2027年备考人力资源管理专业知识与实务 模拟考试试题卷含答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务模拟考试试题卷含答案

一、单选题（共60题）1.面试考官在面谈真正开始之前已经根据应聘者的外貌做出了取舍决定，这种面试偏差属于()。A、非语言行为错误B、负面印象加重倾向C、对比效应D、最初印象倾向【答案】D【解析】最初印象倾向，也称第一印象倾向或首因效应。即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。研究发现有些招聘者在面谈真正开始之前就已经根据应聘者的外貌对该应聘者的取舍做出了决定。2.在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是()。A、目标设置理论B、强化理论C、能力与机遇理论D、认、知评价理论【答案】B【解析】本题考查强化理论的内容。强化理论不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果.认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。3.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（）。A、人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要B、人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C、只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D、自我实现是人类的基本需要【答案】D【解析】马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或嘛索，而后两者的满足主要靠内在因素。4.用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由()责令改正，给予警告。A、人力资源和社会保障部B、工会C、劳动行政部门D、法院【答案】C【解析】《劳动合同法》第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。5.下列不属于影响劳动力流动的劳动者因素的是()。A、劳动者的年龄B、劳动者的性别C、劳动者的文化水平D、劳动者的任职年限【答案】C【解析】影响劳动力流动的劳动者因素有：劳动者的年龄、劳动者的任职年限和劳动者性别。6.组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是()。A、集权度B、复杂性C、规范性D、层次性【答案】B【解析】组织结构主要包含的要素有：复杂性、规范性、集权度。其中，复杂性是指任务分工的层次、细致程度。7.下列人员甄选的具体预测因素中属于智力因素的是().A、情绪B、气质C、思维能力D、综合素质【答案】C【解析】本题考查人员选拔具体预测因素中的智力因素.选项ABD属于非智力因素.8.劳动争议仲裁委员的经费由()予以支付。A、诉讼者B、被仲裁企业C、财政D、诉讼者和被仲裁企业双方【答案】C【解析】本题考查劳动争议仲裁委员的经费由来。《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员的经费由财政予以保障。”9.下列关于管理游戏的表述，不正确的是()。A、趣味性较强，能够引发应聘者浓厚的参与兴趣B、主要考察组织能力和专业技术能力C、以游戏的形式要求应聘者活动D、针对性、目的性较强【答案】B【解析】无领导小组讨论主要考察的是组织能力和专业技术能力。所以选项B是不正确的。10.通过强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与，以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率的奖励计划称为().A、斯坎伦计划B、拉克收益分享计划C、管理奖励计划D、改进生产盈余计划【答案】B【解析】本题考查拉克收益分享计划的含义.11.根据《诉讼费用交纳办法》的规定，劳动争议案件每件交纳案件受理费()元。A、5B、10C、20D、50【答案】B【解析】根据《诉讼费用交纳办法》的规定，劳动争议案件每件交纳案件受理费10元。12.为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时应遵循的决策原则是()。A、劳动力的边际成本大于边际收益B.劳动力的边际成本等于边际收益C、劳动力的边际成本小于边际收益D.劳动力的平均成本小于平均收益【答案】B【解析】答案为B。企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本等于边际收益。13.组织的纵向结构指的是（）。A、职能结构B.部门结构C.层次结构D.职权结构【答案】C【解析】答案为C。层次结构又称为组织的纵向结构。14.关于绩效面谈技巧的说法，错误的是（）。A、绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等时段B、绩效面谈的场所应选择安静的地点C、在绩效面谈中主管人员应充分表达自己的观点，员工应认真倾听D、主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈【答案】C【解析】本题考查绩效面谈的技巧。绩效面谈的技巧：（1）时间场所的选择：绩效面谈的时间应尽量避开上下班和开会等让人分心时段；场所应选择安静、轻松的地方。（2）认真倾听：管理者应认真倾听员工的讲话内容。（3）鼓励员工多说话：在绩效面谈中，管理者应该让下属充分表达自己的观点。（4）以积极的方式结束对话：主管人员应尽量采用积极的和令人振奋的方式结束绩效面谈。15.()是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。A、判断企业所处的发展阶段B、确定企业的竞争战略C、企业现状及未来战略目标D、全面的工作分析【答案】C【解析】只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。16.公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划是()。A、晋升规划B、配备规划C、职业规划D、继任规划【答案】D【解析】本题考查战术性人力资源规划的内容。继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。因此选D。17.关于绩效管理工具的说法，错误的是（）。A、目标管理法能够节省企业的管理成本B、关键绩效指标法将企业绩效指标与企业的战略目标紧密联系起来C、标杆超越法有助于激发企业的潜能，提高企业的绩效D、平衡计分卡法消除了财政指标一统天下的局面【答案】A18.附加的工人效应和灰心丧气的工人效应的存在表明了().A、劳动力供给是有生命周期性的B、劳动力需求是有生命周期性的C、劳动力供给是有经济周期性的D、劳动力需求是有经济周期性的【答案】C【解析】本题考查劳动力供给的经济周期.在经济衰退时期，可能会对劳动力供给产生两种并行的效应，即附加的工人效应和灰心丧气的工人效应.这两种并行效应的存在，反过来证明：劳动力供给是有经济周期性的.因此选C.19.集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起()内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动行政部门审查.A、10日B、15日C、20日D、30日【答案】A【解析】集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动行政部门审查.20.()是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。A、工具性B、动机C、效价D、期望【答案】A【解析】工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。21.关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是()。A、能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少B、组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能C、认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资D、不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资【答案】A【解析】本题考查组织进行人力资源投资的意愿。组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能，因为这会增大员工流失的风险，所以选项B错误。认为人工资产像物质资产一样可以复制和转让的组织不愿意对人力资源进行投资，所以选项C错误。信奉不愿冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投资，所以选项D错误。22.在人员甄选的实施过程中，比较复杂和关键性的步骤是()。A、检查所填资料B、测试与面试C、身体体检D、筛选申请材料【答案】B【解析】本题考查人员甄选的实施过程。在选拔与录用的实施步骤中，测试与面试是比较复杂和关键性的步骤，其余相对比较简单。23.调查反馈属于组织发展方法中的()。A、结构技术B、现代组织发展方法C、人文技术D、结构技术和人文技术的混合体【答案】C【解析】组织发展方法分为传统与现代两大类。其中，传统的组织发展方法包括结构技术与人文技术两类，而人文技术又包括：敏感性训练、调查反馈、质量圈和团际发展。因此选C。24.调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起()日内结束。A、5B、7C、10D、15【答案】D【解析】调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。25.面试时要求面试人制定一定的计划，但是允许在提出什么问题以及如何提问方面保持一定的灵活性，这种面试方法称为()。A、行为事件面谈法B、结构面试C、非结构化面试D、半结构化面试【答案】D【解析】半结构化面试是只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中的面试。这种类型的面试要求面试人制定一些计划，但是允许在提出什么样的问题及如何提问万面保持一定的灵活性。这类面试所获得的信息虽然在不同的面试主考间可靠性不如结构性面试高，但所获得的信息会更丰富而且有可能与工作的相关性更强。26.下列关于工作设计原理中的工效学原理的描述正确的是()。A、工人是“社会人”而不是“经济人”B、核心是必须处理好人一机矛盾C、企业中存在着非正式组织D、新的领导能力在于提高工人的满意度【答案】B【解析】现代工效学的基本指导思想是以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素系统地进行分析，在一定的外部空间环境下妥善地处理好人一机矛盾，寻求符合人的生理规律和心理规律的最佳方法，使劳动者在从事各种工作活动时感到舒适、方便和安全。故选项B正确。选项A、C、D均为人际关系理论。27.在简单／静态环境中()组织形式效果较好。A、行政层级式B、矩阵式C、职能制D、事业部制【答案】C【解析】职能制的组织形式在简单／静态环境中效果较好。28.下列各项中不属于企业年金特点的是()。A、企业自愿，并自主选择管理运作方式B、政府对企业年金承担直接责任C、企业年金采用个人积累制，实行个人自保D、企业年金通过资本市场进行管理和运营，投资手段多样【答案】B【解析】企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金是多层次养老保险体系的组成部分，由国家宏观指导、企业内部决策执行。但是政府并非对企业年金承担直接责任，所以选项B错误。29.劳动关系最主要的特点是()。A、社会关系B、利益分配关系C、雇佣关系D、社会经济关系【答案】C30.在绩效评价中，评价者对某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响，这种现象称为（）。A、晕轮效应B、趋中倾向C、刻板印象D、首因效应【答案】C【解析】刻板印象指个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。31.既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点，给系统的设计和运行保留了较大程度的控制，同时也给使用者提供了一定的灵活性.这种人力资源信息系统属于().A、混合型B、分散型C、集中型D、独立型【答案】B【解析】本题考查人力资源信息系统的类型.题干描述的是分散型这种类型.32.下列工作分析方法中，()是一种典型的工作倾向性工作分析系统.A、工作要素法B、关键事件法C、功能性工作分析方法D、工作任务清单分析法【答案】D【解析】本题考查工作分析的方法.工作任务清单分析法是一种典型的工作倾向性工作分析系统.33.国外某经济学家指责本国政府不仅未能促进经济繁荣，而且在一定程度上掩盖了该国的真实失业水平，因为一部分劳动者由于找不到工作而不得不退出了劳动力市场。因此，尽管官方公布的失业率为6%，但如果将隐性失业者考虑在内，真实的失业率将达到10%。这位经济学家实际上指出了()。A、在经济衰退时期会出现附加的劳动者效应B、在经济繁荣时期会出现附加的劳动者效应C、在经济衰退时期会出现灰心丧气的劳动者效应D、在经济繁荣时期会出现灰心丧气的劳动者效应【答案】C【解析】在经济衰退时期出现的，一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况，便是灰心丧气的劳动者（或失望的劳动者）效应。34.如果应聘者的着装、表情、动作等影响了考官对面试结果的判断，这种面试偏差称为()。A、非语言行为偏差B、负面印象加重倾向C、对比倾向D、最初印象倾向【答案】A【解析】选项A，非语言行为偏差是指应聘者的着装、表情、动作等非言语行为都有可能影响考官的判断；选项B，负面印象加重倾向是指在面谈开始之前获得的有关应聘者的负面信息更容易引导招聘者提前得出结论；选项C，对比倾向是指面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者的倾向；选项D，最初印象倾向是面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断。35.因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，().A、劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任B、由劳动争议仲裁委员会决定由谁承担赔偿责任C、用工单位承担赔偿责任D、劳务派遣单位承担赔偿责任【答案】A【解析】本题考查劳务派遣单位的法定义务.因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任.36.()是劳动力经济学制度学派的代表人物之一。A、约翰·康芒斯B、韦伯夫妇C、邓洛普D、巴恩斯【答案】C【解析】本题考查劳动力经济学制度学派的代表人物。邓洛普是劳动力经济学制度学派的代表人物之一。37.职能制组织形式的缺点不包括（）A、狭隘的职能观念B、横向协调性差C、领导负担过重D、设备与劳动力重复过多【答案】D38.组织文化的结构可分为三个层次，按表层一中间层一深层的顺序为()。A、制度层一物质层一精神层B、物质层一制度层一精神层C、精神层一物质层一制度层D、制度层一精神层一物质层【答案】B39.行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起()日内向人民法院提起诉讼.A、10B、15C、20D、30【答案】B【解析】本题考查行政诉讼的起诉期限.行政复议申请人不服人力资源社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼.40.在六种职业兴趣类型中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是()。A、社会型B、研究型C、企业型D、常规型【答案】D【解析】常规型，喜欢从事资料工作，有数理分析的能力，能够听从指示完成琐细的工作。41.由于生产过程相互依赖，对员工遵守纪律的要求更高，约束更多，很多大企业支付的工资高于中小企业，这种工资差别可以视为（）工资差别。A、补偿性B、技能性C、竞争性D、效率性【答案】A【解析】所谓补偿性工资差别，是指在知识技能上无质的差别的劳动者，因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别。这种工资差别主要是为了补偿那些在工作条件和社会环境方面处于不利地位的劳动者。42.人力资源社会保障行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间，因实现劳动和社会保险权利、履行劳动和社会保险义务产生分歧而引起的争议，被称作人力资源和社会保险()。A、行政诉讼B、行政争议C、行政复议D、行政权力【答案】B【解析】本题考查人力资源和社会保险行政争议的概念。43.关于裁员中幸存者的说法，正确的是（）。A、他们往往心存感激，激情高效地去工作B、他们的归属感一般会提高C、他们可能会为未来感到庆幸D、他们可能会有负罪感【答案】D【解析】管理人员往往假设，那些精简过程中的幸存者会心存感激，富有激情地高效率地去工作。但事实却是相反的。裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般会下降。44.下列关于内部劳动力市场的说法，错误的是()。A、采用内部劳动力市场做法会存在较高的成本B、采用内部劳动力市场可能会因为竞争不足而导致组织内的激励水平下降C、内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在D、内部劳动力市场独立于外部劳动力市场【答案】D【解析】D项，内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在，它不能是完全自我封闭的，它在薪酬水平、福利待遇等方面必须与外部劳动力市场上的情况保持一致。45.劳动者依法享受婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者()。A、礼金B、工资C、生活补助D、经济补偿【答案】B【解析】根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付工资，以及附加工资和保留工资。46.关于非全日制用工的说法，错误的是()。A、非全日制用工终止时，用人单位不向劳动者支付经济支付补偿B、从事非全日制用工的劳动者与多个用人单位订立劳动合同时，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行C、非全日制用工双方可以订立口头协议D、用人单位应该按月向从事非全日制用工劳动者支付劳动报酬【答案】D【解析】《劳动合同法》有关非全日制用工的规定主要有：①从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；②非全日制用工双方当事人可以订立口头协议；③非全日制用工双方当事人不得约定试用期；④非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿；⑤非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；⑥非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。47.以下观点不正确的是()。A、人力资本理论估计，在其他条件一定的情况下，劳动者辞去低工资工作的可能性比辞去高工资工作的可能性要大B、在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上面C、晋升刺激是与计件工资制相联系的一种激励手段D、效率工资的效率来源于实行计时工资的管理成本的节省【答案】C【解析】晋升刺激是与计时工资制相联系的一种激励手段。48.关于工作设计的说法，正确的是()。A、工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程B、工作设计可以使工作更加人性化C、工作设计应以工作评价为基础D、工作设计的主要方法是关键绩效指标法【答案】B【解析】本题考查组织设计。选项A说的是工作分析，选项C应是工作评价以工作分析为基础，选项D是绩效考核方法。49.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在()小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。A、24B、12C、48D、8【答案】C【解析】按照《工伤保险条例》第15条的规定，职工有下列情形的，视同工伤，即在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。50.调解委员会调解劳动争谈，应当自受理调解申请之日起()日内结束.A、5B、7C、15D、30【答案】C【解析】调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束.51.下列关于人力资本投资的陈述，错误的是()。A、人力资本投资的重点在于它的未来导向性B、人力资本投资的收益发生在未来，而其成本则产生在现在C、增进健康、加强学龄前儿童营养不属于人力资本投资活动D、一位劳动者所具有的知识和技能实质上是一种特定的生产资本储备【答案】C【解析】本题考查人力资本投资的相关内容。增进健康、加强学龄前儿童营养属于人力资本投资活动。52.下列人力资源需求预测方法中，属于定性预测方法是（）A、时间序列分析法B、德尔菲法C、回归分析法D、比率分析法【答案】B53.组织设计的主体工作是()。A、职能设计B、管理规范的设计C、联系方式的设计D、组织结构的框架设计【答案】D【解析】组织设计的主体工作是设计组织结构的框架，即设计承担企业管理职能和业务的各个管理层次、部门、岗位及其权责。54.职工受到事故伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由()承担举证责任。A、职工或者其直系亲属B、用人单位C、劳动行政部门D、工会组织【答案】B【解析】本题考查工伤认定申请。职工受到事故伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。55.关于有限理性模型的说法，错误的是（）。A、在选择备选方案时，决策者试图使自己满意B、决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C、有限理性模型中的理性受到了一定的限制D、有限理性模型与经济理性模型存在质的差异【答案】D【解析】有限理性模型与经济理性模型的差异：体现在程度上，而非质的差异。56.下列关于培训与开发组织体系的陈述，不正确的有()。A、企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式B、培训与开发机构与人力资源部并列可以保证培训与开发的力度和连续性C、在中小型组织中一般也需要设置专门的培训与开发机构D、培训与开发机构隶属于人力资源部，便于形成协调统一的培训与开发计划【答案】C【解析】本题考查培训与开发的组织体系。在中小型组织中，一般不需要设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责。57.布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是()。A、关心任务但不关心人B、关心人但不关心业务C、既关心任务又关心人D、既不关心任务又不关心人【答案】C【解析】（9.9）是“最理想”的。领导风格具有既关心人，又关心任务的特点。58.在劳动力的边际收益递减规律中，通常（）。A、将劳动力视为可变因素，将资本(或土地)视为不变因素B、将劳动力视为不变因素，将资本（或土地）视为可变因素C、将劳动力和资本(或土地)均视为可变因素D、将劳动力和资本（或土地）均视为不变因素【答案】A【解析】本题考查边际收益递减规律的相关内容。劳动经济学通常把劳动力视为可变要素，将资本（或土地）视为不变要素。59.下列叙述中属于内源性动机的是()。A、对活动本身感兴趣，活动使人获得满足B、为了避免受到惩罚而完成工作C、为了赢得他人的好评而努力工作D、为了获得物质奖励而付出努力【答案】A【解析】内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的，出于内源性动机的员工看重的是工作本身。60.用人单位不办理社会保险登记，由社会保险行政部门责令限期改正；用人单位逾期不改正，除对用人单位处以罚款外，还对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处()的罚款。A、100元以上1000元以下B、500元以上3000元以下C、1000元以上5000元以下D、2000元以上20000元以下【答案】B【解析】用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。二、多选题（共20题）1.薪酬成本控制的主要途径包括()。A、控制雇佣量B、控制基本薪酬加薪的规模、加薪的时间和员工的覆盖面C、控制奖金D、控制福利支出E、控制工作时间【答案】ABCD【解析】薪酬成本控制的主要途径包括控制雇佣量，控制基本薪酬加薪的规模、加薪的时间和员工的覆盖面，控制奖金，控制福利支出，通过工作评价、薪酬调查、薪酬宽带等技术手段来促进或改善薪酬成本控制等。2.知识型团队的绩效考核指标主要有()。A、效益型指标B、效率型指标C、递延型指标D、风险型指标E、关键型指标【答案】ABCD【解析】本题考查知识型团队的绩效考核指标。知识型团队的绩效考核指标主要有效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标。3.关于内源性与外源性动机的陈述，正确的有()。A、为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现B、人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现C、人们完成某种行为是为了行为的结果，这是外源性动机作用的表现D、与内源性动机相比，外源性动机更难控制E、内源性动机又称外部动机【答案】ABC【解析】动机可分为：①内源性动机，又称内在动机，是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的；②外源性动机，又称外在动机，是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。4.关于交易型和改变型领导的说法，正确的有()。A、交易型领导强调任务的明晰度，工作的标准和产出B、交易型领导很关注任务的完成以及员工的顺从C、改变型领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效D、改变型领导能为组织制定明确的愿景E、改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效【答案】ABDE【解析】交易型领导强调的是个人在组织中的与位置相关的权威和合法性，交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，关注任务的完成以及员工的顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。改变型领导通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，能够为组织制定明确的愿景，更多地通过自己的领导风格来影响员工（如增强员工的动机）和团队（如调解团队内部的冲突）的绩效。5.关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有()。A、事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率B、职能制结构有利于强化专业管理C、行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行D、矩阵组织形式的稳定性较高E、无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用【答案】ABC【解析】选项D，矩阵组织形式的稳定性较差；选项E，无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。6.关于年薪制的陈述，正确的有()。A、以企业会计年度为时间单位，根据经营者业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度B、它是一种低风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制C、薪酬结构中加大了风险收入的比例，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度D、其确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，未完成最低计划指标时经营者会受到惩罚，若计划指标超额完成会有更多的奖励E、年薪制可以把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合【答案】ACE【解析】本题考查年薪制的相关内容。年薪制是一种高风险的薪酬制度，所以选项B不选。年薪制确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，但未完成最低计划指标时经营者不会受到惩罚，而计划指标超额完成也不会有更多的奖励。所以选项D不选。7.公民、法人或其他组织对人力资源社会保障行政部门作出具体行政行为不服，可以向()申请复议。A、人民法院B、卫生行政部门C、上一级人力资源社会保障行政部门D、同级人民政府E、最高人民法院【答案】CD【解析】公民、法人或其他组织对人力资源社会保障行政部门作出的具体行政行为不服，可以向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议，也可以向同级人民政府申请复议；对社会保险经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的人力资源社会保障行政部门申请复议，但不能向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议。8.下列属于非系统的绩效考核方法的足().A、排序法B、配对比较法C、行为锚定法D、目标管理法E、强制分布法【答案】ABCE【解析】本题考查非系统的绩效考核方法.选项D属于系统的绩效考核方法.9.若该企业进行人力资源需求预测，可以采取的方法有()。A、比率分析法B、人员核查法C、德尔菲法D、马尔科夫分析法【答案】AC【解析】AC是人力资源需求预测的方法。选项BD属于人力资源供给预测的方法。10.在规章制度和重大事项决定实施过程中，()认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。A、劳动行政部门B、工会C、劳动争议仲裁委员会D、职工E、人民法院【答案】BD【解析】《劳动合同法》第4条第3款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。11.职工跨统筹地区就业，其()随本人转移，缴费年限累计计算。A、工伤保险关系B、基本医疗保险关系C、基本养老保险关系D、生育保险关系E、失业保险关系【答案】BCE【解析】《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系、基本养老保险关系、失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。12.下列关于矩阵组织形式的论述，正确的有()。A、一名员工会有两个领导B、组织内部会有两个层次的协调C、相对增加高层管理人员的负担D、多应用于军事工业以及航天工业类公司E、产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样【答案】ABDE【解析】本题考查矩阵组织形式的相关内容。矩阵组织形式有利于减轻高层管理人员的负担，所以选项C不选。13.下列关于目标管理的表述正确的是()。A、目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术B、目标管理使得每一名员工都有明确可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标C、实施目标管理只能自上而下来设定目标D、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标E、实施目标管理可以将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标【答案】ABDE【解析】本题考查目标管理的相关内容。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，同时也包括自下而上的过程。所以选项C错误。14.王某因追索工资与所在公司发生争议，遂向某法律工作者咨询。该法律工作者的下列观点中，符合法律规定的是()。A、王某应向其户籍所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求B、如王某对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼C、如王某追索工资的金额未超过当地月最低工资标准12个月的金额，则对该争议的仲裁裁决为终局裁决D、王某为解决争议既可以与公司协商，也可以向调解组织申请调解，还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁E、如王某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应交纳仲裁费用【答案】BCD【解析】我国法律规定，劳动争议发生后，当事人可以通过协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服，符合法定条件的，可以向人民法院起诉。对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，仲裁裁决一般为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。也就是说，发生劳动争议，申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。15.家庭生产理论认为，生产家庭物品的生产方式有()。A、劳动密集型B、时间密集型C、商品密集型D、资本密集型E、技术密集型【答案】BC【解析】家庭生产理论认为，家庭物品的生产方式可以划分为两类：①时间密集型生产方式；②商品密集型生产方式。其中，时间密集型生产方式是指生产家庭物品的时，家庭生产时间所占的比重较大，而购买来的商品或服务的时间所占的比重较小；而商品密集型的家庭生产方式则相反。16.下列关于目标管理的表述正确的是().A、目标管理是一种在企业中应用非常广泛的技术B、目标管理使得每一名员工都有明确可行的、与部门和组织目标紧密联系的目标C、实施目标管理只能自上而下来设定目标D、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标E、实施目标管理可以将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次的目标【答案】ABDE【解析】本题考查目标管理的相关内容.实施目标管理时可以自上而下来设定目标，同时也包括自下而上的过程.所以选项C错误.17.根据摩根的理论，国际人力资源管理包含的维度（）。A、人力资源管理活动B、三种国家类型C、东道国的员工类型D、国际公司的三种员工类型E、人力资源的有效利用【答案】ABD【解析】根据摩根的理论，国际人力资源管理包含三个维度：（1）人力资源管理活动，即人力资源的获取、分配和利用。（2）三种国家类型，即母国、东道国和第三国。（3）国际公司的三种员工类型，即母国员工、东道国员工和第三国员工。18.下列关于生命周期中劳动力供给的表述正确的是()。A、时间密集型的闲暇活动消费通常主要发生在一个人成长的早期阶段以及晚年阶段B、青年人和老年人在外出旅游的人中占的比重很大，其主要原因在于他们的时间机会成本比较低C、中年时期将较多的时间用于从事有酬工作D、一个人生命周期中的生产率模式为很低→迅速提高→保持一定水平→下降，该模式适用于各种不同的受教育群体E、在一生当中可以预期到的工资率增长所带来的只有收入效应，而没有替代效应【答案】ABCD【解析】本题考查生命周期中的劳动力供给。在一生当中可以预期到的工资率增长所带来的只有替代效应，而没有收入效应。19.目前，中国的职工民主参与需要在()等方面加强理论研究或理论说明。A、企业组织中的职工参与主要是经济性质的，工人参与实现的是经济权利B、中国三方协商机制的发展研究C、利益驱动是民主参与得以运行的源动力D、职工以劳动者的身份参与管理E、中国职工民主管理的表现形式就是民主参与，参与是其核心概念，中国的职工民主参与与国外工人参与有着高度的一致性【答案】ACDE【解析】中国的职工民主参与理论形成于计划经济时期，其理论带有明显的政治或意识形态色彩。目前需要在以下四个方面加强理论研究或理论说明：①中国职工民主管理的表现形式就是民主参与，参与是其核心概念，中国的职工民主参与与国外工人参与有着高度的一致性；②职工以劳动者的身份参与管理；③利益驱动是民主参与得以运行的原动力；④企业组织中的职工参与主要是经济性质的，工人参与实现的是经济权利。20.工会在市场经济体系中的主要作用包括()。A、工会在总体上提高了工资福利水平B、工会为企业生产效率的提高提供了可能C、工会在维护社会公正方面也发挥了积极作用D、工会在总体上维护了劳动者全部的利益E、工会推动了产业民主的进步，同时也促进了企业管理水平的提高【答案】ABCE【解析】本题考查工会在市场经济体系中的主要作用，三、不定项选择题（共15题）1.共用题干某公司是一家中型制造企业，由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令；厂里的职能管理人员只起到参谋指导作用，无权直接对下级单位发号施令。日常工作中，下级通常只接受其直接上级的指令，明确每个人只有一个直接上级，而每个上级直接管辖的下属为3～9人。一开始厂长还能够亲临各个车间，现场直接领导，但随着公司业务和规模的扩大，这种管理已经超出了他力所能及的范围，变得非常艰难。企业的管理也因此而陷入混乱，迫切需要进行变革。根据以上资料，回答下列问题：A、组织的稳定性差B、横向协调差C、企业领导负担轻D、多头指挥混乱【答案】B【解析】该企业的组织结构符合职能制的主要特点：①职能分工。各级管理机构和人员实行高度的专业化分工，各自履行一定的管理职能。②直线一参谋制。整个管理系统划分为两大类机构和人员：一类是直线指挥机构和人员，对其直属下级有发号施令的权力；另一类是参谋机构和人员，其职责是为同级直线指挥人员出谋划策，对下级单位不能发号施令，而是起业务上的指导、监督和服务作用。③管理权力高度集中。由于各个职能部门和人员都只负责某一个方面的职能工作，唯有最高领导才能纵观全局。由厂长全面主持企业的生产经营活动，按照厂部、车间、工段、班组层次划分职权，逐级下达指令。每个上级直接管辖的下属为3～9人。因此，该企业的管理层次为5层，管理幅度为3～9人。职能制的缺点包括：①狭隘的职能观念；②横向协调差；③适应性差；④企业领导负担重；⑤不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。不同的企业以及同一企业的不同发展阶段，其外部环境和条件都会有所不同。企业应该根据各自面临的外部环境来设计相适应的组织结构，这就是组织设计的权变观点。2.钱某于2010年8月应聘到某公司工作，一直未签订劳动合同。2010年11月的一天，钱某骑自行车上班途中，因汽车相撞而受伤致残，经劳动能力鉴定委员会鉴定为8级残疾。出院后，钱某要求公司认定工伤，并支付工伤待遇。公司以未与钱某签订劳动合同为由予以拒绝。根据以上资料,回答41-43题:社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。A、20B、30C、40D、60【答案】D【解析】社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。3.共用题干为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们作了专场报告，系统介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导一成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。根据以上资料，回答下列问题：A、领导一成员交换理论强调领导公平对待每一个成员B、领导一成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程C、领导一成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念D、领导一成员交换理论反对领导把下属分为“圈里人”和“圈外人”【答案】B【解析】路径一目标理论是由罗伯特豪斯提出的。路径一目标理论认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。路径一目标理论提出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量。一是下属控制范围之外的环境因素，如工作结构、正式的权力系统、工作团队等；二是下属的个人特征，如经验、能力、内外控等。领导一成员交换理论认为，领导与下属的交换过程是一个互惠的过程。从社会认知的角度来说，领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化，应该着手于改变下属的自我概念。同时作为互惠的另一部分，下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。4.共用题干小李是某公司的部门经理。他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导。最近公司准备裁员，要求小李从他所在部门的员工中辞退一人，这让小李感到十分棘手和苦恼。A、模糊耐受性高B、对人和社会比较关注C、模糊耐受性低D、喜欢困难的决策【答案】BC【解析】选项AB倾向于使用独裁的领导风格，与小李的领导风格不符；选项CD的区别关键在于模糊耐受性水平的高低，即倾向于冒险还是保守，从案例中可以看出，小李不愿冒险，属于行为型决策风格。因此选D。小李的行为型决策风格特征表现为：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注人和社会，不喜欢冒险。因此选BC。5.小昌在大学毕业找工作时不但考虑工资水平，还考虑职业发展前途、企业声誉等因素。他在求职过程中发现，有些企业坚持支付超过市场均衡工资水平的高工资，而不像教科书说的那样，按照通行市场水平支付工资，此外，他击求职的一些企业面对人工成本不断上涨的形势，开始用机器人替代一些人工操作，让他没想到的是，大学同班同学小王由于一时找不到好工作，家庭经济状况又不好，故选择去一家快递公司当快递员了根据以上材料，回答下列小题小昌在找工作考虑多种因素的情况表明，劳动力市场存在()的特征。A、交易对象难以衡量性B、交易复杂性C、交易延续性D、出售者地位不利性【答案】AC6.共用题干迅通通信设备有限公司是一家从事通讯设备和软件的研发和生产的高科技公司。随着通信行业的迅猛发展，公司在过去的几年中也发展迅速，由一个初步创立时只有30人的小型企业，逐步发展成现在的具有一定规模的中型企业。如果公司保持现在的发展速度，预计在今后的几年会发展为一家大型企业。公司创立初期人力资源管理职能一直由综合行政部门兼管。为了提高组织管理效率，有效地制定、实施各项人力资源管理方针和政策，公司最高管理层决定设立专门的人力资源管理部门，并进行相应的人力资源政策和措施的改革。A、建立共享服务中心，将人力资源管理者从事务性的公事中解脱出来B、将人力资源部战略人力资源管理方面的职责外包给专业的顾问公司，以更好地专注于技术性的人力资源管理职责C、将人力资源部的工作职能集中，将工作重心更多放到档案和薪酬管理等事务性工作中D、人力资源部的设置应更多地与企业的战略目标相联系【答案】AD【解析】公司规模扩大之后，人力资源管理需要完成的任务与以前相同，但实现方法却需要改变。因此B、D项不正确。C项明显错误；人力资源管理共享服务中心是大型企业人力资源部门的设置特点，D项错误。A、C项属于大型企业人力资源部门的设置特点。企业成立人力资源部门后，应该建立共享服务中心，将人力资源管理者从事务性的公事中解脱出来，人力资源部的设置应更多地与企业的战略目标相联系，发挥人力资源部门的作用。7.共用题干某玻璃厂于2015年面向社会公开招聘了五名职工：小王、小刘、小何、小李和小周。五名职工与玻璃厂签订了合同期分别为两年、一年半、五年、三年和两年的劳动合同，经过入厂培训后，这五名员工分别安排在销售科、总务科、人事科、生产科和运输科。A、5B、8C、10D、15【答案】C【解析】根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。小刘与玻璃厂签订的合同期为1年半，所以其试用期不得超过2个月。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。根据《劳动合同法》的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得与其解除劳动合同，所以工厂不能解除与小李的劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。8.对A公司招聘的外派人员进行培训时。主要的培训内容应该是()。A、了解我国与海外子公司所在国文化差异B、提高受训者的外语沟通技能C、提高受训者的员工招聘技能D、增强受训者的自身调整和适应环境的能力【答案】ABD9.共用题干张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理，这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对，多劳多得不正是我们所提倡的吗?A、用更加严格的制度管理员工B、给员工减发奖金C、让员工感到自己的工作有成就感D、让员工在工作中承担更多的责任【答案】CD【解析】A项，自我实现的需要，包括员工实现个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要，需要综合运用多种激励方式；B项，用高额奖金满足员工生理需要的投入效益是递减的；C项，员工的高级需要包括尊重的需要和自我实现的需要，这两个方面的满足主要靠内在因素，用奖金不一定能满足员工的高级需要；D项，管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施，例如销售部门的工作性质与其他“坐办公室”部门的工作性质不同，激励手段也应不同。双因素理论中的激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但不能起到激励的作用。案例中，要摆脱面临的困境，提高员工的满意度，需要运用激励因素的内容，AB两项属于保健因素的内容。案例中，张明没有考虑到部门的特点，用“在办公室加班时间的长短发放高额奖金”，在这种激励措施下，对不需“坐办公室”的销售等部门不公平。公平理论在管理上的应用有：①根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感；②因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感，对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。案例中，张明需要考虑不同部门的工作特点，制定与员工贡献相匹配的奖励方案；与各部门员工沟通，了解不同部门员工的工作性质、特点和员工需求，制定有针对性的奖励方案。10.共用题干某家电企业打算新增加一个零件装配车间，希望该厂能尽快投入生产，需要招收大量的加工员工，这些被录取的工人将马上被安排到生产线上。A、对应聘者统一进行专业技术知识和装配技能的考试B、由管理者对应聘者进行逐一面试C、对应聘者统一进行财务知识和外语水平的考试D、对应聘者进行智力水平的测试，从中选择有较好抽象思维能力和逻辑分析能力的工人【答案】A【解析】技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。每个岗位都有完成工作所需要的具体操作活动。招聘过程中技能标准的考察可以保证工作活动的质量和速度，以避免工伤事故。该家电企业对应聘者统一进行专业技术知识和装配技能的考试可以在短时间内筛选出大量合格的装配工人。每个岗位对能力的要求都不相同。对于装配工人来说，最重要的能力要求就是手脚协调能力和注意力。11.共用题干甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。超市于是将李某退回丙公司，丙公司以李某经过调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同，李某认为，其在超市的工作属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究甲乙丙三甲公司的法律责任。A、超市可以因决定提前解散而将李某退回丙公司B、超市可以因甲公司拒绝承担出资责任而将李某退回丙公司C、超市可以因乙企业收回场地而将李某退回丙公司D、超市可以自行决定将李某退回丙公司【答案】A【解析】劳务派遣单位属于《劳动合同法》规定的用人单位，其应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当依法载明劳动合同必备的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定情形，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依法解除劳动合同。劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第46条、第47条的规定执行。劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，适用的工作岗位包括：①临时性工作岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位；②辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；③替代性工作岗位，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。因此，超市在主营业务工作岗位上使用李某是不合法的。用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照，责令关闭，撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。12.共用题干某公司在招聘测试中，将14名候选人随意划分为三个小组，每组4～5人不等，要求他们就本公司高级管理人员的内部提拔晋升问题进行讨论，最后要求形成一致性意见。每隔10分钟，给小组发布一些有关讨论话题的新的变化信息，迫使小组成员不断地改变方案，引发新的小组争论，从而选拔合适的人才。根据以上资料，回答下列问题：A、评估人员一般要在现场进行指导B、评估人员一般为企业的直线经理或相关专家C、参评人员要接受严格的训练D、评估人员与被试应当不熟悉【答案】BCD【解析】无领导小组讨论是将应聘者划分为不同的小组，每组5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议性可能比较大的问题，如额外奖金的分配、高级管理人员的内部提拔晋升等问题进行讨论。最后，要求形成一致性意见。无领导小组一般考察两个方面的能力：一是组织能力，二是专业和技术能力。使用评价中心应当注意的问题包括：①评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；②评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受；③参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；④评估人员与被试应当不熟悉。评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。13.共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关。例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇用的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变