工作分析培训讲义(PPT 55页).ppt

1、,第三章工作分析,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,第一节、工作分析的性质,1、工作分析就是在收集、分析和研究各种相关工作信息的基础上，识别特定工作的内容或任务，并确定完成它所需的知识技能的过程。P602、工作分析收集的信息内容及结果。（5WH）P60,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,第一节、工作分析的性质,工作分析的相关术语（P60-61）工作要素指工作中不能再继续分解的最小动作单位。例如打开电脑、贴上标签等。任务。指为了达到某种特定的目的或目标而进行的一系列活动，它可以由一个或多个工作要素组成。例如：秘书复印文件；职责，指一项工作的任职者为了实现特定的组织

2、职能或工作使命而承担的一个或一系列工作任务。职位，也叫岗位，是指在组织中负担一项或多项责任的任职者所对应的位置。在一个组织中，职位的数量等于其成员的数量。工作，也叫职务，由一组主要职责相似的职位组成。工作族，指两个或两个以上的工作组合。职业，指在不同的组织中从事相似活动的一系列的职业。职业生涯。一个人在工作生活中所经历的一系列职位、工作和职业。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（二）、工作的特征和工作分析的作用,1、工作的五大特征：P63,1、工作的输出特征2、工作的输入特征3、工作的转换特征4、工作的关联特征5、工作的动态特征。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘

3、平台,（二）、工作的特征和工作分析的作用,2、工作分析的作用P63-64制定组织人力资源规划方面的作用；人员选聘的标准；为人力资源开发方案提供科学依据；明确工作要求和程序，提高工作和生产效率；有助于建立合理的工作绩效评估体系；有助于明确合理的薪酬福利制度；保障员工职业安全和健康有效地实施职业咨询和指导。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,第二节工作分析的流程与方法,1、工作分析流程的五个阶段P65-67筹备阶段信息收集阶段信息分析阶段信息使用阶段控制阶段,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,第二节工作分析的流程与方法,2、常用的工作分析方法有：P68访谈法、工作日

4、志法、职务分析问卷法、实地观察法、关键事件法、职能工作分析法。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（1）、访谈法,1、访谈法的概念P68访谈法是工作分析者通过访谈有关工作人员或主管人员以了解工作的特点和要求，从而取得有关信息的调查研究方法。2、访谈法的形式P681、个人访谈2、管理人员访谈3、群体访谈,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（1）、访谈法,3、访谈法的内容P681、工作内容2、工作地位3、绩效标准4、工作背景5、任职资格4、访谈法的优点和缺点P69优点：1、是一种比较简单但却十分迅速的信息收集方法，具有较强的可控性。2、按照结构性提纲可以系统地了解有

5、关问题，可提供观察法无法取得的信息。3、有助于发现组织中存在的问题或容易被管理人员忽视的问题等。缺点：1、被访者出于自身利益的考虑而不合作等2、分析者的提问会带有主观倾向性,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（1）、访谈法,4、访谈应注意的事项P69-70注意与主管人员的密切合作工作分析者必须尽快与被访者建立融洽的关系要注意控制访谈的趋向和进度访谈的主要内容应事先确定在访谈完成后，还要对信息进行检查核对；,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（2）、工作日志法P70-71,1、概念按照时间顺序记录工作过程，然后经过分析整理，取得所需工作信息的一种信息提取的方法。这

6、种方法要求职位上的工作人员将工作时间内所有的活动和行为按时间顺序如实记录下来，作为工作分析的对象。2、工作日志的优缺点优点：获取信息的可靠性比较高，适用于确定有关工作职责，工作内容、劳动强度等方面的信息，所需费用也比较低。缺点：适用范围小，不适用工作循环周期长，技术含量高的专业性工作，且信息处理量大，归纳工作烦琐；工作执行者在填写时，会由于不认真往往遗漏很多工作内容，若由第三人填写，人力投入量非常大，不适合分析大量内容的工作。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（3）、职务分析问卷法P71,1、概念P71是通过精心设计的问卷来获得所需工作分析信息的方法，它依据工作分析的目的、内

7、容等要求，以标准化问卷的形式列出一组任务和行为，要求调查对象对各任务或行为出现频率、重要程度、难易性以及整个工作关系进行打分，然后，工作分析者经过整理归纳，从中提取出信息。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（3）、职务分析问卷法,优点：P72调查范围广，费用低、速度快，调查的结果可以量化，由计算机进行统计分析，提高分析的准确性和速度。缺点：受到员工表达能力和理解能力的限制，不同员工对同一问题的理解和解释可能会不一致，因此会带来一些负面影响；由于不能象访谈法一样进行面对面的交流，所以，对被调查者的配合程度有很大的依赖性，不容易了解到对方的真实态度和动机。,找讲师，就上中华讲师网

8、中国最大的培训讲师选聘平台,（4）、实地观察法P78,1、概念分析人员在工作场所对员工的工作过程实地观察和详细记录，然后再做系统分析的方法。可用于观察、记录、核实工作负荷和工作条件、分析工作流程和工作方法，找出其不合理之处。但由于这种方法强调对于工作人员的外在活动进行衡量，一般适用于从事重复性劳动的操作性工作。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（4）、实地观察法的优缺点P79,优点：可以更为直接、全面地了解工作过程，还可以获得一些隐含的信息，所获得的信息比较客观和准确，能够为工作分析提供可靠的依据。缺点：对工作周期长和主要脑力劳动的工作不适宜采用该方法。,找讲师，就上中华讲师

9、网中国最大的培训讲师选聘平台,（5）、关键事件法P79,1、概念关键事件是指使工作成功或失败的特别有效或无效的工作行为及事件。它要求管理人员、员工或其他熟悉该工作的人员记录工作行为中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景、员工的特别有效或无效行为的特征现象、关键行为的后果、员工能否支配或控制上述后果等。当大量的关键事件收集起来后，对其进行归纳整理，分析其发生的频率、重要程度及对任职者的能力要求，并从中总结出工作关键特征和行为要求。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（5）、关键事件法的优缺点P79,优点：可以解释工作的动态信息；有助于规范员工今后的工作行为及明确任务要求；有助

10、于确定选拔和任用的标准及开发培训方案的主要内容；缺点：收集归纳事件并进行分析需投入大量时间，比较费时，通常选择具有代表性的工作行为，可能会遗漏有些不显著的工作行为。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,第三节工作说明书和工作规范,1、工作说明书的概念P80描述有关工作特征和环境特征的规范性文件。他明确地说明员工实际在做什么，如何做以及在什么条件下做的内容；,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,第三节工作说明书和工作规范,2、工作说明书内容的相关术语P80-81工作标识，也称工作识别。工作标识是识别某一工作的基本要素，包括工作的名称、编号、所属部门、等级、工资水平、工

11、作说明书等内容；工作概要也叫工作综述，是工作说明书的基本要件，它是对工作内容、目的、要求、范围等做的简短描述。工作职责。提供关于工作职责的细节描述，包括所有的职能及要求，每项职责用一句话或一些词组描述。工作执行。工作执行是对职责、技术领域、管理领域、设备应用、工作结果等内容的描述。工作环境，列明工作中所包含的一般工作条件。职业条件，可以说明工作各方面的特点，这些特点通常是直接影响员工的工作态度和积极性的因素。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（二）、工作规范,1、工作规范的含义P85工作规范是指对任职者胜任所需的任职资格与条件的确认，是工作分析的重要结果之一。2、工作规范的内

12、容P85-86（1）、一般人员的任职条件身体素质、心理素质、知识、经验（2）、管理职位的任职条件知识要求、最低学历、外语水平,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（三）、工作设计,1、工作设计的概念P88工作设计是为了提高生产效率、更有效地达到组织目标而进行的工作内容，工作职责及工作关系方面的设计，目的是为了激发员工的工作积极性，增加员工对工作的满意程度，从而提高工作效率。2、工作设计的核心问题是借助工作分析将人的心理特征和工作特性结合起来。P89,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（三）、工作设计,1、工作设计的主要内容P891）工作内容、2）工作职责3）、工作

13、关系4）工作结果5）工作结果的反馈2、工作设计所涉及的任务特征P89-901）技能多样性2）任务同一性3）任务重要性4）工作自主性5）工作反馈,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（三）、工作设计,工作设计的方法P90-921、工作扩大化，所谓工作扩大化就是对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作本身变得更加丰富化。工作扩大的途径主要有两个：（1）、横向装载，即增加同阶层责任的工作内容，增加目前包含在工作的权利。（2）、纵向装载，即增加不同阶层责任的工作内容，扩展工作的权利和职责。2、工作轮换。是将员工在同样技术水平，要求近似的工作岗位上进行轮换。3、工作丰富化。是通过纵向

14、方向对工作的内容及责任进行拓展。主要包括以下内容：增加工作任务；增加员工责任增加员工一定的工作自主权和自由度；反馈信息等；,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,小结（本章重点）,1、工作分析的概念及相关术语P60-622、工作的特征和作用P62-633、工作分析的流程P65-674、工作分析的4种方法以及优缺点P68-805、工作规范的含义和内容P856、工作设计的主要内容和所涉及的主要特征P897、工作设计的3大类方法P95,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,人才中介师证书,第四章人员招聘,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,案例分析：,上海万峰科

15、技公司开始创业时期有20多人.当企业正在迅速发展时期,原来一直业务做的很好的业务经理提出辞职.当时该公司总经理没有太在意,以为走了一个可以再招一个.然后公司招聘进来小王担任业务部经理,总经理并大力培养,花大力气培养小王,可是小王并没有能力带领业务团队.公司业务量急剧下降,最后小王承受不了压力,就辞职离开了公司.然后又开始了新一轮的招聘.但是经过几个月的招聘始终招不到合适的业务经理.最后总经理决定降低要求.于是小刘进入了这家公司担任业务部经理.经过3个月的观察,发现小刘性格比较内项,很难适应做业务,最后没有办法,总经理决定让其他部门的老李一起分担小刘的工作.然后两人的公司按平时公司每月80%发放

16、.这时老李和小刘都不同意.于是他们纷纷去找总经理进行沟通,总经理说这是公司决定,没有什么可以协商,最后小刘与老李都纷纷辞职.该岗位又处于空缺.问题(一)、万峰科技业务经理为什么频繁离职呢？（二）、员工在公司发展的不同阶段，公司应该有哪些留才策略呢？,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,一、离职原因分析：1、不注重离职原因的分析；2、员工未得到适合的指导；3、领导没有进行适时的沟通；4、薪资福利没有竞争力；,二、留才策略1、引入期：员工刚进入公司，对企业的情况不熟悉，必须对工作进行指导。2、成长期：当员工进入了工作的状态以后，必须对员工进行技能以及发展培训；3、成熟期：在这个期间必

17、须对员工进行职业生涯方面的规划，帮助其发展；4、倦怠期：处于这个阶段的员工，必须在薪酬福利上下工夫。,案例解析,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（一）、人员招聘的意义和目标,1、人员招聘的概念P95人员招聘既通过组织劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒体，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（一）、人员招聘的意义和目标,2、人员招聘的意义P95-96组织补充人力资源的基本途径；有助于创造组织的竞争优

18、势；有助于组织形象的传播；有助于组织文化的建设；,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（一）、人员招聘的意义和目标,3、人员招聘的目标要求P97成本效率目标吸引高度合格人选提高和保持招聘成功率。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（二）、人员招聘的程序和规划,1、招聘的基本程序P991）招聘决策2）发布招聘信息面广原则、针对性原则、及时原则3）组织招聘测试注意：1）组织找到合适的人选2）体现公平性原则招聘测试的一般方法笔试面试心理测试人格测评工作样本测试工作模拟4）确定录用结果,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（二）、人员招聘的程序和规划,2、规

19、划的制定P99-100招聘规划的制定包括招聘的计划准备与招聘预算3、招聘前的计划准备内容1、组织的人力资源需求分析。7W2、确定招聘的原则。1）因事设人原则2）适才适用原则3）公平竞争原则4）任人唯贤原则3、招聘决策4、招聘的预算,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,第二节人员招聘的途径,1、内部招聘的含义P101内部招聘即通过内部各种渠道来寻找合适的候选人。当组织出现职位空缺时，在组织内部通过各种方式向全体职员公开职位空缺的信息，并招募具备条件的合适人选来填补空缺的方式。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,第二节人员招聘的途径,2、内部招聘的方法P101推荐选拔

20、竞争考试人员调动（调换或者轮换）,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,第二节人员招聘的途径,3、内部招聘的原则P103机会均等能起到激励其他员工的作用任人唯贤，唯才是用合理安排，用人所长,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,第二节人员招聘的途径,4、内部招聘的优点：P103-1041、能够简化招聘程序、减少招聘费用；2、降低招聘费用；3、减少组织对员工进行岗位培训的费用；4、能够有效的激励员工；5、能为员工提供更好的成长、发展机会6、有助于提高组织的生产率7、有利于培养员工的奉献精神；8、有效地进行内部沟通9、有助于组织文化的形成。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的

21、培训讲师选聘平台,第二节人员招聘的途径,5、内部招聘的缺点P105-1061、招聘的可选范围有限，可能造成职位的长期空缺2、容易受主观偏见的影响，不利于应聘者的公平竞争；3、容易在组织内形成小团体和裙带关系，给管理带来困难4、有可能影响员工的积极性5、内部不良竞争反而降低士气6、不利于吸收优秀人才7、近亲繁殖阻碍新思想的引入，使企业缺少活力。8、不利于扩大组织在公众中的影响、塑造组织在市场中的形象。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（二）、外部招聘及其方法,1、外部招聘的概念P106即面向组织外部征集应聘者以获取人力资源的过程，这是组织根据自身发展的需要，向外界发布招聘信息，

22、并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定企业的聘用对象的常见方式。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（二）、外部招聘及其方法,2、外部招聘的方法P1071）广告招聘2）就业中介机构招聘3）人员举荐3、外部招聘的原则P1081、公平和公正的原则2、适用原则3、真实、客观原则4、沟通与服务的原则,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,（二）、外部招聘及其方法,4、外部招聘的优点P109-1101、选择范围广、选择余地大2、为组织注入新鲜血液3、更容易避免偏见，容易管理4、为组织带来新技术和新思想5、树立组织形象，扩大组织影响5

23、、外部招聘的缺点1、招聘费用高，成本大2、可能影响原有员工的积极性3、吸引、接触、评估有潜力的侯选人较为困难4、需要较长的时间的培训和适用5、可能将原先的工作方法和思维模式运用到新的工作环境中。,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,企业外部招聘如何谈判薪酬？,要知道艰苦总是难免的成长型企业进行薪资谈判的有效方法外聘骨干要高价，怎么办？一是不要着急，耐心寻找优秀人才二是利用信息不对称的强势压缩薪资弹性空间三是善于利用第三方资料，打消应聘者的疑惑四是积极正面宣讲自己的企业，用事业吸引人五是攻人攻心，利用心理战降低应聘者实际心理期望六是实施固定薪酬+浮动薪酬,找讲师，就上中华讲师网中国

24、最大的培训讲师选聘平台,外聘冲击原有薪酬，怎么办？,一、是注意薪资保密，制造信息不对称二、是尽量让薪资结构趋于合理三、是引进骨干要小步快跑四、是引进骨干不要一味加薪,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,原骨干心有不甘，怎么办？,一是对于特别重要的核心骨干员工，可以让其参与企业人力资源战略的讨论，让其充分理解人才的重要性。二是企业可以多设计几个晋升通道，除传统的职务晋升通道外，还可以有职称、不带行政性的职级、业务权限升级、荣誉称号等等三是设计整套的期权激励体系，为员工描绘一个美好的蓝图四是利用老核心员工对企业的感情，给予持续有效的沟通和积极正面的引导,找讲师，就上中华讲师网中国最大

25、的培训讲师选聘平台,问题也可化为机遇,制造内部竞争机制让内部产生良性的竞争，从而给企业带来活力和生机,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,第三节人员招聘活动对人力资源部门的要求,招聘条件是由人力资源部门根据组织的发展目标和人员招聘规划，并结和当时空缺职位的实际需要和工作要求，与用人部门共同制定的，同时也要参考当时可供选择的人力资源库的现实情况和条件。P111,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,第三节人员招聘活动对人力资源部门的要求,2、常用的招聘工具P111-1161、招聘广告2、登记表3、测试图表,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台,第三节人员招聘活动对人力资源部门的要求,招聘的主要方法：笔试、面试、心理测评P117-119笔试可以分为为标准化和非标准化的测试标准化测试，一般采用是非题目等形式，比较容易做到评分的客观、公平，不会因为评分者的好恶等主观偏见影响对应聘者能力的评定。非标准化测试。也称论文式或开放式笔试。其他测试方法,找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训