裁员怎么裁降薪怎么降？

1、裁员如何削减，加薪如何削减？美国金融危机对世界经济的负面影响不断扩大。 继欧元区、日本之后，12月1日，美国全国经济研究局认定美国经济于2007年12月衰退。 不仅全球金融资产蒸发，金融危机对实体经济的影响也迅速全面扩大。从金融危机到萧条，经济下行不仅是某个行业，也是社会总需求的下降。 需求下降，订单减少，工厂操作不足，企业当然在考虑裁员和减薪。 政府立即提出了救市措施，用宽松的货币政策支撑企业，用积极的财政政策扩大需求，国有企业控制裁员，地方政府也提出了限制企业短期行为的措施。应该明白这些措施不仅仅是为了维护社会的稳定。 中国有世界第一的外汇储备，居民有巨额储蓄，这些都可以减轻金融危机的负面

2、影响。 国家将提出十大措施来调动需求，促进中国经济变革和产业结构优化。所以，企业不是真的无法支撑了吗？ 如果不砍倒某个业务单元裁员，就无法度过难关。 经济好转的时候，重启业务的复位成本是多少呢？以员工流失成本为例。员工流失成本现在，很多企业把员工的流动成本狭义地理解为退休经济补偿、录用费用等显性成本，忽视了员工流动导致企业生产率下降等隐性成本。 实际上，员工流动的隐性成本远远高于其显性成本，员工流失对企业产生特殊的经济损失和中长期影响。根据美国劳动部的数据，员工的更换成本预计会达到新员工年工资收入的33%。 根据美国管理学会的报告，在技能不足的职场，交换成本达到年工资收入的1.5倍。 并且，新

3、员工从开始录用到上班，正常的周期必须为45-60天，新员工要达到100%的生产率平均需要69个月。员工流动成本至少包括退休经济补偿、空缺成本、交换/招聘成本、培训成本和损失的生产率成本。 员工的离职会引起其他员工的展望、迷惑和多米诺骨牌的离职。 这些都给企业带来了很大的损失。 如果企业员工离职率为10%，计算出企业员工的30%就业。 人员大量流失会引起企业的人才断层，而关键岗位员工的离职可能会引起企业核心机密的泄露，给企业带来很大的损失。因此，企业在经济不景气时削减工资，会节省微小的直接劳动成本，但这些节约不足以抵消训练和雇佣工人成本的增加，在市场需求再次增加时，企业必须雇用新员工代替退休员工

4、。如果削减人员必须慎重，那么降低工资有什么问题呢？效率工资理论效率工资理论认为，生产率取决于工资水平。 企业单纯在市场上结算(决定劳动需求曲线和劳动供给曲线的交点)来安排劳动力的工资，一定会影响劳动者的生产热情。 胡乱降低工资确实降低生产，使企业陷入恶性循环。 其理由是其中之一是工资水平影响劳动力队伍的质量。 如果企业削减员工工资，最好的员工最有可能离开。 他们比能力低的同事更有自信，也有可能在原来的工资水平上找到新工作。 相反，保持较高工资不仅可以保持员工，还可以让高水平的人才加入自己的员工团队。第二，工资水平影响员工努力的程度。 实施高效工资的员工在偷懒时被逮捕并被排斥的情况下，这些员工只

5、能领取其他企业提供的更低的工资。但是，很多企业提供的工资超过市场清算水平的情况下，在更高的工资下，企业整体上可以获得更少的员工。 在这种情况下，因偷懒而被解雇的员工不仅工资水平下降，还面临失业的风险。 由于高工资水平和高失业率增加了员工失业的机会成本，因此员工会自动积极工作以防止失业。效率工资理论是在个人生产难以衡量、监督成本高的情况下，将员工的利益和企业的利益一体化，从根本上解决委托代理问题的方法。但是，如果企业在高工资、少员工和低工资、多员工两种计划之间选择前者，难道不是会回到裁员的道路上吗？我们知道企业之所以存在，是因为它比市场交易效率高。 由于资源稀少，企业的一切行动都必须重视战略。

6、因此，经济衰退也不能成为企业裁员的直接原因。在任何情况下，企业的资源配置、人员配置、报酬调整都要重视战略，以业绩为中心。 只有在这两项原则下制定的人员和报酬调整方案才是标本和治疗的方法。标本和治疗的报酬体系设计谈论人员和报酬的调整而不是清算，是以企业的持续经营为前提的。 因为企业持续经营，即使经济环境急剧逆转，战略的连续性也得以维持。 为了保持战略的连续性，不要拥有过去的业务，而要探讨企业的核心竞争力是什么，明确企业的主要业务、重要岗位、核心人才，企业在恶劣的环境中生存，资源向他们倾斜。如果有战略方向的话，就需要采取着陆措施，也就是战略目标的分解和实行。 因此，报酬的调整必须以业绩为中心进行。

7、 即报酬总额和增长机制、报酬结构、晋升途径与业绩表现密切相关。为了保证报酬调整兼顾公司战略实现和顺利过渡，有必要采取以下措施其中之一就在附近排名。 新报酬体系设计时的报酬估算总额与原来的体系没有变化或微调的报酬调整，根据员工原来的工作岗位工资和采用的工作岗位，采用近排名的原则，结合个人能力和业绩等因素，确定员工的初始报酬等级，使报酬调整最小化。其二，结构的优化。 根据各岗位特征设计相应的报酬结构，并不是直接关系到业绩，而是增大业绩工资的比重，根据员工的业绩来确定实际报酬水平。 提高业绩工资的比重确保报酬体系适应性的外部环境变好的话，员工的报酬也变高。其三，要动态调整。 各业务板报酬总额的确定方法与增长机制发生变化，新的报酬总额的确定与业绩(