⑤执行计划与实施监控；⑥评估人力资源规划。18.某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩连年下降。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成4个设计所和1个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；第三，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初成效。根据以上材料,回答47-51题;为了保证勘察设计院组织结构正常运行，陆院长应将各项管理制度和方法设计从形式上分为（）。A、分工协作关系B、职能结构设计C、静态设计D、动态设计【答案】CD【解析】组织设计从形式上可分为静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。19.非系统的绩效考核方法包括()。A、目标管理法B、关键绩效指标法C、关键事件法D、行为锚定法E、标杆超越法【答案】CD【解析】绩效考核的方法分为系统的绩效考核方法和非系统的绩效考核方法。其中，非系统的绩效考核方法又包括：①排序法；②配对比较法；③强制分布法；④关键事件法；⑤不良事故评价法；⑥行为锚定法。ABE三项属于系统的绩效考核方法。20.目前并非所有的组织都愿意对人力资源进行投资，其主要影响因素有().A、对待风险的态度B、行业的竞争程度C、管理层的价值观D、员工技能的性质E、人力资源服务外包的可能性【答案】ACDE【解析】本题考查组织是否愿意对人力资源进行投资的决定因素，共有四点，即选项ACDE.三、不定项选择题（共15题）1.共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径——目标理论以及领导——成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。A、下属的经验B、领导的成就C、下属的能力D、领导者的个性【答案】AC【解析】本题考查豪斯的路径——目标理论。豪斯确定了四种领导行为：指导式领导、支持，型领导、参与式领导、成就取向式领导。题干所述为指导式领导。本题考查路径——目标理论。路径——目标理论给出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：(1)下属控制范围之外的环境因素。如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。(2)下属的个人特征，如能力、经验、内外控等。本题考查领导——成员交换理论。领导——成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。本题考查魅力型领导者的道德特征。选项BCD属于魅力型领导者的非道德特征。2.共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关，例如企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。根据以上资料，回答下列问题：A、企业可以选择支付低于通行市场工资率的工资而不必担心雇不到人B、企业可以通过支付效率工资来吸引、留住和激励员工C、企业支付的工资水平可以偏离通行市场工资率，但不能低于政府颁布的最低工资标准D、在市场经济国家，工会可能会通过集体谈判迫使企业支付高于市场通行工资率的工资【答案】BCD【解析】选项C，在劳动力市场均衡状态下，既不存在失业，也不存在劳动力短缺：选项D，劳动力市场均衡不是绝对的，劳动力供给和劳动力需求之中的任何一种力量发生变化，或者两者同时发生变化，都会导致旧的劳动力市场均衡被打破，新的劳动力市场均衡被建立起来。选项A，如果企业支付低于通行市场工资率的工资，则会雇不到人。企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及筛选成本。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，一方面，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率；另一方面，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。选项B，在现实中能够很容易看到工资差别的存在，这就表明劳动力流动是有成本的，因此在某种程度上是受到限制的，并不是因为受到人为限制。3.共用题干小张是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员.同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来前天也终于获批，并且需要马上派驻相关人员开展工作.这下可把小张急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统.A、尽快明确招聘要求B、容忍面试偏差C、梳理和改进招聘流程D、降低测评的信度与效度【答案】AC4.共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们作了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们获益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。根据以上资料，回答下列问题：A、领导一成员交换理论强调领导公平地对待每一个成员B、领导一成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程C、领导一成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念D、领导一成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”【答案】B【解析】路径一目标理论是由罗伯特豪斯提出的。路径一目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量。一是下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。二是下属的个人特征，如经验、能力等。领导一成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分为“圈里人”和“圈外人”，对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少采用正式领导权威。领导一成员交换理论认为，这种领导与下属的交换过程是一个互惠的过程。从社会认知的角度来说，领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。同时，作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。5.共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。根据以上资料，回答下列问题：A、劳动者失业前，其本人和所在用人单位必须缴纳失业保险费满15年，是申请领取失业保险金的条件之一B、劳动者失业后不能重新就业，是申请领取失业保险金的条件之一C、劳动者失业后生活困难，是申请领取失业保险金的条件之一D、劳动者非因本人意愿中断就业，是申请领取失业保险金的条件之一【答案】D【解析】失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。从失业保险基金中领取失业保险金的条件包括：①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年；②非因本人意愿中断就业；③已经进行失业登记，并有求职要求。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。6.共用题干R大学是一所综合性大学，目前大约有12000名学生和600名教授，教授可以从学校内部教师中产生，也可以从校外招聘。由于R大学明年预计要进行扩招，因此R大学的人力资源管理部门需要根据大学的实际情况制定一份人力资源规划，其中包括人力资源需求预测和人力资源供给预测等内容。根据以上资料，回答下列问题：A、趋势分析法B、比率分析法C、同归分析法D、德尔菲法【答案】B【解析】常用的定量分析方法有以下几种：时间序列分析法、比率分析法、回归分析法。比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。使用比率分析法可以根据学生/教员的比率预测大学中的教授数量。根据题目内容，R大学中有12000名学生和600名教授，学生与教授的比率就是12000:600，表明每20名学生需要1名教授。如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名，就需要另外聘用50名教授。德尔菲法的特点是：第一，吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；第二，不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行；第三，采取了多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。为使该方法奏效，应注意以下原则：专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。问题尽量简化，所提问题应该是被问者能够回答的。7.对A公司招聘的外派人员进行培训时。主要的培训内容应该是()。A、了解我国与海外子公司所在国文化差异B、提高受训者的外语沟通技能C、提高受训者的员工招聘技能D、增强受训者的自身调整和适应环境的能力【答案】ABD8.共用题干在经济衰退和经济结构调整过程中，老王所在的企业转产，老王被迫下岗待业。为了解决全家的生活收入来源，支付小孩上学费用等问题，老王与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，以获得的收入补贴家用；而老王在未找到工作之前暂时在家操持家务。A、大幅度下降B、大幅度上升C、没有明显变化D、时而上升，时而下降【答案】B【解析】本题考查附加的劳动者效应的概念。本题考查经济衰退中的劳动力供给分析。附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相反的。本题考查家庭生产理论的相关内容。家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种。本题考查女性劳动力参与率的变化。女性（尤其是已婚女性）的劳动力参与率大幅度上升。9.共用题干青岛某集团公司在对员工进行绩效考核时，施行“三工机制”。将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不合格绩效”三类。通常三类员工的比例分别为10%、85%和5%。在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见。对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇。同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训。请根据上述材料回答以下问题：A、趋中倾向B、盲点效应C、晕轮效应D、刻板印象【答案】C【解析】本题考查绩效考核的方法。“三工机制”的做法属于强制分布法。本题考查强制分布法的优缺点。强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以选项C错误。本题考查绩效面谈的技巧。绩效面谈时，主管人员应认真积极地倾听，不应时常打断员工的谈话。所以选项D不选。本题考查晕轮效应。晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，这种效应下，主管通常会给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价。10.共用题干老刘是一名技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老刘的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老刘被任命为技术科科长。老刘上任后，下决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老刘的“新官上任三把火”。小张由于堵车，迟到了3分钟，老刘当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间观念的人”。老李由于忙着接待外宾，一项技术提案晚交了一天，老刘又大发雷霆。老刘需要一份技术材料，小林加班三个晚上替他赶出来了，老刘连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。根据以上资料，回答下列问题：A、“中庸”式领导风格B、“乡村俱乐部”式领导风格C、“无为而治”式领导风格D、“任务”式领导风格【答案】D【解析】为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励。为此，豪斯确定了四种领导行为：指导式领导，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序；支持式领导，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求；参与式领导，主动征求并采纳下属的意见；成就取向式领导，设定挑战性目标，鼓励下属实现自己的最佳水平。“无为而治”式领导风格，管理者既不关心任务，也不关心人。“乡村俱乐部”式领导风格，对人极端关注。“任务”式领导风格，对任务极端关注。成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括两个方面：第一，工作成熟度。指一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥；反之，则需要对其工作进行指导。第二，心理成熟度。指从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动；反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。费德勒认为情景性的因素可以分为本个维度；一是领导与下属的关系，是指下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；二是工作结构，是指工作程序化、规范化的程度；三是职权，是指领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。11.共用题干A公司在2010年制定了新的发展战略：2012年收入达到20亿元.2013年达到100亿元，2014年达到200亿元.为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求.A、采用匿名的方法进行B、尽量将问题简单化C、专家人数应当少于20人D、给专家们提供充分的资料和信息【答案】ABD【解析】87.本题考查战略性人力资源计划的概念.三年以七的人力资源计划称为战略性人力资源计划.案例中，A公司在2010年制定了新的发展战略，一直延续到2014年，此规划超过了三年，属于长期战略性人力资源计划.88.本题考查德尔菲法的相关内容.德尔菲法属于一种定性预测方法，所以选项A不选.89.本题考查德尔菲法的原则.采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30入，所以选项C不选.90.本题考查人力资源需求预测的方法.选项D属于人力资源供给预测的方法.12.共用题干小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到20人，与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展的很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。根据以上资料，回答下列问题：A、双因素理论B、ERG理论C、期望理论D、强化理论【答案】AB【解析】参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。在具体运用上，参与管理有许多形式，如共同设定目标，集体解决问题，直接参与工作决策，参与咨询委员会，参与政策制定小组，参与新员工甄选等。从题干中“鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法”可以看出借鉴的是参与管理的领导风格。该公司还可以采用建