人力资源导论

1、第一章：人力资源管理导论1.人力资源的内涵答：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 人力资源管理：是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过利用科学系统的技术和方法进行各种相关的计划，组织，领导和控制活动以实现企业的既定目标。2.人力资源的基本特征答：（1）能动性（2）两重性（3）时效性（4）持续性（5）智力性（6）再生性（7）时代性（8）社会性3. 人力资源管理的目标和内容是什么答：（1）人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，

2、又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。（2）人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。 1人力资源战略规划 2人力资源管理的基础业务3人力资源管理的核心业务4人力资源管理的其他工作4.试述人力资源与人事管理的主要区别答：（1）全面的人力资源管理较传统人事管理更具有战略性、整体性和未来性，这是两者最根本的区别（2）全面的人力资源管理将人力视为组织的第一资源，注重对他的开发，因而更具有主动性（3）全面的人力资源管理视人力资源管理部门为组织的生产效益部门，是获取企业竞争优势的部门（4）全面的人力资源管理的根本任

3、务就是用最少的人力投入来实现组织上的战略目标，通过招聘与录用规划，控制招募成本，为组织创造效益（5）全面的人力资源管理实现人本化管理，总之，全面的人力资源管理较传统的人事管理更具有主动性、战略性与未来性，更适合当今全球经济一体化的组织管理模式与发展趋势5.请简述人力资源的发展趋势答：（1）人力资源规划，改变目前无规划、规划不够系统全面、规划与管理脱节等问题，从时间上看，人力资源规划更加具有长远的战略眼光，从内容上看，人力资源规划是对人力资源管理体系的全面设计和调整，包括招聘、绩效管理、薪酬管理、培训开发、劳工关系、企业文化建设等，（2）人力资源培训开发，将出现以下导向：注重全员培训，加强前瞻性

4、培训，紧密跟踪最新的管理理念、体制、技术和方法；将职业生涯规划与员工培训开发结合起来；注重后备骨干队伍的开发（3）绩效管理体系的改革和创新：绩效考核转向绩效管理，岗位人员考核上升到企业战略绩效管理，考核方法的特点由主观模糊定性转向客观精确量化。（4）薪酬福利制度的改革和优化，从传统薪酬战略向新型薪酬战略的转变，不仅注意薪酬水平的提升，更加注意薪酬结构的调整和优化。（5）企业文化建设和学习型组织建设，正在努力改变急功近利、好大喜功、追求形式和声势的做法，已经逐渐趋于务实导向。（6）劳工关系管理，在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，进而达成高度默契，形成心理契约关系，从而有效解决员

5、工绩效低下、忠诚度下降、人员流失、人工成本刚性递增等问题。 （7）人力资源管理信息化手段的应用，可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力。6.人力资源的质量与数量是如何构成的答： 1.人口数量：（1）人力资源数量是指构成劳动力人口的那部分人的数量，单位是人或者个。我国现行的劳动年龄规定：男 1660岁，女 1655岁。人力资源的数量=劳动适龄人口丧失劳动力的病残人口数+劳动适龄人口之外具有劳动能力的人数（2） 人口的年龄构成：人力资源数量=人口总量*劳动年龄人口比例（3） 人口迁移2、人力资源质量的内容（1）人力资源能力质量： 即推动物质资源，

6、从事社会劳动的能力。包括：知识，工作技能，创造能力，对岗位适应能力，组织管理能力。（2）影响人力资源质量的因素A.遗传、其他先天和自然生长因素B.营养因素C.教育培训因素D.人力投资的成本与收益比例E.经济与社会发展状况F.人的主观能动性 第二章 工作分析1.工作分析的含义答：所谓工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工

7、作分析在人力资源管理中的位置。2.工作分析与人力资源管理活动之间有什么关系？答：1）工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 2)工作分析为人力资源规划提供了必要的信息;3)工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准; 4)工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据; 5）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助; 6)工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ;3.工作分析的基本术语及其含义是什么？答：工作要素是最小的动作单位，任务则是从事一系列工作要素的活动，责任是员工需要完成的一系列任务；职位是任务与责任的集合，而职务则是同类职位的集合，是职位的统称；职业是一系列工作的总称，工作族是由两个或两个

8、以上的工作所组成，职业生涯则是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、职务、职业。4.基本的工作分析方法有哪些？答：(一)访谈法 访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。 (二)问卷调查法 问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法 (三)观察法 观察法是一种传统的职务分析方法 (四)工作日志法 工作日志法又称工作写实法(五)资料分析法 (六)能力要求法 (七)关键事件法 5.职位分析问卷法是如何实现信息的量化分析过程的？答：问卷法实施的一般程序包括被调查者的选取、发放问卷、回收问卷、分析问卷及结果处理。一般有两种发放和回收方式：一种是现场发放、集中做答，现场回收；另一种则是先发送

9、到各个部门，再另找时间做答。第一种方式的回收和做答效果最好，但操作时由于受时间、场地等诸多条件制约，往往较难实现。 第二种方式最为常用，但操作时须注意，将问卷发放到各部门时，应首先召集各部门的各级主管进行动员和培训。培训内容包括调查目的、如何消除员工疑虑、常见问题及解答等。工作分析与工作设计的区别：工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。而工作设计则是指组织为了提高工作效率和员工的工作满意程度，而完善或重新整合修改工作描述和工作资格要求的行为或过程。为了有效地进行工作设计，工作人员必须全面了解工作的当前状态（工作分析就可以达到该目的），以及该工作在整

10、个组织工作流程中的位置或地位（通过工作流程分析来把握）。 6.试比较各种工作分析方法与技术的优缺点答：1、访谈法优点：简单、有效；访谈的过程是一个双向沟通的参与性；不仅能了解到工作本身的信息，还能了解工作者的工作态度与工作动机等深层次的内容；有助于远东了解工作分析目的，取消抵触情绪。缺点：访谈花费大量时间和精力，成本很高；访谈法需要工作分析人员具有专门的技巧，需要经过培训；员工可能由于不了解工作分析的真正目的而故意隐瞒或歪曲信息。适用范围：适用于工作样本数量少时使用；常用于手机工作描述、工作分类、工作范围、工作所需能力、知识和技能等方面内容的信息。2、问卷调查法：优点：规范化、数量;调查范围广

11、；速度快、能在较短时间内手机到大量信息缺点：问卷调查成本较高;被调查者在填写调查表时单独进行，缺乏沟通和交流；信息真实性可能会收影响。适应范围：问卷调查法之一用于工作范围、职务任职资格等方面的信息。3、资料分析法优点：成本低；工作效率高；能为进一步工作分析提供基础资料、信息。缺点：缺乏灵活性；一般收集到的信息不够全面，尤其是小心企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息。使用范围：使用于比较常见、正规且有一定历史的工作；一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使用。4、观察法：优点：客观性和可行度较高；更全面、更深入地了解工作的要求缺点：会影响员工的行为；员工在主观上可能调整自身工作

12、节奏，工作顺序等，影响信息的真是性；不能获得任职者资格的相关信息使用范围：用于手机工作内容、工作环境、体力要求等相关信息；适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作、不适用于脑力劳动为主的、工作周期长且主观性能强的工作5、工作日志发优点：经济，花费少；日志记录提供了详细具体的工作内容和过程，信息被遗漏少，可靠性高。缺点：监控不力会造成填写信息不够详细；流水式的记录使得信息凌乱繁杂，整理工作量大；任职者可能会不按要求时间填写，会造成信息不完整使用范围：使用确定有关工作职责、总做内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，使用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作6、职位分析问卷法：优点

13、：便于工作之间的比较，并据此制定出薪酬等级；不需要修改就可用于不同行组织，不同工作缺点：问卷的设计时间成本高；填写人员要接受专门的训练以帮助他们准确理解和填写问卷；描述因素重要程度的尺度之间刻画不清楚，阅读能力差的人不适用适用范围：适用范围比较广7、管理职位描述问卷法：优点：能将数据信息转化为信息报告和表格，信息充足、简单易懂；能运用于人力资源的其它职能领域缺点：成本比较高；投入比较大适用情况：针对管理层的工作分析8职能工作分析法：优点：详细分析工作任务要求，能全面具体地描述工作内容；能对工作进行归类和等级划分，为确定工作的报酬等级和培训内容提供了依据缺点：需要对每项任务做详细分析，消耗大量精

14、力和时间使用情况：适用于对目标职位的功能性要素分析具有灵活和参与性，不仅能了解到工作本身的信息们还能了解工作者的工作态度 7.正确选择工作分析方法与技术的依据是什么？8.能否完整的描述工作分析的实施过程？答：9工作说明书的含义是什么？包括了那两部分信息？答：含义：工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如:邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。包括：主要包括工作责任和工作描述10编制工作说明书应注意哪些方面的问题？答：第三章 工作设

15、计1.工作设计的含义是什么？答：工作设计是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。也就是说，工作设计是一个根据组织及员工个人需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中工作的关系的过程。2.工作设计与工作分析有什么联系？答：工作分析的目的是明确工作岗位索要完成的任务及完成这些任务所需要的人的特点。工作设计的目的是明确工作的方法，明确能够满足技术上和组织上所要求的工作与员工的社会和个人方面所要求的共走之间的关系。3.工作设计的理论发展经历了哪些阶段？具体内容什么？答：4.工作设计的方法演变经历了哪些阶段？具体内容是什么？答：（1）基于工作效率的设计方

16、法：机械型工作设计法。强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。这种基于工作效率的设计方法使得工作安全、简单、可靠，使得员工工作中的精神需要最小化。（2）基于工效学思想的设计方法：生物型工作设计方法和直觉运动型工作设计方法。1）生物型工作设计方法通常用于体力要求比较高的职位的工作设计，目的是降低某些特定的职位对于体力的需求，从而使得任何人都能够完成这些职位上的工作，该方法非常关注对机器和技术的设计。2）直觉运动型工作设计方法关注人的心理能力和心理局限，这种方法通常通过降低工作对于信息加工的要求，来改善工作的可靠性和安全性。（3）基于

17、人际关系理论及工作特征模型理论的设计方法：激励型工作设计方法。该方法通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性团队、工作生活质量等来提高工作的激励性。1）工作扩大化。2）工作丰富化。3）工作轮换。4）自主性工作团队。5）工作生活质量。（4）工作设计的综合模式：社会技术系统。它强调确立工作群体的工作职责并平衡工作的社会和技术部分。社会技术系统是一种工作设计技术，更是一种哲学观念。5.比较各种工作设计方法的优劣答：1）工作扩大化。该方法是在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，将原来狭窄的工作范围、频繁重复的情况加以改善，使工作多样化。主要包括延长工作周期、增加职位的工作内容和包干负责制三种方式

18、。2）工作丰富化。关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进。主要包括任务组合、构建自然性工作单元、建立员工客户关系、纵向扩充工作内涵、开放反馈的渠道等方式。优点是：认识到员工在社会需要方面的重要性，可以提高员工的工作动力、满意度和生产率，降低缺勤率和离职率；缺点是：成本和事故率都比较高，还必须依赖管理人员来控制。3）工作轮换。是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作职位上去工作。应遵循的原则：对于过于敏感或有高度机密性的职位，不适合经常调动；明确哪些职位之间可以互相轮换。优点是：丰富了工作内容，减少员工对工作的枯燥单调感，使员工的工作积极性得到提高；员工

19、能学到更多的技能，提高对环境的适应能力，也为员工的职业生涯设计提供参考。缺点是：使训练员工的成本增加，而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低，此外，变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动，会增加管理人员的工作量和工作难度。4）自主性工作团队。自主性工作团队是工作丰富化在团体上的应用。自主性工作团队对工作有很高的自主管理权，包括集体控制工作速度、任务分派、休息时间、工作效果的检查方式等，甚至可以有人事挑选权，团队中成员之间相互评价绩效。适合于扁平化和网络化的组织结构。5）工作生活质量。内容如下：1）满足员工参与管理的要求，企业领导者应当鼓励员工积极地参与企业的管理和决策活动。2

20、）满足员工对工作内容更具挑战性、更富有意义的需求。3）满足员工轮流进行工作和学习的要求，帮助员工学习新知识、掌握新技能。4）满足员工个人享有更多非物质激励的需求，给员工提供更多的发展空间。6.“工作特征设计模型”的核心内容是什么？答：工作特征模型，也称作五因子工作特征理论 ，是哈佛大学教授理查德。哈德曼和伊利诺依大学教授格雷格。奥尔德汉姆提出工作特征模型。 它是工作丰富化的核心。模型认为我们可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述，于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度，并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。7.简述工作设计的基本程序答：8.基于人性

21、的工作设计方法主要有哪些类型？答：激励型工作设计法 ：工作丰富化 工作扩展化第四章 人力资源规划1.什么是人力资源规划？人力资源规划对组织的作用有哪些？答：含义:人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。作用：（1）有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保

22、证。（2）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。（3）有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。（4）利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。（5）有利

23、于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。2.影响组织对人力资源需求的因素有哪些？人力资源需求的预？3.预测组织人力资源供给情况是需要考虑哪些因素？答：在预测未来的人力资源供给时，要明确的是企业内部人员的特征:年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作

24、分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。4.当组织出现劳动力短缺的问题时应如何解决？答：（1）找猎头选择优秀人才（2）在企业内部选拔适合的人才 （3）让内部员工帮助企业挖人才，即为将自己身边的人才介绍给企业 （4）通过招聘来补充劳动力第五章 人员招聘1.人员招聘的意义是什么？答：招聘决定了企业能否吸纳到合适的人才，招聘影响着人员的流动，影响着人力资源管理的费用，是企业进行对外宣传的有效途径 。可提高员工积极性，起到内部激励作用（鲶鱼效应）；可提高员工之间的竞争；员工可以快速进入工作状态。2.人员招聘的前提是什么？答：3.设计

25、招聘广告应遵循那几个方面的原则？答：1、客观准确，招聘信息是人才资源需求的客观反映，必须忠实地反映企业人力资源需求的基本情况，反映现状和发展趋势。2、引人注意，设计人才招聘广告要能抓住读者的注意力，促使他们深人阅读。注意是增强广告效果的首要因素，注意是人的认识心理活动过程的一个特征，是人对认识事物的指向和集中。3、内容详细，人才招聘广告要为读者提供一个获得更多信息的来源，主要包括(l)本企业的基本情况； (2)是否经过有关方面的批准；(3)招聘人员的基本条件； (4)报名的方式； (5)报名的时间、地点；(6)报名需带的证件、材料；(7)其它注意事项4、条件清楚，人才招聘广告的信息具体化、鲜明

26、化有助于增强应聘者的信心和决心。4.内部选拔和外部招聘的优点和缺点分别是什么？答： 内部选聘的优点： 1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。 2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。 3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内部选拔的缺点： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。 外部选拔的优点： 1）候

27、选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。 2）有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。 3）对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。当有空缺位置时，一些人往往会通过自我“打分”而有被入选提拔的希望。外部选拔缺点是：1）公司对新员工各方面没有深入了解，新员工能不能适应公司的发展，认同不认同公司文化，存在不确定因素。5.外部招募的方法有哪些？答：1、发布广告：2、借助中介法：(1)人才交流中心(2) 招聘洽谈会(3) 猎头公司3、上门招聘法 4、熟人推荐法第六章 员工培训与开发1.什么是员工培

28、训与开发？员工培训与开发的意义？答：含义：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。意义：(1)有助于促进改善企业改善绩效 (2)有助于增进企业的竞争优势 (3)有助于培育企业文化 (4)有助于使提高员工的满意度2.目前我国企业员工培训存在的主要问题有哪些？答：（1）观念落后，认识不足（2）培训内容落后（3）培训手段单一（4）培训效果缺乏监督和评估3.试述企业培训工作的基本流程？答：第一步：制定项目计划：根据选定课程，提出课程开发立项申请，其

29、中包括课程开发目的及可行性分析。待确认后，制定项目计划，其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等 第二步：分析：根据具体课程，与项目组人员就具体细节进行分析，形成课程开发任务书，其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的，并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法。 第三步：培训需求调研：从该阶段开始进入课程开发执行阶段。培训需求调研是其中最重要的一个环节，培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。第四步：课程内容设计：课程要素包括：课程目标、课程内容、课程模块、课程策略第五步：试讲及优化：在内容初步设计完成后，开展示范课教学，征集学员意见以优化课程。第六步：

30、定版及转移：课程定版后，如何能够顺利转移是需要考虑的问题，但转移的工作不可能一蹴而就，所以不能仅限于在此环节进行，是应该贯穿于课程开发的全过程。第七步：修订：随着企业内外部环境变化，对课程进行修订是必须的，一般是规定一年修订一次，或者根据组织要求和培训对象变化等情况适时对课程进行修订，以适应形势所需。4.组织如何进行职业生涯规划？答：组织的生涯管理来自两个方面，一是组织一方的工作，需要人力资源是根据每名员工的客观情况，结合组织的需要和文化，进行必要的培训和介绍。另一方面要认真做好员工的工作，包括：1.做好培训，防患于未然。2.严格管理，对员工的管理是非常必要的，不能缺少必要的管理制度和管理手段

31、3.团队互助。工作中不是单打独斗，不搞个人英雄主义，而是突出团队的力量，大家在工作中相互学习，相互切磋共同提高。第七章 绩效管理1.绩效管理在人力资源管理体系中占有什么样的地位？答：绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先，组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础。其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，那么上述各个环节的工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节的工作起到促进作用。2.绩效管理的基本流程是什么？答：1.准

32、备阶段。它是绩效管理活动的前提和基础； 2. 实施阶段。实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程； 3.考评阶段。它是绩效管理的重心，它关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果以及涉及员工的当前和长远的利益； 4.总结阶段。它是绩效管理的一个重要阶段； 5.应用开发阶段。它是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。3.绩效考核的基本原则是什么？答：1）公平原则：公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。2）严格原则：考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及

33、方法等。3）单头考评的原则：单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能。4）结果公开原则：一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。5）结合奖惩原则：依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏,有赏有罚,有升有降,而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系,这样,才能达到考绩的真正目的。6）客观考评的原则：人事考评应当

34、根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。7）反馈的原则：考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人,否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等。8）差别的原则：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职工的上进心。4.绩效考核的基本方法有哪些？答：图尺度考核法、直接排序法、对偶比较法、强制分配法、关键事件法、行为锚定等级考核法5.如何进行绩效改进？答：1）分析员工的绩效考核结果，找出

35、员工绩效中存在的问题;2)针对存在的问题，制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效的实施，如个性化的培训等;3)在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。第八章薪酬福利管理 1.简述薪酬的含义和功能？答：含义：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。功能：（1）补偿功能。（2）激励功能。（3）调节功能。（4）效益功能。（5）人力资源管理功能。2.影响员工薪酬的因素有哪些？答：（一） 内部因素 1. 企业的

36、经营性质与内容。2. 企业的组织文化。3. 企业的支付能力。4. 员工。（二） 外部因素 1. 地区、行业特点。2. 当地生活水平。3. 国家政策、法规。3.职务评价有哪些方法？它们各自是如何操作的？答：1）岗位排序法步骤：岗位分析岗位分类建立等级结构和标准；岗位测评排列。2）分类法3）因素比较法步骤：选择标准岗位根据这个标准岗位建立起来的等级必须能被大家所接受。将标准岗位按照选定的因素进行排列4.应该如何利用薪酬激励员工？答：1.确保员工的服务质量。2.保证企业的生存与发展。3.发挥维持良好的劳资关系之功能。4.能公平酬偿员工辛劳付出之贡献。5.具有维系员工地位功能。6.满足员工需求。7.遵

37、守相关法令规定。5.福利的项目有哪些？应如何进行福利的管理。答：福利的项目可以划分为两大类：一是国家法定的福利；二是企业自主的福利。主要有：1.红利。2.奖金：指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料奖金及其他非经常性奖金。3、法定或商业性保险。4.春节、端午节、中秋节给与之节金。5.医疗补助费、劳工及其子女教育补助费。6.员工直接受自顾客之服务费(各类小费等)。7.婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等。8.职业灾害补偿费。9.劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。10.差旅费、差旅津贴、交际费、夜点费及误餐费。11.工作服、作业用品及其代

38、金。12.其他经企业主管指定或批准的福利项目。管理： （1）调查阶段：为了使提供的福利能够真正满足员工，首先必须进行福利需求的调调查，而这样的调查又要分为外部调查和内部调查；（2）规划阶段：福利调查结束后就要进行福利的规划。首先企业要根据内外部调查的结果和企业的自身的情况，确定需要提供的福利项目。然后，要对福利成本做出预算，包括总的福利费用、各个福利内容的成本、每个员工的福利成本等。最后，还要做出详细的福利实施计划；（3）实施阶段：这一阶段就是按照已制定好的福利实施计划，向员工提供具体的福利。在实施中还要兼顾原则性和灵活性；（4）反馈阶段：实施阶段结束后，还要对员工进行反馈调查，以发现在调查、

39、规划和实施阶段存在的问题，以不断完善福利实施的过程。改善福利管理的质量。第九章 劳动关系管理1.劳动关系的含义是什么？答：劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家 劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。2.劳动关系和劳务关系有和区别和联系？答：联系：劳动合同与劳务合

40、同是极易混淆的两种合同，两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。区别：1、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。 2、合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。 3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。 4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，劳动者和用人单?5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整；雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适用民法来调整。 6、合同争议的处理程序不同。