2027年备考人力资源管理专业知识与实务 基础试题库和答案要点

2027年备考人力资源管理专业知识与实务基础试题库和答案要点

一、单选题（共60题）1.管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为()领导风格。A、无为而治式B、任务式C、中庸式D、乡村俱乐部式【答案】D【解析】本题考查管理方格图的类型。管理方格理论中对人极端关注的是“乡村俱乐部”领导风格(1，9)型，因此选D。2.关于全面质量管理的说法，错误的是()。A、全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程B、全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施C、挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D、要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化【答案】B【解析】全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。所以B的说法有误，符合题意。3.面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系。这属于面试的()工作流程。A、面试前的准备B、面试初始阶段C、面试深入阶段D、结束面试【答案】B【解析】本题考查面试的工作流程。题干中体现的是面试初始阶段。4.同时对企业的组织结构及其运行制度进行的设计称为（）。A、静态组织设计B、动态组织设计C、部门设计D、职能设计【答案】B5.根据我国《劳动法》等法律法规的规定，受理对违反劳动保障法律、法规或者规章行为举报、投诉的机构是()。A、劳动争议仲裁委员会B、人民法院C、工会D、劳动行政部门【答案】D【解析】根据《劳动法》及《劳动保障监察条例》的相关规定，劳动行政部门是劳动监察主体。根据有关规定，劳动监察机构的职责之一即为：受理对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的举报、投诉。6.用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限期改正；用人单位逾期不改正，除对用人单位处以罚款外，还对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处()的罚款。A、100元以上1000元以下B、500元以上3000元以下C、1000元以上5000元以下D、2000元以上20000元以下【答案】B【解析】用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。7.下列有关社会保险法律适用的说法，正确的是()。A、下位法的效力高于上位法B、同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用一般规定C、同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定D、社会保险法律适用不具有强制性【答案】C【解析】上位法的效力高于下位法。宪法具有最高的法律效力，法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章，地方性法规的效力高于本级和下级政府规章。所以选项A说法错误。同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。所以选项B说法错误。社会保险法律适用具有国家强制性。所以选项D说法错误。8.组织的部门结构又称为()。A、纵向结构B、横向结构C、职能结构D、职权结构【答案】B【解析】部门结构又称为横向结构，是各管理部门的构成。9.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是()。A、设计活动—选择活动—智力活动B、选择阶段—确认阶段—发展阶段C、智力活动一设计活动一选择活动D、确认阶段一发展阶段—选择阶段【答案】C【解析】西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动。10.效率工资是指()。A、企业向雇员支付低于市场平均工资水平的工资B、企业向雇员支付内部劳动力市场中较高的工资水平C、企业向雇员支付高于其在其他企业中所能得到的工资水平D、企业向雇员支付低于其在外部劳动力市场上能得到的工资水平【答案】C【解析】效率工资是指企业向雇员支付的高于市场水平的工资，即企业向雇员支付高于其在其他企业中所能得到的工资水平。11.与测验形式的笔试相比，论文形式笔试的优点是()。A、能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力B、易于测出应聘者的实际操作能力C、一次测试能够出题较多，题目较为全面D、成绩评定较为客观【答案】A【解析】论文形式的笔试是让应聘者提供长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示其所具有的知识、才能和观念等。相比于测试形式的笔试，其优点在于题目易于编制，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。12.根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（）。A、稀缺性B、可模仿性C、可替代性D、稳定性【答案】A【解析】人的认识能力存在个人差异，而认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度，具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源。13.社会保险法律关系的客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，它不包括()。A、物B、资金C、精神财富D、服务行为【答案】C【解析】本题考查社会保险法律关系的客体——资金、物和服务行为。14.2011年7月1日，施某与L劳务派遣公司签订了为期1年6个月的劳动合同，并被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助工作。劳动合同约定，施某自行参加社会保险并缴费，在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责，L劳务派遣公司和M机械公司不承担任何责任。施某认为自己还年轻，也没把参加社会保险当回事。2012年4月20日，施某锻压汽车零件时，由于操作失误受伤。事故发生后，施某住院治疗20天，自己垫付了全部的医疗费，出院后，施某找到L劳务派遣公司经理，要求L劳务派遣公司报销其住院治疗费。经理说：“我们事先已有约定，你在工作中出现任何安全问题，都应该由你自己承担。而且你是在M机械公司受的伤，即使为你报销住院医疗费，也不应当由我公司负责。”施某觉得经理的话有道理，于是找到M机械公司。M机械公司人力资源部经理告诉施某：“公司设立了劳动争议调解委员会，我被总经理任命为调解委员会主任。你的问题必须先由劳动争议调解委员会调解。”施某不同意调解。M机械公司人力资源部经理又告诉施某：“你不是我公司的员工，你只能找L劳务派遣公司报销住院医疗费。”施某感觉很无奈。家人建议他去咨询律师。律师告诉他，他受的伤属于工伤，他应当自己到当地社会保险行政部门提出工伤确认申请。根据以上材料回答6-9题;施某与L劳务派遣公司的劳动合同内容中，符合法律规定的是（）。A、劳动合同为期1年6个月B、施某被派遣到M机械公司从事锻压技术辅助性工作C、施某自行参加社会保险并缴费D、施某在工作中出现任何安全问题，均由施某自己负责【答案】B【解析】（1）劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。（2）劳务派遣协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。（3）岗位的范围是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。15.在绩效改进方法中，卓越绩效标准的关注点是()。A、组织的管理理念B、组织业务流程的误差率C、组织产品（或服务）的生产过程D、没有固定的，可以灵活多变【答案】A【解析】卓越绩效标准关注组织的管理理念；六西格玛管理关注组织业务流程的误差率；ISO质量管理体系关注组织产品（或服务）的生产过程；标杆超越的关注点可以灵活变。16.一般来说，每个员工在同一工作岗位上连续待()年以上，又没有得到晋升的机会，就可以考虑工作轮换了。A、3B、4C、5D、6【答案】C【解析】一般来说，每个员工在同一工作岗位上连续待5年以上，又没有得到晋升的机会，就可考虑工作轮换了。17.根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是()。A、人格特质B、动机／需要C、社会角色D、知识、技能【答案】D【解析】根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是知识和技能，因为一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最为经济有效的方式。18.在一个以工作小时数为横轴，工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为()。A、平行于横轴的一条直线B、垂直于横轴的一条直线C、自左下方向右上方倾斜的一条直线D、一条向后弯曲的曲线【答案】D【解析】本题考查个人劳动力供给曲线。个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。曲线的形状是向后弯曲的。19.外源性动机强的员工看重的是()。A、工作的挑战性B、工作带来的社会地位C、工作带来的成就感D、对组织的贡献【答案】B【解析】外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。因此，出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。20.中国的三方协商机制体现了明显的()特色.A、行业自律B、企业为主C、政府主导D、法制化【答案】C【解析】本题考查中国的三方协商机制.中国的三方协商机制体现了明显的政府主导特色.21.工作分析在企业管理中的作用不包括()。A、支持企业战略B、优化组织结构C、优化工作流程D、有效激励员工【答案】D【解析】工作分析在企业管理中的作用包括支持企业战略、优化组织结构、优化工作流程、优化工作设计、改进工作方法、完善工作相关制度和规定、树立职业化意识。22.通过强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与，以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率的奖励计划称为()。A、斯坎伦计划B、拉克收益分享计划C、管理奖励计划D、改进生产盈余计划【答案】B【解析】本题考查拉克收益分享计划的含义。23.在股票期权中，股票期权授予日与获得股票期权首次可以行使日之间间隔不得少于（）。A、6个月B、1年C、2年D、3年【答案】B【解析】股票期权授予日与获得股票期权首次可以行使日之间间隔不得少于1年。24.下列关于家庭生产理论的表述错误的是()。A、家庭的可能时间分为市场工作时间和家庭生产时间两大类B、将夫妻双方之间的劳动力决策看成是彼此独立的两种决策C、家庭在确定每个成员的时间利用方式时，会依据比较优势原理来进行决策D、家庭产品的生产方式既可以是时间密集型的，也可以是商品密集型的【答案】B【解析】本题考查家庭生产理论的相关内容。家庭生产理论将夫妻双方之间的劳动力决策看成是一种联合决策，而不是彼此独立的两种决策。25.公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指工作()。A、经验B、报酬C、绩效D、承诺【答案】B【解析】根据亚当斯的公平理论，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力，以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬。26.某市人口普查结果表明，该市共有2000万人，其中16岁以上的人口为1500万，就业人口总数为1000万，失业人口为200万，则该市的劳动力参与率为()。A、50%B、60%C、70%D、80%【答案】D27.下列绩效评价常见误区中，（）是指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果没有好坏的差异。A、趋中效应B、盲点效应C、刻板印象D、近因效应【答案】A【解析】趋中效应是指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果没有好坏的差异。28.将领导决策分为确认、发展、选择阶段的是()。A、西蒙的决策阶段B、明茨伯格的决策阶段C、赫塞的决策阶段D、麦克里兰的决策阶段【答案】B【解析】本题考查决策过程。明茨伯格的决策阶段包括确认阶段、发展阶段和选择阶段，因此选B。29.关于人力资本投资的说法，正确的是()。A、人力资本投资的成本越高，则越有投资价值B、人力资本投资的内部收益越高，则越有投资价值C、工作流动方面的支出不属于个人资本投资D、人力资本投资的基本要求是投资收益直接相加必须超过成本【答案】B30.根据价值取向和模糊耐受性这两个维度可以得到四种决策风格，其中不包括()。A、指导型B、权力型C、分析型D、概念型【答案】B【解析】价值取向和模糊耐受性这两个维度组合起来，可以得到四种不同的决策风格：指导型、分析型、概念型、行为型。31.关于绩效辅导的说法，错误的是().A、绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段B、绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法C、绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题D、绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为【答案】A【解析】本题考查绩效辅导.选项A说法错误，绩效辅导是为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动.32.关于团队奖励计划表述错误的是()。A、在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单B、可以使企业员工产生较强的团队凝聚力C、导致了优秀员工的流动D、导致员工只做有利于其获得报酬的事情【答案】D【解析】本题考查团队奖励计划。个人奖励计划可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情。所以选项D符合题干。33.关于工作设计方法的说法，错误的是()。A、机械型工作设计方法强调围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计B、生物型工作设计方法关注对机器和技术的设计，目的是降低某些特定职位对体力的需求C、直觉运动型工作设计方法是通过降低工作对信息加工的要求，来改善工作的安全性和可靠性D、激励型工作设计方法强调工作效率的最大化，使得员工在工作中精神需求最小化【答案】D【解析】选项D，激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。34.调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起()日内结束。A、5B、7C、10D、15【答案】D【解析】调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。35.要获取有关胜任特征的数据资料，一般以()为主。A、问卷调查法B、行为事件访谈法C、专家小组法D、全方位评价法【答案】B【解析】本题考查获取有关胜任特征数据资料的方法。选项ABCD都可以获取有关胜任特征的数据资料，但一般以行为事件访谈法为主。36.申请人对行政复议机关的不予受理决定不服，可以在收到该不予受理决定之日起()日内，向行政复议机关所在地的人民法院提起行政诉讼。A、7B、10C、15D、30【答案】C【解析】本题考查行政复议的基本法律规定。申请人对行政复议机关的不予受理决定不服，可以在收到该不予受理决定之日起15日内，向行政复议机关所在地的人民法院提起行政诉讼。37.目前，国家规定的企业职工月计薪天数是()天。A、20.83B、20.92C、21.5D、21.75【答案】D【解析】按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时，不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：①日工资：月工资收入/月计薪天数；②小时工资：月工资收入/（月计薪天数*8小时）；③月计薪天数=（365天-104天）/12月=21.75天。38.某工作分析方法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述.该方法称之为().A、工作日志法B、观察法C、工作实践法D、主题专家会议法【答案】A【解析】本题考查工作分析方法中的工作日志法.39.管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为()领导风格。A、无为而治式B、任务式C、中庸式D、乡村俱乐部式【答案】D【解析】本题考查管理方格图的类型。管理方格理论中对人极端关注的是“乡村俱乐部”领导风格(1，9)型，因此选D。40.关于公平理论的说法，错误的是（）。A、员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B、教育水平较髙的员工做比较的时候依据的信息比较片面C、感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D、在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同【答案】B【解析】答案为B。一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。41.小张高中毕业之后，去上了4年大学；如果他当时没有上大学，而是去上班，4年下来，他能够获得的劳动报酬大概7.5万元，则小张()是7.5万元。A、上大学的成本B、不上大学的成本C、上大学的机会成本D、上大学的心理成本【答案】C【解析】上大学的成本包括货币成本和非货币成本两种，而货币成本又可以划分为直接货币成本和间接货币成本两类。在本题中，间接成本（或机会成本）是指小张因上大学而不得不放弃的收入，在数量上等于小张高中毕业后不上大学而是去上班后可能赚得的收入。所以，本题中小张上大学的机会成本就是如果他去上班所能够获得的7.5万元报酬。42.小张是某公司的部门主管。他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导。最近公司准备裁员，要求小张从他所在部门的员工中辞退一人，这让小张感到十分棘手和苦恼。根据以上材料,回答32-34题;根据决策风格理论，小张的决策风格属于()。A、指导型B、分析型C、概念型D、行为型【答案】D【解析】行为型决策者可以与他人进行很好的合作，乐于接受建议并提供支持和帮助，它们倾向于避免冲突，力争每个人都感到快乐，但他们不喜欢困难的决策。从案例中可以看出，小张属于行为型决策风格。43.在求职者众多、面试成本压力大的情况下，企业常常将（）作为人员甄选的第一步。A、体检B.筛选申请材料C.应聘面试D.管理能力测试【答案】B【解析】答案为B。人员甄选的第一步是筛选申请材料。44.面试中，主考官提出“谈谈过去一年中你成交的最大一次销售”，这种形式称为()。A、行为事件面谈法B、情景面试C、非结构性面试D、半结构面试【答案】A【解析】行为事件面谈法是通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。45.在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为()，又称为T团体训练。A、敏感性训练B、团际发展C、团队建设D、群体关系开发【答案】A【解析】人文技术是通过沟通、决策制定和问题解决等方式改变组织成员的态度和行为的技术，主要包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。其中，敏感性训练又称“实验室训练”“T团体训练”“交友团体训练”等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。46.关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是()。A、跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况B、跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响C、跨地区劳动力流动对劳动力注入地有好处，对劳动力流出地没有好处D、跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地【答案】C【解析】C项，跨地区劳动力流动对劳动力注入地和流出地均有利弊。A项，劳动力通过流动可以改善就业状况和提高收入，根本原因是存在着地区之间经济发展的不平衡；B项，劳动力跨地区流动主要考虑的因素有：地区间人均收入差别、工作机会的多少、迁移距离、迁移成本（包括直接成本、机会成本和心理成本）、劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度；D项，在地区劳动力流动中，存在着一种“回归迁移”现象，即许多人从一地区迁移到另一地区，但经过一段工作时间后，又迁回到原地区。47.鼓励冒险和革新的组织文化称为()组织文化。A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】棒球队型组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。A项，学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。B项，俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。D项，堡垒型组织着眼于公司的生存。这类组织的工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。48.将未来的货币折算为现在的价值是一个()过程。A、货币贬值B、投资回报计算C、贴现D、利息生成【答案】C49.基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是()战略。A、成长B、收缩C、稳定D、精简【答案】C【解析】稳定战略或集中战略薪酬结构中，在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。50.()组织形式最适合技术发展迅速、产品品种较多、创新性强、管理复杂的特点的企业。A、行政层级式B、职能制C、事业部制D、矩阵式【答案】D51.根据《劳动争议调解仲裁法》，属于仲裁时效中断情形的是()。A、一方当事人向仲裁委员会申请支付令B、因不可抗力，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁C、一方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利D、限制民事行为能力劳动者的法定代理人尚未确定，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁【答案】C【解析】在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：①一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；②一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；③对方当事人同意履行义务的。52.关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是()。A、采用成长战略的企业，在薪酬管理中应强调企业与员工共担风险，共享收益B、采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较低C、采用收缩战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高D、采用创新战略的企业，其基本薪酬水平应低于劳动力市场的评价水平【答案】A【解析】不同的薪酬管理适用于采取不同发展战略的企业，例如：①采用成长战略的企业，其薪酬管理的指导思想就应是企业与员工共担风险，共享收益；②采用稳定战略或集中战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长；③采用收缩战略或精简战略的企业，在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低。④采用创新战略的企业，其基本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平。53.根据费德勒的权变理论，不属于情景性因素的维度是()。A、工作结构B、领导与下属的关系C、领导风格D、职权【答案】C54.《社会保险法》对职工基本医疗保险制度和城镇居民基本医疗保险制度的覆盖范围、资金来源、待遇项目及享受条件、医疗保险费用结算办法等作了比较全面的规定，对新型农村合作医疗制度作了()。A、原则规定B、指导性规定C、详细规定D、具体规定【答案】A55.()反映了一个国家或地区的人们希望走出家庭，到劳动力市场上去寻找并实际从事工作的意愿高低。A、净劳动流入率B、就业率C、劳动力参与率D、周工作时间【答案】C【解析】劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。其中，劳动力参与率反映了一个国家或地区的人们希望走出家庭，到劳动力市场上去寻找并实际从事工作的意愿高低。56.企业应根据各自所处的环境条件来设计相应的组织结构，这主要是由于()的影响。A、特征因素B、外部因素C、权变因素D、环境因素【答案】C【解析】组织结构设计的主要参数包括特征因素和权变因素。其中，组织结构的权变因素要求企业应根据各自面临的外部环境来设计相应的组织结构。57.人力资源规划活动的主要目标是()。A、为组织不断补充新生力量B、使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合C、帮助员工认识自己的潜在的能力，并在工作实际中充分发挥这种能力D、有计划地给员工传授完成本职工作所需要的知识、技能、态度，使员工能够胜任工作【答案】B【解析】本题考查人力资源规划的主要目标。人力资源规划活动的主要目标是使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。58.关于魅力型领导理论的说法，错误的是()。A、魅力型领导可以促使追随者产生高于期望的绩效以及强烈的归属感B、当追随者的自我意识和自我管理水平较高时，魅力型领导的效果会得到进一步强化C、魅力是一种特质，具有这种特质的人在各种情境下都能表现出魅力型领导风格D、魅力型领导者也具有非道德特征【答案】C【解析】由于魅力型领导者对其追随者产生影响，因而魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈的归属感。最新研究表明，当追随者显示出高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化。魅力本身是一个归因现象，会随着情境发生变化。除此之外，魅力型领导者并不一定是一个正面的英雄，也有与其相联系的非道德特征。59.培训与开发效果的工作行为评估的方法有多种，其中最常用的是().A、直接观察B、面谈C、绩效监测D、行为评价量表【答案】D【解析】本题考查培训与开发效果的工作行为评估方法.行为评价量表是行为评估中最常用的方法.60.影响培训与开发利润的因素不包括（）。A、受训员工可能的服务年数B、培训与开发的支出C、受训员工技能可能提高的程度D、受训员工的努力程度【答案】B【解析】培训与开发的支出属于在决定是否进行某项培训与开发活动时，组织需要考虑的因素。二、多选题（共20题）1.我国允许参与员工持股计划的人员包括()。A、企业任何正式员工B、董事、监事、经理C、企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员D、企业在册管理的离退休人员E、为企业做出重大贡献的员工【答案】BCD【解析】根据我国有关政策规定，允许参与员工持股计划的人员通常包括：①在企业工作满一定时间的正式员工；②公司的董事、监事、经理；③企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员；④企业在册管理的离退休人员。2.职业生涯管理是组织进行培训与开发的重要内容，评估其效果的标准有()。A、劳动力市场就业率B、劳动力市场平均工资水平C、组织的绩效指数变化D、员工态度或知觉到的心理变化E、个人或组织目标的达成程度【答案】CDE【解析】可以用下面的四个方面的标准来衡量职业生涯管理的有效性：是否达到个人或组织目标及其程度、具体活动的完成情况、绩效指数变化、态度或知觉到的心理的变化。3.智力是指一般能力，又可分解为许多方面，智力测验一般测量的是()。A、记忆B、欲望C、动机D、词汇E、数字【答案】ADE【解析】智力测验是对一般智慧能力的测验。测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。智力的高低不等于知识的多少，世界上有许多知识丰富而智力平庸的人。但智力是一个人适应新环境的能力，代表着个体成功所需要的一般性条件。4.在其他条件相同的情况下，若（），则进行人力资本投资的合理性越强。A、人力资本投资后获得收益的时间越长B.人力资本投资的成本越低C、人力资本投资后收入增加值越大D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高E、人力资本投资的机会成本越高【答案】ABC【解析】答案为ABC。选项D获得收益的风险越高，人们更不愿意进行人力资本投资。选项E机会成本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进行人力资本投资。5.当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当的平衡方法是()。A、将组织的某些业务外包B、裁员C、进行外部招聘，包括返聘退休人员D、扩大经营规模，开拓新的增长点E、延长工作时间，鼓励员工加班【答案】ACE【解析】人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域开拓时期，需要增加新的人员。这时，主要可以采取以下措施来平衡供需：①从外部雇用人员，包括返聘退休人员；②提高现有员工的工作效率；③延长工作时间，让员工加班加点；④降低员工的离职率，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给；⑤将组织的某些人力资源业务外包。6.薪酬成本控制的方法有()。A、控制雇佣量B、控制基本薪酬C、控制法定福利种类D、控制奖金E、利用适当的薪酬技术手段【答案】ABDE【解析】本题考查薪酬成本控制的方法。薪酬成本控制的方法有控制雇佣量、控制基本薪酬、控制奖金、控制福利支出、利用适当的薪酬技术手段。7.影响劳动力流动的企业因素有().A、企业规模B、企业所处的地理位置C、企业的组织文化D、劳动者的年龄E、劳动者的性别【答案】ABC【解析】选项DE是影响劳动力流动的劳动者因素.8.关于移送管辖，下列说法正确的有()。A、仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人B、受移送的仲裁委员会应依法受理C、受移送的仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，应当发还原仲裁委员会D、仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖E、多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖【答案】ABDE【解析】仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。但多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。9.关于建立胜任特征模型的说法，正确的是()。A、通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型B、根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型C、通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准D、随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为效标样本之一E、采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料【答案】ABC【解析】胜任特征模型的建立一般要经过八个环节：(1)明确目标，明确企业期望的最终结果，认清企业的发展战略和目标。选项A正确。(2)定义绩效标准，一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。选项C正确。(3)选取分析效标样本，根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。选项D错误。(4)获取有关胜任特征的数据资料，可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。选项E错误。(5)分析数据信息。(6)建立胜任特征模型。(7)验证胜任特征模型，验证步骤为：将一系列的胜任特征转换成调查问卷，然后分析胜任特征与不同绩效等级之间的相关程度。选项B正确。(8)企业内沟通与推广。10.胜任特征模型对人力资源管理活动的作用包括()。A、工作分析B、人员甄选C、绩效考核D、员工激励E、企业发展【答案】ABCD【解析】胜任特征模型对人力资源管理活动的作用包括：①工作分析；②人员甄选；③绩效考核；④员工培训；⑤员工激励。11.对一国的劳动力供给数量产生影响的主要因素包括()。A、人口总量B、劳动力参与率C、失业率D、就业率E、平均周工作时间【答案】ABE【解析】劳动力数量：取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间。12.如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化，可以采用的组织设计手段包括()。A、提升组织制度化和规范化的程度B、减少管理层次，形成趋于扁平的组织C、以外部招聘为主，提高员工的多样化程度D、建立强调等级差异的绩效评估体系E、建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度【答案】BC【解析】选项A，企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度；选项D，企业希望拥有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应该将重点放在评价创新的努力上；选项E，不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。13.关于德尔菲法的陈述，正确的有()。A、采用集体讨论的做法B、能吸取和综合众多专家的意见C、能够避免从众行为D、采用匿名技术E、采取多轮预测方式【答案】BCDE【解析】A项，德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行。14.面试的特点有()。A、直观性B、全面性C、目标性D、主观性E、竞争性【答案】ABCD【解析】与传统的笔试方法相比，面试的特点主要表现在以下方面：①直观性。招聘人员通过与应聘者面对面地交谈，并通过观察可以获得关于求职者的最真实信息。②全面性。面试是一种综合性的考试，在很短的时间中可以获得关于求职者的口头表达能力、为人处世能力、操作能力、独立处理问题的能力以及仪表、气质风度、兴趣爱好、脾气秉性、道德品质等全方位的信息。③目标性。面试过程中可以通过对求职者操作技能的直接考察，克服笔试过程中出现的“高分低能”现象，并可以根据不同的求职对象有所针对性地提出问题，对主试感兴趣的某方面内容做深入、灵活、详细的考察，从而提高人员选拔的有效性。④主观性。如何克服面试活动中出现的偏差，使面试活动更为科学、客观，成为招聘设计工作面临的重要任务之一。15.感觉到不公平的员工可用来恢复公平的方法有()。A、改变自己的投入或产出B、改变对照者的投入或产出C、改变参照对象D、改变对投入或产出的知觉E、换岗【答案】ABCD【解析】本题考查公平理论的相关内容。恢复公平的方法之一是辞职，而不是换岗。16.人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由人力资源管理部门承担的任务是()。A、制定薪酬体系B、办理员工保险C、提出用人需求D、平衡并形成公司的培训计划E、具体实施企业文化建设方案【答案】ABD【解析】制定薪酬体系、办理员工保险、平衡并制定整个公司的培训计划，属于人力资源管理部门的职能。17.有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，产生这种现象的原因主要有（）。A、决策者的态度B、心理决定因素C、社会压力D、项目的特点E、组织的决定因素【答案】BCDE【解析】有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向，他们称之为投入的增加。产生这种现象的原因主要有四个：项目的特点、心理决定因素、社会压力和组织的决定因素。18.下列属于绩效管理在组织管理中的作用的有()。A、有助于组织内部的沟通B、有助于管理者成本的节约C、有助于促进员工的自我发展D、有助于建立和谐的组织文化E、有助于增强企业的竞争力【答案】ABCD【解析】绩效管理在组织管理中的作用有：(1)有助于组织内部的沟通；(2)有助于管理者成本的节约；(3)有助于促进员工的自我发展；(4)有助于建立和谐的组织文化；(5)是实现组织战略的重要手段。19.小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司；跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于()。A、横向比较B、纵向比较C、组织内自我比较D、组织外自我比较E、组织外他比【答案】BD【解析】根据公平理论，员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较；横向比较包括组织内他比——员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。20.工作轮岗的缺点有()。A、训练员工的成本增加B、降低了员工的工作积极性C、员工在转换工作的初期效率较低D、增加了管理人员的工作量和工作难度E、增加员工流失率【答案】ACD【解析】工作轮岗的缺点是使训练员工的成本增加，员工在转换工作的初期效率较低，因此，变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而改变，因此增加了管理人员的工作量和工作难度。三、不定项选择题（共15题）1.计算机专业毕业的研究生小韩非常庆幸自己能够顺利在一家世界知名的国内通讯技术公司找到一份研发工作，因为这家公司的工资水平远远超过市场水平。因此每年都有大批毕业生来求职。这家公司的人力资源管理水平很高，在招聘、晋升、绩效、酬薪以及解雇等各人力资源管理领域都制定了非常明确的规划和程序，管理非常规范。入职后小韩发现，该公司非常重视新员工的培训，而且倾向于从内部提拔管理人员，公司再做出晋升决定时，会严格任职员工的历史绩效以及在一线的工作时间和发展潜力等来进行综合考察，晋升标准和晋升待遇也是非明确的，每一次晋升都会有若干员工作为候选人，其中优秀的人将被选拔至上一级领导岗位。与该公司的人力资源管理实践吻合的特征包括（）。A、内部劳动力市场B、封闭劳动力市场C、终身雇用D、晋升竞赛【答案】AD2.共用题干某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。A、设计绩效考核系统B、进行人力资源规划C、进行工作分析D、确定未来几年的经营战略【答案】B【解析】该公司发生的问题主要集中在人才质量方面，虽然数量上不缺，但专业结构搭配不合理。因此，对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调整规划）。D项，由于当务之急是岗位配置与人员调整，公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备，继续引进国际贸易、外语等专业人员会造成资源浪费，所以不宜采用。AD两项不属于人力资源需求预测方法；B项，时间序列分析法是通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的数据，不能采用。3.共用题干A和B都是某服装外贸公司的高级业务员。A年富力强，豁达开朗，口头禅是“鄙人有家有业，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能实现儿时的梦想，独自驱车横穿撒哈拉沙漠，与非洲土著居民围着篝火唱歌跳舞”。B则精力充沛，办事风风火火，喜欢对人指手画脚，发号施令，一直渴望有朝一日能独当一面，到公司在某国的销售分公司担任领导职务。后来，公司在销售部内部公开选拔一名分公司经理，但分公司的条件、待遇都比总公司差。A和B均申请了突尼斯销售分公司经理的职务，但后来B认为自己能在与A的竞争中获胜的概率微乎其微，于是主动撤回了申请，A如愿以偿地到了非洲，一边开拓业务，一边体验风俗民情。A、权力需要B、成就需要C、自我实现需要D、尊重需要【答案】A【解析】根据马斯洛需求层次理论，A的口头禅反映了目前最大的需求是实现理想，即自我实现的需要。麦克里兰认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。成就需要高的人倾向于选择适度的风险，有较强的责任感，喜欢能够得到及时的反馈。权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。亲和需要高的人往往重视被别人接受和喜欢，喜欢追求友谊和合作。内源性动机是指人做某种行为本身，是因为行为本身可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。A为了实现自己的理想、自我实现而申请该职位，其动机属于内源性动机。效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。A把这个目标的价值看得很大，属于效价高。效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。期望指人们根据经验判断自己达到某种目标的可能性。B渴望有朝一日能独当一面，说明他的效价高；但是他认为在与A的竞争中获胜的概率低而自动退出，即期望低。4.若A公司采用稳定战略，则其薪酬制度的特征应当是()。A、从长期来看，企业应实行奖金或股票选择权等计划B、在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大C、薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身D、薪酬决策的集中度比较高【答案】BCD【解析】从长期来看，企业应实行奖金或股票选择权等计划，属于成长战略下薪酬管理的内容。5.共用题干某公司在聘任一名高级主管时，对这名主管提出了很多无限制的问题。在面试的过程中，这名应聘者的淡定与先前应聘者的紧张形成了鲜明的对比，他的自信引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出。但是在后期的工作中，该名主管并没有达到公司对他的预期期望。A、评估人员一般要规避现场B、评估人员一般为企业的直线经理或相关专家C、评估人员与被测试者应当熟悉D、参评人员要接受严格的训练【答案】ABD【解析】非结构化面试是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈。非结构化面试的特点是该种面试是采用漫谈式的，鼓励求职者多说，比较适用于招聘高、中级管理人员。在面试的过程中，这名应聘者的淡定与先前应聘者的紧张形成了鲜明的对比，他的自信引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出，这是对比效应（面试者用前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者的倾向）。要克服面试的偏差，需要对面试的程序进行严格的控制。主要的内容有：(1)通过工作分析确定工作要求；(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题；(3)编制包括一系列评价标准的评价表格；(4)面试过程中还要注意从应聘者的非言语行为中获取信息；(5)面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。使用评价中心应当注意的问题：(1)评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；(2)评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被测试者所接受；(3)参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；(4)评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。6.共用题干据新闻媒体报道，目前我国高等教育领域存在以下三种现象：第一，一部分家庭较好的大学生在大学期间花费较高，而另一部分家庭较差的大学生则非常节俭。有些家庭条件优越的大学生在校期间学习成绩很一般甚至很差。但借助父母的关系找到了工资水平较高的工作；而有些很优秀的大学生在刚毕业时工资水平却不高。第二，受美国金融危机的影响，国内很多企业开始降薪甚至裁员，一些在职人员选择回到学校全职攻读硕士或博士学位。第三，本科毕业直接就业的学生比例有所下降，希望读研究生的学生比例有所上升。A、家境好的学生比家境差的学生上大学的直接成本更高B、上大学的直接成本主要体现在学费及与学习直接有关的其他费用方面C、在大学期间的奢侈性消费不属于上大学的直接成本D、在大学期间的奢侈性消费属于上大学的机会成本【答案】BC【解析】直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接有关的成本属于直接成本。大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬；另一方面可能因为刚开始工作时继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生，这些属于机会成本。上大学总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。从机会成本方面来看，(1)整个社会的经济增长水平和所处的阶段会影响人上大学的机会成本。通常情况下，当经济处于衰退期时，毕业生不仅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后，所能够赚得的收入更低，这样会使上学的机会成本下降。选项A正确。(2)劳动者的收入是随着年龄的增长而不断上升的，这样，在职人员全职攻读研究生学位的机会成本就高于没有工作过的年轻学生。选项B正确。毕业研究生和本科生之间的工资差距扩大，研究生找到好工作的机会大大超过本科生，会促使本科毕业生继续攻读硕士学位。政府提高了研究生在校期间的助学金水平，攻读研究生期间的收入增加，也会促使本科毕业生继续攻读硕士学位。本科生的就业形势非常好，本科生会倾向于马上就业。7.共用题干某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造.公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化.为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革.双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设.A、管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，而管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量B、管理层次与管理幅度存在正比的数量关系C、管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小D、管理层次对管理幅度具有一定的制约作用【答案】ACD【解析】84.本题考查组织结构设计的特征因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能.85.本题考查组织结构设计的权变因素.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略、人员素质.86.本题考查管理层次与管理幅度的关系.管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误.87.本题考查组织设计与组织文化的关系.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨.所以选项A错误.8.共用题干张先生是一家软件公司的经理，该公司的主要业务是为其他公司制作企业资源计划(ERP)软件系统。因为很多客户在外地，所以张先生经常要出差签约，因而对于员工的指示非常简略，例如只向下属告知客户的要求和项目的截止期限。由于公司规模不大，张先生和下属们的关系很好，经常一起吃饭，唱歌，大家都乐于为他工作。但是张先生发现下属们的工作经常没有头绪，项目进度达不到要求，虽然他们通过加班按时完成了项目，但张先生总觉得长此以往不是办法。A、关系取向低，工作取向低B、关系取向低，工作取向高C、关系取向高，工作取向高D、关系取向高，工作取向低【答案】D【解析】费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配，他将领导方式区分为工作取向和关系取向两类。案例中张先生跟员工的关系很好，对员工的指示非常简略，因此其领导效能属于关系取向高，工作取向低。管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，方格的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”。在方格中有五种基本风格，描述了关心人和关心任务的交互作用。其中，(1，1)为管理者既不关心任务，也不关心人的“无为而治”的领导风格；(9，9)为既关心任务，又关心人的最理想的领导风格；(5，5)为“中庸式”领导风格；(1，9)为对人极端关注的“乡村俱乐部”领导风格；(9，1)为对任务极端关注的“任务”领导风格。改善公司的现状，主要是加强团队制度及工作管理，明确工作任务，还要更多地注重工作的效率问题。9.共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们作了专场报告，系统介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。A、下属的经验B、领导的成就C、下属的能力D、领导者的个性【答案】AC【解析】路径一目标理论是由罗伯特·豪斯提出的。该理论认为，领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。路径一目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：①下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；②下属的个人特征，如经验、能力、内一外控等。领导者对待同一团体内部的不同下属往往根据其与自己关系的远近亲疏采取不同的态度和行为。领导成员交换理论认为，团体中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。领导与下属的交换过程是一个互惠的过程。从社会认知的角度来说，领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。同时作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。10.共用题干改革开放以来，大批跨国公司进入中国，为增强竞争力，本公司在人事方面采用了科学的管理方法。内部人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则（他们把员工分为优秀、称职、试用三种，分别享受着不同的待遇，公司规定每半年进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升不同的等级）。为了保证考绩的公开、公平、公正，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把质量关。由人力资源部负责监督各部门定期召开员工座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集在一起进行意见交流和沟通。每位员工每天上班时都要填写一天当中应当完成的任务，下班时对照复查，对自己做到心中有数。公司还经常对员工进行培训与开发，改进员工自身的不足。A、人员培训B、薪酬发放C、战略规划D、人员的晋升【答案】ABD【解析】绩效监控是指在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。良好的绩效辅导从员工的绩效目标和发展目标出发，帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法，排除绩效实现过程中的障碍。在绩效辅导结束前，主管要表达对员工的鼓励和支持，给员工实施改进计划的信心。从人力资源管理的各个环节看，绩效考核的结果可以应用于招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划。案例中该公司以考核的结果来确定员工待遇，对员工进行培训与开发，提高员工自身的不足；并根据考评结果使员工晋升不同的等级。显然是将其应用在员工的薪酬、培训、晋升方面。人员调配的重要依据是员工的绩效评价结果。绩效考核的结果为员工晋升、调整、淘汰提供决策支持。如果员工的绩效较出色，可以考虑让其承担更多的责任；如果员工的绩效较差，可以考虑通过职位调整改善他的绩效水平；如果经过多次工作调整，绩效结果仍不能令组织满意，就要考虑将其解聘。企业的培训开发活动确定明确目标的依据主要有两个：①工作分析的结果，即职位说明书对工作活动所进行的描述；②绩效考评结果，通过绩效考评可以发现员工身上存在的不足之处，对员工进行有针对性的培训。11.共用题干老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。A、技术技能B、人际技能C、概念技能D、发展技能【答案】ABC【解析】路径——目标理论中的指导式领导表现为让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。本案例中，老赵的领导行为与指导式领导相符合，因此选A。按照领导风格理论，并结合案例易知，老赵属于业务能力强而管理沟通能力弱型的领导，其领导风格兼容X理论中传统权威式领导风格和“任务指导型”领导风格（强调任务的结果）。因此选AD。从领导技能的角度看，成功的领导需要具备三种技能：技术技能、人际技能和概念技能。因此选ABC。领导生命周期理论认为，成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿。因此选BC。12.共用题干A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼，惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。根据以上资料，回答下列问题：A、行为事件面谈B、角色扮演C、文件筐作业D、无领导小组讨论【答案】A【解析】结构性面试遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评分方法。优点：可靠性和准确性较高、主持人易于控制局面、面试通常从相同的问题开始。面试者麦克风频频“卡壳”这个意外是A公司人力资源部和业务部门的高管故意设立的，旨在考察面试者的现场反应和应急能力，这个方法应该属于行为事件面谈。面对麦克风频频“卡壳”的意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，这其实是在考察应聘者人格特质的某些方面。人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式。选项A，已有研究发现，不同