2027年备考人力资源管理专业知识与实务 详细试题及答案一

2027年备考人力资源管理专业知识与实务精选试题及答案一

一、单选题（共60题）1.某销售公司计划在明年内达到销售额2760万元，根据资料分析，达到每销售千元货物需要1人/小时，若不考虑其他因素的影响，按年230个工作日，每天工作8小时计算可估算出销售人员需求量为()人。A、5B、10C、15D、120【答案】C【解析】本题考查职能活动的总量计算。已知每销售千元货物需要1人/小时，销售2760万元，则可得销售活动总量为27600000/1000=2.76（万人/小时）。按年230个工作日，每日工作8小时计算，则需销售人员为27600/230/8=15（人）。2.某国外经济学家指责本国政府不仅未能促进经济繁荣，而且在一定程度上掩盖了该国的真实失业水平，因为一部分劳动者由于找不到工作而不得不退出了劳动力市场。因此，尽管官方公布的失业率为6%，但如果将隐性失业者考虑在内，真实的失业率将达到10%，这位经济学家实际上指出了()。A、在经济衰退时期会出现附加的劳动者效应B、在经济繁荣期会出现附加的劳动者效应C、在经济衰退时期会出现灰心丧气的劳动者效应D、在经济繁荣期会出现灰心丧气的劳动者效应【答案】C【解析】灰心丧气的劳动者效应是指在衰退时期出现的，一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。3.以动作活动的方式固定下来的经验系统称为().A、气质B、知识C、技能D、注意力【答案】C【解析】本题考查人员甄选预测因素中的技能因素.技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统.4.下面有关组织文化类型的描述错误的是().A、俱乐部型公司重视适应、忠诚感和承诺B、堡垒型公司着眼于公司的生存，但工作安全保障不足C、棒球队型组织鼓励冒险和革新D、学院型组织不喜欢雇用年轻的大学毕业生【答案】D【解析】本题考查组织文化的四种类型.学院型组织喜欢雇用年轻的大学毕业生.所以选项D表述错误.5.下列关于LMX理论的陈述错误是()。A、在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感B、对同一领导而言，“圈外人”觉得领导对自己比对“圈里人”更负责C、对同一领导而言，“圈里人”觉得领导对自己比对“圈外人”投入更多时间D、对同一领导而言，“圈外人”觉得领导对自已比对“圈里人”投入更多正式领导权威【答案】B【解析】本题考查领导——成员交换理论（LMX理论）。对同一领导而言，“圈里人”觉得领导对自己比对“圈外人”更负责，因此选项B的表述错误。6.平衡人力资源供给小于需求最为直接的方法是().A、提高现有员工的工作效率B、从外部雇用人员，包括返聘退休人员C、降低员工的离职率D、延长工作时间【答案】B【解析】本题考查人力资源供给小于需求时的供需平衡方法.平衡人力资源供给小于需求最为直接的方法是从外部雇用人员，包括返聘退休人员.7.职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由()按月支付。A、所在单位B、工伤保险基金C、劳动能力鉴定委员会D、劳动保障行政部门【答案】A【解析】本题考查工伤待遇。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。8.下列选项中有关效度的描述，错误的是().A、内容效度多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测B、效度对信度而言是一个必要而非充分的条件C、预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好D、构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度【答案】B【解析】本题考查效度的相关内容.信度对效度而言是一个必要而非充分的条件.所以选项B错误.9.()是制定薪酬政策，进行薪酬决策的重要前提条件。A、判断企业所处的发展阶段B、确定企业的竞争战略C、企业现状及未来战略目标D、全面的工作分析【答案】C【解析】只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合本企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。10.甲公司与小张订立的劳动合同期满终止后，甲公司应保存劳动合同文本至少（）备查。A、2年B、1年C、6个月D、30日【答案】A11.从人力资本投资的角度来说，大学生毕业因为上大学而收获的总收益表现为()。A、大学毕业生在毕业后的一生中获得的全部工资性报酬B、大学毕业生从毕业到退休之前获得的全部工资性报酬C、大学毕业生的社会平均工资乘以工作年限D、大学毕业生在一生中比同龄高中毕业生多挣的那部分工资性报酬总数【答案】D【解析】上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬。12.关于人力资源规划的重要作用的描述，不正确的是()。A、有助于组织发展战略的制定B、有助于组织人员稳定C、有助于降低人力资本的开支D、有助于提高组织绩效【答案】D【解析】人力资源规划的实施，对组织的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用；(1)有助于组织发展战略的制定。(2)有助于组织人员稳定。(3)有助于降低人为资本的开支。13.2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是（）。A、这些人不去上大学一定是错误的B、这些人本来就不应该去上大学C、如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学D、上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的【答案】D【解析】答案为D。从经济利益的角度来看，一个人上大学好还是不上大学好，取决于此人上大学的成本和收益之间的对比。如果收益现值大于成本，则上大学就是值当的，否则就是不值当的，不能根据主观判断。14.在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为()。A、投射作用B、刻板印象C、晕轮效应D、第一印象【答案】C【解析】晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。15.“执行规划的灵活性；对规划操作的动态监控；依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性”等，反映的是人力资源规划的()性。A、战略B、战术C、动态D、前瞻【答案】C【解析】人力资源规划的动态性主要表现在以下几个方面：①参考信息的动态性；②依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性；③执行规划的灵活性；④具体规划措施的灵活性和动态性；⑤对规划操作的动态监控。16.人工成本结构指标反映了()。A、企业员工平均收入的高低B、企业人工成本的构成情况及其合理性C、企业的劳动生产率D、一定时期内企业人工成本的变动幅度【答案】B【解析】人工成本结构指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性。17.对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是().A、制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工B、为员工提供大量的晋升机会C、制定特殊人才的保留战略，留住关键员工D、提高员工士气，减少裁员带来的消极影响【答案】C【解析】本题考查维持战略.对于采用维持战略或稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制订特殊的人才保留战略以留住他们.18.关于评价甄选系统的评价标准，错误的陈述是()A、保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试B、能提供明确的决策点C、将那些比较复杂、费用较高的挑选程序放在程序的最前边D、保证充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息【答案】C【解析】本题考查人员甄选系统的评价标准.根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边.所以选项C错误.19.关于矩阵组织形式的说法，正确的是()。A、矩阵组织形式在简单静态环境中效果好B、矩阵组织形式在简单动态环境中效果好C、矩阵组织形式在复杂静态环境中效果好D、矩阵组织形式在复杂动态环境中效果好【答案】D【解析】A项，职能制在简单静态环境中效果较好；B项，行政层级式在简单动态环境中效果较好；C项，行政层级式在复杂/静态环境中效果好。20.关于绩效反馈面谈的说法，正确的是()。A、绩效面谈耍含糊笼统，维护员工自尊B、绩效面谈的根本目的是指出员工的不足C、绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状D、绩效面谈中应避免对立和冲突【答案】D【解析】绩效反馈面谈的目的包括：向员工反馈绩效结果，向员工传递组织远景目标，弄清员工绩效不合格的原因，为下一个绩效周期工作的展开做好准备。21.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况表明()。A、劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B、劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本C、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D、劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低【答案】D【解析】从经济学的角度来说，劳动者在—个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。22.人力资本投资的一个重要特征是()。A、投资者与获益者是同一主体B、具有未来导向性C、具有低成本性D、当前投资，当前获益【答案】B【解析】参见第1题解析。23.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是()。A、横向通道B、纵向通道C、双通道D、职业生涯通道【答案】A【解析】典型的职业生涯通道包括三种类型：①横向通道；②纵向通道；③双通道。其中，横向通道描述员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同工种之间变动路径。24.关于劳务派遣协议相关规定表述不正确的有()。A、协议中应当约定派遣岗位和人员数量B、协议中应当约定派遣期限和劳动报酬C、协议中应当约定社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任D、它是用工单位与被派遣劳动者之间订立的协议【答案】D【解析】本题考查劳务派遣协议。劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议。因此选项D错误。25.关于麦克里兰三重需要理论的说法，错误的是（）。A、管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作程序B、成就需要高的人常常勇于挑战自我，选择高风险的目标C、成就需要高的人通常只关心自己的工作业绩，单不一定能使别人干得出色，所以并不一定能成为一名优秀的管理者D、权利需要高的人喜欢竞争，希望通过出色的成绩来匹配他们渴望的地位【答案】A26.失业人员在领取失业保险金期间，参加()，享受基本医疗保险待遇。A、城镇居民医疗保险B、职工基本医疗保险C、新型农村合作医疗保险D、除失业保险外的其他社会保险【答案】B【解析】员工在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。27.通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术，被称为().A、主观判断法B、回归分析法C、比率分析法D、时间序列法【答案】D【解析】本题考查人力资源需求预测方法中时间序列法的概念.28.从失业保险基金中领取失业保险金的条件不包括()。A、失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年B、非因本人意愿中断就业C、已经进行失业登记，并有求职要求D、已经进行失业登记，但无求职要求【答案】D【解析】《失业保险条例》第14条规定，具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：①失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年；②非因本人意愿中断就业；③已经进行失业登记，并有求职要求。29.下列情境中，不适宜推行参与管理的是（）。A、完成任务的时间比较紧迫B、员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧C、参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁D、组织文化支持员工的参与管理【答案】A【解析】答案为A。推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。选项A完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。30.对某一职业领域有用信息的组织和利用被称为()。A、技能B、动机C、知识D、自我概念【答案】C31.关于在职培训收益的说法，正确的是()。A、在职培训的收益不仅仅体现在受训者的生产率提高方面B、在职培训的收益应当在培训后马上体现出来C、在职培训的收益只能归企业或员工中的一方所有D、在职培训的收益总能够超过其成本【答案】A【解析】在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上。然而这种收益有时比较明显，有时要经过一段时间才能表现出来。一般培训成本由员工来承担并享有其收益。特殊培训由企业和员工共同分摊特殊培训的成本，共同分享特殊培训的收益。32.对企业而言，提前退休的好处是()。A、提高员工的满意度B、减少人际矛盾C、降低企业的人力成本D、少发退休金【答案】C【解析】提前退休是指给那些接近退休年龄的员工提供优惠政策，让他们提前离开组织。目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案。对企业而言，提前退休的主要目的是降低企业的人力成本。33.从投资的成本一收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是()。（注：B表示培训可带来的增值，C表示培训的支出，S表示员工受训后要求的加薪）A、C-S＞BB、B-S＞CC、S-B＞CD、B＞C【答案】B【解析】在决定是否进行某项培训与开发活动时，组织需要考虑三方面因素：①培训与开发的支出C；②员工参加培训与开发将会给组织带来的收益B；③组织支付给员工的加薪S，因为员工通过培训与开发获得了提升。只有B-S大于C，培训与开发才会提高组织的收益。34.按照豪斯的路径一目标理论，老刘的领导行为属于（）。A、指导式领导B、支持式领导C、参与式领导D、成就取向式领导【答案】A【解析】豪斯确定了四种领导行为：指导式领导，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。支持型领导，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。参与式领导，主动征求并采纳下属的意见。成就取向式领导，设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。35.家庭生产理论认为，在确定每个家庭成员的时间利用方式时所依据的原则是()。A、比较优势原理B、绝对优势原理C、利润至上原理D、效率优先原理【答案】A【解析】本题考查家庭生产理论。家庭生产理论认为，在确定每个家庭成员的时间利用方式时所依据的原则是比较优势原理。36.某城市共有350万人，其中不足16岁人口有80万人，就业人口200万人，失业人口20万人，则该市的劳动力参与率为()。A、57.1%B、62.8%C、81.5%D、85.7%【答案】C【解析】劳动力参与率主要是指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。根据上述说法，该城市的劳动力参与率=(200+20)/（350-80）*100%≈81.5%。37.通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术，被称为().A、时间序列法B、回归分析法C、比率分析法D、主观判断法【答案】A【解析】本题考查人力资源需求预测方法中的时间序列法.38.下列关于工伤保险的描述，不正确的是()。A、职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费B、国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率C、用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积D、各行业内部执行国家规定的统一费率【答案】D39.关于绩效考核和绩效管理的说法，错误的是().A、有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持B、绩效管理是绩效考核的一个环节C、绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D、绩效考核是绩效管理中的一个环节【答案】B【解析】本题考查绩效管理与绩效考核的关系.绩效考核是绩效管理的一个环节，所以选项B错误.40.关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是().A、密西根模式支持员工取向的领导作风B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C、密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D、密西根模式是管理方格图理论的进一步发展【答案】A【解析】本题考查密西根模式.研究发现，员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高度满足感相关，生产敢向的领导风格则和低绩效、低满足感相关.因此密西根模式支持员工取向的领导作风.41.关于工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大影响的原因，下列说法正确的是()。A、工资率变动的替代效应和规模效应不能够得到充分的实现B、经济学通常重视的是弹性的绝对值C、工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现D、企业是否增雇工人，主要取决于新增一个工人所带来的收益增量能否超过因雇佣他们带来的成本增量【答案】C【解析】劳动力需求曲线描述了在产品需求、资本价格以及可利用的生产技术等因素不变的情况下，相对于各种可能的市场工资率水平，市场或企业愿意雇用的劳动力数量。无论是在短期，还是在长期，劳动力需求曲线的自左上方向右下方倾斜的形状都是不变的，长期来看，工资率变化对劳动力需求偶数量的影响通过规模效应和替代效应反映出来的。42.案例中如果采用的有限理性模型，那么决策更看重的是()。A、组织盈利最大化B、结果让群众满意C、经济利益最大化D、利益分配公平化【答案】B【解析】有限理性模型采用的是满意原则，所以，政府看重的是结果让群众满意。43.用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究()。A、民事责任B、刑事责任C、赔偿责任D、领导责任【答案】B【解析】《劳动法》第93条规定，用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。44.年薪制中持股多元化型的薪酬结构是().A、基薪+津贴+养老金计划B、基本薪酬+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划C、基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划D、基本薪酬+津贴十以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划【答案】C【解析】本题考查持股多元化型的薪酬结构.年薪制中持股多元化型的薪酬结构是基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划.45.根据豪斯的路径——目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为().A、支持型领导B、参与式领导C、指导式领导D、成就取向式领导【答案】C【解析】本题考查豪斯的路径——目标理论.豪斯确定了四种领导行为：指导式领导、支持型领导、参与式领导、成就取向式领导.题干所述为指导式领导.46.组织结构中的纵向结构指的是()。A、职能结构B、部门结构C、层次结构D、职权结构【答案】C【解析】组织结构体系的主要内容有：(1)职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系；(2)层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构；(3)部门结构：各管理部门的构成，又称组织的横向结构；(4)职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。47.确保薪酬内部一致性的手段是()。A、心理测评B、职位评价C、薪酬控制D、薪酬调查【答案】B【解析】职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面：①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；②为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。48.关于管理层次与管理幅度的说法，正确的是()。A、管理幅度指的是组织结构的纵向复杂程度B、管理层次与管理幅度在数量上成正比关系C、管理层次的多少代表组织结构的横向复杂程度D、管理幅度与管理层次是相互制约的【答案】D【解析】选项A，管理层次指的是组织结构的纵向复杂程度；选项B，管理层次与管理幅度在数量上成反比关系；选项C，管理层次的多少代表组织结构的纵向复杂程度。49.劳动合同履行地为______，用人单位所在地为______。()A、劳动者实际工作场所地；用人单位注册、登记地B、出资人所在地；主管部门所在地C、劳动者实际工作场所地；主管部门所在地D、出资人所在地；用人单位注册、登记地【答案】A【解析】劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。50.企业年金理事会由企业和职工代表组成，也可聘用企业以外的专业人员参加，其中职工代表应不少于().A、1／4B、1/3C、3/4D、2/3【答案】B【解析】本题考查企业年金的管理方式.企业年金理事会由企业和职工代表组成，也可聘请企业以外的专业人员参加，其中职工代表应不少于1／3.51.下列关于季节性失业的描述，错误的是（）A、季节性失业是指由于周期性变化而导致的定期性的劳动者就业岗位的丧失B、容易形成季节性失业的部门或行业有农业、服装业等C、季节性失业是一种正常性失业D、季节性失业不利于劳动力资源的有效利用，造成了一定的人力浪费【答案】A【解析】稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占比重较大。收缩战略或精简战略在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较低。52.案例中，该企业采用的人力资源供给预测方法是()。A、比率分析法B、人员调配图C、人员核查法D、马尔科夫分析法【答案】D【解析】马尔科夫分析法算出人员转移率，所以在案例中，该企业采用的人力资源供给预测方法是马尔科夫分析法。53.矩阵组织形式在()环境中较为有效.A、简单/动态B、复杂／动态C、简单／静态D、复杂／静态【答案】B【解析】本题考查组织设计类型的适用环境.矩阵组织形式在复杂／动态环境中较为有效.54.下列各项属于公平理论的应用的是()。A、一份工作对员工极具挑战性和吸引力，员工能从工作本身得到快乐，也许员工就不会太在意薪酬的高低B、如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱C、工作丰富化的管理措施D、确保不同的员工的投入/产出比大致相同【答案】D【解析】公平理论在管理上的应用有：①根据员工对工作和组织的投入给予更多报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。②因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。55.劳动者应当履行的义务是()。A、接受职业技能培训B、执行劳动安全卫生规程C、休息休假D、提请劳动争议处理【答案】B【解析】劳动者在履行劳动合同过程中，除了要执行《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定外，还应当承担以下义务：①遵守国家法律法规，遵守用人单位的规章制度；②应当完成劳动合同约定的工作内容，如果从事兼职，不能影响本单位的工作任务；③遵守劳动合同中约定的特定事项的义务。主要包括约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。56.在简单／静态环境中()组织形式效果较好。A、行政层级式B、矩阵式C、职能制D、事业部制【答案】C【解析】职能制的组织形式在简单／静态环境中效果较好。57.组织设计是指对组织结构及其()所进行的设计。A、战略目标B、运行方式C、岗位职责D、分布规模【答案】B【解析】组织设计是对组织结构及其运行方式进行的设计。58.下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是()。A、养老保险B、医疗保险C、失业保险D、工伤保险【答案】D【解析】工伤保险是通过社会统筹的办法，集中用人单位缴纳的工伤保险费，建立工作保险基金，对劳动者在生产经营活动中遭受意外伤害或职业病，并由此造成死亡、暂时或永久丧失劳动能力时，给予劳动者及其实用性法定的医疗救治以及必要的经济补偿的一种社会保障制度。故职工个人不缴纳工伤保险费。59.如果某城市清洁工的小时工资率为15元，清洁工的劳动力总供给时间为1000小时，当小时工资率提高到20元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到1500小时，则该市的劳动力供给弹性为()。A、0.33B、0.5C、1.5D、1【答案】C【解析】劳动力供给弹性一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示。其计算公式为：供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=（工时增加或减少绝对数量/初始工时）%/（工资率上升或下降绝对数量/初始工资率）%，将题目中的数据代入上述公式，则该市的劳动力供给弹性=[(1500-1000)/1000]%/[(20-15)/15]%=1.5。60.劳动关系的层级结构的特点表述错误的是（）。A、个别劳动关系是基础构成B、集体劳动关系是核心构成C、社会劳动关系是总体构成D、集体劳动关系是总体构成【答案】D【解析】劳动关系的层级结构中，集体劳动关系是核心构成。二、多选题（共20题）1.当组织的人力资源供给小于需求时，恰当的供需平衡方法是()。A、延长工作时间B、提前退休C、努力降低现有员工的离职率D、永久性裁员E、提高现有员工的工作效率【答案】ACE【解析】当组织的人力资源供给小于需求时，恰当的供需平衡方法有：①从外部雇用人员；②提高现有员工的工作效率；③延长工作时间，让员工加班加点；④降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给；⑤将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。2.张某因追索工资与所在公司发生争议，遂向某法律工作者咨询。该法律工作者的下列观点中，符合法律规定的是()。A、张某应向其户口所在地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求B、如张某对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼C、如张某追索工资的金额未超过当地月最低工资标准12个月的金额，则对该争议的仲裁裁决为终局裁决D、张某为解决争议既可以与公司协商，也可以向调解组织申请调解，还可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁E、张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应交纳仲裁费用【答案】BCD【解析】本题考查劳动争议处理的相关知识。劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，所以选项A不选。劳动争议仲裁不收费，所以选项E不选。3.下列费用中，属于人力资本投资的是（）。A、上大学交的学费B、中小学生上课外补习班交的学费C、加入健身俱乐部缴纳的会员费D、企业为员工提供在职培训的费用E、企业为购买专利而支付的知识产权转让费【答案】ACD【解析】本题考查人力资本投资。人力资本投资是指任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。各级正规教育和在职培训活动所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动。4.社会保险法律适用具有的特征包括().A、具有专业性B、具有国家强制性C、具有程序性D、具有导向性E、必须有表明法律适用结果的法律文书【答案】ABCE【解析】本题考查社会保险法律适用的特征.社会保险法律适用的特征有：具有特殊的主体、具有专业性、具有国家强制性、具有程序性、必须有表明法律适用结果的法律文书.5.下列关于有限理性模型内容的说法，正确的是()。A、决策者可以知道所有的可能方案B、决策者可以通过计算选出最佳方案C、决策者的目标是找到令人满意的结果D、存在完整和一致的偏好系统，使决策者在备选方案中进行选择E、决策者认知的是真实世界的简化模型【答案】CE【解析】有限理性模型认为：①在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果；②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型；③由于采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案；④由于决策者认知的是简化的世界，因此可以用相对简单的经验启发式原则，或者商业窍门，以及一些习惯来进行决策。这些技术不要求非常高的思维和计算的能力。6.关于各类组织形式优缺点的说法，正确的有().A、事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来，从而提高生产效率B、职能制结构有利于强化专业管理C、行政层级式的组织可以保证高度集权以及等级管理的顺利执行D、矩阵组织形式的稳定性较高E、无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用【答案】ABC【解析】本题考查组织设计的类型.矩阵组织形式的稳定性较差，D说法有误.无边界组织形式所寻求的是通过组织的扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队，E说法有误.7.优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现为()。A、掌握人力资源B、掌握业务C、掌握发展战略D、掌握变革E、个人信誉【答案】ABDE【解析】密歇根大学研究小组耗费了十年时间，调查了20000多位人力资源管理人员和直线经理，发现优秀的人力资源专业人员应具有的能力特征主要表现为四个方面：①掌握人力资源，是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力，包括了解、评价与吸收最新的人力资源技术和方法，恰当地创造和实施人力资源活动的能力；②掌握业务，是指了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力；③掌握变革，是指促使变革发生的能力，包括建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新；④个人信誉，是指人力资源从业人员应具备良好的人际影响力、问题解决能力和创新能力。8.马斯洛的需要层次理论的观点包括()。A、人均有五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已B、人的五种需要层级越来越高，只有低一层次的需要得到相当程度的满足后，个体才会追求高一层次的需要C、未被满足的需要是行为的主要激励源D、已获得基本满足的需要不再具有激励作用E、自我实现是人类的基本需要【答案】ABCD【解析】马斯洛的需要层次理论的观点主要包括：①人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；②未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用；③这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足时，个体才会追求上一层次的需要；④以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。9.下列有关跟随者战略的说法正确的有()。A、靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功B、核心是学习C、在绩效考核方法的选择上，可以考虑选择标杆超越法D、总是不断地开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会E、核心是独特的产品与服务【答案】ABC【解析】跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。实行这种战略的核心是学习。因此，在绩效考核方法的选择上，跟随者可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准；在考核主体的选择上也要尽量多元化。在绩效的各个沟通环节中，管理者也可以采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。绩效考核的结果可以更多的用于绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础。D项是探索者战略的内容；E项是差异化战略的内容。10.下列关于年龄大的劳动者对人力资本投资的表述正确的有()。A、在其他条件相同的情况下，他们从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要低B、在其他条件相同的情况下，他们从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要高C、投资后的未来收益相对较短D、投资的机会成本太大E、投资的机会成本基本相同【答案】ACD【解析】本题考查关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论。有两个主要原因使得年纪大的人更不愿意投资于人力资本；一是投资后的未来收益流相对较短（年纪大的人从人力资本投资中可得到的净现值会比年轻人要低），二是投资的机会成本太大。11.下列关于培训与开发组织体系的说法正确的有()。A、在中小型组织中，由于员工规模不大，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责B、在大型组织中，培训与开发机构可以与人力资源部并列，是组织的一个独立部门C、在大型组织中，培训与开发机构不可以隶属于人力资源部门D、培训与开发隶属于人力资源部，无法体现培训与开发在组织中的战略位置E、企业大学并不是独立的培训与开发机构【答案】ABD【解析】本题考查培训与开发的组织体系。在大型组织中，培训与开发机构可以隶属于人力资源部门。企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。12.下列有关组织文化的描述中，正确的有()。A、组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范B、组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织C、组织文化的结构可分为物质层、管理层和精神层D、组织文化是由管理者和基层主管的领导模式所决定的，它很少受到外部环境的影响E、组织文化是从最高管理层树立的典范发展而来，在很大程度上取决于他们的行为方式和管理风格【答案】ABE【解析】本题考查组织文化的相关内容。组织文化结构包含制度层，而不是管理层。外部环境也是影响企业文化的一个重要因素。所以选项CD错误。13.当组织的内部人力资源供给小于需求时，恰当的平衡方法是()。A、将组织的某些业务外包B、裁员C、进行外部招聘，包括返聘退休人员D、扩大经营规模，开拓新的增长点E、延长工作时间，鼓励员工加班【答案】ACE【解析】供给小于需求的解决措施：（1）从外部雇佣人员，包括反聘退休人员（最为直接的方法）（2）提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间，让员工加班加点（4）降低员工的离职率，同时进行内部调配（5）将组织的某些人力资源业务外包14.绩效反馈面谈的原则和技巧包括()。A、建立彼此间的信任B、开诚布公，坦诚沟通C、避免对立和冲突D、关注过去和未来E、出现严重分歧时，应果断中止绩效反馈面谈【答案】ABCE【解析】绩效反馈面谈的原则与技巧包括：①建立彼此之间的信任；②开诚布公、坦诚沟通；③避免对立与冲突；④关注未来而不是过去；⑤该结束时立即结束：出现紧急事务、严重分歧、严重超时等情况时，应当果断中止绩效反馈面谈。15.关于失业保险金标准的说法，正确的有（）。A、失业保险金标准由省、自治区、直辖市人民政府确定B、失业保险金标准不得低于最低工资标准C、失业保险金标准应相当于城镇居民最低生活保障标准D、失业保险金标准应相当于社会平均工资水平E、失业保险金标准不得低于城镇居民最低生活保障标准【答案】AE【解析】失业保险金的标准，由省、自治区、直辖市人民政府规定，不得低于城市居民最低生活保障标准。16.关于货币工资和实际工资的说法，正确的是()。A、货币工资水平不变时，实际工资水平可能上升，也可能下降B、实际工资反映了货币工资的实际购买能力C、物价水平越高，相同的货币工资所代表的实际工资水平就越高D、企业在确定工资水平时，必须了解实际工资水平的高低E、货币工资水平的上升一定会导致劳动力供给的增加【答案】BD【解析】A项，货币工资并不等于实际工资，两者之间的关系是：实际工资=货币工资/物价指数。在现实生活中物价总是具有上涨的趋势，因此在现实中，货币工资水平总是高于实际工资水平。C项，物价水平变化越大，货币工资和实际工资之间的差别越大，有可能会出现货币工资水平上升而实际工资水平反而下降的情况；E项，企业所面临的劳动力供给是随实际工资水平的波动而变动的，货币工资水平上升不一定能带来劳动力供给增加。17.行政诉讼的提起应具备下列()条件。A、起诉人合法B、有明确的理由C、有明确的被告D、有具体的诉讼请求和事实根据E、属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖【答案】ACDE【解析】根据《行政诉讼法》的规定，行政诉讼的提起应具备的条件有：①起诉人合法，即原告是认为人力资源社会保障行政部门的具体行政行为侵犯其合法权益的公民、法人或者其他组织；②有明确的被告，即被告必须是人力资源社会保障行政部门或社会保险经办机构；③有具体的诉讼请求和事实根据；④属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖。18.下列有关弹性福利计划实施方式的陈述，正确的有().A、标准福利计划可以让员工自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合B、混合匹配福利计划可以让员工按照自己的意愿在企业提供的福利领域中决定每种福利的多少，但是总福利水平不变C、核心福利计划为员工提供包括健康保险、人寿保险以及其他一系列企业认为所有员工都必须拥有的福利项目的福利组合，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目D、附加福利计划在相对降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利E、附加福利计划发放给员工的信用卡中可使用的金额度取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定【答案】ABCE【解析】本题考查弹性福利计划的四种类型.附加福利计划在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，而不是相对降低.所以选项D不选.19.适用于取得竞争优势战略的绩效管理策略有()。A、成本领先战略B、差异化战略C、防御者战略D、探索者战略E、跟随者战略【答案】AB【解析】组织的整体发展战略决定了绩效管理的策略，处于不同环境下的组织会选择不同的发展战略，也需要选择与此相适应的绩效管理策略。组织可以根据所处的内、外部环境选择成本领先战略、差异化战略来获得持续的竞争优势。组织在处于不同的环境中时，会选择不同的战略适应市场竞争，通常他们会选择防御者战略、探索者战略或者跟随者战略。20.下列有关人力需求预测法中的主观判断法的说法正确的有().A、主要适用于长期预测，对组织规模较大的企业更有用B、要求管理人员必须具有丰富的经验，这样预测的结果才会比较准确C、会出现“帕金森定律”所指出的现象D、是一种比较粗的人力需求预测方法E、组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法【答案】BCDE【解析】本题考查主观判断法的相关内容.主观判断法主要适用于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用.所以选项A错误.三、不定项选择题（共15题）1.共用题干西北某设计院是一个跨地区、跨行业的大型综合设计院，2010年改制为公司。企业成立后，制订了“2010-2013年的总体发展战略”，不断提高全体人员的专业素质，为客户提供高质量的服务，力争通过三年努力，大力开拓国内外市场，把企业建设成为国内外实际行业中具有一定影响力的企业。为实现上述战略目标，企业按照绩效管理的相关理论和时间要求，初步建立了一套绩效管理制度，其中绩效指标的形成过程如下：首先，确立了绩效指标确定的步骤与方法。其次，确立部门级绩效指标。最后，确立个人绩效指标。通过企业绩效指标设计，每一个部门和每一位岗位员工都有自己明确的工作目标，为后面的工作进行指明了方向。在以后的企业绩效考核中，企业发现以前互相推诿，互相扯皮的现象几乎完全没有了，企业的业绩也得到了很大提升。A、结果导向B、战略导向C、时间导向D、人才导向【答案】B【解析】由材料可以看出绩效管理不能脱离战略管理而存在，绩效考核必须坚持战略导向，在设计企业绩效指标体系时，必须充分研究企业的战略规划以及近几年来的年度经营计划。工作分析法实质就是从不同员工的职业生涯和职业活动调查入手，一次分析员工的职务、职位、职责、任务、要素的全过程，并由此确定工作的性质要求和任职条件。绩效考评指标体系设计的步骤有：(1)工作分析（岗位分析）；(2)理论验证；(3)进行指标调查，确定指标体系；(4)进行必要的修改和调整。系统的绩效考核方法包括目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法和标杆超越法。配对比较法属于非系统的绩效考核方法。绩效评价中容易出现的问题有晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应、近因效应。绩效计划目标可以分为绩效目标和发展目标两类。2.共用题干某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接要对激烈的市场竞争。所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。A、个人绩效B、部门绩效C、责任绩效D、组织绩效【答案】ABD【解析】本题考查绩效薪金制的主要优点。绩效薪金制的主要优点在于他可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。本题考查绩效薪金制的相关内容。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。所以选项A不选。本题考查绩效薪金制的相关内容。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。3.共用题干某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了.该公司的招聘流程是：1.在互联网上发布招聘信息.2.总经理亲自筛选简历.筛选标准是：名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮.3.面试.如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试.4.面试合格后直接签订劳动合同.新员工的工作岗位、职责、薪酬、入职时间都由总经理决定.公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班.小马自述的辞职原因是：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任.人力资源部对她的印象是：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感.公司招聘的第二位行政助理小F在工作十天后辞职.小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等，小王自述的辞职原因是：不适应工作环境，与同事合不来.人力资源部对她的印象是：形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突.总经理对她的印象是：不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训.由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题.A、对招聘活动不够重视B、包办了简历筛选任务C、没有发挥人力资源部门的专业作用D、简历筛选标准过于简单【答案】BCD【解析】94.本题考查人员甄选.在招聘过程中，总经理存在的问题是：包办了简历筛选任务，简历筛选标准过于简单，没有发挥人力资源部门的专业作用.95.本题考查人员甄选的实施过程.材料中该公司在进行招聘的过程中没有进行笔试，也没有进行试用期考察，面试合格后直接签订劳动合同.96.本题考查人员甄选.导致该公司招聘失败的主要原因包括：没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准，没有让应聘者充分了解工作内容.4.共用题干李明于2009年1月1日经招聘进入东方服装公司担任部门经理，双方签订了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期劳动合同。2010年2月，公司发现李明在外开办了一家与现公司具有竞争性质的公司，东方服装公司指出，根据公司规定应解除劳动合同。因此，东方服装公司3月底交给李明一式两份《人事通知书》，写明解除与李明的劳动合同，并要求李明签字，一份给李明，一份留存公司。李明在《人事通知书》上签字确认，并办理了移交手续后离开公司。2011年3月，李明自己开办的公司应经营不善倒闭，他提出希望回东方服装公司继续工作，遭到拒绝。2011年4月底，李明向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以东方服装公司无故辞退为由，提出要求其支付解除劳动合同的经济补偿金等请求。根据以上资料，回答下列问题：A、60日B、3个月C、半年D、1年【答案】D【解析】劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方而代表组成。按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、中请调解等方式向对方当事人主张权利的；一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；对方当事人同意履行义务的。人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为“劳动争议发生之日”：①在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。②因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。③劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。劳动争议申请仲裁时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。对不符合规定的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起5日内向申请人出具不予受理通知书。5.共用题干小刘是武汉电脑城一家软件开发公司人力资源部的培训开发专员，他预见到今后5年软件开发方面的业务将会持续增长，所以建议董事长派4～5名年轻工作人员到国外学习新的软件开发技术，董事长采纳了他的建议。A、分析和明确公司和各类职位，各级各类人员的人力资源培训开发需要B、形成如何满足这些需要的建议和计划C、制定支持经营战略达成的人力资源培训开发战略D、制定季度的人力资源培训开发计划【答案】ABC【解析】只有B-S大于C，培训与开发才会提高组织的利润，该公司董事长才会采纳这一建议。人力资源培训与开发不是一项无回报的开支，而是一种对人力资源的投资。它是通过对人的投资增值来帮助组织达到经营和发展的目标。小刘预见5年后软件开发方面的业务将会持续增长，从而制定人力资源培训开发计划，这充分体现了人力资源培训开发的效果的滞后性，因为培训开发带来的效果可能要在5年后才来显示出来。培训与开发部门的主要职能有：①制定支持企业经营战略的培训与开发战略；②分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要；③形成如何满足这些需要的建议和计划；④制定企业年度的培训与开发计划；⑤制定年度培训与开发预算；⑥确定企业内部和外部的培训与开发资源；⑦实施各类培训与开发计划，具体安排各种培训与开发课程或活动；⑧帮助和指导员工个人职业发展计划；⑨管理好员工培训与开发的档案；⑩维护培训与开发的场地和设施，充分开发与利用各类培训与开发的资源。6.共用题干在经济衰退和经济结构调整过程中，老王所在的企业转产，老王被迫下岗待业.为了解决全家的生活收入来源，支付小孩上学费用等问题，老王与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，以获得的收入补贴家用；而老王在未找到工作之前暂时在家操持家务.A、一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效应的直接来源B、把家庭的可能时间分为市场工作时间和家庭生产时间C、家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和资本密集型两种D、家庭的内部分工决策通常适用于比较优势理论【答案】A【解析】95.本题考查附加的劳动者效应的概念.96.本题考查经济衰退中的劳动力供给分析.附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相反的.97.本题考查家庭生产理论的相关内容.家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种.7.共用题干某地区劳动力市场上存在以下几种情况：第一，该地区2008年年底时共有130万人，其中就业人口99万人，非劳动力人口30万人；第二，该地区2009年上半年的失业率明显上升，通过对劳动力市场的流量一存量分析可以发现，劳动力的流动比较活跃，但是流动的方向不利于就业；第三，该地区最近几年的基尼系数持续上升；第四，该地政府正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮助他们尽快重返工作岗位。根据以上资料，回答下列问题：A、4%B、2.94%C、1.1%D、1%【答案】D【解析】失业率就是失业人数同失业人数和就业人数之和的比。该地区2008年的失业率为：失业率(%)=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%=(130-99-30)/(130-30)*100%=1%根据失业率的计算公式：失业率(%)=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%。根据数学原理，分子增大或分母减小都会使得失业率增加；分子、分母同时增加同一数量会使得失业率增加；分子、分母同时减小同一数量会减小失业率。因此，就业者变成失业者，非劳动力变成失业者都会推动失业率上升。基尼系数，是指位于洛伦茨曲线和完全平等线之间区域的面积与完全平等线以下全部区域的总面积之比。显然，在收入分配完全平等的情况下，基尼系数将等于零。基尼系数越大，则它所代表的收入不平等程度越高。该地政府正在准备通过政府投入一部分资金的方式，对失业者进行培训，以提高他们的就业能力，帮助他们尽快重返工作岗位。而人力政策，就是政府通过对劳动力进行重新训练与教育，提升就业能力的措施。人力政策则主要是针对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策。人力政策的依据是人力资本理论，这一理论的研究者令人信服地论证了参加市场工作的能力取决于经验、正规教育以及培训。8.共用题干某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。A、绩效评价中易出现的问题及应对方法B、主管职位的岗位说明书C、工作分析技术D、绩效面谈技巧【答案】ABCD【解析】根据案例，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分，这属于年资或职位倾向。年资或职位倾向是指有些主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。这里既有首因效应也有刻板印象的作用。刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。例如，张经理错误地认为，男性的工作能力较女性强。首因效应是指人们在相互交往的过程中，往往根据最初的印象去判断一个人。在面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，这说明张经理没有注意倾听，也没有鼓励员工多说话，发表自己的观点。小赵的情绪很不好到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声，不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散，说明张经理没有以积极地方式结束谈话。针对张经理出现的问题，对其进行培训时应强化以下方面的内容：①绩效评价中易出现的问题及应对方法，避免首因效应等的影响；②主管职位的岗位说明书，明确作为一名管理者的职责；③掌握绩效面谈的一些技巧，既能让员工明白问题所在，又能激励员工上进；④能够在工作分析的基础上，确定科学合理的工作目标。9.共用题干某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。根据以上资料，回答下列问题：A、该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加B、该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加C、该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况D、该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况【答案】AC【解析】根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。根据第三种情况，由于新企业的投产，会导致劳动力需求的增加，而劳动力供给却不会出现大的变化，这将会使工资率上涨而就业人数不变，从而打破劳动力市场的均衡状态。某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入到该行业的就业队伍中，这将导致该行业的劳动力供给在未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。10.共用题干某公司是一家中型软件公司，一个月前将人力资源管理系统全面信息化，为了节约时间，人力资源部门没有与公司管理层就战略问题详细沟通，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。经过一个月的使用，公司发现，虽然人力资源部门对整个公司人力资源活动的控制加强了，但原本自主权相对较大的各项目团队却叫苦连天，抱怨系统缺乏灵活性，与自己的工作内容无法对接，最后的结果是公司的工作效率不仅没有大幅度提高，办公成本甚至比原来还高。A、使用者具有充分的灵活性B、满足单个使用者的特殊需要C、节约成本D、将系统所有的控制权与责任集中设置在一个节点上【答案】CD【解析】人力资源信息系统，是指一个由具有内部联系的各模块组成的，能够用来搜索、处理、储存和发布人力资源管理信息的系统，该系统能够为组织的人力资源活动的开展提供决策、协调、控制、分析以及可视化等方面的支持。在为组织建立人力资源信息系统的时候，必须使这一系统支持组织的人力资源战略。这需要仔细分析整个组织和人力资源部门对人力资源信息的使用。结合案例背景，该公司在没有与公司管理层就战略问题详细沟通的情况下，就在供应商的引导下匆忙引进集中型的人力资源信息系统。其主要是对公司的战略缺乏认识。集中型人力资源信息系统将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上。这种设置使管理人员可以在最大程度上控制该系统并且节约成本，但是限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。C项，对建立人力资源信息系统的组织而言，应该尽一切可能加强防范措施避免隐私泄露。如加设系统密码，把可以接触到机密信息的人员限制在需要知情的人员范围内，谨慎设定并限制使用者权限，对使用者进行核实，传输和保存数据时使用密码，对使用情况进行记录等。11.共用题干强调以人为本的理念，对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在决策时，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。根据以上资料，回答下列问题：A、组织盈利最大化B、结果让群众满意C、经济利益最大化D、利益分配公平化【答案】B【解析】根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：①从途径一目标意义上分析，决策完全理性；②存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择；③决策者可以知道所有备选方案；④对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案；⑤对于概率的计算不存在任何困难性。只强调经济增长的决策更符合这一模型。由于以人为本的理念，它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度，所以以人为本的决策更注重决策的利益分配公平化从而能让群众对决策结果满意。根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：①从途径一目标意义上分析，决策完全理性；②存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择；③决策者可以知道所有备选方案；④对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案；⑤对于概率的计算不存在任何困难性。只强调经济增长的决策更符合这一