中小企业员工培训模式分析与选择论文

1、.湖 南 涉 外 经 济 学 院本科毕业论文（设计）题目中小企业员工培训模式分析与选择作者学院管理学院专业工商管理学号指导教师二一三 年 三 月 二十五 日湖南涉外经济学院毕业论文（设计）任务书学生姓名： 学号： 专业班级： 毕业论文（设计）题目： 中小企业员工培训模式分析与选择 jj 题目类型： 理论研究 毕业论文（设计）时间: 自2012 年 10 月 25 日开始至2013 年 4 月 25 日止1. 毕业论文（设计）内容要求：论文内容：第1章 绪论第2章 员工培训与培训模式的研究第3章 中小企业员工培训模式的现状及问题第4章 优化中小企业员工培训模式的有效措施论文要求：1.在确定论文方

2、向的基础上搜集、整理资料，并在对所搜集资料有所理解的基础上科学拟定题目，写出大纲。2.论文要紧扣主题，思路清晰，主题明确。根据主题的具体要求，提出相关论点、论据。论点要准确，论据要充分。3.论文要结构合理，层次清楚，重点突出，文字简练、通顺，计算准确，图文编排得当。4.论文不少于10000字，至少有2篇外文参考文献。5.论文用汉语简化文字撰写，除评语、答辩记录及签章等内容必须手工填写外，各部分文字、符号必须在计算机上输入、按规范编排与打印。1题目类型：(1)理论研究(2)实验研究(3)工程设计(4)工程技术研究(5)软件开发2.主要参考资料1张剑琼.我国中小企业员工培训问题与建议J.经济师,2

3、012(2):107-111.2杨勇丰.中小企业员工培训分析J.现代营销(学苑版).2011(2):71-78.3Eva Kyndt, Natalie Govaerts, Filip Dochy, Herman Baert.The Learning Intention of Low-Qualified Employees: A Key for Participation in Lifelong Learning and Continuous TrainingJ.Vocations and Learning,2011,4(3).4C.Thompson,E.Koon,W.Wood-well Jr.

4、,and J.Beauvais.Training for the Next Economy:An ASTI State of the Industry Report on Trends in Employer-Provided Training in the United States AlexandriaM.VA:ASTD,2010:105-117.5吴小妹.中小企业员工培训存在的问题及对策分析J.中小企业科技,2007(2):11-17.6于元香.企业如何做好新员工培训J.企业家天地,2012(3):117-123.3.毕业论文（设计）进度安排阶段阶 段 内 容起止时间第一阶段搜集、研究资

5、料，选定方向2012年11月下旬第二阶段撰写开题报告，拟定提纲2013年12月底第三阶段完成初稿2013年3月底第四阶段完成第二次稿2013年3月底第五阶段完成第三次稿以及定稿2013年4月8号指导教师（签章）：_ 日期：_系(教研室)主任(签章) ：_ 日期：_二级学院院长(签章) ：_ 日期：_湖南涉外经济学院毕业论文（设计）指导教师评语建议成绩： 指导教师： （签章）年 月 日湖南涉外经济学院毕业论文（设计）评阅教师评语建议成绩： 评阅教师： （签章）年 月 日湖南涉外经济学院毕业论文（设计）答辩记录日期： 学生姓名： 学号： 专业班级： 题目： 毕业论文（设计）答辩委员会（小组）意见：

6、答辩成绩： 评定等级： 答辩委员会(小组)负责人： （签章）委员（小组成员）： （签章） （签章） （签章） （签章） 二级学院审查意见： 论文（设计）最终评定等级：_ 负责人： （签章） _年_月_日.摘 要本文将对中小企业员工培训模式进行分析，以期望能够对我国中小企业员工培训模式选择有所帮助。本文首先叙述了研究此课题的背景及意义，并对国内外研究动态进行了简单概述，其次阐述了员工培训的概念及内容，并对中小企业员工培训的模式进行详细的分析，分析了常用的中小企业员工培训模式的优点和不足，中小企业员工培训模式进行优化的必要性和意义，并对中小企业员工培训模式的现状及其问题进行了分析，找出中小企业员工

7、培训模式中存在的不足之处，最后针对中小企业员工培训模式分析与选择方法的不足之处提出具体的可行性措施，帮助中小企业能够正确的选择适合员工培训模式和优化培训模式。中小企业不管选择什么样的员工培训模式，都应该结合自身的实际情况，选择最适合的培训模式。关键词：中小企业；员工；员工培训；培训模式ABSTRACTThis paper will analyze the training mode of small and medium-sized enterprises, in hope to our country small and medium-sized enterprise employee tr

8、aining mode choice help. This paper first describes the background and significance of this study, and the research at home and abroad were introduced, and then expounds the concept and content of staff training, and carries on the detailed analysis of the small and medium-sized enterprise employee

9、training mode, analyzes the advantages of employee training mode is used in small and medium-sized enterprises and the insufficiency, necessity and significance staff training mode of small and medium-sized enterprises were optimized, and the training mode of small and medium-sized enterprises of th

10、e status and problems were analyzed, to find out the shortcomings of the training mode of small and medium enterprises, finally aiming at disadvantages of small and medium-sized enterprises employee training mode analysis and selection of methods and put forward feasible measures to help small and m

11、edium-sized enterprises, can be the right choice for staff training model and optimal training mode. The small and medium-sized enterprise regardless of the choice of what kind of personnel training mode, should be combined with their own actual situation, choose the most suitable training modeKeywo

12、rds: minor enterprises; employees;staff trsining; training mode.目 录摘 要Abstract第一章 引言11.1 研究背景及意义11.1.1 研究背景11.1.2 研究的理论意义和现实意义11.2 国内外研究动态21.2.1 国外研究动态21.2.2 国内研究动态21.3 研究方法和主要内容41.3.1 研究方法41.3.2 主要内容4第二章 员工培训与培训模式的研究52.1 员工培训及中小企业52.1.1 员工培训的概念52.1.2 中小企业的概念52.2 中小企业员工培训的发展52.3 优化中小企业员工培训的必要性和意义62.

13、3.1 优化中小企业员工培训的必要性62.3.2 优化中小企业员工培训的意义62.4 中小企业员工培训的模式72.4.1 讲授模式72.4.2 视听模式82.4.3 研讨模式82.4.4 实践模式92.4.5 自我发展模式92.4.6 新技术培训模式9第三章 中小企业员工培训模式的现状及问题103.1 中小企业员工培训模式的现状103.2 中小企业员工培训模式存在的不足之处及其缘由103.2.1 企业管理层的管理经验欠缺103.2.2 受培训员工实践经验欠缺113.2.3 培训模式比较单一及层次性不强113.2.4 培训模式与企业文化严重脱节123.2.5 培训模式成本高且风险大13第四章 优

14、化中小企业员工培训模式的有效措施154.1 丰富管理层管理经验154.2 制定高要求人才招聘机制154.3 立足市场动态164.4 立足企业文化进行员工培训164.5 精减员工培训模式17结论18参考文献19致谢20.第一章 引言1.1 研究背景及意义1.1.1 研究背景进入21世纪, 企业间的竞争越来越激烈, 而企业的竞争归根到底是人才的竞争。在知识经济时代，任何企业要想在市场竞争中获胜，必须把管理的重点从物的管理转向知识的载体人的管理，现代企业之间的竞争归根到底取决于对人才的竞争、培育和储备人力资源对企业的重要性不言而喻。人力资源作为企业经营的“第二利润源泉”。其管理已处于现代企业经营管理

15、的核心地位，而人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到企业决策者的重视1。从某种意义上说，一个企业是否重视员工培训决定着该企业未来的竞争潜力。高素质的员工是企业创新的根本，这样就要求企业不断地对员工进行培训。然而，随着时代的不断进步、市场环境的不断变化，单纯对培训工作的感性认识和原有相对单一雷同的培训模式已经不能适应现代企业的发展要求。很多企业需要寻求一种科学化、系统化的培训理念和方法。1.1.2 研究的理论意义和现实意义针对中小企业员工培训模式的研究和探讨，前人已有很多的成果和经验，但并不能解决所有的问题，相关研究成果依旧存在空白。因此依旧需要我们对这一课题进行进一步研究和探

16、讨，不仅需要我们对前人的先进研究成果加以拓展和衍生，还需要我们提出自己的看法和见解。因此本文对中小企业员工培训模式的研究，将是对理论的一种完善扩充，一种扩充，将为完善中小企业员工培训模式提供更多更全面的理论支持和理论引导。 通过对中小企业员工培训模式这个课题的研究和探讨，我们可以深入了解到中小企业员工培训模式的现状，能够发掘出中小企业员工培训模式存在的不足，并探讨出有效的优化措施，为中小企业员工培训模式的不断完善提供了明确的方向，有助于中小企业完善自身的员工培训模式。良好的中小企业员工培训模式一方面企业培养优秀人才的首要前提，能够为企业输送更多高素质，高技能的优秀员工，可以弥补中小企业在资金，

17、物力上的不足，缩短与大型企业的差距，保证自身在激烈的市场竞争中可以有自己的一席之地；另一方面也是企业未来发展的保证，中小企业可以凭借优秀员工及时有效地掌握市场动态，并针对性地实行适应性的整顿措施，不断优化自身企业的经营模式，丰富企业的经营理念。因此对中小企业员工培训模式进行较为详细的研究和探讨是必要的，不仅是中小企业适应市场，不断发展的基本前提，更是维护市场稳定，促进社会和谐的重要保障2。1.2 国内外研究动态1.2.1 国外研究动态舒尔茨作为西方公认的“人力资本理论之父”，其对员工培训的理论贡献在于从人力资本分析入手，认为教育培训本身作为一种经济活动，是真正的生产性投资行为。通过企业教育培训

18、，可以提升员工技能水平，提高智力资本对企业发展的贡献率，从而达到投资的目的，员工培训也是人力资本再生产的重要方式3。日本、德国、美国、加拿大和新加坡等都组建了各具特色的中小企业扶持或者管理机构，在对其本国的中小企业服务过程中，逐渐形成了各具特色的培训经验4。近年来，学习型组织理论较为流行，其对企业员工培训工作的意义在于全面更新了培训理念。目前，国外学者对企业人力资源培训模式已经有了一定的研究，并形成了一些流行的培训模式。如系统培训模式、顾问式培训模式、自我发展模式、ST培训模式5、“国家培训奖”培训模式、学习型组织培训模式等。Eva Kyndt, Natalie Govaerts, Filip

19、 Dochy, Herman Baert在The Learning Intention of Low-Qualified Employees主要是从员工受训意愿的角度出发，详细叙述了员工对员工培训模式的看法和建议，并以员工的角度发掘出了企业员工培训模式存在的不足之处。认为企业的员工培训模式理应重视员工们受训意愿，根据员工们对员工培训模式的反馈进行针对性地改善；C.Thompson,E.Koon,W.Wood-well Jr.,Beauvais在Training for the Next Economy:An ASTI State of the Industry Report on Trends

20、 in Employer-Provided Training in the United States Alexandria主要是以员工培训的现实意义为出发点，详细叙述了员工培训对社会发展，经济发展等方面的重要意义，并从现实中的员工培训模式现状，发掘出了其存在的问题。认为企业的员工培训是“下一步的经济”，即企业在制定员工培训模式时应立足于经济发展的规律来进行，这样才能保证员工培训模式能够适应市场发展潮流。1.2.2 国内研究动态我国的企业人力资源培训从1982年起到现在，经历了从无到有，从弱到强，从单一到全面的发展之路。但是我国由于受传统因素的影响，对培训模式的理论研究尚处于起步阶段，企业培训

21、模式的实践也仅限于极少的大型国有企业，已有成熟的培训模式但尚未定型。我国政府在2003年1月1日颁布了标志着我国促进中小企业发展开始走上规范化和法制化轨道的中小企业促进法，其中明确指出：要促进中小企业的人力资源开发和培育，加强对管理者培训。为了贯彻中小企业促进法，从2003年起，在国家发展和改革委员会、财政部的大力支持和指导下，“国家中小企业银河培训工程(包括百万中小企业上网计划、中小企业信息化推进工程等等)正式启动，为解决中小企业人才匮乏问题提供可能，中小企业人才培训至此登上了一个新台阶6。与此同时国内还有众多学者对员工培训模式进行了较为深入地研究和探讨。（1）我国培训理论的研究聂正安(20

22、03)将中国企业在培训中存在的问题归纳为了十大缺陷：企业培训组织者的非专业化；领导自己不做培训；“外教”主导下的教学失控；教书而不育人；追求通行的普遍真理而远离企业的具体实践；以时尚主宰培训；培训的“统一供给”不符合员工的“差异需求”；单一教师主体与培训对象的被动地位；企业培训少有章法；培训的奖励意义不足7。张剑琼的我国中小企业员工培训问题与建议从整体出发，开门见山，直接对当前我国中小企业员工培训存在的问题进行了阐述，并针对性地提出了自己的看法和见解。提出了管理者管理经验，员工实践经验对员工培训的促进作用；（2）我国员工培训模式的研究陈仙歌和唐孝云通过学习国外先进培训模式，概述了企业培训的一般

23、模式，并分析了科技企业的现实情况：高科技企业要培养自己的竞争力，要实现不断创新并满足知识型员工的发展要求，就需要将自己的企业成为一个真正意义上的学习型组织，培训又是达成这一目标的主要途径。因此，高科技企业的培训模式需要以学习型组织理论作为自己的理论支撑，建立起学习型组织培训模式8。学习型组织培训模式是我国学者积极倡导的，创新学习理念，构建学习文化，找准学习对象，用好学习工具，是学习型组织的四大平台。学习型企业是指通过持续学习，不断增强自身能力，去创造自己未来的企业。企业学习是企业通过各种途径和方式，不断地获取知识，在企业内运用、传递知识并创造新的知识，以增强企业自身能力，改善企业行为和绩效的过

24、程9。晋银峰提出了我国企业培训模式改革的思路：第一，企业培训模式应以创新为主导：第二，企业培训模式应以建立学习型组织为主体；第三，企业培训模式应坚持选择与效益的统一。并认为不同企业在进行培训时应从自身实际出发，选择适合自己的模式10。 企业对员工的培训主要包括员工技能培训和企业培训企业培训又分为公开课内训和企业咨询随着 科学技术的发展企业针对员工培训已经不仅仅停留在传统的课堂培训模式了伴随着新技术新方法 的运用企业对员工的培训逐渐趋向于多元化发展但多元化的培训模式必须做到与企业生产经营状 况相结合与企业发展规模相结合与企业人员招聘和人才引进相结合与员工所从事的岗位相结合与 企业管理模式和管理制

25、度相结合多元化的培训模式主要体现于对企业员工培训模式的选择和企业 培训模式选择两个大的方面11。余飞通过分析比较几种外国企业的培训模式，认为没有单一的、全位的最佳模式。因为每个组织所处的外部环境及组织的内部环境有很大的差异。即使是一个组织，处于不同发展阶段其状况也是不尽相同的。没有一个模式可以在任何时间、任何情况下都适合。组织环境已经由平稳且确定的状态变化为动态和不可预期。这种环境要求劳动者不断地更新技能和思想，能够相对容易地从一种工作转换到另一种工作。各种模式各自的侧重点不同，要建立一个符合自身特色的培训模式，必须根据自己现实的决策环境来制定。它可以是几种不同模式的整合重组，关键是要能直接应

26、用到实践之中，并使培训有成效。除此之外，还有激发式培训模式和几种网络培训的模式。激发式培训模式的目标是创建学习型组织。激发式培训模式正是基于将有创意的学习转化为有效的教育培训行动，并随时发现和解决阻碍学习的障碍，这是任何个人学习所不具有，而为一个学习型组织所特有的。杨勇丰的中小企业员工培训分析和吴小妹中小企业员工培训存在的问题及对策分析均是从目前的员工培训模式出发，对目前社会存在的员工培训模式进行了详尽的叙述，发掘出了其存在的不足，认为目前的员工培训模式大多存在培训成本高，风险大，收效低，急需找到高效科学，经济实惠的员工培训模式。1.3 研究方法和主要内容1.3.1 研究方法第一，文献资料法：

27、研读有关专著，收集有关先进教学思想和模式的资料及论文，与新课程理念融合，借助理论和经验，形成合力，指导课题实验研究，提高教学效果；第二，定性分析法：依据资料进行主观的判断和分析，推断出事物的性质和发展趋势的分析方法。第三，经验总结法：重视资料积累，按研究内容写出总结。坚持理论研究与实践探索相结合，根据课题实践进行经验交流、总结、提炼成果，撰写论文，形成研究报告。1.3.2 主要内容 本文将对中小企业员工培训模式进行分析和选择，首先叙述了研究此课题的背景及意义，并对国内外研究动态进行了简单概述，接着阐述了员工培训的概念及内容，其次对中小企业员工培训模式的现状进行了分析，发掘中小企业员工培训模式存

28、在的不足之处，最后针对中小企业员工培训模式的不足之处提出具体的优化措施，以完善中小企业的员工培训模式。第二章 员工培训与培训模式的研究2.1 员工培训及中小企业2.1.1 员工培训的概念员工培训指的是员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现12。员工培训包过培训需求的分析、培训规划的指定、培训组织与实施、培训效果的评估等各环节。 2.1.2 中小企业的概念根据国家

29、有关部门标准规定：中小企业标准根据企 业职工人数销售额资产总额等指标，结合行业特点制定 总的来说，职工人数 人以下，销售额 亿元以下的企业为中小企业根据相关统计，截止至2007年6月底，我国中小企业数量达万户（不含个体经营户），在国内生产总值税收和进出口方面的比重分别达到全国的60% 、53%和68% 左右，已经成为我国经济和社会发展的重要推动力制约中小企业进一步发展的重要原因之一是中小企业普遍不具有人力资源方面的竞争优势，这种优势主要依靠厂商提供的职业培训来提高13。在知识经济时代, 随着经济全球化和全球竞争水平的提高促使企业不得不利用其一切资源确保其生存和发展, 对资源的消耗也由自然界的物

30、质资源转向人力资源。随着我国加入WTO 和体制改革的不断深化, 各行业的中小企业将面临着比大企业更加恶劣的生存环境。中小企业原有的人力资源管理痼疾日渐暴露并成为制约其成长的桎梏。而现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争, 中小企业的核心竞争力就是企业的员工, 拿掉了其中的核心员工, 中小企业就失去了灵魂和实质, 更不用谈发展壮大了14。2.2 中小企业员工培训的发展我国的企业人力资源培训从1982年起到现在，经历了从无到有，从弱到强，从单一到全面的发展之路。但是我国由于受传统因素的影响，对培训模式的理论研究尚处于起步阶段，企业培训模式的实践也仅限于极少的大型国有企业，已有成熟的培训模式但尚未定

31、型。至于对数量众多，“小而活”、“小儿特”，为国民经济增长和社会稳定作出重要贡献的最富活力的经济群体中小企业人力资源培训模式的研究还未引起足够的关注和重视，从一个区域、一个行业、一个产业的角度进入人力资源培训模式研究并付诸实践的更是凤毛麟角15。我国政府在2003年1月1日颁布了标志着我国促进中小企业发展开始走上规范化和法制化轨道的中小企业促进法，其中明确指出：要促进中小企业的人力资源开发和培育，加强对管理者培训。为了贯彻中小企业促进法，从2003年起，在国家发展和改革委员会、财政部的大力支持和指导下，“国家中小企业银河培训工程(包括百万中小企业上网计划、中小企业信息化推进工程等等)正式启动，

32、为解决中小企业人才匮乏问题提供可能，中小企业人才培训至此登上了一个新台阶。2.3 优化中小企业员工培训的必要性和意义2.3.1 优化中小企业员工培训的必要性据统计， 美国企业68% 的培训在企业内部培训进行,32% 则由社会各类学校和培训机构承担。纵观我国各类企业，大企业往往有能力设立自己的培训部门或是员工培训机构，形成一套独具特色的员工职业教育管理体系。但是对于中小企业的情况却不容乐观， 很多企业没有能力建立自己的员工培训机构，甚至也没有计划投资于企业员工的教育培训。这就导致中小企业员工文化素质与技能操作水平不高， 任由其长期发展必将影响中小企业的发展。因此,中小企业在当前形势下，要对目前的

33、企业培训工作进行创新， 打破培训工作的低水平恶性循环。而要提高企业员工培训的质量与水平， 就要选择适合中小企业员工培训的模式，优化及创新员工培训的模式16。员工培训教程的目的在于帮助新员工尽快熟悉工作环境，认识公司文化，帮助员工提高个人素质，培养职业道德、敬业精神和团队意识，使员工由社会人成为公司职业人。因此优化中小企业员工培训模式，一方面是企业培养优秀人才的首要前提，并为企业输送更多高素质，高技能的优秀员工，保证自身在激烈的市场竞争中可以有自己的一席之地；另一方面也是企业未来发展的保证，中小企业可以凭借优秀员工及时有效地掌握市场动态，并针对性地实行适应性的整顿措施，不断优化自身企业的经营模式

34、，丰富企业的经营理念。同时市场是一个不断变化的整体，中小企业作为市场中重要的组成部分，务必要保证自身企业的经营模式，发展理念与市场接轨，而中小企业往往资金欠缺，经验不足，而且产业结构单一固定，难以迅速改变。因此中小企业要想保证企业的快速发展，那么就应该从员工培训的角度出发，优化企业员工培训模式，加大对企业自身员工的培训，进而弥补中小企业在资金，物力上的不足，不断缩短与大型企业的差距，有助于保证企业具备良好的市场竞争力。因此优化中小企业员工培训模式是非常有必要的，不仅是中小企业适应市场，不断发展的基本前提，更是维护市场稳定，促进社会和谐的重要保障。2.3.2 优化中小企业员工培训的意义企业员工培

35、训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。在激烈的竞争中，中小企业想要生存、发展就必须把培训摆在重要位置,因为它是企业人力资源产生的源泉，是企业生存、发展之本。为了避免培训陷入盲目性，增加科学性，就应加大对培训模式的研究。培训模式是一种对培训研究重要且有用的方法。通过建立培训模式来分析培训、简化培训，能够更好地解决培训中出现的问题。由于模式揭示了员工的行为趋向，提供了行为手段，规定了一定的行为路线，使人们的活动能够呈现规范化的状态。因此，利

36、用建立培训模式的方法来分析培训，对人们更好地认识员工培训、把握培训发展的规律有着积极的作用；同时，培训模式能够沟通培训理论与实践，既能促进理论的提高，又能促进实践的发展。因此，加强企业培训模式的研究对促进培训理论与实践的发展都有积极作用2。2.4 中小企业员工培训的模式2012年浙江杭州市针对市内中小企业的员工培训模式进行了调查，抽取了100个中小企业为调查对象，结果如表2所示，目前的企业员工培训模式可谓是数不胜数，不同企业由于企业文化，经营模式，人员构造等方面的不同，各自有着适合自身发展的企业员工培训模式。其中沿用最广的是讲授模式所占比例为47%，其次是自我开发模式，视听模式，研讨模式。2.

37、4.1 讲授模式讲授模式是一种可较为传统的培训模式，指的是聘请顾问，学者以及其他能人志士对企业员工进行讲授，相当于教师教育学生一样17。适用于各类学员对科学知识、前言理论的系统了解。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。（1）讲授法的优点:运用起来方便，便于培训者控制整个过程。传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对环境要求不高，有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低18。（2）讲授法的缺点：单向信息传递，反馈效果差,常被用于一些理念性知识的培训；传授内容多，学员难以完全消化、

38、吸收；单项传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一18。2.4.2 视听模式视听模式是一种非人工传授模式，重在通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训19。2.4.3 研讨模式 研讨模式是通过专题演讲或者放映影音资料向受训员工提供相关的资料，并允许员工之间进行讨论，让他们能够在讨论中发掘出资料放映出的问题，并能够寻找到合适的解决措

39、施20。（1）研讨模式的类型以教师或受训者为中心的研讨以教师为中心的研讨从头至尾由教师组织，提出问题，引导受训者提出问题。以受训者为中心的研讨可以采用分组的形式：一是由教师提出问题或任务，受训者独立提出解决办法；二是不规定研讨的任务，受训者就某议题进行自由讨论，相互启发。以任务或过程为取向的研讨任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或者几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。任务过程取向的研讨。这种类型的研

40、讨既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的。（2）研讨模式的优点信息可以多向传递，有助于学员巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力以及与人交往的能力18。2.4.4 实践模式实践模式主要是指受训员工在企业安排设计的工作任务中充当重要角色，积极与顾客或者潜在客户进行交流和沟通，注重现实实践和亲身经历。其优点在于能够锻炼员工的社会实践能力，保证企业能够及时有效的掌握市场动态和客户需求，为企业做到未雨绸缪21。实践模式的常用方式如下：（1）工作指导法（教练法、实习法）是指一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进

41、行激励。（2）工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。（3）特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。（4）个别指导法主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能18。2.4.5 自我发展模式这一员工培训模式主要适用于一般理念性知识的学习，一般是针对一些专业技能强，职业素养高的企业优秀人才。因为这些人才掌握知识快，技巧容易上手，理念较为前卫，所以无需再花费企业的资本和人力去培训这些员工。优点是能够节省企业的人力，物力和财力，保证企业在发展中可以及时快速的拥有高素质人才，进而提高企业的市场竞争

42、力。但是该模式缺乏组织的有效控制22。2.4.6 新技术培训模式新技术培训模式(又称E1earning模式)。随着现代社会信息技术的发展，许多企业已经开始或准备开始采用新技术进行培训，如多媒体培训、远程学习、电子支持系统等方式。新技术培训模式创造了积极的学习环境，缩短培训时间，在特定的条件下，能有效地代替部分的传统培训方法，同时促进员工掌握先进的信息化工具，迅速推动企业文化的转型，使决策层的意图更快更好地传达到全企业范围并得到理解，加快企业的行动速度23。第三章 中小企业员工培训模式的现状及问题3.1 中小企业员工培训模式的现状 虽然在目前的社会市场中，中小企业都具备自己的员工培训模式，每一种

43、员工培训模式都具备各自的优点，因此企业或多或少都取得了一些较为显著的成效。但依旧存在着诸多的不足之处，比如企业管理层的管理经验欠缺；受培训员工实践经验欠缺；培训模式比较单一，且层次性不强；培训模式与企业文化严重脱节；培训模式成本高,风险大,且效果不佳等问题，都值得我们予以重视。尤其是随着社会经济的不断发展，使得中小企业的员工培训模式弊端逐一体现出来，给企业带来了难以预料的严重后果，导致中小企业更加难以适应市场的不断变化。而就现状而言，绝大多数中小企业在处理这些问题上，均没有取得明显的成效，其发展前景十分不明朗，时刻面临着倒闭、破产的危机。3.2 中小企业员工培训模式存在的不足之处及其缘由3.2

44、.1 企业管理层的管理经验欠缺在每个企业中，管理者的管理经验都是赋予企业生命、注入活力的要素。如果没有管理者的领导，“生产资源”始终只是资源，如果有管理者却没有良好的管理经验，那么企业依旧无法适应于市场的变化，而就目前中小型员工培训模式来看中，企业管理者正缺乏足够的管理经验，导致他们无法对市场变化做出自己正确的判断，使得管理者在对员工进行培训时缺乏科学合理的经验传授，进而使得员工培训模式显得空洞无用，效果不佳。比如在2011年时青岛源太和美广告设计公司的内部管理层纷纷换人，新上任的管理人员均为临时拼凑，不仅缺乏专业的广告设计理念，更缺乏管理员工的经验，导致改广告公司的员工培训模式滞后于市场发展

45、，导致其在2012年整一年接到123起，客户投诉事件，均反映广告设计粗燥，没有技术含量，有违当初双方协议。而导致企业管理层管理经验欠缺的缘由在于中小企业自身发展模式的传统固执，使得企业管理层对市场的认知不够透彻，容易陶醉在短暂的利益满足；中小企业缺乏足够的资金运作使得其在市场中处于长期的劣势，导致管理层在面对企业发展时遇到的难题时，不敢过于大胆去尝试新的发展路线，显得过于谨慎，使得他们缺乏创意性的思维，与时俱进的发展理念，更缺乏失败带来的宝贵教训；再者就是企业管理层自身素质，自身学历，自身能力的不足，根本无法胜任管理层这个重要的企业角色，导致他们往往跟不上市场发展潮流。3.2.2 受培训员工实

46、践经验欠缺实践经验是一个衡量员工优秀与否的重要标尺，一个员工有着丰富的实践经验，对企业来说，不仅能够节省企业用于员工培训的开支，还能为企业的发展带来更多的经验和教训，有助于企业适应市场的复杂多变。而目前在中小企业员工培训模式当中，往往存在着一些受训员工始终难以接受企业灌输的市场理念，并不是企业自身缺乏良好的培训方式，而是受训员工的社会实践不够，导致其经验严重匮乏，面对企业进行员工培训时，很难一时间就能接受企业的员工培训模式以及培训的相关内容，需要一个较长的适应过程，耗费了中小企业大量的人力，物力和财力，阻碍着中小企业的快速发展。如表1是一组关于不同实践经验的员工对员工培训内容的接受度的权威调查

47、，这里的接受度指的是每次员工培训的内容能够被员工很好地了解和掌握的部分占总内容的比例。其中明确表明了有0-3年实践经验的员工在员工培训时的接受度为80%，有3-5年实践经验的员工在员工培训时的接受度为85%，有5-7年实践经验的员工在员工培训时的接受度为94%,7年以上的高达98%，而一点实践经验都没有的员工在员工培训时的接受度仅为56%。而造成受培训员工实践经验的原因在于中小企业在进行人才招聘时，制定的招聘要求和标准比大型企业的要简单，或者直接就没有将实践经验作为一个重要的应聘标准，因此导致企业员工的专业素养不高；其次中小企业长期的压缩式经营模式和市场理念，没有经常性针对企业员工进行专业考查

48、和审核，更没有经常性的组织企业与客户互动的商业活动，进而使得企业员工的思想长期处于一个保守的状态，跟不上市场发展潮流；同时还与员工自身的职业道德素养有关，尤其是好逸恶劳，不负责任，自私自利等不良品质。3.2.3 培训模式比较单一且层次性不强 2012年，针对全国中小企业员工培训模式的单一度做的抽样调查结果，如表3所示，只具备一种员工培训模式的比例占了所有中小企业的67%，具备多种员工培训模式的企业仅占10%。因此中小企业培训模式的单一，层次性不高也是目前中小企业员工培训模式存在的主要不足之处。具体表现为培训内容的单一乏味，培训方式的古板无创意，培训理念的落后不科学。比如在对一些社会案例进行研讨

49、时，阐述的观点过于牵强，没有涉及过多市场元素，纯粹是培训者的自我看法，缺乏实质性的价值；总是开一些专题演讲，播放一些影音资料等较为传统的培训方式，无法激发受训员工学习的兴趣和热情，往往会起到事倍功半的不良效果；还有就是培训涉及的市场理念存在着许多是已经过时的，即便员工们掌握了，也无法对市场做出科学合理的判断，依旧难以融入市场的不断变化中去。比如2012年9月13日，记者现场参观了杭州市正大木业有限公司内部的员工培训，其主要的培训模式只是单一地对这说明书去学习操作机器，甚至连基本的指导人员都不到3人，只是看看厂而已。记者随机采访了5名工人，均表示正在学习中，不太熟练，真正熟练还需继续学习操作。

50、而造成培训模式比较单一，且层次性不强主要原因在于中小企业的培训经验和培训理念过于缺乏，同时缺乏专门的市场研究部门，导致对市场的监测力度不够，无法在员工培训是灌输与时俱进的市场理念；中小企业自身流动资本不足，无法做到经常性地高薪聘请专业人士对企业的员工进行培训，难以获取优秀的市场理念；中小企业对员工重要性的认知不够，认为员工的培训不需要那么认真，更不需要花太多的企业资金去完善企业的员工培训模式，从而导致了企业培训模式过于简单，过于表面化，无法深入本质，深入现实。3.2.4 培训模式与企业文化严重脱节企业文化是每一个企业独自拥有的特色，包括企业的特色产品，企业的市场理念，企业的市场形象等方面，每一

51、个环节都是企业文化的重要环节，值得每一个企业加以有效的宣传和推广,中小企业也不例外。但就目前而言，中小企业的员工培训模式却没有紧扣各自的企业文化，培训的内容大多存在着严重脱轨，即使培训的内容严谨具有时效性，但并不代表可以适应不同的企业，导致员工培训模式缺乏主线，始终无法把握自身企业的发展脉搏，不仅会导致员工对企业产生误解，还会阻碍企业在市场中的生存和发展。比如2010年3月5日，常州日报记者深入常州市的白塔红木家具公司，发现该公司在培训工厂员工木工技术的时候，讲述的均为简易家具的制作方式，至于红木家具的理念严重不符，更为企业文化严重脱离，导致其在2011-2012年两年间大量红木家具滞留厂房，

52、不得不在2012年在全国范围内高薪招聘高级红木家具木工。而造成员工培训模式与企业文化严重脱节的主要原因有中小企业无论是企业规模还是企业文化在市场中较大型企业都处于弱势，这让中小企业的管理层们错误地认为自身企业的经营模式和市场理念不够完善，不够准确，因此加大力度去学习其他企业经营模式和市场理念；中小企业一般成立的时间不长，没有企业历史经验和教训的积淀，因此市场意识相当薄弱，使得对自己在市场中的角色定位不准确，对自身企业文化的优势和劣势认识不清，过于重视和借鉴其他企业的成功经验，从而使企业员工培训模式不断地脱离自身的企业文化。3.2.5 培训模式成本高且风险大就目前而言，确实存在着许多较为完善的中

53、小企业的员工培训模式，无论是培训内容还是培训的理念和宗旨，都紧扣着自身的企业文化，而且包含的市场理念也比较先进和实用，为企业提供了高素质的市场优秀人才。但在这种有利的局面下，员工培训模式往往面临着成本高,风险大的难题。企业始终无法在成本和培训模式之间找到一个平衡的支点，对一些有足够资金基础的中小企业来说确实可以承受，但对一些资金基础薄弱的中小企业来说，如此高付出的培训经费，势必会让企业的未来发展缺乏足够的资金保障，给企业的发展带来诸多未知的风险，有可能会导致中小企业一步走错，满盘皆输的严重后果。比如2011年9月17日，在安徽黄山旅行社为了迎接十一黄金周，将企业的所有导游以及工作人员全部带到黄

54、山各大景点进行实地的员工培训，这种方式不仅很耗时，花的代价也高，而且效果也不一定好。果然在“十一黄金周”后，所有的导游回扣以及旅行社收入还不足培训费的一半，足以可见这样的培训模式不可取。而中小企业始终无法解决培训模式成本高,风险大的难题的主要原因有企业在员工培训上缺乏足够的经验和教训，对员工的培训大多是高薪聘请专业人士讲座，同时在面对员工培训模式中的问题，过分依赖用资金去解决，而缺乏自主解决问题的能力长期以来便形成了中小企业固定的高付出的员工培训模式；目前我国的企业的员工培训模式普遍花费较大，中小企业本身培训知识的薄弱使得他们在学习其他企业优秀的员工培训模式时，片面的认为高付出就能完善员工培训模式的重要途径，缺乏自我实践，自我探索的企业精神；员工培训模式不仅存在着过多的不必要的培训环节，还存在着许多没有实质性作用的或者作用相互重复的培训器材或者培训资料，都