2027年备考人力资源管理专业知识与实务 自我提分评估(附答案)

2027年备考人力资源管理专业知识与实务自我提分评估(附答案)

一、单选题（共50题）1.企业在设计绩效目标时，按照财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面将企业的使命和战略加以细化，这种方法被称为()。A、关键绩效指标法B、平衡计分卡法C、关键事件法D、因素比较法【答案】B【解析】本题考查绩效考核的方法——平衡计分卡法。2.王明,47岁,外资银行经理,工作严谨、稳重,缺乏幽默,爱支配别人,喜欢对别人发号施令,敬业、自我要求高,追求完美。手下人员构成上年轻人居多、文化层次较高,刘思和张丽丽就是其中的佼佼者。刘思,工商管理专业,为人机灵、能干、肯吃苦,富有激情,做事讲究效率,雷厉风行,但不太关心对他人的影响,好面子、自尊心强,比较注重自我荣誉与表扬,去年被评为劳动模范。张丽丽,计算机专业,IT部门程序员,个性好强、知识渊博、肯钻研,为公司系统更新立下了汗马功劳,性格内向,追求优异与团队合作,易与他人形成良好的人际关系,但也易于受他人影响。根据以上材料,回答46-49题;根据资料可以看出,王明具有较高的()。A、亲和需要B、权力需要C、关系需要D、成就需要【答案】B【解析】三重需要理论中,权力需要高的人喜欢支配、影响别人、喜欢对人“发号施令”,十分重视争取地位和影响力。所以，王明有较高的权力需要。3.关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是()。A、跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化B、跨部门团队的绩效考核要以部门为单位开展C、跨部门团队的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准D、职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核【答案】A【解析】做好跨部门团队考核，关键是要做好标准化工作，即考核目标的标准化、考核程序的标准化、组织的标准化、方法手段的标准化；B项，跨部门团队的绩效考核要以团队为单位开展；C项，跨部门团队考核的手段应该标准化，评价卡片、绩效目标资料都要由人力资源部统一印制；D项，矩阵形式的组织结构比较适宜于跨部门的团队绩效考核。4.劳动争议仲裁委员会在依法处理劳动争议时，应遵循()的效力高于行政法规效力的法律适用原则。A、政府规章B、法律C、规范性文件D、地方性法规【答案】B【解析】劳动和社会保险法律适用的主要基本规则之一是上位法高于下位法。宪法具有最高的法律效力，法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章，地方性法规的效力高于本级和下级政府规章。5.经济衰退时期，在劳动力供给方面占主导地位的效应是（）。A、附加的劳动者效应B、灰心丧气的劳动者效应C、替代效应D、收入效应【答案】B【解析】总的来说，大多数研究都得出这样的结论：在经济衰退时期，灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位。6.实施低成本战略的生产企业应采取的人力资源方法是()。A、确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略B、制定适当地规划以保证及时雇佣和培训新员工C、重点是激励创新，为员工提供更为宽泛的职业通道D、采取内部晋升，建立具有内部一致性的报酬系统【答案】D【解析】本题考查低成本战略的人力资源方法。选项A属于稳定战略或维持战略的方法，选项B属于成长战略的方法，选项C属于差异化战略的方法。7.关于员工参与基本特征的说法，正确的是（）。A、员工参与最终将替代传统意义上的管理B、员工参与管理不受国家法律保护C、员工参加的主体是普通员工D、员工参加只适用于企业最高层次的管理与决策【答案】C8.下列评价中心的形式中，()是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。A、无领导小组讨论B、文件筐作业C、管理游戏D、角色扮演【答案】C【解析】管理游戏是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。9.下列不属于劳动法律关系与劳动关系的联系表现的是()。A、劳动法律关系是劳动关系产生的基础，劳动关系是劳动法律关系在法律上的表现形式B、劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式C、劳动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成后，便给劳动关系以积极的影响D、现实的劳动关系唯有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律保障【答案】A【解析】劳动法律关系与劳动关系的联系表现在：(1)劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式；(2)劳动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成以后，便给劳动关系以积极的影响，即现实的劳动关系唯有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律保障。10.组织结构体系内容中，完成企业目标所需的各项业务工作及其比例关系的结构是()。A、职权结构B、横向结构C、纵向结构D、职能结构【答案】D【解析】本题考查组织结构内容中的职能结构。11.中心主张是“劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向”的劳动关系理论学派是()。A、康芒斯的集体行动理论B、韦伯夫妇的产业民主理论C、邓洛普的劳动关系系统理论D、西蒙的决策管理理论【答案】B【解析】韦伯夫妇提出的产业民主理论的中心主张是，劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。12.组织设计是指对组织结构及其()所进行的设计。A、战略目标B、运行方式C、岗位职责D、分布规模【答案】B【解析】组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计，基本内容包括组织结构设计和保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计。13.成就感属于需要层次理论中的()。A、安全需要B、归属和爱的需要C、尊重的需要D、自我实现的需要【答案】C【解析】马斯洛的需要层次理论中的第四种需要即尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。14.关于货币工资和实际工资的说法，正确的是()。A、实际工资总是高于货币工资B、在货币工资一定的情况下，实际工资的高低取决于物价指数C、实际工资是指以非货币形式发放的工资，其中主要是福利D、实际工资与物价指数相除就是货币工资【答案】B【解析】货币工资又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。实际工资是指货币工资所能购买到的商品和服务量。它可用来说明货币工资的购买能力。实际工资是经过某种价格调整之后的货币工资。实际工资=货币工资／物价指数。在现实中，货币工资水平总是高于实际工资水平。15.利用（）作为筛选工具可能确实是一种简单明确而且预测准确率也比较高的好办法。A、文凭B、能力C、知识D、技能【答案】A【解析】利用文凭作为筛选工具可能确实是一种简单明确而且预测准确率也比较高的好办法。16.美国编剧公会是由全美各地的编剧自发组建的维护编剧权益的组织，该工会不属于()。A、全国性公会B、职业公会C、总工会D、非垄断型公会【答案】C【解析】工会按其组织结构形式划分为：①职业工会，以相同的或类似职业作为组建工会的依据或条件，由同一职业的技术工人或半技术、非技术工人所组成；②产业工会，依产业原则形成的工会，要求将属于同一产业系统的同一企业、机关内的劳动者，不分职业、工种、职务、技术熟练程度组织在同一产业的基层工会内，再根据其所属产业系统组织起该产业的地方委员会或全国委员会；③总工会，在职业工会或产业工会的基础上经过合并逐渐形成，其组织原则就是对会员招募不加以限制，不考虑职业以及产业因素，从而体现了对职业工会和产业工会分化现象的一种修正。由题意，美国编剧公会是有全美各地的编剧自发组建的维护编剧权益的组织，具有一定的职业限制，因此不属于总工会。17.典型的职业生涯通道不包括()A、横向通道B、纵向通道C、网状通道D、双通道【答案】C【解析】本题考查职业生涯通道.典型的职业生涯通道包括以下三种类型：一是横向通道，二是纵向通道，三是双通道.18.关于工作分析的说法，错误的是()。A、工作分析是通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程B、工作分析是用最简单的方式来对工作进行组合，从而使工作效率最大化C、工作分析的成果文件可以为员工的招聘和培训提供信息支持和指导D、工作分析的结果应根据变化及时调整【答案】B【解析】工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。工作分析的成果文件可以为员工职位培训提供信息支持和指导。工作分析结果在应用的过程中，应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。19.培训与开发效果的反应评估的方法有多种，其中最为普遍的是()。A、访谈B、实际操作C、笔试D、问卷调查【答案】D【解析】本题考查培训与开发效果的评估内容。反应评估通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法的应用最为普遍。20.解释组织的成功与失败，分析组织竞争优势的来源，探讨组织竞争优势的途径与规律的理论是().A、双因素理论B、战略管理理论C、路径——目标理论D、权变理论【答案】B【解析】本题考查战略管理理论的概念.21.下列选项中不属于雇主组织的作用的是()。A、参与集体谈判B、参与立法和政策制定C、提供法律服务D、推动民主的进步【答案】D【解析】本题考查雇主组织的作用。雇主组织的作用：参与集体谈判、参与立法和政策制定、提供法律服务、提供培训服务。22.灰心丧气的工人效应体现了()特点。A、劳动力需求的经济周期B、劳动力需求的生命周期C、劳动力供给的经济周期D、劳动力供给的生命周期【答案】C【解析】在劳动力供给的经济周期的衰退时期出现的，一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况，便是灰心丧气的劳动者（或失望的劳动者）效应。23.关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是()。A、内源性动机是指人作出某种行为是为了获得行为带来的成就感B、外源性动机是指人作出某种行为是为了获得物质或社会报酬C、追求高社会地位属于内源性动机D、谋求多拿奖金属于外源性动机【答案】C【解析】出于内源性动机的员工看重的是工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。24.关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是()。A、绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段B、绩效面谈的场所应选择安静的地点C、在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听D、主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈【答案】C【解析】绩效面谈的技巧有：(1)时间场所的选择。主管人员在确定面谈时间时，要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。在选择会谈的地点时，也要选择安静、轻松的会客厅。(2)认真倾听。积极地倾听要求主管人员使用目光的接触和恰当的表情来表示对对方的讲话内容的理解。面谈中最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话。故选项C错误。(3)鼓励员工多说话。(4)以积极的方式结束对话。主管人员应尽量采用积极的令人振奋的方式结束面谈。25.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。A、人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要B、人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C、只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D、自我实现是人类的基本需要【答案】D【解析】本题考查马斯洛的需要层次理论。自我实现的需要属于高级需要，所以选项D错误。26.下列福利项目中，属于企业补充福利的是().A、员工服务计划B、住房公积金C、社会保险D、法定假日【答案】A【解析】本题考查企业补充福利的构成.选项BCD属于法定福利.27.下列不属于组织结构特征因素的是().A、关键职能B、人员结构C、管理层次和管理幅度D、人员素质【答案】D【解析】本题考查组织结构的特征因素.选项D属于组织结构的权变因素.28.当前阶段西方国家劳动关系的特点之一是（）。A、争取广泛的民主参与权力成为劳方重要的目标B、工会的力量有不断缩小的趋势C、初步实行集体谈判制度D、非正规就业劳动者的处境日益改善【答案】B【解析】西方国家第三产业的比重大于第二产业比重，工会的范围和力量有不断缩小的趋势。29.招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度是()。A、信度B、效度C、接近度D、难易度【答案】B【解析】效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。有效的测验，其结果应该能正确地预计应聘者将来的工作成绩。两者之间的相关系数被称为效度系数，其值越大，说明测验越有效。30.密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为()。A、文化与变革的服务者B、战略设计师C、业务执行者与商业盟友D、可信任的参与者【答案】D【解析】2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，分别是可信任的参与者、人才管理者/组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。可信任的参与者指能够受人尊敬且被别人所接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。31.下列关于劳动关系的说法，正确的是()。A、劳动关系是一种经济关系而非社会关系B、劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系C、劳动关系在劳动过程中形成D、劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众【答案】C【解析】劳动关系是与劳动过程相联系并在劳动过程中形成的，实现劳动者与生产资料结合并完成劳动过程是劳动关系的目的。32.某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足持了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做？”这种面试称为()。A、行为事件面谈B、情景面试C、智力测验D、评价中心【答案】B【解析】情景面试由加里莱瑟姆及其同伴开发，面试者要围绕实际工作中会产生的情境提出问题。情景面谈的最大优越处是，能创拟动态的和可供相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋客观、真实。33.按照《工伤保险条例》的规定，不应当认定为工伤或视同工伤的是()。A、在工作时间和工作场所内，受到事故伤害的B、患职业病的C、在工作时间和工作岗位，突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡的D、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的【答案】A【解析】在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害和上下班途中受到非本人主要责任的交通，事故伤害的都应当认定工伤。选项A描述不准确。34.人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是()。A、制定薪酬体系B、拟定人员供需平衡的实施计划C、提出本部门人员需求的条件D、形成整个公司的培训计划【答案】C【解析】非人力资源管理部门的任务主要有：①向人力资源部门提供信息，配合人力资源部门修订职位说明书；②向人力资源部门提交人员需求计划；③提出人员需求的条件，在人力资源部门的配合下确定最终人选；④具体确定本部门考核指标的内容和标准，参加考核者的培训，具体实施本部门的考核，与员工进行沟通，制定绩效，改进计划，根据考核结果向人力资源部门提出相关的建议；⑤向人力资源部门提出相关的奖惩建议；⑥向人力资源部门提出培训的需求，参加有关的培训项目，提出意见；⑦具体实施企业文化建设方案，向人力资源部门提出员工职业生涯发展的建议，直接处理员工的有关意见。35.下列关于弹性福利计划的说法，错误的是()。A、弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利组合B、弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最大的回报C、弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目D、弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束线【答案】C【解析】弹性福利计划在实际操作中一般是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，由员工从中自由选择其所需要的福利。但这种选择有两个前提：一是企业必须制定总成本约束线，二是每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。36.下列关于失业率和离职率的关系，表述错误的是()。A、失业率和离职率存在着负相关关系B、失业率高时，离职率高C、失业率高时，离职率低D、失业率低时，离职率高【答案】B【解析】本题考查影响劳动力流动的市场周期因素。在离职率和失业率之间存在着一种负相关关系。即在失业率高时离职率低，而在失业率低时离职率会比较高。37.呈现一组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是()。A、情景面试法B、行为事件访谈法C、自陈量表法D、投射法【答案】D【解析】本题考查投射法的概念。38.员工以同样方式完成相似工作的程度，称为()。A、规范化程度B、专业化程度C、集权化程度D、分工化程度【答案】A【解析】规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。39.关于长期劳动力需求的说法，正确的是()。A、工资率变动在长期中对劳动力需求产生的影响会比在短期中更大B、工资率上升所产生的规模效应导致长期劳动力需求数量的增加C、工资率上升所产生的替代效应导致长期劳动力需求数量的增加D、在长期中，工资率变动只会对劳动力需求产生规模效应，不会产生替代效应【答案】A【解析】工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。40.下列关于工伤保险特殊情况的表述错误的是()。A、由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或无法确定第三人的，由用人单位先行支付B、职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，用人单位应当采取措施及时救治，并按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用C、《工伤保险条例》规定，应当参加而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的。由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用D、《职业病防治法》规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由该用人单位承担【答案】A【解析】本题考查工伤保险的特殊情况。由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。41.对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是().A、制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工B、为员工提供大量的晋升机会C、制定特殊人才的保留战略，留住关键员工D、提高员工士气，减少裁员带来的消极影响【答案】C【解析】本题考查维持战略.对于采用维持战略或稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们.42.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明()。A、劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B、劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本C、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低【答案】D【解析】影响劳动力流动的企业因素有：①企业规模；②企业所处的地理位置；③企业的组织文化以及领导风格等。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会为导致员工流失的一个重要因素。43.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是()。A、对于贡献型员工，组织要给予必要奖励B、对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导C、对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能D、对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效【答案】A【解析】对于贡献型员工，组织要给予必要奖励；对于安分型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能；对于堕落型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效；对于冲锋型员工，主管应对其进行绩效辅导。44.非持股多元化型年薪制的薪酬结构是()。A、基薪+津贴+养老金计划B、基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划C、基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划D、基本薪酬+津贴+以“分配权”“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划【答案】C【解析】非持股多元化型年薪制的薪酬结构为“基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划”。45.关于工作分析成果文件的说法，正确的是（）。A、工作描述是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求B、工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件C、工作规范主要涉及工作任职者实际在做什么以及如何做等内容。D、职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分【答案】D【解析】答案为D。工作规范是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，主要涉及工作任职者实际在做什么以及如何做等内容。46.下列各项中，()不属于导致管理层出现培训与开发决策误区的主要原因。A、对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化B、培训与开发效果评估的滞后性C、视培训与开发为一种开支或一种员工福利D、员工可能跳槽的风险【答案】D【解析】在实际工作中，管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要，会出现决策的误区，主要表现在：①由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化，从而更容易遭到管理层的反对；②由于培训与开发效果评估的滞后性等因素，管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程，而不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资；③将培训与开发视为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。培训与开发的预算经常落后于经营战略计划。47.关于竞争战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（）。A、创新战略强调企业要对产品创新给予奖励B、成本领先战略强调基本薪酬应高于竞争对手的水平C、成本领先战略强调奖励部分所占的比例应相对较小D、采取创新战略的企业的基本薪酬要明显低于市场水平【答案】A48.关于绩效反馈面谈的说法，错误的是()。A、绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化B、绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬C、绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点D、绩效反馈面谈中应避免对立和冲突【答案】B【解析】在绩效反馈面谈中，要将重点放在解决问题上。反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。49.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照()，向其按月支付报酬。A、全国社会平均工资标准B、所在地人民政府规定的最低工资标准C、劳动者要求的标准D、所在地在岗职工平均工资【答案】B【解析】《劳动合同法》第58条第2款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。50.反映比较常见的行业市场劳动力供给状况的劳动力供给曲线的形状是().A、向后弯曲B、垂直形状C、向上倾斜D、水平形状【答案】C【解析】本题考查向上倾斜的劳动力供给曲线.向上倾斜的劳动力供给曲线反映的是比较常见的行业市场劳动力供给状况.二、多选题（共20题）1.在需要与动机理念中，动机的要素包括()。A、决定人方向的行为B、决定人行为的方向C、心理的努力程度D、行为的努力程度E、遇到阻碍时会付出多大努力来坚持自己的行为【答案】BDE【解析】本题考查动机的三要素。动机有三要素：决定人行为的方向、行为的努力程度、遇到阻碍时会付出多大努力来坚持自己的行为。2.劳务派遣用工单位应承担的法定义务包括()。A、应当向被派遣劳动者收取管理费B、向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报酬C、只能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者D、支付加班费、绩效奖金E、连续用工的，实行正常的工资调整机制【答案】BDE【解析】劳务派遣用工单位的法定义务：用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。对在岗被派遣劳动者进行型作岗位所必需的培训：连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。3.下列在职培训对企业及员工行为的影响正确的描述有()。A、企业会通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的员工的流动率或辞职率B、特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一C、企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣D、接受正规学校教育数量越多的人【答案】ABCD【解析】个人的人力资本投资是随着年龄的增加而减少。4.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括()。A、人口总量B、劳动力参与率C、失业率D、就业率E、平均周工作时间【答案】ABE【解析】劳动力供给数量方面的因素主要取决于：①人口总量；②劳动力参与率；③劳动者的平均周工作时间。其中，人口总量因素主要取决于一国或一个地区的人口出生率、死亡率以及净流入率三个因素。而劳动力参与率通常是指就业人口与失业人口之和在一个国家或一地区的16岁以上人口中所占的百分比。平均周工作时间是指劳动者平均每周在劳动力市场上供给的工作小时数的总和。5.特质理论认为，卓越的领导者须具有()特质。A、有责任感B、自信C、果断D、勇于实践E、专制【答案】ABD【解析】美国管理心理学家斯道格迪尔的特质理论认为领导者应该具有的特质包括：①对所完成的工作具有责任感；②在追求目标的过程中热情并且能够持之以恒；③解决问题时勇于冒险并富有创新精神；④勇于实践；⑤自信；⑥能很好地处理人际紧张并能够忍受挫折等。6.当组织的人力资源供给小于需求时，恰当的供需平衡方法是()。A、延长工作时间B、提前退休C、努力降低现有员工的离职率D、永久性裁员E、提高现有员工的工作效率【答案】ACE【解析】本题考查人力资源供给小于需求时的供需平衡方法。选项BD属于人力资源供给大于需求时的供需平衡方法。7.下列关于高等教育和人力资本投资的说法正确的有()。A、一般而言，年纪大的人更愿意进行人力资本投资B、从人的一生看，某项人力资本投资进行得越晚，则其净现值会越低C、在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则一项人力资本投资的净现值越可能为正D、在其他条件相同的情况下，人力资本投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本E、在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人越多【答案】BCDE【解析】本题考查关于人力资本投资和高等教育的几个重要结论。年纪大的人更不愿意投资于人力资本，原因有二：一是投资后的未来收益相对较短；二是投资的机会成本太大。所以选项A错误。8.劳动保障监察对监察过程中发现的违法行为的行政处罚种类有()。A、警告B、罚款C、拘留D、判刑E、吊销许可证【答案】ABE【解析】根据《劳动法》和《劳动保障监察条例》等规定，劳动监察机构在进行劳动监察时，可采取的行政处罚主要有申诫罚、财产罚和行为罚。具体讲，主要有以下几类：①警告；②罚款；③没收违法所得；④吊销许可证。9.公民、法人或其他组织对人力资源社会保障行政部门作出具体行政行为不服，可以向()申请复议。A、人民法院B、卫生行政部门C、上一级人力资源社会保障行政部门D、同级人民政府E、最高人民法院【答案】CD【解析】公民、法人或其他组织对人力资源社会保障行政部门作出的具体行政行为不服，可以向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议，也可以向同级人民政府申请复议；对社会保险经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的人力资源社会保障行政部门申请复议，但不能向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议。10.《工伤保险条例》规定，不得认定为工伤或者视同工伤的情形是()。A、职工因故意犯罪遭受事故伤害的B、职工因醉酒遭受事故伤害的C、职工因操作失误遭受事故伤害的D、职工因自残遭受事故伤害的E、职工因工作疲劳遭受事故伤害的【答案】ABD【解析】《工伤保险条例》规定，职工符合认定工伤或视同工伤的条件，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：①故意犯罪的；②醉酒或者吸毒的；③自残或者自杀的。其中，醉酒标准按照《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》(GB19522-2004)执行。公安机关交通管理部门、医疗机构等有关单位依法出具的检测结论、诊断证明等材料，可以作为认定醉酒的依据。11.用工单位的法定义务包括()。A、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护B、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇C、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训D、连续用工的，实行正常的工资调整机制E、用工单位可以将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位【答案】ABCD【解析】除ABCD四项外，用工单位的法定义务还包括：①用工单位不得向被派遣劳动者收取费用；②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；③用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。12.职工跨统筹地区就业，其()随本人转移，缴费年限累计计算。A、工伤保险关系B、基本医疗保险关系C、基本养老保险关系D、生育保险关系E、失业保险关系【答案】BCE【解析】《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系、基本养老保险关系、失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。13.人力资源指数由()等因素综合而成。A、报酬制度B、信息沟通C、组织效率D、关心员工E、员工的结构【答案】ABCD【解析】人力资源指数是由美国舒斯特教授提出的。由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、工作群体、群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。14.绩效管理在组织管理中的作用有()。A、有助于管理者成本的节约B、有助于组织内部的沟通C、有助于促进员工的自我发展D、有助于建立和谐的组织文化E、可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果【答案】ABCD【解析】本题考查绩效管理在组织管理中的作用。选项E属于绩效管理在人力资源管理中的作用。15.在不同特征的文化中，国际人力资源管理活动会遇到的挑战是（）。A、在权利距离较大的文化中，员工不愿意参与绩效目标的设定B、在习惯于屈从自然，认为无法有效估计未来的文化中，员工会抵制人力资源计划C、在等级森严的文化中，招聘工作需要借助东道国政府控制的就业结构D、在集体主义倾向明显的文化中，不适合采用集体绩效考核E、在权利距离较大的文化中，不接受较大差异的上下级薪酬【答案】ABC16.人力资源信息系统在组织中的目标包括()。A、帮助组织在瞬息万变的市场上尽快掌握信息B、帮助组织稳定人员C、帮助降低人力资本的开支D、规范人力资源管理信息来源E、规范人力资源管理流程【答案】DE【解析】人力资源信息系统，是指一个由具有内部联系的各模块组成的，能够用来搜索、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统，该系统能够为组织的人力资源活动的开展提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。人力资源信息系统在组织中主要服务于以下四个目标：①规范人力资源管理信息来源；②提高人力资源管理的工作效率；③规范人力资源管理流程；④为企业领导决策提供帮助。17.关于股票期权计划的陈述，正确的有()。A、对于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期权计划B、股票期权获受人到期可以行权也可放弃C、股票期权既是员工的权利又是员工的义务D、股票期权行使期限一般超过10年E、只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格的情况下，股票期权才有价值【答案】BE【解析】A项，股票期权有一定的局限性，只适用于上市公司；C项，股票期权是一种权利而非义务；D项，股票期权的执行期限一般不超过10年，强制持有期为3～5年18.股票期权的特征主要表现在()。A、股票期权需要公司建立规范的法人治理结构B、股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买C、股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值D、股票期权的激励手段比较灵活，便于个案处理E、股票期权是公司无偿给予经营者的【答案】BCE【解析】股票期权的特征包括以下几点：①股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买；②股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值；③股票期权是公司无偿给予经营者的。AD两项是股票期权的缺点。19.行政诉讼的提起应具备下列()条件。A、起诉人合法B、有明确的理由C、有明确的被告D、有具体的诉讼请求和事实根据E、属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖【答案】ACDE【解析】根据《行政诉讼法》的规定，行政诉讼的提起应具备的条件有：①起诉人合法，即原告是认为人力资源社会保障行政部门的具体行政行为侵犯其合法权益的公民、法人或者其他组织；②有明确的被告，即被告必须是人力资源社会保障行政部门或社会保险经办机构；③有具体的诉讼请求和事实根据；④属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖。20.下列关于德尔菲法的陈述不正确的有()。A、是一种定性预测方法B、一般适合于对长期趋势及人力总额的预测C、匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为D、实施德尔菲法的基本程序为：提出要求→提出预测问题→进行预测E、要求准确的数据，不允许专家使用估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度【答案】DE【解析】D项，实施德尔菲法的基本程序为：提出要求→提出预测问题→修改预测→进行最后预测；E项，德尔菲法不要求精确，允许专家使用估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。A、薪酬调查B、成本分析C、工作评价D、薪酬预算【答案】C【解析】薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，不同职位之间、不同员工之间的薪酬是有差别的。该公司薪酬管理的主要问题有薪酬没有体现不同职位之间的差距、薪酬随意性大，没有统一的政策，薪酬水平没有参考市场水平。工作分析是确定薪酬体系的基础，在结合企业战略发展目标的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面，①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息。并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。2.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上资料，回答下列问题：A、采用以员工行为为导向的绩效评价方法B、绩效评价的主体多元化C、适当拉长绩效考核的周期D、将考核的结果充分应用于成本改进【答案】ABC【解析】选项A，行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法，而业务A采取成本领先竞争战略，所以行为锚定法并不适合业务A的绩效管理。选项D，实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。组织的人力资源管理重点是激励创新。选项D，制定绩效计划从10月份开始，明年1月份最终完成，所以制订绩效计划的时间周期并不长。国际人力资源的绩效考核特点包括：①从目标看，不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展；②从目的看，除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素；③从侧重点看，绩效考核更倾向于结果而不是员工特征；④从操纵过程看，其具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。3.共用题干小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。起初，公司一共不到20人。与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。公司近几年发展很快，规模也扩大到100多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢？”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。根据以上资料，回答下列问题：A、目标管理B、参与管理C、授权管理D、团队管理【答案】B【解析】参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。同时，参与管理也是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年青一代和高学历员工的重视。根据题目的介绍，小张和小王借鉴的是参与管理的领导风格。参与管理有许多形式，如共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等。质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。推行参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。参与管理同许多激励理论有密切关系，比如它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样从ERG理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。4.共用题干某公司为了提升公司的业绩，通过对外招聘的方式，招聘了一名新的业务经理小张，小张在笔试方面表现非常优异。公司对他寄予了厚望。此外，小张培养了一名得力助手，非常优待他，但是对其他员工要求非常的严格，而且并不喜欢采纳员工的意见，因而和下级相处的并不好。一年过去了，公司董事会在他续任的问题上产生了分歧。A、小张倾向与圈外人打交道B、小张把员工分为了圈里人和圈外人C、小张对待员工很平等D、小张倾向与圈里人打交道【答案】BD【解析】小张对自己培养的得力助手非常优待，对其他员工非常严格，关系相处得不好。根据领导一成员交换理论，小张把员工分成了圈里人和圈外人，小张倾向于对圈里人投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。小张不喜欢采纳员工的意见，喜欢对别人发号施令，符合高权力需要的特点。非结构化面试比较适合招聘中高级管理人员。5.共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业.同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之问的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业.A、劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比B、男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之问是一种总替代关系C、男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系D、当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升【答案】AC【解析】95.本题考查派生需求定理.根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大.在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小.96.本题考查劳动力需求的交叉工资弹性.两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系.所以选项BD不选.97.本题考查劳动力市场均衡.根据第三种情况和劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响可知工资率和就业人数会同时上升.6.关于小罗从第二家公司离职的说法，正确的是()。A、劳动者在决定是否流动时并不把工资水平当成重要考虑因素B、决定劳动者流动的最重要因素是工资水平C、组织文化会对劳动力流动产生影响D、领导风格对劳动办流动会产生影响【答案】CD7.共用题干小刘是武汉电脑城一家软件开发公司人力资源部的培训开发专员，他预见到今后5年软件开发方面的业务将会持续增长，所以建议董事长派4-5名年轻工作人员到国外学习新的软件开发技术，董事长采纳了他的建议。A、这几名年轻工作人员去国外学习的支出B、这几名工作人员去国外学习将给公司带来的增值的毛利润C、这几名员工去国外学习的知识量D、这几名员工接受学习和培训后而要求的加薪【答案】ABD【解析】该企业选择外派员工学习的方法进行人力资源的培训开发，属于对人的投资增值。该公司预测行业发展方向，进而进行相关领域人才培养计划，体现了人力资源培训开发计划的超前性。公司在决定外派员工学习之前，公司应计算三方面的净价值，进而进行培训成本预算。包括员工培训支出、预估培训后给公司带来的增值的毛利润和接受学习和培训后而要求的加薪。只有b-s超过c，则培训开发就会提高组织的收益。人力资源培训开发部门的主要职能有分析和明确公司和各类职位，各级各类人员的人力资源培训开发需要，形成如何满足这些需要的建议和计划，制定支持经营战略达成的人力资源培训开发战略，制定年度的人力资源培训开发计划，建立人力资源开发组织，评估人力资源开发等。8.共用题干据新闻媒体报道，目前我国高等教育领域存在以下三种现象：第一，一部分家庭较好的大学生在大学期间花费较高，而另一部分家庭较差的大学生则非常节俭。有些家庭条件优越的大学生在校期间学习成绩很一般甚至很差，但借助父母的关系找到了工资水平较高的工作；而有些很优秀的大学生在刚毕业时工资水平却不高。第二，受美国金融危机的影响，国内很多企业开始降薪甚至裁员，一些在职人员选择回到学校全职攻读硕士或博士学位。第三，本科毕业直接就业的学生比例有所下降，希望读研究生的学生比例有所上升。A、这些大学生比刚毕业时工资较低的其他同学上大学的总收益要高B、这些大学生毕业后获得的较高的工资与他们是否上大学无关C、上大学的成绩好坏与未来可以获得的工资性报酬之间是没有关系的D、上大学的总收益并不仅仅取决于刚开始工作时的工资水平【答案】D【解析】大学毕业生所承担的接受高等教育的成本包括：①直接成本。直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接相关的成本。②机会成本。大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬，另一方面，还有可能因为刚开始工作时继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。同理，成绩差但通过关系找到工资更高的工作的大学生的总收益不一定比成绩好但刚毕业工资较低的大学生的总收益要高。在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。从直接成本方面来看，首先，很多国家的政府都为学生上大学提供无息或低息的学生贷款，这样就会降低那些不得不借钱上大学的人所必须支付的利息，从而降低上大学的私人直接成本；其次，很多大学也会为学生提供部分或全部奖学金，这部分资助的水平上升以及覆盖面扩大，也同样能起到降低上大学的直接成本。当经济处于衰退期时，高中毕业生不仅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能够赚得的收入更低，这样就会使上大学的机会成本下降，从而有更大比例的高中毕业生愿意上大学。高等教育投资决策的基本推论包括：①在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大；②在其他条件相同的情况下，上大学的成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多；③在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对来说就会越多；④在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。这种推论同样适用于研究生和本科生。9.共用题干某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并制订了核心人员股票期权计划。根据以上资料，回答下列问题：A、职位的相对价值B、员工绩效考核结果C、员工的工作态度D、员工能力素质的差异【答案】A【解析】成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为慷慨的回报。根据“职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异”。可见，确定职位等级结构的主要依据应是企业内部各职位的相对价值。一般情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素，所需技能水平较低的职位，其所在的薪酬等级变动比率要小一些；而所需技能水平较高的职位，其所在的薪酬等级变动比率就要大一些。股票期权的特征包括以下几点：一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票；二是股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。实施股票期权的优点之一是，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。股票期权的实施具有一定的局限性，其中包括股票期权只适用于上市公司，且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司等。10.共用题干王某是某纺织厂新招工作人员，于2012年5月10日与厂方签订了为期5年的劳动合同，合同中规定试用期为1年。同年12月，王某自感浑身乏力、恶心，经诊断为生产原料过敏症。王某提出转换工作岗位，要求调到厂部办公室工作。但由于厂部实行严格的定员标准，企业未能满足其要求。在调换工作未能如愿的情况下，王某一直请病假。厂方于2013年2月，以“试用期内，经考察不符合录用条件”为由，解除与王某所签的劳动合同。A、是法律允许的B、王某违反了《劳动法》C、厂方违反了《劳动法》D、双方都违反了《劳动法》【答案】A【解析】《劳动合同法》规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。11.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态.台上是接受面试的学生，台F坐着来自A公司人力资源部和业务部l]的高管，以及咨询公司的专业测评专家.测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征.但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”.面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风.令学生们没有想到的是，这些意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分.A、行为事件面谈B、角色扮演C、文件筐作业D、无领导小组讨论【答案】B【解析】84.本题考查结构化面试的特点.选项A说法错误，结构化面试灵活性不够.85.本题考查压力面试方法.角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动，本案例中就是通过对应聘者处理麦克风问题的行为表现，对应聘者的应变能力进行评分.86.本题考查压力面试方法