人力资源复习课件.ppt

1、2020/6/15,1,复习课件,2020/6/15,2,概念（本次课程给的定义）,人力资源管理一个组织为了实现组织目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。,2020/6/15,3,为什么要学习HRM-HRM的重要性,企业管理发展的必然做长寿公司提高职业生活质量提高企业竞争力,2020/6/15,4,（一）企业管理发展的必然：以人为本,企业管理的发展阶段,经验管理阶段1769-1910,科学管理阶段1911-1980,文化管理阶段1981-,1、所有权与经营权合一2、缺乏合

2、理的规章制度3、缺乏合理的分工4、靠经验、直觉进行决策5、缺乏科学的管理手段6、管理稳定性差7、管理效果：效率低下、士气低落,1、所有权与经营权分开2、建立科学的规章制度3、控制方式严格的外部监督4、管理的人性假设前提以经济人为主的多种人性假设5、管理特色：纯理性管理6、依靠科学手段进行决策7、管理稳定性好8、管理效果-高效率，低士气,1、管理中心：以物为中心到以人为中心2、管理特色：理性管理到非理性管理3、管理重点：直接管理行为到靠思想影响行为4、管理的人性假设前提：经济人到观念人5、控制方法：外部控制为主到自我控制为主6、管理手段：硬管理为主到以软管理为主7、管理稳定性好,2020/6/1

3、5,5,（二）杰出企业,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,2020/6/15,6,人事管理与人力资源管理区别,2020/6/15,7,概念,人力资源计划：一个国家或组织科学的预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。,2020/6/15,8,人力资源计划定义的五层含义,人力资源计划要适应环境的变化人力资源计划的对象是组织内外的人力资

4、源人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施人力资源计划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益人力资源计划是组织文化的具体体现,2020/6/15,9,人力资源计划的作用,人力资源计划有利于组织战略目标的制定和实现人力资源计划可以满足组织发展对人力资源的需求，实现组织内部人力资源的合理配置人力资源计划有助于调动员工的创造性和主动性人力资源计划可以降低人力资源成本人力资源计划有利于组织的人力资源管理,2020/6/15,10,人力资源计划的分类,按人力资源计划的时间分类长期计划（5年以上）中期计划（1-5年）短期计划（6个月-1年）按人力资源计划性质分类（1）战略计划：与企业长期战

5、略相适应的人力资源规划（2）战术计划：战略规划中的目标和政策转变为确定的目标和政策，并且规定达到各种目标的时间的人力资源规划（3）管理计划：战术规划虽然已经比较详细，但在时间、预算和工作程序方面还不能满足实际实施的需要，还需要制定一系列可执行的人力资源管理计划,2020/6/15,11,影响人力资源计划的因素,组织管理者的管理理念组织目标的变化组织形式的变化员工素质的变化宏观人力资源环境的变化产业结构的发展情况劳动力市场的变化,2020/6/15,12,人力资源的供给预测分析,影响人力资源供给因素：（1）组织内人力资源年龄构成（2）员工流动（3）组织中的人力资源存量（4）组织中员工的培训（5）

6、工资水平（6）人力资源的主观能动性,2020/6/15,13,人力资源供给预测技术,人员替换马尔科夫分析档案资源分析,2020/6/15,14,人力资源的需求预测方法,管理人员判断法经验预测法微观集成法德尔菲法回归分析法趋势分析法计算机模拟法,2020/6/15,15,人力资源的供需平衡分析-需大于供,内部晋升进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训延长员工工作时间或增加工作负荷量，对超时间负荷工作进行奖励重新设计工作以提高工作效率雇佣全日制临时工或非全日制临时工改进技术或进行超前生产制定招聘政策，向组织外部和内部招聘返聘,2020/6/15,16,人力资源的供需平衡分析-供大于需,永久性裁减或辞

7、退员工暂时或永久性关闭一些不赢利的分工或车间，精简职能部门安排提前退休对员工进行重新培训，调往新岗位或适当储备一些人员减少工作时间（随之相应减少工资）由两个或两个以上的员工分担一个工作岗位，相应减少工资减少人员补充,2020/6/15,17,工作分析,对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。其结果是编写工作描述（Jobdescriptions）和工作规范（jobspecifications）。,2020/6/15,18,职位分析的内容,职位分析包括两个方面的内容：（1）职位描述：对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。（2）任职资格：又是工作规范，与

8、工作绩效高度相关的一系列人员特征。两者合在一起称为职位说明书,2020/6/15,19,工作描述的内容,2020/6/15,20,工作分析的主要用途,1、在招聘方面：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求。2、在选拔方面：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，降低了人力资源选择成本。3、在绩效评估方面：为绩效评估标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确企业对其工作的要求目标，从而减少了员工间的不公平感。4、在薪酬管理方面：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感。5、在雇员关系方面：明确了上级与下

9、级的隶属关系，明晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障。6、在员工发展方面：使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划。,2020/6/15,21,招聘与甄选的流程,合适的候选人,2020/6/15,22,招聘途径,2020/6/15,23,无领导小组讨论,指由一组求职者（5-7人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并作出决策。其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。适用范围：需要的应聘者具有团队工作能力，问题解决能力，有个人主动性、自信心、决断性和独立性等个人特质的。优点：能检测出笔试和单一面试所不能监测出的隐性的能力或素质。能观测到应试者

10、之间的互动。能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价能使应试者在相对无意识中展示自己多方面的特点。,2020/6/15,24,公文处理,又叫“公文筐”测验，是评价中心技术中最常用，最具特色的工具之一（它在评价中心中使用频率为95%），它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。优点：具有灵活性，可以因不同的工作特征和所要评估的能力而设计题目；可以对个体的行为进行直接的观察；将个体置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，为每个被试者提供了条件和机会相等情境；它能预测使人在管理上获得成功的潜能；多维度评价个体。,2020/6/15,25

11、,开篇案例：事倍功半的培训开发,R集团公司是一家生产电动控制和通讯设备的大型企业，主要由电动控制子公司和通讯设备子公司组成，集团公司总部设在北京。公司共有12000多名员工，其中有大约一般人在总部工作，其他员工则服务于北京设在深圳、海口、烟台和丹东的大型工厂。此时，由于部分设备销往国外，该公司在古巴和澳大利亚墨尔本还设有服务机构。集团公司对员工培训和开发工作一直很重视。不过，公司过去的培训形式较单一，2002年集团公司对员工的培训都以课堂教学的方式进行，主讲人员是公司内部的12名培训师。公司在培训方面遇到的一个大问题是，不在总部工作的员工很难有机会参加这些培训。同年，还有28%的人在报名参加培

12、训后却主要因为培训时间与业务工作任务发生了冲突而取消培训。,2020/6/15,26,开篇案例：事倍功半的培训开发,为了能使更多的人接受培训，集团公司负责员工学习和发展的部门开始考虑增加与外界培训机构的合作，并且在培训方法上进行改革。培训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了自己的培训流程，并借鉴了业界最流行的培训项目，课程和师资也开始正规化管理。一段时间后，公司的培训投入太大，参训人员普遍感觉现场培训效果较好，但是实际能力却不见提高；也有的员工反映培训学到的东西和业务联系不大，很少有应用的机会甚至根本无处可用；另外，一些员工总是对公司提供的培训提不起兴趣，认为公司组织培训完全是处于公司的利益

13、考虑，对个人能力提升和职业发展帮助不大。那么，R公司的培训开发体系为什么没能取得所期待的效果？问题的根源究竟在哪里？企业的培训开发体系究竟应该建立怎样的基础之上，怎样与人力资源管理的其他模块相对接呢？,2020/6/15,27,培训的作用,培训是一种重要的人力资本投资形式培训是有效的激励手段培训是一种高效的沟通方式培训是一种支持企业可持续发展的有效机制,2020/6/15,28,培训的原则,战略原则长期性原则全员培训和重点提高相结合投入产出原则培训方式和方法多样性原则个人发展与组织发展相结合的原则帮助员工树立终身学习观的原则,2020/6/15,29,在职员工培训的程序,2020/6/15,3

14、0,绩效考核概念,收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方向的信息情况的过程。,2020/6/15,31,绩效考核的目的,美国组织行为学家约翰.伊凡斯维其认为，绩效考核以达到以下八个方面的目的：为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据组织对员工的绩效考评的反馈对员工和团队对组织的贡献进行评估为员工的薪酬决策提供依据对招聘选选择和工作分配的决策进行评估了解员工和团队的培训和教育的需要对培训和员工职业生涯规划效果的评价对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息,2020/6/15,32,绩效考核的内容,品质基础型考核行为基础性考核效果基础性考核,2020/6/15,

15、33,绩效考核主体的选择,2020/6/15,34,360度评估的争论,优点：1、信息是从多方面收集的，比较全面2、信息的质量比较好3、多方面评价减少了主观偏见存在的可能4、多方面反馈有助于员工自我发展缺点：1、增加了评价系统的复杂性2、有可能会产生相互冲突的评价3、需对评价者进行培训（特别是同事、顾客等），以保证客观性，增加了成本,2020/6/15,35,为什么要对绩效考核进行管理,1、保证企业战略目标的实现：绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用。2、成为管理者的有效管理手段：通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的

16、管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。3、有效激励：作为物资激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。,2020/6/15,36,影响绩效考核的因素,考评者个人特点：个性、态度、价值观、情绪和心境与被考评者的关系考核标准与方法组织因素：对考评的重视程度、考评结果的运用、组织内部人际关系等。考核中常见的心理偏差,2020/6/15,37,薪酬的概念及其构成,薪酬的概念薪酬是指个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的总和，包括直接以货币形式支付给员工的劳动报酬；可以转化为货币形式的劳动报酬；

17、工作本身带给员工个人的机会和满足感；以及工作环境给员工的满意、方便、舒适和愉悦。前两项称为经济报酬；后两项称为非经济报酬。与薪酬概念相接近的另一个概念是工资。用薪酬的概念分析，工资是薪酬的一部分，即：直接以货币形式支付给员工的劳动报偿，其内涵远远小于薪酬。,2020/6/15,38,薪酬管理的概念,薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。,2020/6/15,39,影响薪酬的因素,外在因素：（1）劳动力市场的供求变化与竞争状况（2）国家干预（3）当地的生活水平内在因素：（1）组织的薪酬政策（2）工作的价值（3）工资性质（4）组织的支付能力,2020/6/15,40,薪酬管理的目标,吸引和留住组织需要的优秀员工鼓励员工积极提高工作所需的技能和能力鼓励员工高效率的工作创造组织所希望的文化氛围控制运营成本,2020/6/15,41,职业生涯,职业生涯管理：组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列手段。以心理发展、生理开发、智力开发