2027年备考人力资源管理专业知识与实务 综合测验试题卷含答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务综合测验试题卷含答案

一、单选题（共60题）1.关于有限理性模型的说法，错误的是()。A、在选择备选方案时，决策者试图使自己满意B、决策者所认知的世界是真实世界的简化模型C、有限理性模型中的理性受到了一定限制D、有限理性模型与经济理性模型存在质的差异【答案】D【解析】与经济理性模型相比，有限理性模型同样是理性和最大化的，但是这里的理性受到了限制，决策者以满意为决策的终点，因为他们没有能力做到最大化。所以有限理性模型与经济理性模型的差异主要体现在程度上，而非质的差异上。2.教育的信号模型认为()。A、高等教育不仅提高了受教育者的生产率，而且向雇主证明了受教育者具有高生产率B、高等教育并没有提高受教育者的生产率，但是向客户证明了受教育者具有高生产率C、高等教育并没有提高受教育者的生产率，但是向雇主证明了受教育者具有高生产率D、高等教育不仅提高了受教育者的生产率，而且向客户证明了受教育者具有高生产率【答案】C【解析】教育的信号模型认为，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。这样就向企业传递了一种信号，持有大学毕业文凭者比持有高中文凭者的生产率要高。企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。3.组织初创阶段一般只在本国和有限的海外市场开展业务，这时适合采用的国际人力资源管理模式是（）。A、民族中心模式B、地区中心模式C、多中心模式D、全球中心模式【答案】A4.费德勒在研究不同领导风格不同情景下的效能时指出，当情景维度呈现上下级关系坏、工作结构低、职权较小的情况时，其产生的领导效能是()。A、工作取向高，而关系取向低B、工作取向与关系取向均低C、工作取向低，而关系取向高D、工作取向与关系取向均高【答案】A【解析】本题考查权变理论的八种效能。当情景维度呈现上下级关系坏、工作结构低、职权较小的情况时，其产生的领导效能是工作取向高，而关系取向低。5.用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的，劳动保障行政部门可以责令改正，并按照受侵害的劳动者每人()的标准计算，处以罚款。A、500元以上1000以下B、1000元以上3000元以下C、1000元以上5000元以下D、3000元以上5000元以下【答案】C【解析】《劳动保障监察条例》第23条第3项规定，用人单位安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的，由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款。6.某市人口普查结果表明，该市共有2000万人，其中16岁以上的人口为1500万，就业人口总数为1000万，失业人口为200万，则该市的劳动力参与率为()。A、50%B、60%C、70%D、80%【答案】D7.小张是车工班班长，他的工作职责之一是按天记录班内人员各自加工零件的数量，然后将结果公布在公示板上并与员工交流。小张的这项职责被称为()。A、绩效变革B、绩效监控C、绩效评价D、绩效计划【答案】B【解析】本题考查绩效监控。绩效监控通过管理员和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好的完成绩效计划。因此选B。8.关于工作分析的说法，正确的是().A、工作分析在员工职业生涯中没有作用B、工作分析的成果文件不能为员工培圳提供信息支持和指导C、工作评价应以工作分析为基础D、工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持【答案】C【解析】本题考查工作分析在人力资源管理中的作用.工作分析在员工职业生涯中具有作用.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导.工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持.所以选项ABD错误.9.战略人力资源管理面临的挑战性课题是()。A、进行工作设计B、预测公司的人员供给C、以投资的方法考虑回报D、对人力资源管理活动进行效果评价【答案】D【解析】对人力资源管理活动进行效果评价是当前战略人力资源管理面临的挑战性课题，因为要想充分证明人力资源实践活动对企业发展的重要意义，必须将人力资源管理活动的工作效果采用量化的方法表现出来。长期以来，这方面的问题一直难以有效地解决与突破，成为制约人力资源管理对组织绩效产生积极影响的瓶颈。10.训练、帮助、政策制定等个体的主要活动，发生在职业发展阶段的()。A、探索期B、建立期C、维持期D、衰退期【答案】C【解析】个体的职业发展阶段包括探索期、建立期、维持期和衰退期四个阶段，各阶段的特征为：①探索期个体的主要活动是协助、学习、遵循方向；②建立期个体的主要活动是独自做出贡献；③维持期个体的主要活动是训练、帮助、政策制定；④衰退期个体的主要活动是退出工作。11.围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是()。A、机械型工作设计方法B、生物型工作设计方法C、直觉运动型工作设计方法D、激励型工作设计方法【答案】A【解析】机械型工作设计法是基于工作效率的设计方法。机械型工作设计方法强调的是围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计。12.行政复议机关对案件事实清楚、证据充分，适用依据正确，程序合法，但内容明显不当的具体行政行为，可以做出()的行政复议决定。A、决定维持具体行政行为B、决定被申请人履行法定职责C、决定撤销具体行政行为D、决定变更具体行政行为【答案】D【解析】行政复议机关对受理的复议案件审查后，依法分别作出决定维持、决定履行、决定撤销、决定变更、确认违法的复议决定。其中，行政复议机关对案件事实清楚、证据充分，适用依据正确，程序合法，但内容明显不当的具体行政行为，可以作出变更的复议决定，即在实质上作出了一个新的具体行政行为。13.（）不属于组织文化功能。A、促进作用B、辐射作用C、创新作用D、规范作用【答案】A【解析】组织文化具有以下六个作用：(．1)导向作用。(2)规范作用。(3)凝聚作用。(4)激励作用。(5)创新作用。(6)辐射作用。14.根据社会保险法的立法原则，《社会保险法》是要使广大人民群众共享改革发展成果，把城乡各类劳动者和居民分别纳入相应的社会保险制度，努力实现制度无缺失、覆盖无遗漏、衔接无缝隙，使（）在养老、医疗等方面有基本保障，无后顾之忧。A、城乡居民B、全体人民C、所有职工D、劳动人民【答案】B【解析】使广大人民群众共享改革发展成果。按照党的十七大提出的到2020年全面建设小康社会、基本建立覆盖城乡居民的社会保障体系的目标，《社会保险法》确立的我国社会保险制度框架，把城乡各类劳动者和居民分别纳入相应的社会保险制度，努力实现制度无缺失、覆盖无遗漏、衔接无缝隙，使全体人民在养老、医疗等方面有基本保障，无后顾之忧。15.根据领导者生命周期理论，具有高工作一低关系特点的领导风格是()。A、指导式B、推销式C、参与式D、授权式【答案】A【解析】领导者生命周期理论的四种领导风格包括：①指导式（高工作—低关系）：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做；②推销式（高工作—高关系）：领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为；③参与式（低工作—高关系）：领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通；④授权（低工作—低关系）：领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。16.某行业的平均工资率从10元/小时上升到15元/小时，该行业的劳动工时供给数量上升了60%，则该行业的劳动力供给曲线是()。A、无弹性的B、富有弹性的C、单位弹性的D、缺乏弹性的【答案】B【解析】本题考查劳动力供给弹性。平均工资率变动%=[(15-10)/10]*100%=50%。劳动力供给弹性=60%/50%=120%＞100%，表现为富有弹性的曲线，因此选B。17.一个经验较少的员工往往通过边干边学的方式来获得新技能，这种方式就是()。A、正式在职培训B、非正式在职培训C、学徒计划D、正规的在职培训【答案】B【解析】经验较少的工人往往通过“边干边学”来获取新的技能，比如先观察有技术的工人如何工作，然后在技术工人生病或缺岗时顶岗操作来熟悉技术。这是一种非正式的在职培训。18.当事人提出管辖异议的，应当()。A、在答辩期满前口头提出B、在答辩期满后书面提出C、在答辩期满后口头提出D、在答辩期满前书面提出【答案】D【解析】在劳动争议仲裁管辖中，当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。19.企业高层管理人员在制定人力资源规划的过程中应该承担的工作有()。A、收集信息B、制定企业战术人力资源规划C、明确企业战略目标D、预测内部人力资源需求【答案】C【解析】企业高层管理人员在制定人力资源规划的过程中应该承担的工作包括：制定企业战略目标、制定企业战术目标、制定人力资源目标、分析企业人力资源现状、制定企业战略人力资源规划、实施人力资源规划。20.国外某经济学家指责本国政府不仅未能促进经济繁荣，而且在一定程度上掩盖了该国的真实失业水平，因为一部分劳动者由于找不到工作而不得不退出了劳动力市场。因此，尽管官方公布的失业率为6%，但如果将隐性失业者考虑在内，真实的失业率将达到10%。这位经济学家实际上指出了()。A、在经济衰退时期会出现附加的劳动者效应B、在经济繁荣时期会出现附加的劳动者效应C、在经济衰退时期会出现灰心丧气的劳动者效应D、在经济繁荣时期会出现灰心丧气的劳动者效应【答案】C【解析】在经济衰退时期出现的，一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况，便是灰心丧气的劳动者（或失望的劳动者）效应。21.布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标(9，9)位置的领导风格具有的特点是().A、关心任务但不美心人B、关心人但不关心业务C、既关心任务又关心人D、既不关心任务又不关心人【答案】C【解析】本题考查布莱克和默顿的管理方格理论.位于坐标(1，1)位置的领导风格被称为“无为而治”，管理者既不关心任务，也不关心人.相反(9，9)既关心任务，又关心人，被认为是最理想的领导风格.还有(5，5)“中庸式”领导风格、(1，9)“乡村俱乐部”领导风格、(9，1)“任务”领导风格.22.在薪酬等级的变动幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差越大，则（）。A、薪酬变动率越大B.薪酬区间渗透度越大C.薪酬区间的重叠区域越小D.薪酬比较比率越小【答案】C【解析】答案为C。薪酬等级的区间中值极差越大，薪酬区间的重叠区域就越小。23.企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划，称为()。A、职业规划B、继任计划C、培训开发规划D、补充规划【答案】A【解析】职业规划是指企业为了不断增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。24.人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，称为()。A、需要B、动机C、激励D、兴趣【答案】B【解析】动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。25.关于确定劳动争议诉讼当事人的说法，正确的是()。A、当事人双方均不服劳动争议仲裁委员会作出的同一裁决，向同一人民法院起诉，双方当事人为原告，劳动争议仲裁委员会为被告B、用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争议，新的用人单位和劳动者为共同被告C、劳动者与起字号的个体工商户发生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人D、劳动者与以挂靠方式借用他人营业执照经营的用人单位发生劳动争议，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人【答案】D【解析】选项A，当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决；选项B，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人，原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新用人单位和劳动者列为共同被告；选项C，劳动者与起字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照登记的字号为当事人，但是应当同时注明该字号业主的自然情况。26.根据领导者生命周期理论，具有高工作一高关系特点的领导风格是()。A、指导式B、推销式C、参与式D、授权式【答案】B【解析】根据领导者生命周期理论，具有高工作一高关系特点的领导风格是推销式领导风格。27.申请人对行政复议决定不服，可以依法提起行政诉讼，但诉讼期间()行政复议决定的执行。A、不停止B、停止C、缓期执行D、取消【答案】A【解析】行政复议决定作出并送达申请人后，就是发生法律效力的法律文书，申请人应当执行。如果申请人对行政复议决定不服，可以依法提起行政诉讼，但诉讼期间不停止行政复议决定的执行。28.在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（）。A、生理——安全——自我实现——尊重——归属和爱B、生理——安全——归属和爱——尊重——自我实现C、安全——生理——尊重——归属和爱——自我实现D、生理——安全——尊重——自我实现——归属和爱【答案】B【解析】答案为B。马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。29.郑某初次就业就进入了甲公司，现已连续在甲公司工作16年，其可以享有的医疗期是()个月。A、9B、12C、18D、24【答案】C【解析】医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳工合同的时限。医疗期限为：①实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。②实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。题中，连续工作16年，属于“15年以上20年以下”，郑某可以享受18个月的医疗期限。30.员工对努力工作能够完成任务的信念强度，称为()。A、效价B、动机C、期望D、工具性【答案】C【解析】弗罗姆的期望理论认为，效价*期望*工具性=动机。其中，效价是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示；期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值，用概率表示；工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。31.关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是()。A、控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法B、控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目C、反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变D、效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节【答案】D【解析】本题考查培训与开发效果的评估。问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。反应评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变。控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目。32.下列各项属于绩效薪金制的优点的是()。A、利润分成B、按利分红C、减少管理者的工作量D、绩效和报酬相结合【答案】C【解析】绩效薪金制是指将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。绩效薪金制的实施必须以公平、量化的绩效评估体系为基础。其主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需管理者的监督。33.关于劳动力职业流动的说法，正确的是()。A、经济不景气时期，一些劳动者失去了原来较好的职业，不得不接受条件较差的职业，这属于跨职业流动中的水平流动B、家庭两代人之间的职业相似性越高，则表明竞争对于职业选择的作用越大C、劳动者进行跨职业流动的主要目的在于获得更多的报酬以及更高的职业地位D、只有职业收入高于或接近中值水平的职业才会有劳动力的净流入【答案】C【解析】在经济萧条时期或个人劳动技能相对下降的情况下的职业流动属于向下流动。故选项A错误。两代人从事相同职业的比例越多，非竞争性力量对职业选择的决定性越强，劳动力配置中的不合理的成分越大。两代人职业差异越明显，竞争对职业选择的作用越大，劳动力配置中越趋于合理。故选项B错误。职业再选择主要是为了追求更优越的职业地位、更多的职业报酬。故选项C正确。通常情况下，收入高于或接近中值水平的职业，都有劳动力净流入；收入低于中值水平的职业，劳动力净流出。但服务行业例外，其收入低于中值收入，但劳动力净流入。故选项D错误。34.下列关于女性劳动力参与率大幅上升的主要影响因素的表述错误的是().A、工作机会的增加B、家庭生产活动的生产率提高C、女性的相对工资率上升D、离婚率的一F降【答案】D【解析】本题考查女性劳动力参与率大幅上升的主要影响因素.选项D的正确表述是离婚率的上升.35.按照霍兰德执业兴趣的分类，喜欢从事资料分析工作，有数理分析能力，能够有听从指示完成琐碎工作的人，属于()。A、现实型B、常规型C、研究型D、企业型【答案】B36.在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是（）。A、向人力资源部门提交需求计划B、汇总各部门的需求报告C、拟定平衡供需的计划D、预测公司的人员供给【答案】A【解析】非人力资源部门在人力资源规划上应向人力资源部门提交人员需求计划。37.工资率的上升导致()增加。A、非劳动收入B、闲暇时间的成本C、劳动力需求D、劳动力供给【答案】B【解析】在其他条件不变而工资率上升时，除了收入效应之外，同时还会发生另外一种效应，这就是工资率上升同时使人们享受闲暇时间的成本更高了，因为如果劳动者此时去工作而不是享受闲暇，他们在每个小时能够挣到的前比过去更多了。38.关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是()。A、在评价过程中应采用规范的评估形式B、评估人员与被评估者应当非常熟悉C、评估人员需要观察活动现场D、评估双方要相互质疑【答案】A【解析】本题考查使用评价中心方法需注意的问题。评估人员一般要规避现场，以保证标准环境，所以选项C错误。评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖，所以选项BD错误。39.关于胜任特征冰山结构的说法，正确的是（）。A、水上外显的胜任特征难于改进与发展B、水下深藏的胜任特征是决定人们行为及表现的关键因素C、越是水下深层的胜任特征，越容易被测量D、越是水上深层的胜任特征，越不容易被测量【答案】B【解析】本题考查胜任特征结构冰山图。水上部分：表层特征，易被发现与测量，易改进和发展，培训是最为经济有效的方式。水下部分：深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，在人员甄选系统设计过程中将其作为考察重点。其中：动机和特质难于评估与改进，最具有选拔和测试的经济价值。40.矩阵组织形式在（）环境中较为有效。A、简单/静止B.复杂/静态C.简单/动态D.复杂/动态【答案】D【解析】答案为D。矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。41.下列人员甄选的具体预测因素中属于智力因素的是()。A、情绪B、气质C、思维能力D、综合素质【答案】C【解析】本题考查人员选拔具体预测因素中的智力因素。选项ABD属于非智力因素。42.对于采用创新战略的企业而言，薪酬管理最突出的特点是（）。A、对于产品和技术方面的创新给予足够的奖励B、将企业的经营业绩与员工收入挂钩，鼓励员工与企业共担风险C、基本薪酬比市场平均水平略低D、在薪酬结构方面，基本薪酬和福利所占比重相对较高【答案】A【解析】本题考查不同竞争战略下的薪酬管理。创新战略薪酬体系：非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励；基本报酬：以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平。43.下列不属于上大学的直接成本的是()。A、书本费B、特殊的杂费C、学习用品费D、伙食费【答案】D【解析】住宿、伙食费是不包括在上大学的直接成本内的。44.通过确定企业的业务活动量和人员水平两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术，这种人力资源需求预测的方法是()。A、主观判断法B、比率分析法C、时间序列分析法D、回归分析法【答案】D【解析】回归分析法是通过确定企业的业务活动量和人员水平两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求。45.人力需求预测的程序从（）开始。A、核查企业内部人员现状B、估算各职能活动的总量C、预测组织未来的生产经营状况D、确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷【答案】C【解析】本题考查人力需求预测程序。人力需求预测第一步是预测组织未来的生产经营状况。46.关于裁员中幸存者的说法，正确的是（）。A、他们往往心存感激，激情高效地去工作B、他们的归属感一般会提高C、他们可能会为未来感到庆幸D、他们可能会有负罪感【答案】D【解析】管理人员往往假设，那些精简过程中的幸存者会心存感激，富有激情地高效率地去工作。但事实却是相反的。裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般会下降。47.集中型的人力资源系统是指()。A、有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系B、将所有的控制权与职责集中设置在一个节点上C、将某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用D、既有一个中心装置，还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点【答案】B【解析】集中型的人力资源系统是指将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。这种设置使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。48.怀孕()个月以上的女职工，用人单位不得安排其从事夜班劳动（时间从当日22时至次日6时），也不得安排其在正常劳动时间以外延长劳动时间。A、6B、7C、8D、9【答案】B【解析】怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得安排其从事夜班劳动（时间从当日22时至次日6时），也不得安排其在正常劳动时间以外延长劳动时间。49.某地区2014年年度人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动力人口50万人，则该地区在2014年的失业率为()。A、3%B、2%C、5%D、4%【答案】C【解析】失业率=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%=（250-190-50）/（250-50）*100%=5%。50.由于不同的职业在工作保障和职业稳定程度方面存在差异而形成的工资差别称为（）工资差别。A、补偿性B竞争性C、技能性D、垄断性【答案】A51.社会保险基金的主要缴纳者是()。A、国家B、自谋职业者C、用人单位D、保险公司【答案】C【解析】用人单位作为社会保险法律关系主体之一，承担缴纳社会保险费的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。52.根据期望理论，能够影响动机的因素是()。A、情境B、能力C、工具性D、人际关系【答案】C【解析】期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具性）。这个关系可以用下式表达：效价*期望*工具性=动机。53.个人劳动力供给曲线的形状表明，工资率上涨()。A、必然导致个人的劳动力供给时间增加：B、必然导致个人的劳动力供给时间减少C、会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少D、对个人的劳动力供给时间没有影响【答案】C【解析】在工资率比较低的时候，工资率上升对劳动力供给所产生的替代效应在作用力度上比收入效应要大一些，此时，劳动者愿意提供的工作时间增加；但是当工资率上升到一定程度的时候，工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力度更大一些，在这种情况下，随着工资率的上升，劳动者个人将愿意增加闲暇的消费，而不是增加工作时间。54.关于公平理论的说法，错误的是().A、员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B、受教育水平较低的员工做比较的时候依据的信息比较全面C、感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D、在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同【答案】B【解析】一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较.55.在激发个体努力工作的动机因素中，关于内源性动机的描述正确的是()。A、出于内源性动机的人完成某种工作是为了行为的结果B、出于内源性动机的人喜欢具有挑战性的工作C、出于内源性动机的人会为了避免惩罚而去完成某种行为D、出于内源性动机的人比较注重工作所带来的报偿，如表扬、社会地位等【答案】B【解析】本题考查内源性动机。选项ACD指的都是外源性动机。56.()是确定薪酬体系的基础。A、工作分析B、薪酬调查C、薪酬结构设计D、薪酬预算【答案】A【解析】工作分析是在结合企业战略发展目标的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格，是确定薪酬体系的基础；薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题；薪酬结构设计是对薪酬的内部一致性和外部竞争性之间进行平衡的一种结果；薪酬预算是在薪酬结构设计完成后进行的预先性的成本分析过程。57.关于职位评价方法的说法，正确的是()。A、排序法是比较复杂的定量化评价方法B、分类法的缺点是等级定义困难C、要素计点法的最大优点在于简单易行D、因素比较法的准确性和公平性容易达到员工的肯定【答案】B58.劳动关系法主要由()构成。A、以实现劳动关系中劳动者权益（或称劳动条件）基准化（即制定和实施劳动基准）为基本职能的各项劳动法律制度B、实现劳动关系运行协调为基本职能的各项劳动法律制度C、保障劳动者实现劳动权和劳动关系正常运行的社会条件，或者说实现劳动保障社会化为基本职能的各项劳动法律制度D、劳动行政与劳动监督等法律制度【答案】B59.根据管理方格理论，“乡村俱乐部”领导风格的特点是()。A、管理者既不关心任务，也不关心人B、管理者既关心任务，也关心人C、管理者极端关注人D、管理者极端关注任务【答案】C【解析】“乡村俱乐部”领导风格的特点是对人极端关注。60.关于制定劳动规章制度的说法，正确的是（）。A、劳动规章制度应当由工会制定B、劳动规章制度应当经过民主程序制定C、劳动规章制度应当在劳动行政部门领导下制定D、劳动规章制度必须经劳动者同意方可制定【答案】B【解析】本题考查用人单位劳动规章制度。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动方面的直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。二、多选题（共20题）1.关于企业年金的表述正确的有（）。A、企业年金属于自愿性保险计划B、企业年金有较强的激励性C、企业年金采用个人积累制，实行个人自保D、企业年金可通过资本市场进行管理和运营E、政府对企业年金承担直接责任【答案】ABCD【解析】本题考查企业年金计划的特点。政府对企业年金不承担直接责任，所以选项E错误。2.潜能评价中心主要用于()提升的可能性评价。A、专业人员B、操作人员C、基层人员D、管理人员E、技术人员【答案】ADE【解析】本题考查潜能评价中心。潜能评价中心主要用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。3.密西根模式中描述领导行为的维度包括()。A、关系取向B、绩效取向C、员工取向D、生产取向E、目标取向【答案】CD【解析】密西根模式认为领导行为有两个维度：员工取向、生产取向。员工取向的领导者关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要。生产取向的领导者强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成。4.关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是()。A、未被满足的需要是行为的主要激励源B、获得基本满足的需要具有强的激励作用C、基本需要主要靠内部条件满足，高级需要主要靠外在条件满足D、管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次E、组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的【答案】BC【解析】本题考查马斯洛的需要层次理论。已获得基本满足的需要不再具有激励作用。所以选项B错误。基本需要主要靠外部条件满足，高级需要主要靠内在因素满足。所以选项C错误。5.劳动法律责任的特点主要有()。A、以违法行为存在为前提B、以法律制裁为必然结果C、由国家强制力保证实施D、有特殊的法律适用范围E、由国家特别授权的机关来执行【答案】ABCE【解析】本题考查劳动法律责任的特点，共有四点，即选项ABCE。6.假定成年人和青少年在生产过程中是可以互相替代的，那么()。A、如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则成人的就业减少B、如果青少年工／资率下降的规模效应小于替代效应，则两个劳动群体之间是总替代关系C、如果青少年工资率下降的规模效应大于替代效应，则成人的就业减少D、如果青少年工资率下降的规模效应大于替代效应，则两个劳动群体之间是总替代关系E、如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则成人的失业率减少【答案】AB【解析】假定成年人和青少年在生产过程中是可以互相替代的，青少年工资率的下降对成年人就业有负作用。如果青少年工资率下降的规模效应小于替代效应，则成年人的就业减少，两个群体之间是总替代关系；如果规模效应大于替代效应，则青少年工资率下降导致成年人就业上升，两个群体之间就是总互补关系。7.一张完整求职人员的申请表格应当使组织了解到的信息有()。A、有关申请人的客观信息B、申请人的工作意愿C、申请人过去的成长与进步情况D、申请人的工作稳定性和求职动机E、可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息【答案】ACDE【解析】一张完整的申请表格应当使组织了解到求职申请人四方面的信息：①有关申请人的客观信息，如姓名、年龄、性别、受教育的情况等；②申请人过去的成长与进步情况，如申请人的工作经历，过去工作中所取得的成绩，所担任的工作岗位，所获得的奖励与肯定；③申请人的工作稳定性和求职动机。如工作迁移的次数，离职的原因等；④可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息。8.关于评价中心方法的说法，正确的是().A、评估人员一般为企业的直线经理或相关领域的专家B、评估者与被评估者双方相互质疑，不能相互信赖C、评估人员应接受严格的评价训练D、评估人员应对招聘岗位的工作内容比较熟悉E、评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评【答案】ACD【解析】本题考查使用评价中心应当注意的问题.选项BE说法错误，评估人员一般要规避现场，评估者与被评估者双方要相互信赖.9.发展中国家的劳资关系模式有()。A、充满冲突和斗争的劳资关系模式B、和谐的劳资关系模式C、以市场为导向的劳资关系模式D、政府主导的劳资关系模式E、家族式劳资关系模式【答案】AD【解析】发展中国家的劳资关系模式有：①政府主导的劳资关系模式。一些发展中国家的执政党和政府希望能借助工人和工会的力量发展民族经济，所以采取了一些政策措施来保持劳资双方实力的平衡。工会可以代表职工通过集体谈判来调节劳资关系，工会和职工代表可以在不同程度上参与企业管理等。所以工会在国家政治、经济和社会生活中发挥着一定的作用。②充满冲突和斗争的劳资关系模式。在一些缺乏民主甚至是实行军事独裁统治的发展中国家，工人和工会的权利得不到应有的承认，工会组织及其活动受到禁止、限制甚至镇压，劳资关系处于十分紧张的状态。正在崛起的工人阶级开始奋起，争取自己的权利、捍卫自己的利益。由于资方的抵制和劳动法律的缺失，劳资双方的对立与冲突非常激烈，大规模的罢工抗议活动频繁。10.常见的个人奖励计划有()。A、实施奖励计划B、计件制C、管理奖励计划D、行为鼓励计划E、佣金制【答案】BCDE11.移居美国管理学家巴尼的标准，人力资源之所以成为企业优势资源，是因为()。A、优秀企业的人力资源管理系统不容易被轻易模仿B、企业中优秀的人力资源非常丰富C、优秀的人力资源可以为企业创造价值D、企业的优秀人力资源能够被物质资源代替E、优秀的人力资源管理系统是企业经过长期实践形成的独特体系【答案】ACE12.用人单位与劳动者可以就()等有关工作时间的内容进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同。A、年休假办法B、加班加点办法C、日休息时间D、工时制度E、特殊工种的工作时间【答案】BDE【解析】选项A、C属于休息休假方面的内容，不属于工作时间的内容。13.大多数接受过特殊培训的员工通常()。A、在本企业获得的工资率高于市场工资率B、愿意在本企业工作较长的时间C、被企业解雇的可能性比较小D、流动的倾向会比较强E、不可能被企业解雇【答案】ABC【解析】本题考查特殊培训对于员工行为的影响。大多数接受过特殊培训的员工通常流动的倾向会比较弱，失业的可能性也比较小。14.常用的人工成本分析指标主要有()。A、人工成本总量指标B、人工成本权变指标C、人工成本结构指标D、人工成本发展指标E、人工成本分析比率型指标【答案】ACE【解析】企业人工成本是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。常用的人工成本分析指标有三类：①人工成本总量指标；②人工成本结构指标；③人工成本分析比率型指标。15.矩阵组织形式的优点在于（）。A、有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性B、有利于加强各职能部门之间的协作配合C、有利于减轻高层管理人员的负担D、有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现E、有利于消除设备及劳动力的重复可以对资源最充分地利用【答案】ABCD【解析】矩阵组织形式有如下的优点：(1)有利于加强各职能部门之间的协作配合。（2）有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性。(3)有利于减轻高层管理人员的负担。（4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现。16.智力因素包括()。A、感知力B、情绪C、注意力D、思维能力E、语言能力【答案】ACDE【解析】智力是指一般能力，又可以分解为许多方面，如感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力。17.关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是()。A、为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现B、外源性动机也称为内部动机C、外源性动机与内源性动机互补D、与内源性动机相比，外源性动机更难控制E、人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现【答案】ACE【解析】本题考查对动机的两种形式的理解。内源性动机（属于内在隐性动机）比外源性动机（属于外在显性动机）更难控制。外源性动机也称为外部动机，内源性动机也称为内部动机。因此选ACE。18.关于亲和需要的说法，正确的是()。A、亲和需要是ERG理论强调的三种核心需要之一B、亲和需要的一个重要目标是建立良好的人际关系C、亲和需要强的人在组织中更易受他人影响D、亲和需要的一个重要特点是不在乎别人的感受E、对于出色的管理者而言，亲和需要太强未必是件好事【答案】BCE【解析】选项B，亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望；选项C，亲和需要强的人往往重视被别人接受和喜欢，他们追求友谊和合作。这样的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被别人影响，因此往往在组织中充当被管理的角色；选项E，许多出色的经理的亲和需要相对较弱，因为在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序。19.关于工资差别的说法，正确的是()。A、工资差别有利于激励劳动者从低生产率岗位转移到高生产率岗位B、只要劳动者之间存在技能差异，就会存在工资差别C、劳动条件的差异是导致工资差别的原因之一D、工资差别越小越好E、政府应当通过控制劳动者之间的工资差别来强化社会公平【答案】ABC【解析】工资差别对社会也有积极的一面：具有在整个社会范围内不断重新配置资源的功能，它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、企业、职业、行业或产业部门甚至国家向高生产率的地方转移，从而优化劳动力资源配置效率，因此DE说法有误。20.下列关于劳动力市场非均衡的表述正确的有()。A、在现实中劳动力是同质的B、一些企业为了激励员工的工作积极性【答案】BCD【解析】在现实中劳动力并非都是同质的,而是存在明显的质量差异的。劳动者在找工作时，工资水平并非是唯一的考虑因素。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干在经济衰退和经济结构调整过程中，老王所在的企业转产，老王被迫下岗待业。为了解决全家的生活收入来源，支付小孩上学费用等问题，老王与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，以获得的收入补贴家用；而老王在未找到工作之前暂时在家操持家务。A、大幅度下降B、大幅度上升C、没有明显变化D、时而上升，时而下降【答案】B【解析】本题考查附加的劳动者效应的概念。本题考查经济衰退中的劳动力供给分析。附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相反的。本题考查家庭生产理论的相关内容。家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种。本题考查女性劳动力参与率的变化。女性（尤其是已婚女性）的劳动力参与率大幅度上升。2.共用题干某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔数额很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。根据以上资料，回答下列问题：A、学院型B、俱乐部型C、棒球队型D、堡垒型【答案】C【解析】棒球队型组织鼓励冒险和革新。本案例中该公司“形成了强调冒险与革新的组织文化”，说明该咨询公司目前的组织文化类型属于棒球队型。当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。本案例中“公司把管理决策权下放到员工手中，也没有设置严格的部门界限”，说明该咨询公司目前的组织设计类型是团队结构式。在以结构为中心的变革下，组织是一个与内外环境不断相互作用的动态系统。为了适应环境不断变化，组织内部结构需要不断分化和统合。这种分化与统合就是组织结构的变革，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。3.共用题干国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势。下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析。A、生理需要B、安全需要C、尊重需要D、归属需要【答案】B【解析】本题考查需求层次理论。案例中，强调“比较突出的是基层员工缺少社会保险”，说明员工的基本福利保障需求未得到满足，导致员工缺乏安全感，工作效率下降，因此选B。本题考查ERG理论。“员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望”这句话符合ERG理论的“挫折——退化”观点。本题考查三重需要理论。选项A实为毋庸置疑的必要的法定强制基本措施，是正确答案之一；选项BCD是分别对麦克里兰的三重需要进行辨析，其中亲和需求高的人在组织中往往充当被管理者的角色，所以不选B。4.共用题干劳动力市场均衡是一种理想状态，但在现实中，经常会存在劳动力市场非均衡的状态，这与劳动力供求双方在劳动力市场上遭遇的摩擦力有关，例如，企业并不都是按照所谓的通行市场工资率来支付工资，也不总是根据需要任意调整雇佣的劳动力数量；而对于劳动者来说，他们也并非为获得更高的工资就经常性地变换雇主，或者因为对当前雇主支付的工资水平不满意就立即辞职。A、在现实中，即使在同一职业中拥有相同技能的劳动者之间也可能存在工资差别，这是一种劳动力市场非均衡现象B、在现实中，之所以出现同一职业中拥有相同技能的劳动者之间也存在工资差别的情况，主要原因在于劳动力流动受到人为限制C、劳动力流动成本的存在是导致劳动者不会因为存在工资差别就一定流动的主要原因D、就存在劳动力流动成本角度而言，劳动力在不同雇主之间的流动实际上并不是完全自由的【答案】ACD【解析】在劳动力市场均衡状态下，劳动力市场上既不存在失业，也不存在劳动力短缺，即市场上所有愿意在这一工资率水平上参加工作的人都能够找到工作，而企业的所有职位空缺也都有人填补。在现实中，企业不仅会向员工支付工资，而且会提供福利以及其他一些员工认为有价值的报酬因素，如良好的工作环境甚至便利的交通条件，因此，即使有些企业支付的工资水平略低于市场工资率，但是在其他方面能够为员工提供有价值的报酬，这些企业也不会失去自己的劳动力尤其是不会失去所有的劳动力。此外，一些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供超过（而不是等于）市场工资率的工资水平，这种工资水平在经济学中被称为效率工资，在现实中，很多企业通过这种效率工资成功地吸引了众多的高素质员工、强化了员工的工作动机以及降低对员工进行监督成本，结果是强化了企业的竞争力。企业在新雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本，如发布招聘广告的费用，对求职者进行评价和筛选的费用，外聘专业招募甄选机构或专业甄选测试等的费用。此外，在雇用劳动者之后，企业往往还需要对劳动者进行各种在职培训，从而承担相应的培训成本。从解雇的角度来说，一方面，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，甚至损害留用员工的生产率；另一方面，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。上述这些因素导致企业在雇用和解雇员工的时候都不会仅仅考虑工资率，而是要考虑到其中涉及的各种其他成本，从而使得劳动力需求数量的调整不会那么随意。在现实中，劳动力流动确实是有成本的，其中不仅包括寻找就业信息的成本，而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益，比如福利的损失或者与感情很好的同事不能经常在一起等等。此外，在从为一家企业工作转移到为另外一家企业工作时，往往还会因为一些在原来企业学习到的技能失效，同时需要在新企业中重新接受培训，以掌握新的技能而产生新的成本。5.共用题干某勘察设计院成立20多年来，创造了许多辉煌业绩。近几年来，市场竞争激烈，勘察设计院在管理和服务等方面出现了相对落后的情况，业绩逐年下降。2008年新上任的陆院长利用勘察设计院改制的机会，对勘察设计院进行了变革：首先，对组织结构进行了调整，将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，对贡献大的职工进行重奖；最后，鼓励职工进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖。经过近几年的实践，组织变革已初见成效。根据以上资料，回答下列问题：A、学院型B、俱乐部型C、堡垒型D、棒球队型【答案】D【解析】组织设计从形式上可分为静态组织设计和动态组织设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。组织结构是实现组织目标的一种手段。棒球队型组织鼓励冒险和革新。从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。案例中勘察设计院是以系统为中心进行的变革。组织是一个相互依存、相互作用的系统，牵一发而动全局。无论是人员变革，还是结构变革，或是技术变革，都不是孤立的，都会影响到其他方面。勘察设计院在调整组织结构的同时，打破了资历制，制定出以职工绩效为标准的薪酬制度，并鼓励职丁进行服务创新，开拓新的服务领域，并设立了开拓创新奖，这些分别属于人员变革和技术变革，所以勘察设计院的变革是以系统为中心的变革。矩阵组织形式是把按职能组合业务活动，以及按产品（或工程项目、规划项目）组合业务活动的方式结合起来运用的一种组织设计形式，即存同一组织内部，既设置具有纵向报告关系的若干职能部门，也建立具有横向报告关系的若干产品部门（或项目小组），从而形成纵向与横向管理系统相结合。形如矩阵的组织结构形式。勘察设计院将业务进行了重新组合，分成四个设计所和一个咨询部，这种组织结构属于矩阵式结构，咨询部为具有纵向报告关系的职能部门，设计所为具有横向报告关系的项目小组。6.共用题干某公司在聘任一名高级主管时，对这名主管提出了很多无限制的问题。在面试的过程中，这名应聘者的淡定与先前应聘者的紧张形成了鲜明的对比，他的自信引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出。但是在后期的工作中，该名主管并没有达到公司对他的预期期望。A、适合于低级岗位人员的面试B、适合于高级岗位人员的面试C、预先设定好面试的问题D、采用漫谈式，鼓励求职者多说【答案】BD【解析】非结构化面试是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈。非结构化面试的特点是该种面试是采用漫谈式的，鼓励求职者多说，比较适用于招聘高、中级管理人员。在面试的过程中，这名应聘者的淡定与先前应聘者的紧张形成了鲜明的对比，他的自信引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出，这是对比效应（面试者用前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者的倾向）。要克服面试的偏差，需要对面试的程序进行严格的控制。主要的内容有：(1)通过工作分析确定工作要求；(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题；(3)编制包括一系列评价标准的评价表格；(4)面试过程中还要注意从应聘者的非言语行为中获取信息；(5)面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。使用评价中心应当注意的问题：(1)评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；(2)评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被测试者所接受；(3)参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；(4)评估人员与被测试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。7.据新闻媒体报道，目前我国高等教育领域存在以下三种现象：第一，一部分家庭较好的大学生在大学期间花费较高，而另一部分家庭较差的大学生则非常节俭。有些家庭条件优越的大学生在校期间学习成绩很一般甚至很差。但借助父母的关系找到了工资水平较高的工作；而有些很优秀的大学生在刚毕业时工资水平却不高。第二，受美国金融危机的影响，国内很多企业开始降薪甚至裁员，一些在职人员选择回到学校全职攻读硕士或博士学位。第三，本科毕业直接就业的学生比例有所下降，希望读研究生的学生比例有所上升。根据以上材料,回答50-51题;对于大学生在大学期间的花费的说法，正确的是（）。A、家境好的学生比家境差的学生上大学的直接成本更高B、上大学的直接成本主要体现在学费及与学习直接有关的其他费用方面C、在大学期间的奢侈性消费不属于上大学的直接成本D、在大学期间的奢侈性消费属于上大学的机会成本【答案】BC【解析】本题考查高等教育投资的成本收益分析框架。直接支出的学费以及与其他接受高等教育直接有关的成本属于直接成本。大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬，另一方面可能因为刚开始工作时继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生，这些属于机会成本。8.共用题干某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上凭感觉来确定；不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平；给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。根据以上资料，回答下列问题：A、工作分析B、绩效考核C、薪酬调查D、薪酬预算【答案】C【解析】该公司薪酬管理的主要问题有薪酬没有体现不同职位之间的差距、薪酬随意性大，没有统一的政策，薪酬水平没有参考市场水平。工作评价以工作分析为基础，根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息，对职位的技能、强度、责任以及环境等因素进行综合评估，确定企业内职位的相对价值排序。建立薪酬体系要以工作评价为基础。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性（公平性）问题。薪酬调查主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。9.小张主张采用德尔菲法编制人力资源规划，关于德尔菲法的说法，错误的是()。A、德尔菲法采用集体讨论方式B、德尔菲法匿名进行C、德尔菲法邀请的专家人数不能超过10名D、德尔菲法采取多轮预测【答案】AC10.共用题干技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下了自己的意见：不能胜任软件开发工作职责，不予转正！回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位本科毕业生，具有两年软件研发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试中言谈话语很是投缘，草草地问了两个专业问题便当即决定录用，同样的情景最近已经是第三次发生了。A、对应聘者统一进行财务知识和外语水平的考试B、对应聘者统一进行专业知识和技术性能力的考试C、由公司管理者对