2027年备考人力资源管理专业知识与实务 押题练习试题卷含答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务押题练习试题卷含答案

一、单选题（共60题）1.人们之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬，这是()。A、期望理论B、公平理论C、强化理论D、双因素理论【答案】A【解析】弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。该理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。2.关于职能制结构和矩阵结构的比较，下列说法错误的是()。A、相对于职能制结构来说，矩阵结构的稳定性较差B、职能制结构相对于矩阵结构的一个重要优势在于适应性和创新性较强C、矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂的特点的企业D、职能制结构主要适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业【答案】B【解析】职能制结构的一个重要缺点是适应性差，而矩阵结构适合应用于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创性强、管理杂的特点的企业。3.赵某于2008年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。2008年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。若因赵某骑自行车上班途中摔伤是否属于工伤发生争议，（）。A、可由该公司根据《工伤保险条例》作出决定B、赵某不可以向劳动行政部门申请工伤认定C、赵某可直接向人民法院起诉，请求人民法院作出工伤认定D、赵某可在摔伤1年内直接向劳动行政部门提出工伤认定申请【答案】D【解析】答案为D。根据规定，由职工所在单位向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请，企业不能自行认定，A选项错误。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请，B选项错误，选项D正确。不能直接起诉，C选项错误。4.通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误和废品增加的绩效改进方法是()。A、标杆超越B、卓越绩效标准C、六西格玛管理D、ISO质量管理体系【答案】C【解析】六西格玛管理通过使用一系列统计工具来分析企业业务流程。如果流程的输出结果不尽如人意，可以使用相关的统计工具分析影响流程的要素，进而改进流程，控制错误和废品的增加。A项，标杆超越是通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程、管理方式等关键成功因素进行改进，使组织成为同行业最佳的系统过程；B项，卓越绩效标准通过描述卓越企业的管理信念和行为，改进组织的整体效率和能力；D项，ISO质量管理体系通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织生产的产品或服务提升到更高的水平，从而增强客户的满意度。5.下列选项中，属于劳动力经济学制度学派代表人物的是()。A、约翰康芒斯B、邓洛普C、韦伯夫妇D、彼得戴蒙德【答案】B【解析】邓洛普是劳动力经济学制度学派的代表人物之一。6.用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立()的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资.A、非全日制用工劳动合B、无固定期限劳动合同C、保密协议D、集体合同【答案】B【解析】本题考查未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任.用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资.7.在领导者的技能当中，按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力称为()。A、知识技能B、技术技能C、概念技能D、人际技能【答案】C【解析】概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。8.下列不属于组织中最常用的方法的是()。A、评价中心B、心理测验C、替换或继任规划D、工作轮换【答案】D【解析】略。9.在()职业发展阶段中，个体的主要活动是训练、帮助、政策制。A、探索期B、建立期C、维持期D、衰退期【答案】C【解析】在职业发展阶段中，各个阶段及活动是：探索期，协助、学习、遵循方向；建立期，独自做出贡献；维持期，训练、帮助、政策制定；衰退期，退出工作。10.在（）职业发展阶段中，个体的主要活动是训练、帮助、政策制定。A、探索期B、建立期C、维持期D、衰退期【答案】C【解析】在职业发展阶段中各个阶段及活动是：探索期，协助、学习、遵循方向；建立期，独自作出贡献；维持期，训练、帮助、政策制定；衰退期，退出工作。11.专业软件销售人员由于需要较高的专业知识且销售工作的周期较长，所以其薪酬应采用()。A、纯佣金制B、高基薪加低佣金或奖金C、低基薪加高佣金或奖金D、纯基薪制【答案】B【解析】参见第16题解析。12.国家级雇主联合会由全国行业和地区雇主协会组成，其主要工作是()。A、参与劳动立法B、行政管理和仲裁C、参与制定劳工政策D、与工会协商劳资关系【答案】D13.在其他条件一定的情况下，关于劳动力需求的说法，正确的是（）。A、在工资率上升时，劳动力需求量会下降B、在劳动力供给增加时，劳动力需求数量下降C、在产品需求增加时，劳动力需求数量会下降D、资本的价格对于劳动力需求数量不会产生影响【答案】A14.关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是()。A、密西根模式支持员工取向的领导作风B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C、密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D、密西根模式是管理方格图理论的进一步发展【答案】A【解析】研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此密西根模式支持员工取向的领导作风。15.下列关于绩效考核方法的说法，错误的是()。A、排序法不能显示员工在某个具体领域的绩效问题，无法用于绩效反馈面谈B、行为锚定法的设计成本很低，设计周期较短C、关键事件法的可执行性不高D、平衡计分卡法需要耗费大量的人力和物力，设计成本较高【答案】B【解析】行为锚定法的可执行性很好、评价误差低，能够反映员工各个维度的绩效表现，非常适合于绩效反馈面谈。但是，这种方法的设计成本很高，设计周期很长。16.下列关于劳动争议处理机构的表述错误的是()。A、企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成B、劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成C、仲裁委员会之间具有行政隶属关系D、根据规定劳动争议案件由各级人民法院的民事审判庭按照《民事诉讼法》规定的普通诉讼程序进行审理【答案】C【解析】本题考查劳动争议的处理机构。仲裁委员会之间并不具有行政隶属关系。17.在决策风格模型中，决策者有较高的模糊性与对人和社会的关注，这种决策风格是()。A、指导型B、分析型C、概念型D、行为型【答案】C【解析】本题考查决策风格的四类形式。概念型决策者具有较高的模糊耐受性与对人和社会的关注。因此选C。18.关于绩效管理工具的说法，错误的是（）。A、目标管理法能够节省企业的管理成本B、关键绩效指标法将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系起来C、标杆超越法有助于激发企业的潜能，提高企业的绩效D、平衡计分卡法消除了财政指标一统天下的局面【答案】A19.缺乏人力资源规划对组织造成的损害包括()。A、职位空缺无法及时得到填补B、主管无法客观评价下属的工作绩效C、人力资源部门不能实施职位评价D、形成整个公司的培训计划【答案】A【解析】人力资源规划的缺乏对组织的损害是极大的，例如不完善的人力资源计划会导致职位空缺而无法弥补。20.关于领导——成员交换理论的陈述，正确的是()。A、领导对团体成员同样对待B、领导往往对“圈外人”投入更多的时间和很少的正式领导权威C、领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈D、领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响【答案】C【解析】本题考查领导一一成员交换理论。领导一成员交换理论认为，领导对团体成员不会同样对待，而是将他们分成“圈里人”和“圈外人”；领导倾向于对“圈里人”投入更多的时间和很少的正式领导权威；领导与下属之间是互惠关系，他们相互影响对方的自我图式。因此选C。21.用人单位未按规定提出工伤认定申请，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为()之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。A、部分丧失劳动能力B、全部丧失劳动能力C、工伤D、职业病【答案】D【解析】本题考查工伤认定的申请。用人单位未按规定提出工伤认定申请，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。22.从激励内容的角度可以将激励分为()。A、正向激励和负向激励B、他人激励和自我激励C、物质激励和精神激励D、有效激励和无效激励【答案】C【解析】从激励内容的角度，可以将激励分为物质激励和精神激励。从激励作用的角度，可以将激励分为正向激励和负向激励。从激励对象的角度，可以将激励分为他人激励和自我激励。23.人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其中由非人力资源管理部门承担的任务是（）。A、办理社会保险B、预测公司的人员需求C、确定本部门员工的绩效考核指标与标准D、制定整个公司的培训计划【答案】C24.面试初始阶段的重要任务是（）。A、努力创造和谐的面试气氛B.全面评定应聘者的面试表现C、深入考察应聘者的实际情况D.认真阅读应聘者的求职申请表【答案】A【解析】答案为A。面试初始阶段的重要任务是努力创造和谐的面试气氛。25.某企业除为员工提供企业年金、健康保险、人寿保险、住房援助及其他企业认为员工必须拥有的福利组合外，员工可根据自己的偏好再选择其他的两种福利项目或增加一种企业确定的福利项目的保障水平，这种弹性福利计划属于()。A、附件福利计划B、混合匹配福利计划C、核心福利计划D、标准福利计划【答案】C【解析】核心福利计划是指为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他福利项目，或者增加一种核心福利项目的保障水平。26.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照()，向其按月支付报酬。A、全国社会平均工资标准B、所在地人民政府规定的最低工资标准C、劳动者要求的标准D、所在地在岗职工平均工资【答案】B【解析】劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。27.关于质量监督小组的陈述，错误的是()。A、通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B、主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C、小组对提出的各种建议具有自主决定权D、小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力【答案】C【解析】C项，对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。28.将领导行为划分为“员工取向”和“生产取向”两个维度的是()。A、密西根模式B、领导一成员交换理论C、俄亥俄模式D、权变模型【答案】A【解析】密西根大学通过测验、非结构化访谈等方法，得到了两个描述领导行为的维度：①员工取向，是指领导者关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要：②生产取向，是指领导者强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成。29.关于工作保险待遇的说法，正确的是()。A、工商职工在停工流薪期内，原工资福利待遇不变，由工商保险基金按月支付B、工商职工拒不接受劳动能力鉴定，将停止享受工商保险待遇C、工商职工符合领取基本养老金条件时，可同时领取伤残津贴和基本养老金D、职工因工死亡，其近亲家属可以从养老保险基金领取亲属抚恤金【答案】B30.根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（）。A、满意B.没有满意C.不满D.没有不满【答案】B【解析】b31.职工被借调期间受到工伤事故伤害，由()承担工伤保险责任.A、借调单位B、原用人单位C、借调单位和原用人单位共同D、职工【答案】B【解析】本题考查工伤保险的原则和覆盖范围.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法.32.用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决书之日起()日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决.A、7B、10C、15D、30【答案】D【解析】本题考查劳动争议的终局裁决.用人单位有证据证明仲裁裁决违反法定程序的，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决.33.人力资源规划的起点是()。A、人员供给预测B、组织目标与战略分析C、人员需要预测D、供需匹配【答案】B【解析】人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。组织的战略规划先于人力资源规划，人力资源规划应该与企业的组织战略相符合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源计划。在制定人力资源规划的准备工作中首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。34.新员工在工作一段时间以后的绩效考核结果能够用来衡量()。A、工作分析的有效性B、工作研究的有效性C、需求诊断的有效性D、招聘的有效性【答案】D【解析】绩效考核可以应用于衡量招聘结果，招聘和甄选的最终目标是选择顺应组织发展和职位需要的任职者。招聘是否有效，要通过新员工在一段时间内的绩效考核结果来衡量。如果绩效考核的结果令人满意，说明招聘工作比较成功；反之，就要进一步寻找原因。35.关于绩效计划面谈技巧的说法，错误的是()。A、绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段B、绩效面谈的场所应选择安静的地点C、在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听D、主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈【答案】C【解析】绩效面谈的技巧有：(1)时间场所的选择。主管人员在确定面谈时间时，要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。在选择会谈的地点时，也要选择安静、轻松的会客厅。(2)认真倾听。积极地倾听要求主管人员使用目光的接触和恰当的表情来表示对对方的讲话内容的理解。面谈中最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话。故选项C错误。(3)鼓励员工多说话。(4)以积极的方式结束对话。主管人员应尽量采用积极的令人振奋的方式结束面谈。36.缺乏人力资源规划对组织造成的损害包括()。A、职位空缺无法及时得到填补B、主管无法客观评价下属的工作绩效C、人力资源部门不能实施职位评价D、企业无法确定职位说明书【答案】A【解析】组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划不足而负担无形成本。例如，不完善的人力资源计划会导致职位空缺而无法弥补，从而造成效率上的损失。37.关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是()。A、主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织B、主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法C、主观判断法是一种精确的预测方法D、主观判断法是一种定量的预测方法【答案】B【解析】主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。是一种较粗的人力需求预测方法，适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。是一种定性的预测方法。38.关于公平理论的说法，错误的是（）。A、员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B、教育水平较髙的员工做比较的时候依据的信息比较片面C、感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D、在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同【答案】B【解析】答案为B。一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。39.下列各项，不属于劳动者忠实义务的是()。A、完成劳动任务的义务B、保密义务C、服从义务D、增进义务【答案】A【解析】劳动者在劳动关系中的义务主要有：①完成劳动任务的义务，是劳动者的基本义务；②忠实的义务，是基于劳动关系的身份性质而产生的。其中，劳动者的忠实义务又包括：①服从义务；②保密义务；③增进义务。40.教育投资的私人收益表现在()。A、教育投资能够带来整个社会财富的增长B、教育投资有助于降低失业率和预防犯罪C、教育投资有助于提高政策决策的质量和效率D、教育投资能够提高被投资者在未来的收入能力【答案】D【解析】人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现。从关于是否上大学的决策模型中可以看出，大学毕业生的历年工资性报酬在M点之后才开始超越高中毕业生。因此，教育投资能够提高的是被投资者在未来的收入能力。41.关于劳动关系氛围理论中的氛围类型的说法，错误的是（）。A、劳动关系氛围主要从合作—对立和积极—消极这两个维度来衡量B、合作—消极型劳动关系氛围对应的员工行为之一是被动参与或不参与C、对立—积极型劳动关系氛围对应的员工行为之一是怠工D、合作—积极型劳动关系氛围对应的员工行为之一是信息分享【答案】C42.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明()。A、劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B、劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本C、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低【答案】D【解析】从经济学的角度来说，劳动者在—个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。43.()是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。A、角色扮演B、管理游戏C、无领导小组讨论D、文件筐作业论【答案】B【解析】管理游戏是一种由应聘者共同完成一例具体的管理事务或企业经营活动的测评方法。44.密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类型，其中关注人员，着眼于未来的角色是()。A、战略伙伴B、员工激励者C、管理专家D、变革推动者【答案】D【解析】密歇根大学的大卫·尤里奇教授采用四象限的方法将人力资源管理者所扮演的角色划分为四种，如图4-1所示，横向表明人力资源管理活动关注的是过程还是人员，纵向表示着眼点在于未来发展还是日常的操作工作，纵横交叉产生了人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者及变革推动者。其中，变革推动者，是指人力资源管理者要成为变革的推动器，及时定义、制定和提交有关提高团队绩效、缩短创新周期或实现新技术的变革计划。45.经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是()。A、时间序列分析法B、主观判断法C、德尔菲法D、马尔科夫分析法【答案】A46.关于工作特征模型理论的说法，错误的是()。A、如果员工没有工作的自主权，就会引起员工对工作的冷漠和低绩效B、如果员工不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的感受C、工作的核心特征越强，员工受到的内在激励就越高D、工作的核心特征越强，员工的缺勤率和离职率就越高【答案】D【解析】从工作特征模型中可看出，应当考虑给员工一定的自主权力，提供附加责任，以增强员工的自尊心和被重视的感受。如果员工没有自主权，就会引起对工作的冷漠和低绩效；员工如果不能参与一些比较完整的工作，就会缺乏对工作成果的骄傲感受，从而失去责任感；通过加强核心特征，改善员工的关键心理状态，强化员工对工作意义的体验，增强对工作结果负责的精神，进而增加工作的内在激励程度和员工对工作的满意度，保证高质量的工作绩效以及降低缺勤率和离职率。故选项D错误。47.在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。A、知识技能B、技术技能C、概念技能D、人际技能【答案】C【解析】成功的领导依赖于合适的行为、技能和行动，领导者的三种主要技能是技术技能、人际技能和概念技能。①技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力；②人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力；③概念技能是按照模型、框架和广泛联系关系进行思考的能力。48.采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是()。A、将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性B、精简劳动力队伍C、制定严格的规则和流程对员工行为加以约束D、采用内部差距较大的薪酬系统【答案】A【解析】对于采用差异化战略的组织而言，产品设计或服务多样化的创造与创新是关键。因此，组织的人力资源管理重点是激励创新。组织往往将工作说明书界定得非常宽泛，从而获得更大的创造性，更多地从外部招募员工，并且会向员工提供更为宽泛的职业通道。49.()反映了一个国家或地区的人们希望走出家庭，到劳动力市场上去寻找并实际从事工作的意愿高低。A、净劳动流入率B、就业率C、劳动力参与率D、周工作时间【答案】C【解析】劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。其中，劳动力参与率反映了一个国家或地区的人们希望走出家庭，到劳动力市场上去寻找并实际从事工作的意愿高低。50.与传统人力资源管理相比，战略人力资源管理强调()。A、组织的全体管理者都是人力资源管理者B、人员管理活动的焦点是员工关系管理C、人力资源专业人员在变革活动中扮演追随者和响应者角色D、人力资源管理的关键作用是降低人工成本【答案】A51.按照罗伯特豪斯提出的路径一目标理论，如果一个领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序，这样的领导属于()领导。A、成就取向式B、支持式C、指导式D、参与式【答案】C【解析】指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。52.主要采用专家判断法确定的效度指标是()。A、预测效度B、构想效度C、效标关联效度D、内容效度【答案】D【解析】内容效度的检验主要是采用专家判断法。首先，专家要在工作分析的基础上，确定从事某一职位所必备的工作行为。其次，判断测试的内容是否能够正确地表达这些行为。53.根据《劳动争议调解仲裁法》，属于仲裁时效中断情形的是()。A、一方当事人向仲裁委员会申请支付令B、因不可抗力，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁C、一方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利D、限制民事行为能力劳动者的法定代理人尚未确定，当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁【答案】C【解析】在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：①一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；②一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；③对方当事人同意履行义务的。54.在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是()。A、目标设置理论B、强化理论C、能力与机遇理论D、认、知评价理论【答案】B【解析】本题考查强化理论的内容。强化理论不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果.认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。55.人力资源经理属于()。A、直线管理者B、职务管理者C、职能管理者D、横线管理者【答案】C【解析】拥有职能职权的管理者是职能管理者。职能管理者不拥有完成生产和销售等实际业务的下属，他们只是负责协助直线经理完成组织的基本目标。人力资源经理属于职能管理者，他们负责协助生产和销售等方面的管理者处理选拔、评估、激励等方面的事务。56.在美国等一些国家，公立大学的学费往往低于私立大学，从这方面来说，如果高中毕业生选择上公立大学，则会降低上大学的()。A、直接成本B、机会成本C、心理成本D、心理收益【答案】A【解析】A项，直接成本是指直接支出的学费以及其他与接受高等教育直接相关的成本，即学费较低会降低直接成本。B项，机会成本包括：①因接受高等教育最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬；②刚开始工作时继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生；CD两项，心理成本和心理收益因人而异，影响因素也较多。57.仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起()日内结束。A、15B、30C、45D、60【答案】C【解析】本题考查劳动争议仲裁的裁决。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。58.根据三重需要理论，从小李所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于（）较高的人。A、亲和需要B、权力需要C、成就需要D、安全需要【答案】B【解析】权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。59.美国著名的职业生涯管理专家施恩教授提出职业生涯锚，并认为职业生涯锚有五种类型，那么从事工程技术、营销、财务分析、系统分析等工作的人多属于()类型。A、安全稳定型B、自主独立型C、管理能力型D、技术／职能能力型【答案】D【解析】施恩认为职业生涯锚有五种基本的类型：①安全稳定型；②自主独立型；③管理能力型；④技术／职能能力型；⑤创造型。其中，技术／职能能力型的特点是强调实际技术／职能等业务工作；拒绝一般性管理工作，但愿意在其技术／职能领域管理他人；追求在技术／职能区的成长和技能不断提高。他们大多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析等工作。60.在高等教育投资决策的基本模型中，上大学的总收益是指（）。A、大学毕业生在一生中获得的全部工资性报酬B、大学毕业生在劳动年龄内工作时获得的全部工资报酬C、大学毕业生比高中毕业生在一生中多获得的那部分工资性报酬D、大学毕业生在一生中获得的总收入【答案】C二、多选题（共20题）1.下列关于个人劳动力供给决策的说法，正确的是()。A、工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应，那么劳动者的个人劳动力供给时间减少B、工资率上升的时候，如果收入效应大于替代效应，那么劳动者的个人劳动力供给时间增加C、通常情况是，当工资率比较低时，替代效应要大于收入效应D、个人劳动力的供给曲线是一条向后弯曲的曲线E、当工资率上升到一定程度时，劳动者的需要层次随之提高，这时收入效应要大于替代效应【答案】ACDE2.小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司；跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。根据公平理论，这种比较属于()。A、横向比较B、纵向比较C、组织内自我比较D、组织外自我比较E、组织外他比【答案】BD【解析】根据公平理论，员工进行公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的。纵向比较包括组织内自我比较——员工在同一组织中把自己现在的工作和待遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较；横向比较包括组织内他比——员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比——员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。3.根据派生需求定理，在其他条件相同的情况下，若()，则劳动力需求的自身工资弹性越高。A、最终产品的需求价格弹性越大B、其他要素对劳动力的替代越困难C、其他生产要素的供给弹性越大D、劳动力成本在总成本中所占的比重越小E、工资水平越高【答案】AC【解析】派生需求定理认为，若其他条件相同，在下述四种情况下，某种劳动力需求具有较高的自身工资弹性：①产品需求弹性越大；②以其他生产要素替代该种劳动力很容易；③其他生产要素的供给富有弹性，无需大幅度提高这些生产要素的价格就能很容易地获得其供给量的增加；④该种劳动力成本占产品总成本的比重很大。4.相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势不包括()。A、可以保持固定薪酬成本的稳定B、可以及时对员工进行激励C、相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更有利D、可以保持企业各等级薪酬范围的固定E、有利于员工基本薪酬的增加【答案】CE【解析】本题考查一次性奖金的优势。对于员工而言一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少很多，从长期来看，员工实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多。如果企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加，就有可能导致员工的消极行为。5.关于有限理性模型内容的说法，正确的是()。A、决策者可以知道所有的可能方案B、决策者可以通过计算选出最佳方案C、决策者的目标是找到令人满意的结果D、存在完整和一致的偏好系统，使决策者在备选方案中进行选择E、决策者认知的是真实世界的简化模型【答案】CE【解析】有限理性模型认为：①在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果；②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型；③由于采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案；④由于决策者认知的是简化的世界，因此可以用相对简单的经验启发式原则，或者商业窍门，以及一些习惯来进行决策。选项A、B、D属于经济理性模型中决策者具备的特征。6.劳动力需求的派生需求定理认为，若其他条件相同，满足()条件下，某种劳动力需求具有较高的自身工资弹性。A、其他生产要素的供给缺乏弹性，需要大幅提高生产要素价格才能较易获得其供给量的增加B、其他生产要素的供给富有弹性，无需大幅提高生产要素价格就能较易获得其供给量的增加C、以其他生产要素替代该种劳动力很容易D、使用该类劳动力进行生产的产品富有价格弹性E、该种劳动力成本占产品总成本的比重很大【答案】BCDE【解析】本题考查劳动力需求的派生需求定理。选项BCDE可以使某种劳动力需求具有较高的自身工资弹性。7.下列费用中，属于人力资本投资的是()。A、七大学交的学费B、中小学生上课外补习班交的学费C、加入健身俱乐部缴纳的会员费D、企业为员工提供在职培训的费用E、企业为购买专利而支付的知识产权转让费【答案】ACD【解析】人力资本投资是指任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。具体包括：各级正规教育和在职培训活动所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动。8.关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是().A、未被满足的需要是行为的主要激励源B、获得基本满足的需要具有强的激励作用C、基本需要主要靠内部条件满足，高级需要主要靠外在条件满足D、管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次E、组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的【答案】BC【解析】本题考查马斯洛的需要层次理论.已获得基本满足的需要不再具有激励作用.所以选项B错误.基本需要主要靠外部条件满足，高级需要主要靠内在因素满足.所以选项C错误.9.认为用组织愿景和“做正确的事情”来激励下属的领导理论有()。A、特质理论B、魅力型领导理论C、权变理论D、转换型领导理论E、路径一目标理论【答案】BD【解析】在组织行为学的早期研究中，已经直接或者间接涉及到对领导风格的讨论：①特质理论间接涉及领导风格；②人性取向、民主和任务驱动的风格在权变理论中扮演着重要的角色；③路径一目标理论划分出了指导、支持、参与和成就取向的四种领导风格；④魅力型和转换型的领导者用组织愿景和“做正确的事情”来激励下属。10.工资率变动对劳动力需求所产生的影响有()。A、工资率上升的规模效应导致劳动力需求减少B、工资率上升的替代效应导致劳动力需求减少C、工资率下降的规模效应导致劳动力需求减少D、工资率下降的收入效应导致劳动力需求增加E、工资率上升必然导致劳动力需求下降【答案】ABE【解析】工资率上升的替代效应是指工资率变动通过作用于企业愿意使用的资本和劳动力相对投入比例，而影响到劳动力需求数量。工资率的上升意味着企业的成本上升，企业因不得不缩减生产规模而减少劳动力需求数量，这时的工资率上涨产生的规模效应导致劳动力需求量下降。在其他条件不变但工资率下降的情况下，也同样会产生规模效应，只不过这时企业会扩大生产规模，从而增加导致劳动力需求数量。11.股票期权的特征包括（）A、股票期权是一种权利而不是义务B、只有高层领导者才可能获得股票期权C、股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值D、股票期权的风险是非常低的E、股票期权是公司无偿给予经营者的【答案】ACE【解析】股票期权的特征包括：股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买；股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值；股票期权是公司无偿给予经营者的。12.作为优秀的人力资源管理者应当具备的能力特征主要有()。A、人力资源管理实施的知识与能力B、高超的领导能力C、商业知识D、管理变革能力【答案】ACD【解析】优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现为三个方面：(1)人力资源管理实施的知识与能力。(2)商业知识。(3)管理变革能力。13.该公司采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有()。A、采用匿名的方法让专家们了解彼此的意见B、尽量将问题简单化C、专家人数应当少于20人D、给专家们提供充分的资料和信息【答案】ABD【解析】采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30人。14.相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势在于()。A、可以保持固定薪酬成本的稳定B、可以及时对员工进行激励C、相对于绩效加薪，一次性奖金对员工更有利D、可以保持企业各等级薪酬范围的固定E、有利于员工基本薪酬的增加【答案】ABD【解析】对于企业来说，一次性奖金的优势十分明显：一方面，在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增加；另一方面，可以保障企业各等级薪酬范围的固定性，不至于出现大量超过薪酬范围之外的员工。但对于员工而言，一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少很多。从长期来看，员工实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多。如果企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加，就有可能导致员工的消极行为。15.绩效管理有效实施的影响因素包括()。A、观念B、绩效系统的时效性C、绩效指标的设置D、绩效管理的成本E、绩效管理与组织战略的相关性【答案】ABCE【解析】绩效管理有效实施的影响因素包括：①观念；②高层领导支持；③人力资源管理部门的尽职程度；④各层员工对绩效管理的态度；⑤绩效管理与组织战略的相关性；⑥绩效目标的设定；⑦绩效指标的设置；⑧绩效系统的时效性。16.高工作与高关系的推销式领导风格表现为()。A、较少的指导和支持B、领导表现出指导行为C、富于支持行为D、共同决策E、较少的员工关怀【答案】BC【解析】赫塞和布兰查德发展出的生命周期理论认为，高工作与高关系的推销式领导风格不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。这种领导风格既关心人又关心工作，是一种理想的领导风格。17.与传统的笔试方法相比，面试的特点主要表现为()。A、目标性B、随意性C、直观性D、全面性E、主观性【答案】ACDE【解析】本题考查面试的特点——直观性、全面性、目标性、主观性。18.下列各项属于人力资源信息系统职能的有()。A、人事档案管理B、培训管理C、确保组织对环境做出恰当的反应D、为企业绩效评价提供标准E、绩效考评【答案】ABE【解析】人力资源信息系统的基本职能包括：①人事档案管理；②工资管理；③招聘管理；④职称职务管理；⑤社会保险；⑥培训管理；⑦离退休人员管理；⑧绩效考评；⑨考勤管理；⑩领导查询。19.公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，他（她）会采取()的方式恢复公平感。A、改变参照对象B、改变对照者的投入或产出C、改变对投入或产出的知觉D、改变自己的投入或产品E、抱怨【答案】ABCD20.关于劳动力流动的说法，正确的是()。A、在劳动力市场宽松时，劳动力流动更为频繁B、适度的劳动力流动有助于劳动力资源的有效配置C、大企业工资水平较高是导致其劳动力流动率较低的主要原因之一D、自愿的劳动力流动可以被视为一种人力资本投资行为E、社会制度对劳动力流动的成本没有影响【答案】BCD【解析】A项，劳动力市场处于宽松状态时，即市场上存在明显的供大于求的现象时，已经就业的劳动者的流动动机显然会受到削弱；E项，不同国家的社会制度使劳动者的直接流动成本不同。三、不定项选择题（共15题）1.小王在一家私营公司做基层主管已经3年了，该会司在以前不很重视绩效考评。去年，公司引进了一名人力资源总监，公司的绩效考评制度开始建立起来。去年年终考评时，小王的上司要找他谈话，小王很不安,虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王比较“内向”，除了工作上的问题，他不经常与他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时也指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，整个谈话过程是令人愉快的。小王离开上司办公室时感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，感到非常震惊，并且难以置信。书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的这对小王今后在公司的工作影响很大。小王很是不安和苦恼。根据以上材料,回答34-35题;下列对案例中提到的绩效反馈面谈理解正确的是()。A、绩效反馈面谈实际上没有能够使得管理者和被管理者就绩效现状达成一致B、绩效反馈面谈最终必然能促使小王改进绩效C、人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训D、绩效反馈面谈对于绩效的改进应当起到推动的作用【答案】ACD【解析】绩效反馈面谈的最终目的是改进绩效，但根据案例的陈述来看，小王对自己工作绩效的看法与其上司在书面考评报告中表达的看法并不一致。绩效考核结果使小王不安和苦恼，绩效反馈面谈的实际效果并未达到促使小王改进绩效的目的。小王的上司在绩效考核中的做法存在不足之处，导致评价结果失真，致使小王也会对绩效考核产生一些错误理解，因此，为了达到绩效考评的目的，人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训。2.小王后来就职的这家大公司所提供的高于市场水平的工资属于（）。A、效率工资B、绩效工资C、平均工资D、市场工资【答案】A【解析】效率工资含义：它是指某些企业提供的高于市场均衡水平的工资。3.共用题干麦克、汉斯与白文莉共同毕业于美国著名学府哈佛商学院职业经理人专业，麦克来自美国，汉斯来自德国，白文莉来自中国.毕业后，他们同在可口可乐大中华区中国公司工作，工作地点在天津.麦克直觉好、有想象力和创造力，喜欢在自由的环境中工作；汉斯则有良好的运动或机械操作能力，喜欢加工机械与改进工具，偏好户外活动；而白文莉善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发别人.工作半年后发现，麦克体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境；汉斯拒绝一般性管理工作，愿意在其技术领域有所长进；白文莉则追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务.A、麦克属于艺术型，汉斯属于研究型，白文莉属于社会型B、麦克属于研究型，汉斯属于现实型，白文莉属于企业型C、麦克属于艺术型，汉斯属于现实型，白文莉属于社会型D、麦克属于研究型，汉斯属于研究型，白文莉属于企业型【答案】C【解析】91.根据霍兰德的职业兴趣类型理论，结合案例中他们各自的行为表现，可知麦克属于艺术型，汉斯属于现实型，白文莉属于社会型.因此选C.92.根据埃德加施恩的职业生涯锚类型，结合案例中他们各自的行为表现，可知麦克属于自主独立型；汉斯属于技术／职能型；白文莉属于管理能力型.因此选A.93.在埃德加施恩的职业生涯锚类型中管理能力型具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力强强组合的特点.案例中白文莉属于管理能力型的，因此选C.94.本题考查职业生涯锚的相关内容.选项A属于职业生涯锚的特点，选项B属于职业生涯锚的作用，选项C属于职业生涯锚的内容.职业生涯锚不可能根据各种测试提前进行预测，所以选项D不选.4.共用题干某集团公司在对员工进行绩效考核时，将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不合格绩效”三类.通常三类员工的比例分别为l0%、85%和5%.在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见.对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇.同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训.请根据上述材料回答以下问题：A、目标管理法B、行为锚定法C、强制分布法D、标杆超越法【答案】C【解析】91.本题考查绩效考核的方法.强制分布法要求评价者将被评价者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中.它将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例.92.本题考查绩效评价中容易出现的问题.在绩效评价中容易出现的问题有晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应.93.本题考查绩效面谈的技巧.绩效面谈的技巧之一是认真倾听，最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话.5.共用题干某大学课堂上，一位教授指出，劳动力供给涉及劳动力供给数量和劳动力供给质量两个方面的问题。一国的经济发展既取决于劳动力数量，也取决于劳动力质量。目前，我国的劳动力供给数量增长速度放慢，劳动力质量未能实现较快提高。此外，一个国家的劳动力资源利用情况可以从就业中反映出来。教授指出，对中国劳动者就业产生影响的近期动向有以下两个：一是由于中国劳动力成本不断上升，国际上一些知名的大公司已经开始将原来委托中国企业生产加工的很多产品回收到本国生产；二是随着技术水平的不断进步，很多资本设备的价格在不断下降。最后，教授还强调影响劳动力需求弹性的因素会对劳动力的就业产生影响。A、人口总量B、劳动力参与率C、人口的地域分布D、平均周工作时间【答案】ABD【解析】劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度，其中主要表现为劳动者的知识、技能和经验等方面的水平，这方面的因素主要可以通过人力资本投资理论来加以解释。劳动力供给数量主要取决于三个因素：①人口总量因素，主要取决于一国或一个地区的人口出生率、死亡率以及净流入率三个因素；②劳动力参与率，是指一国或一个地区当中，已经有工作的人和正在找工作的人与本国或本地区劳动人口总量之比；③平均周工作时间，是指劳动者平均每周在劳动力市场上供给的工作小时总量。BC两项，如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。影响劳动力自身需求工资弹性的因素主要有以下四种：①最终产品的需求价格弹性，产品需求的价格弹性越大，劳动力需求下降的幅度就越大；②要素替代的难易度，其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高；③其他生产要素的供给弹性，在其他条件相同的情况下，其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性就越大；④产品总成本中劳动力成本所占的比重，总成本中劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越大。6.共用题干小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符.比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工.理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业，但是在现实中，很多员工明明知道另外一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职.此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势.A、已退休者的非劳动收入比劳动适龄人口更多，因而导致其劳动参与率上升B、已退休者的劳动力参与率上升可能是因为他们重新就业的机会较多C、当退休者的实际养老收入明显下降时，可能导致已退休者的劳动力参与率上升D、在工作期间工资水平越高的退休者，退休后劳动力参与率上升的趋势越明显【答案】BC【解析】91.本题考查劳动力需求方遇到的摩擦力.雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现.企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本.在雇用劳动者之后，企业还要承担相应的培训成本.另外，解雇员工的做法可能被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损坏留用员工的生产率.92.本题考查劳动力供给方遇到的摩擦力.劳动力流动是有成本的，包括寻找就业信息的成本；离开原雇主失去的经济或非经济利益；转到新雇主需要重新学习，掌握新的技能的成本.这就表明劳动力的流动成本在某种程度上限制劳动力的流动.93.本题考查女性劳动力参与率变化的主要影响因素.女性的相对工资水平较高，会导致女性的劳动力参与率上升，C说法有误.从实际情况来看，家庭生产活动的生产率是逐渐提高的，所以D说法有误.94.本题考查老年人劳动力参与率的变化.7.共用题干2006年7月，成某大学毕业后与某机器制造公司签订了无固定期限的劳动合同.劳动合同中约定：成某从事设计制图工作，月薪2000元，如果患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作，公司可提前30日通知成某终止劳动合同.2010年5月，成某外出旅游时遭遇车祸，手臂伤残，在家休息了5个月后，回到公司上班.由于手臂伤残，公司作出了30日后与成某终止劳动合同的决定.成某听到此消息后，向公司提出质疑，认为自己与公司签订的是无固定期限的劳动合同，公司不能随意终止合同，即使要终止合同，也应得到一定的经济补偿.但公司经理拿出劳动合同对成某说：“这是白纸黑字，你自己签的终止合同的条件.按照国家规定，解除劳动合同应支付经济补偿金，但终止劳动合同，就不存在经济补偿问题.”成某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁.请分析案例，并回答下列问题：A、5B、7C、10D、15【答案】A【解析】95.仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的，要回避.96.本题考查劳动争议仲裁委员会的组成.劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成.97.劳动争议仲裁委员会应当自收到申请书之日起5日内作出受理或不予受理的决定.8.共用题干某玻璃厂于2015年面向社会公开招聘了五名职工：小王、小刘、小何、小李和小周。五名职工与玻璃厂签订了合同期分别为两年、一年半、五年、三年和两年的劳动合同，经过入厂培训后，这五名员工分别安排在销售科、总务科、人事科、生产科和运输科。A、30；书面B、30；口头C、15；书面D、15；口头【答案】A【解析】根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。小刘与玻璃厂签订的合同期为1年半，所以其试用期不得超过2个月。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。根据《劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得与其解除劳动合同，所以工厂不能解除与小李的劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。9.若A公司采用稳定战略，则其薪酬制度的特征应当是()。A、从长期来看，企业应实行奖金或股票选择权等计划B、在薪酬结构上，基本薪酬和福利所占的比重较大C、薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身D、薪酬决策的集中度比较高【答案】BCD【解析】从长期来看，企业应实行奖金或股票选择权等计划，属于成长战略下薪酬管理的内容。10.共用题干某公司专门从事劳务派遣业务，最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予补助。根据以上资料，回答下列问题：A、劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量B、劳务派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者C、劳务派遣协议可以约定违反协议的责任D、该公司与培训中心可将派遣期限分为两期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议【答案】BD【解析】劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。这表明只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。但用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也属于《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。11.共用题干某企业正在对自己的销售部门人力资源供给进行分析与预测，通过对前几年销售部门人力资源人员变动情况的分析，得到销售部门人员变动矩阵表如下：职务人员调动概率销售总监销售经理业务主管业务员离职率销售总监0.60.4销售经理0.10.70.2业务主管0.10.60.20.1业务员0.20.50.3该企业去年有业务员40人，业务主管15人，销售经理3人，销售总监1人.A、人员核查法B、人员调配图C、主观判断法D、马尔科夫分析法【答案】D【解析】87.本题考查马尔科夫分析法.88.本题考查马尔科夫分析法的计算.通过表格可知每年留在业务员职务的人概率为0.5，去年有业务员40人，所以留在此职务的有40xO.5=20（人）.并且每年有概率为0.2的业务主管会降职为业务员，即15x0.2=3(人），所以今年业务员的内部供给量预计为20+3=23（人）.89.本题考查马尔科夫分析法的相关内容.运用马尔科夫分析法，周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确.12.共用题干王浩，50岁.A银行卡管理中心主任，军队转业干部，工作严谨、稳重，缺乏幽默，爱支配别人，喜欢对别人发号施令，注重自我影响力与地位，号称“王古板”，但他敬业、正直豁达、办事雷厉风行，自我要求高，追求完美.手下人员构成E年轻人居多、文化层次较高，张