2027年备考人力资源管理专业知识与实务 高分通关题型题库附解析答案

2027年备考人力资源管理专业知识与实务高分通关题型题库附解析答案

一、单选题（共60题）1.下列有关组织设计的表述错误的是()。A、现代的组织设计理论是动态的B、只对运行制度进行的设计称之为静态组织设计C、组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计D、其基本内容包括企业的组织结构设计和保证企业正常运行的各项管理制度和方法设计【答案】B【解析】只对组织结构进行的设计称之为静态组织设计。2.使用评价中心方法要注意的问题是()。A、评估人员应在现场参与活动B、评估人员一般应为企业的直线经理或相关专家C、应由熟悉应聘者的人担任评估者D、应采用单一的评价方法【答案】B【解析】使用评价中心方法应当注意的问题有：①评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；②评估人员一般为企业的直线经理或相关专家；③参评人员要接受严格的训练；④评估人员与被试人员应当不熟悉，评价过程中应采用规范的评估形式。3.在绩效评价中，评价者对某位员工的评价往往受到员工所属群体的影响，这种现象称为()。A、晕轮效应B、趋中倾向C、刻板印象D、首因效应【答案】C【解析】选项A，晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质；选项B，趋中倾向指有些主管由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果没有好坏的差异；选项C，刻板印象指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响；选项D，首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。4.职工被借调期间受到工伤事故伤害，由()承担工伤保险责任。A、借调单位B、原用人单位C、借调单位和原用人单位共同D、职工【答案】B【解析】《工伤保险条例》规定，用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任；原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。5.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是()。A、裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍B、合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略C、增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工D、制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工【答案】A【解析】采取紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。这类战略重要的人力资源工作是裁员。6.某市人口普查结果表明，该市共有2000万人，其中16岁以上的人口为1500万，就业人口总数为1000万，失业人口为200万，则该市的劳动力参与率为()。A、50%B、60%C、70%D、80%【答案】D7.下列有关评价中心的陈述，正确的是()。A、无领导小组讨论一般不指定主持人或召集人，成员可以地位平等地讨论问题B、文件筐测验对时间的要求相对比较宽松，强调完成结果的质量C、管理游戏主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动D、评估人员只需要企各部门的主管人员【答案】A【解析】文件筐测验对时间的要求非常苛刻，强调在指定时间内完成指定的工作任务。角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。评估人员一般为企业的直线经理或相关专家。8.关于工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大影响的原因，下列说法正确的是()。A、工资率变动的替代效应和规模效应不能够得到充分的实现B、经济学通常重视的是弹性的绝对值C、工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现D、企业是否增雇工人，主要取决于新增一个工人所带来的收益增量能否超过因雇佣他们带来的成本增量【答案】C【解析】劳动力需求曲线描述了在产品需求、资本价格以及可利用的生产技术等因素不变的情况下，相对于各种可能的市场工资率水平，市场或企业愿意雇用的劳动力数量。无论是在短期，还是在长期，劳动力需求曲线的自左上方向右下方倾斜的形状都是不变的，长期来看，工资率变化对劳动力需求偶数量的影响通过规模效应和替代效应反映出来的。9.经常用于人力资源需求预测的定量分析方法是()。A、时间序列分析法B、主观判断法C、德尔菲法D、马尔科夫分析法【答案】A10.行政层级式组织形式在（）环境中最为有效。A、简单／静态B、复杂／静态C、简单／动态D、复杂／动态【答案】B【解析】行政层级组织形式在复杂／静态环境中最为有效。11.按照霍兰德执业兴趣的分类，喜欢从事资料分析工作，有数理分析能力，能够有听从指示完成琐碎工作的人，属于()。A、现实型B、常规型C、研究型D、企业型【答案】B12.工资差别从本质上讲是同()相联系的。A、工资率B、就业C、劳动D、技术水平【答案】C【解析】工资差别是指各类人员的工资在水平上的差异。工资差别从本质上讲是同劳动相联系的，只要劳动者的素质和技能不能完全相同，劳动条件的差别无法消除，工资差别就不可能消除。13.()是劳动关系系统的基本构成。A、个别劳动关系B、集体劳动关系C、社会劳动关系D、国际劳务关系【答案】A【解析】本题考查个别劳动关系。个别劳动关系是劳动关系系统的基本构成。14.系统绩效考核的方法中，()的目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心的竞争力。A、目标管理法B、平衡计分卡法C、关键绩效指标法D、标杆超越法【答案】C【解析】关键绩效指标法的目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增强组织核心竞争力。其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。15.下列关于培训与开发组织体系的陈述，错溪的是().A、在中小型组织中，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责B、企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式C、在大型组织中，培训与开发机构与人力资源部并列的有利之处在于可以体现培训与开发在组织中的战略位置D、在大型组织中，培训与开发机构不可以隶属于人力资源部【答案】D【解析】本题考查培训与开发的组织体系.在大型组织中，培训与开发机构可以隶属于人力资源部，也可以与人力资源部并列.16.下列不属于长期绩效奖励计划的是().A、月／季度奖金B、期股计划C、期权计划D、现股计划【答案】A【解析】本题考查长期绩效奖励计划的形式.选项A属于短期奖励计划的形式.17.一国的平均工资率从10元／小时上升到15元／小时，该国总的劳动工时供给数量上升了40%，则该国的劳动力供给曲线是().A、缺乏弹性的B、富有弹性的C、单位弹性的D、无弹性的【答案】A【解析】本题考查劳动力供给弹性的相关内容.该国工资率变动百分比是(15-10)10一50%，则供给弹性=40%／50%=0.8，劳动力供给弹性小于1，所以应该是劳动力供给曲线缺乏弹性.18.下列关于工伤保险缴费的说法，错误的是()。A、职工应当参加工伤保险，工伤保险费由用人单位缴纳，职工不缴纳B、工伤保险费应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳C、工伤保险费的数额为本单位职工工资总额与单位缴费费率之积D、工伤保险费的缴纳实行固定费率【答案】D【解析】《社会保险法》规定，工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则，确定费率。国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次。19.关于计划经济体制下中国劳动关系的说法，正确的是()。A、用人单位有权自行招用劳动力B、劳动者和劳动的使用者是独立的主体身份C、涉及劳动条件、劳动标准以及劳动关系相关事务，都是通过政府、企业和劳动者三方共同协商决定的D、劳动关系类型比较单一【答案】D【解析】A项，用人单位无权自行招用劳动力，而要由国家下达用工指标；B项，在企业劳动关系中，企业是国家的企业，职工是国家的职工，劳动者和劳动的使用者都没有独立的主体身份，双方没有形成相对独立的利益主体；C项，用人单位和劳动者建立劳动关系是通过政府的行政指令来实现的，涉及劳动条件、劳动标准以及劳动关系相关事务，也都是通过自上而下的行政手段来决定，工人无须介入，企业也只需执行国家政策或指令即可。20.从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残。补助金，标准为：一级伤残为()个月的本人工资，二级伤残为()个月的本人工资。A、20，15B、25，20C、30，25D、27，25【答案】D【解析】从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。21.战略性人力资源规划与一般性人力资源规划的不同之处在于它()。A、能对未来人力资源的流进与流出进行预测B、更贴近组织战略，是组织战略制定、实施、实现中的重要环节C、能经济地使用人力资源D、能适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求【答案】B【解析】战略性人力资源规划与一般性人力资源规划的不同之处在于它更贴近组织战略，是组织战略制定、实施、实现中的重要环节。22.下列关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是()。A、主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织B、主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法C、主观判断法是一种精确的预测方法D、主观判断法是一种定量的预测方法【答案】B【解析】主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。23.根据《劳动保障监察条例》规定，如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在()内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处.A、5年B、2年C、1年D、6个月【答案】B【解析】本题考查劳动监察的相关内容.如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处.24.下列针对集体合同的描述，错误的是().A、集体合同是一种劳动协议B、集体合同是特定当事人之间订立的协议C、劳动行政部门自收到集体合同文本之日起30日内未提出异议的，集体合同即行生效D、必须是书面合同，其生效要经过特定程序【答案】C【解析】本题考查集体合同的相关内容.劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效.25.()是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。A、工具性B、动机C、效价D、期望【答案】A【解析】工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。26.根据费德勒的权变理论，最适合于工作取向领导风格的情境是()。A、上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大B、上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较大C、上下级关系较坏，工作结构化程度较高，领导者职权较小D、上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较小【答案】A【解析】费德勒的权变理论:最适合于工作取向领导风格的情境是上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大。选项BC的工作取向的效能一般，选项D的工作取向的效能低。27.将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，将情景性的因素分为三个维度，这些维度互相组合，可以产生八种不同的情景，这种理论称为()。A、领导一成员交换理论B、路径一目标理论C、特质理论D、权变理论【答案】D【解析】费德勒的权变理论将领导方式区分为工作取向和关系取向两类，认为情景性的因素可以分为三个维度，通过这三个维度的相互组合，共可以产生八种不同的情景。28.期望理论可以用()来加以表述。A、结果=效价*期望B、动机=效价*工具C、动机=效价*期望*工具D、结果=效价*期望*工具【答案】C【解析】期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价），个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。即：效价*期望*工具=动机。29.根据领导者生命周期理论，具有高工作一低关系特点的领导风格是()。A、指导式B、推销式C、参与式D、授权式【答案】A【解析】赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格。其中，指导式的领导风格是（高工作一低关系）：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么和如何做。30.根据我国证监会颁布的相关政策，关于员工持股计划的说法，正确的是()。A、员工持股计划激励对象的数量不低于员工总数的90%B、每期员工持股计划的持股期限不得超过12个月C、公司监事不得成为员工持股激励的对象D、员工持股计划的股票来源包括员工从二级市场购买的股份【答案】B31.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是()。A、结束面试，整理面试记录B、创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C、围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D、确定面试目的，制定面试提纲【答案】C【解析】在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察。在这一阶段中发问与聆听是成功的关键。提问中尽量采用开放性的题目。问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者充分表达自己的认识与想法，尽量让应聘者用言行实例来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。32.在绩效实施的过程中，管理者与下属讨论工作中的问题，并对其进行帮助，确保下属完成工作目标的活动是()。A、绩效计划B、绩效监控C、绩效辅导D、绩效反馈【答案】C【解析】绩效辅导是指管理者在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。在绩效辅导过程中，帮助员工克服障碍、提高绩效的人通常是管理人员。33.参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，领取病残津贴。()A、可以；不可以B、不可以；可以C、可以；可以D、不可以；不可以【答案】C34.调解委员会调解劳动争谈，应当自受理调解申请之日起()日内结束.A、5B、7C、15D、30【答案】C【解析】调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束.35.根据上述描述，该设计院所进行的组织变革属于()。A、以人员为中心的变革B、以结构为中心的变革C、以技术为中心的变革D、以系统为中心的变革【答案】D【解析】以系统为中心的变革是以系统的观点来考虑整个组织的变革，通过案例中第二段的描述，该设计院所进行的组织变革属于以系统为中心的变革。36.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明()。A、劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B、劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本C、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低【答案】D【解析】影响劳动力流动的企业因素有：①企业规模；②企业所处的地理位置；③企业的组织文化以及领导风格等。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会为导致员工流失的一个重要因素。37.关于差异化战略对应的人力资源管理策略的说法，错误的是（）。A、在绩效评价中，重视客户意见B、绩效考核周期越短越好C、鼓励员工进行创新活动D、鼓励以行为为导向的绩效评价方法【答案】B38.根据马斯洛需求层次理论，良好的同事关系属于()。A、安全需要B、归属和爱的需要C、尊重的需要D、自我实现的需要【答案】B【解析】马斯洛的需要层次理论，将人的需要由低到高分为五种类型，其中，归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。39.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等的方法是（）。A、观察法B、实验法C、专家小组法D、行为事件访谈法【答案】D【解析】行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。40.某人因为上了四年大学而没有就业，所受损失大约为5万元，这笔损失可以被视为此人上大学的()。A、机会成本B、非经济成本C、外部成本D、社会成本【答案】A【解析】本题考查上大学的间接成本（或机会成本）。41.勒温的研究发现，从属于（）领导者的儿童的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。A、独裁型B、放任型C、指导型D、民主型【答案】A【解析】勒温的研究发现，从属于独裁型领导者的儿童的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。42.在经济不景气时期，某国的一些产业受到严重打击，裁员现象严重，为此该国政府拿出专项财政拨款，建立了一些针对失业人员的再就业培训计划，政府采取的这种政策称为（）。A、财政政策B、货币政策C、产业政策D、人力政策【答案】D43.关于质量监督小组的陈述，错误的是()。A、通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B、主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C、小组对提出的各种建议具有自主决定权D、小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力【答案】C【解析】C项，对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。44.在领导者的技能当中，按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力称为()。A、知识技能B、技术技能C、概念技能D、人际技能【答案】C【解析】概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。45.在面试的深入阶段，面试考官的主要任务是()。A、结束面试，整理面试记录B、创造和谐的面谈气氛，解除应聘者的紧张和顾虑C、围绕考察目的，对应聘者的实际情况进行考察D、确定面试目的，制定面试提纲【答案】C【解析】面试的深入阶段：主要围绕考核目的，对应聘者的情况进行实际性探察。46.社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，称为社会保险法律关系的（）。A、主体B、客体C、内容D、第三人【答案】B【解析】社会保险法律关系客体是社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，可以是资金、物，也可以是服务行为。47.影响劳动力流动的劳动者因素的说法，错误的是().A、劳动者年龄越大流动频率越低B、在其他条件相同的情况下，劳动者的任职年限越长，离职的可能性越低C、男性的离职率低于女性D、女性的在职年限比男性长【答案】D【解析】女性的在职年限比男性的短.所以选项D错误.48.根据《劳动争议调解仲裁法》，属于仲裁时效中断情形的是()。A、一方当事人向仲裁委员会申请支付令B、因不可抗力，当事人不能够在法定仲裁时效期间申请仲裁C、一方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利D、限制民事行为能力劳动者的法定的代理人尚未确定，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁【答案】C【解析】本题考查仲裁时效中断的情形。选项A支付令需要向法院申请，而不是仲裁委员会。选项BD属于仲裁时效中止的情形。49.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在()小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。A、24B、12C、48D、8【答案】C【解析】按照《工伤保险条例》第15条的规定，职工有下列情形的，视同工伤，即在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。50.关于劳动争议诉讼当事人的说法，正确的是()。A、当事人双方对不符劳动争议管理委员会做出的同一裁决，向同一人民法院起诉，双方当事人力报告，劳动争议管理委员会为被告B、用人单位以挂靠方式借用他人营业执照经营，用人单位和营业执照出借方为当事人C、劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人D、用人单位招用尚未解除合同的劳动者，原用人单位以新的用人单位授权为由向人民法院起诉，新的用人单位和劳动者为共同被告【答案】D51.从理论上来说，如果员工接受的在职培训是一种纯粹的一般培训，则处理这种培训的成本和收益的合理方式应当是()。A、企业和员工个人共同支付培训成本，同时共享培训收益B、企业支付培训成本并获得培训收益C、员工个人支付培训成本并获得培训收益D、企业支付培训成本，员工个人获得培训收益【答案】C【解析】通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。因为一般培训所赋予员工的技能和知识是可以转移的，即他们可以借此去其他企业谋职并获得一个与其当前技能相称的、较高的工资率。所以，合理的情况是，由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。52.公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指工作()。A、经验B、报酬C、绩效D、承诺【答案】B【解析】根据亚当斯的公平理论，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力，以及工作绩效等；产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬。53.因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，()之日为劳动争议发生之日。A、用人单位作出解除或终止决定B、劳动者主张权利C、用人单位主张权利D、劳动者提出解除或终止【答案】B【解析】人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为“劳动争议发生之日”：①在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。②因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。③劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。54.对一个会计人员来说，()是最重要的。A、技术发展B、人际技能C、概念技能D、技术技能【答案】D【解析】对一个会计人员来说，技术技能是最重要的。技术发展一般针对领导而言。55.老刘是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老刘的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老刘被任命为技术科科长。老刘上任后，下决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老刘的“新官上任三把火”。小张由于堵车，迟到了三分钟，老刘当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人”。老李由于忙着接待外宾，一项技术提案晚交了一天，老刘又大发雷霆。老刘需要一份技术材料，小林加班三个晚上替他赶出来了，老刘连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。根据以上材料,回答24-28题;按照领导风格理论，老刘的领导风格属于（）。A、“中庸式”领导风格B、“乡村俱乐部”式领导风格C、“无为而治”式领导风格D、“任务”领导风格【答案】D【解析】“无为而治”式领导风格，管理者既不关心任务，也不关心人。“乡村俱乐部”式领导风格，对人极端关注。“任务”领导风格，对任务极端关注。56.在薪酬方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大的竞争战略是()。A、成长战略B、创新战略C、成本领先战略D、客户中心战略【答案】C【解析】成本领先战略，即成本最低战略，是指在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品。采取这一战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比竞争对手的薪酬相对较低，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。57.在领导者的技能当中，按照模型、框架和关系进行思考的能力称为()。A、知识技能B、技术技能C、概念技能D、人际技能【答案】C【解析】概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。58.从争议的性质上看，人力资源和社会保险争议属于()争议范畴，劳动争议属于()争议范畴。A、行政民事B、民事行政C、行政行政D、民事民事【答案】A【解析】本题考查争议的性质。从争议的性质上看，人力资源和社会保险争议属于行政争议范畴，劳动争议属于民事争议范畴。59.集中型的人力资源信息系统是().A、将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上B、有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系C、既有一个中心的装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点D、将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用【答案】A【解析】本题考查人力资源信息系统的类型.集中型的人力资源信息系统是将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上.60.下列关于家庭生产理论的表述错误的是().A、家庭的可能时间分配划分为市场工作时间和家庭生产时间B、在家庭物品的生产过程中，家庭生产时间和商品或服务之间是不存在替代性的C、家庭物品的生产方式有时间密集型和商品密集型D、家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理【答案】B【解析】本题考查家庭生产理论.在家庭物品的生产过程中，家庭生产时间和商品或服务之间是存在替代性的.二、多选题（共20题）1.领导者生命周期理论认为下属的成熟度包括()。A、情绪成熟度B、年龄成熟度C、工作成熟度D、职业成熟度E、心理成熟度【答案】CE【解析】领导者的生命周期理论中，成熟度包括工作成熟度与心理成熟度。(1)工作成熟度：知识和技能水平——能力。(2)心理成熟度：从事工作的意愿或动机——意愿。2.形成魅力归因的领导特质包括()。A、对所完成工作的责任感B、印象管理技能C、自信D、社会敏感性E、共情【答案】BCDE【解析】本题考查魅力型的领导理论。能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等。3.按照经济理性决策模型，决策者的特征包括（）。A、从途径一目标上分析，决策完全理性B、决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案C、决策者可以知道所有备选方案D、决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策E、决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果【答案】AC【解析】答案为AC。本题考查经济理性决策模型。B、D、E选项是有限理性模型。4.培训与开发效果结果评估指标中的软指标包括().A、产出B、质量C、工作习惯D、时间E、主动性【答案】CE【解析】本题考查结果评估指标的软指标.选项ABD属于硬指标.5.社会保险法规定，职工跨统筹地区就业，其()关系随本人转移，缴费年限累计计算。A、工伤保险B、商业保险C、基本医疗保险D、失业保险E、生育保险【答案】CD【解析】《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。《社会保险法》规定，职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费；职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。6.股票期权的特征包括（）A、股票期权是一种权利而不是义务B、只有高层领导者才可能获得股票期权C、股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值D、股票期权的风险是非常低的E、股票期权是公司无偿给予经营者的【答案】ACE【解析】股票期权的特征包括：股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买；股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值；股票期权是公司无偿给予经营者的。7.金融危机期间，许多女员工通过怀孕避免被裁员，这一现象说明（）因素对劳动关系产生了影响。A、经济环境B、技术环境C、法律与制度环境D、生态环境E、自然环境【答案】AC【解析】本题考查劳动关系的环境因素。经济冲击和经济周期等因素会间接影响劳动关系的整体状况。金融危机的影响属于经济环境因素。劳动合同法规定，对于在孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位依法不得解除劳动合同，这属于法律与制度环境因素。8.劳动关系的运行中冲突产生的根本根源包括()。A、异化的合法化B、客观的利益差异C、雇佣关系的性质D、工作本身的特性E、工作场所的不平等【答案】ABC【解析】本题考查劳动关系的运行中冲突产生的根本根源。包括：异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质。9.关于工资率变动对劳动力需求的短期和长期影响的论述，正确的有()。A、工资率的变动对劳动力需求只能产生规模效应B、工资率的变动对劳动力需求只能产生替代效应C、在短期中，工资率的变化只能对劳动力需求产生替代效应，不会产生规模效应D、在长期中，工资率的变化会同时对劳动力需求产生替代效应和规模效应E、工资率的变化在短期和长期中都会对劳动力需求产生替代效应和规模效应，只不过在长期中的影响更充分一些【答案】DE【解析】ABC三项，工资率变动的替代效应是指工资率变动通过作用于企业愿意使用的资本和劳动力相对投入比例，从而影响到劳动力需求数量。规模效应是指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，从而进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。工资率的变动都会导致规模效应和替代效应。10.下列关于销售人员薪酬的说法正确的有()。A、很容易对销售人员的工作过程进行监督B、销售人员的工作结果比较容易衡量C、销售人员的薪酬主要是以结果为导向D、纯佣金制是最利于培养销售人员对企业的归属感的E、企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处行业及产品特点【答案】BCE【解析】A项，与其他职位相比，销售人员的工作时间和工作方式的灵活性更高，因此很难对其工作过程进行监督；D项，纯佣金制可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大薪酬差距，不利于培养销售人员对企业的归属感。11.关于胜任特征冰山模型的陈述，正确的是()。A、表层的知识和技能相对易于改进和发展B、自我概念无法通过培训改善C、冰山的表层内容最有选拔和测试的价值D、动机和特质处于冰山的中层E、在设计选拔录用系统时，应重点考察冰山下的内容【答案】AE【解析】本题考查胜任特征的冰山模型。自我概念位于中间，虽然需要更多的时间，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善，所以选项B错误。核心的动机和特质处于冰山的底层，难以评估和改进，最有选拔和测试的价值。由此，在选拔录用系统的设计过程中应当将对冰山下内容的考察作为重点。所以选项CD错误。12.下面有关特殊培训的成本与收益安排的陈述正确的有()。A、特殊培训的成本全部要由企业来承担B、提供特殊培训的企业，其投资不会面临投资无价值回报的风险C、培训投资的成本和收益安排是运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢安排方式D、企业和员工双方以一种共同保险的方式完成企业的特殊培训投资E、特殊培训期间，企业向员工支付一种介于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率【答案】CDE【解析】本题考查特殊培训的成本与收益安排。特殊培训的成本不会全部都由企业来承担，因为企业自身的投资也会面临投资无价值回报的风险。所以选项AB错误。13.关于参与决策的说法，正确的有()。A、参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B、管理者应考虑到员工有参与的需要C、当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合决策D、参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E、员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域【答案】ABD【解析】参与决策是指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。CE两项，当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工们参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。参与决策可以使参与者对做出的决定有认同感，有利于决策的执行。14.下列关于培训与开发的组织体系的说法，正确的是()。A、在中小型组织中，由于员工规模不大，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责B、在大型组织中，一般不需要设置专门的培训与开发机构C、在大型组织中，培训与开发机构可以隶属人力资源部，是其中的一个部门，也可以与人力资源部并列，是组织的一个独立部门D、培训与开发机构隶属人力资源部，是其中的一个部门，无法体现培训与开发在组织中的战略位置，而且会受到其他工作的影响，难以保证培训与开发的力度和连续性E、企业大学并不是独立的培训与开发机构【答案】ACD【解析】B项，在大型组织中，一般设置专门的培训与开发机构。E项，企业大学是独立于培训与开发机构的一种扩大发展的模式。15.根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括（）。A、社会角色.B.知识C.技能D.自我概念E、动机/需要【答案】ADE【解析】答案为ADE。B、C选项属于表层的胜任特征。16.密西根模式中描述领导行为的维度包括()。A、关系取向B、绩效取向C、员工取向D、生产取向E、目标取向【答案】CD【解析】密西根大学通过测验、非结构化访谈等方法，得到了两个描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。17.魅力型领导理论认为，领导者的非道德特征包括()。A、使用权力为他人服务B、提升自己的个人愿景C、指责或批评相反的观点D、从危机中思考和学习E、单向沟通【答案】BCE【解析】本题考查魅力型领导理论。选项AD属于领导者的道德特征。18.明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括()。A、发展阶段B、确认阶段C、整合阶段D、选择阶段E、设计阶段【答案】ABD【解析】明茨伯格及其同伴所提出的决策阶段包括：①确认阶段，认知到问题或机会的产生，进行诊断；②发展阶段，个体搜寻现有的标准程序或者解决方案，或者设计全新的、量身定做的解决方案的过程；③选择阶段，确定最终的方案。19.《社会保险法》确立了我国社会保险体系的基本框架，具体为()。A、基本养老保险包括职工基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险B、基本医疗保险包括职工基本医疗保险、新型农村合作医疗和城镇居民基本医疗保险C、工伤保险、失业保险和生育保险制度经过十多年的实践，已经比较成熟D、被征地农民按照国务院规定纳入相应的社会保险制度E、在我国境内就业的外国人，也参照《社会保险法》规定参加我国的社会保险【答案】ABC20.若其他条件相同，则()，进行人力资本投资的合理性就越强。A、人力资本投资后获得收益的时间越长B、人力资本投资的成本越低C、人力资本投资前后的收入差别越大D、人力资本投资的机会成本越高E、人力资本投资的总量越大【答案】ABC【解析】人力资本投资的机会成本越低，则进行人力资本投资的合理性就越强。人力资本投资的总量越小，进行人力资本投资的合理性就越强。三、不定项选择题（共15题）1.共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁。同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇。小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金。小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了。小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟。根据以上资料，回答下列问题：A、解除劳动合同B、申请领取失业保险金C、办理失业登记D、用人单位出具解除劳动关系的证明【答案】C【解析】失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。从失业保险基金中领取失业保险金的条件包括：①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年；②非因本人意愿中断就业；③已经进行失业登记，并有求职要求。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。2.共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。根据以上资料，回答下列问题：A、绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远发展B、采取以工作结果为导向的绩效考核方法C、采取基于员工特征的绩效考核方法D、以同事作为考核的主体【答案】AB【解析】选项A，行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法，而业务A采取成本领先竞争战略，所以行为锚定法并不适合业务A的绩效管理。选项D，实施这种战略的组织往往让自己的产品或服务不同于竞争对手。组织极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚。组织的人力资源管理重点是激励创新。选项D，制定绩效计划从10月份开始，明年1月份最终完成，所以制订绩效计划的时间周期并不长。国际人力资源的绩效考核特点包括：①从目标看，不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展；②从目的看，除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素；③从侧重点看，绩效考核更倾向于结果而不是员工特征；④从操纵过程看，其具体实施步骤与传统的绩效考核基本相同，只是在绩效的评价与反馈的过程中，比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通。3.共用题干小张是某工程设计公司从资深工程师团队中选拔上来的一位主管。他原来是公司的技术骨干，在业务上总能拔得头筹。但是转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。此外，小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。公司领导决定与小张深入分析和解决这些问题，同时聘请专业讲师来提升他的领导技能。A、合适的行为B、技能C、行动D、背景【答案】ABC【解析】领导者的主要技能包括技术技能、人际技能和概念技能。技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。小张原是公司的技术骨干，故A选项错误。人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力。概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。小张转到管理岗位后感觉压力很大，抱怨下属不支持自己的工作，工作满意度明显降低。而很多下属员工也抱怨小张不通人情。所以，小张缺乏的是人际技能。选项B正确。小张采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并没有随着市场和时间的变化而进行调整，管理的风格与公司现在的业务不符。所以，小张的概念技能缺乏。选项C正确。当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要。作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能。故选项A不符合题意。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求。故选项B不符合题意。不同层次的管理者需要的三种技能的相对比例是不同的，管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。故选项C不符合题意。选项D错误。领导技能的发展，主要有两种途径：一种是基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高。另一种是辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。成功的领导者依赖于合适的行为、技能和行动。4.共用题干A公司在2006年制定了新的发展战略：2008年收入达到20亿元，2009年达到100亿元，2010年达到200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。A、采用匿名的方法B、尽量将问题简单化C、专家人数应当少于20人D、给专家们提供充分的资料和信息【答案】ABD【解析】三年以上的人力资源计划称为战略性人力资源计划。案例中，A公司在2006年制定了新的发展战略，一直延续到2010年，此规划超过了三年，属于长期战略性人力资源计划。德尔菲法属于一种定性预测方法，所以选项A不选。采用德尔菲法进行预测，专家人数一般不低于30人，所以选项C不选。5.关于王某解除劳动合同的说法，正确的是()。A、王某应提前30日通知甲公司解除劳动合同B、甲公司可不向王某支付经济补偿C、王某可以随时通知甲公司终止用工D、甲公司应向王某支付解除劳动合同生活补助【答案】BC【解析】非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。6.共用题干张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作.公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算.他的激励方法就是支付高额奖金.经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业.公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面.但不知什么缘故、最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平.此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理.这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对.多劳多得不正是我们所提倡的吗？A、张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要B、用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的C、奖金一定能够满足员工的高级需要D、不同部门员工的需要应该一致【答案】A【解析】97.本题考查马斯洛需要层次理论.案例中，张明采取高额奖金的激励方法，没有考虑到销售部门等员工的工作性质，没有考虑每个员工的特殊需要.98.本题考查双因素理论.必须重视员工的成就感、认同感、责任感及个人的成长，才能激励员工.99.本题考查双因素理论.从案例分析可知，选项ABC是引起员工不满的原因.100.本题考查双因素理论.从案例可知，张明的管理问题主要是没有考虑员工的特殊需要造成的，不是领导权威的问题，选项C不合题意.7.共用题干某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是近几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。A、设计绩效考核系统B、进行人力资源规划C、进行工作分析D、确定未来几年的经营战略【答案】B【解析】案例中，公司发生的问题主要集中在人才质量方面，虽然数量上不缺，但专业结构搭配不合理。因此，对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调整规划）。由于当务之急是岗位配置与人员调整，公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备，因而选项D显得不合时宜，所以不宜采用。本题考查人力资源需求预测方法。首先可以排除选项AD，它们不属于人力资源需求预测方法。选项B时间序列分析法是通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的数据，所以也不能被采用。8.共用题干A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平.公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展.A、成长战略B、集中战略C、精简战略D、收缩战略【答案】A【解析】81.从案例中可知A公司还处在一种不断成长的时期，所以其对应的薪酬战略应该是成长战略.82.职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题.因此选B.83.本题考查稳定战略薪酬制度的特征.选项A属于成长战略薪酬制度的特征.9.某机床因订单减少，开工不足，近5年来第一次发生亏损。王厂长由于考虑精简人员，为此他来到人力资源部听取意见，素来以铁面无私着称的小李刚从财务部轮岗上任，他从财务成本的角度认为裁员一定能大幅度降低人工成本，并主张以绩效标准为依据，裁减绩效差的员工或者实施减薪方案；而一直从事员工关系管理工作的小赵则认为裁员会给企业带来震荡，必须考虑裁员可能给员工带来消极影响，他提出使用自然减员或提前退休的方法；肖经理从战略人力资源管理角度出发，认为企业困境不是裁员就能克服的，他主张通过组织的战略分析，开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需要，经过调研，王厂长感觉裁员确实不能草率地实施，决定先实施人力资源规划，以此确定具体的对应方案。裁员属于人力资源规划中的（）环节。A、需求预测B、供给预测C、评估反馈D、执行计划【答案】D10.共用题干某地区劳动力市场上存在以下几种情况：第一，该地区2008年年底时共有130万人，其中就业人口99万人，非劳动力人口30万人：第二，该地区2009年上半年的失业率明显上升，通过对劳动力市场的流量—存量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但是流动的方向却不利于就业；第三，该地区最近几年的基尼系数持续上升；第四，该地政府正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮助他们尽快重返工作岗位。A、劳动力需求曲线是向右下方倾斜的B、工资率变动方向同劳动力需求变动方向是相同的C、当工资率上升，劳动力需求量下降的速度超过工资率上升的速度，则劳动力需求曲线缺乏弹性D、劳动力需求的自身工资弹性的值为负【答案】AD【解析】劳动力市场有关的身份主要有三种：非劳动力、就业者和失业者。失业率=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%=（130-99-30）/（130-30）*100%=1%。A、C选项会使失业率上升，B、D选项会使失业率下降。在收入分配完全相等的情况下，基尼系数将等于零。基尼系数越大，则他所代表的收入不平等程度越高。人力政策主要是针对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策。所谓人力政策，就是政府通过对劳动力进行重新训练与教育，把非熟练的劳动力训练成有技术熟练程度达到一定水平的劳动者，以缓和因劳动力市场所需要的技能与劳动者实际供给的技能不匹配而造成失业的问题。人力政策的依据是人力资本理论。由于劳动力需求曲线是向右下方倾斜的，即工资率变动方向同劳动力需求变动方向是相反的，因而劳动力需求的自身工资弹性的值为负。故A、D选项正确，B选项错误。如果劳动力需求曲线是富有弹性的，当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会超过工资率上升的速度，该类劳动力的工资总量下降，反之工资率下降，则该类劳动力的工资总量上升。故C选项错误。11.共用题干某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化。为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革。双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设。A、公司战略B、管理层次和管理幅度C、制度化程度D、关键职能【答案】BCD【解析】本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能。本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略、人员素质。本题考查组织结构设计的主要参数。管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误。本题考查组织设计与组织文化的关系。组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。所以选项A错误。12.共用题干两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。根据以上资料，回答下列问题：A、拟定人力资源供需平衡的计划B、对管理者进行考核培训C、提交人员需求计划和人员需求条件D、制定并组织实施员工培训计划【答案】ABD【解析】从资料中看出该企业的人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关专业知识。另外从该企业的人力资源管理目前面临的困境可以看出，人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念；人力资源管理实践之间缺乏内在一致性。选项C，向人力资源部门提供信息配合人力资源部门修订职位说明书属于非人力资源管理部门的工作职责。企业规模增长了十几倍，急需加强人力资源工作。但该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化，导致现在该企业的人力资源管理面临诸多困境。所以为了解决这些问题，我们应该提高人力资源管理人员的专业能力与素养，设计符合组织特点的人力资源实践系统，充分发挥人力资源管理的作用。评价人力资源管理部门的成绩，一般从两个方面进行：一是对其本身的工作进行评定；二是衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献。用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括定量评价标准和定性评价标准。定量标准包括：①招聘活动方面（招聘员工的平均成本）；②培训管理；③绩效管理（对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例）；④薪酬管理；⑤员工关系（解决员工抱怨问题的时间长短）。13.共用题干2000年，创业时的H公司只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理，简单直接、环节清晰。几年后，H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾，使它原有的市场优势渐渐失去。2015年，H集团开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，把原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化。事业部自主权的充分落实带来了