职业生涯管理与职业发展课件

1、1,第十章 职业生涯与职业发展管理,一、职业生涯及其管理的含义 1、职业生涯：狭义：直接从事工作的这段时间； 广义：指从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。 每个人的职业生涯都包含着以下的内容： 第一、 认识和提出自己的职业目标（职业梦想），规划与职业有关的活动。 第二、 自我洞察与自我判断，认识自己的兴趣、能力和性格等，寻求适合的种类。 第三、 认清来自各方面的职业限制性因素，发现目前状况与职业理想之间的差距。 第四、 设计各种发展方案，探求自身其可行性和成功概率，作出相应的选择。 第五、 根据职业生涯路径发展要求，拟订自身的教育

2、、培养计划和工作计划，不断完善自己。,2,2、职业发展管理：就是指一个组织根据自身的发展目标和发展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员工在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标。,3,3、 组织职业发展管理的角色和工作任务 在职业发展管理中，组织、个人以及其他一些相关人员都扮演着重要的角色，承担着不同的任务，组织职业发展管理是一项专业化程度较高的管理活动，它涉及心理探询，访谈、问卷调查、咨询、评估等一系列行为科学和管理咨询技术。在职业发展管理过程中，承担员工职业发展管理的角色就有多个。在内部有，

3、员工本人、人力资源管理部门、职业生涯委员会（职业生涯指导顾问）、部门主管、高层决策管理者共同参与。,4,l (1）组织内部 组织最高领导者。他们是员工职业发展管理的重要人物，组织发展战略是由最高领导人来确定并指挥实施的，因此，组织最高领导人应对组织发展前景和人员需要大的能力作出有效的判断，组织最高领导人还参加与组织各项管理制度和人事制度的制定， 系和制度。该体系应该反映组织的目标和文化。,5,l 人力资源部门。人力资源部门负责整个组织中的各类职业人员的开发和管理，针对组织内部不同的人员，分析其工作的特殊性，制定相应的政策，并根据工作发展的需要设立特殊的岗位，进行特殊的培训，设定不同的职业发展通

4、道，以培养能够担任特定职业的管理工作的专家。,6,l 职业生涯委员会。它是组织为职业生涯管理战略的制定和实施而设立的机构。委员会一般由组织最高领导者、人力资源管理部门的负责人，职业指导顾问、部分高级管理人员以及组织外部专家组成。 职业生涯指导顾问。一般设立于人力资源部门或职业生涯委员会中的特殊职务。是由较丰富的人力资源管理知识和经验的专业人员担任，也可以由德高望重、已在职业生涯发展中取得显著成就的资深管理人员担任。,7,l 部门主管。员工的直接上级。其作用因组织的人事管理政策的不同而有所不同，因为各类组织对员工的管理（如聘用、薪酬、人事调动）的集权程度不同，但无论如何，部门主管是员工职业生涯开

5、发与管理中不可或缺的角色。其作用主要体现在：a、日常工作中一般是由部门主管对员工进行评估，因此，部门主管对员工潜能的定位起重要作用；b、部门主管可以通过不同工作任务的分派来使员工发挥自己的能力。展现自己的潜能；c、部门主管还可以充当顾问的角色，即根据对某个员工的印象参与对其职业生涯的指导或将自己对其发展前景的看法告诉员工；d、部门主管可以利用他们的“关系网”为员工在组织内的职业生涯发展产生积极的作用，促进员工的晋升。,8,（2） 从组织外部来讲，在参与组织职业生涯发展规划管理的角色中，外部人力资源和行为科学专家辅助组织人力资源部门和职业生涯委员会制定规划，为其提供咨询建议，为员工提供心理和行为

6、辅导。组织外部专家可由大学的人力资源教授、人力资源管理咨询专家，职业指导专家、职业咨询专家或退休的高级管理人员等担任。组织外部专家的意见往往不受组织内部具体情况的局限，可以使管理人员开阔视野，对员工的职业生涯发展往往会产生重要的指导作用。,9,(3)还有家庭主要成员对员工个人的职业生涯发展也会有重要影响的，如家庭成员的职业价值观、地域偏好、需求等，但家庭成员意见的重要程度取决于员工对家庭生活与职业生活关系的价值判断。员工家庭应为员工职业发展提供必需的理解、支持、帮助和安慰，解除员工的后顾之忧。,10,二、职业生涯设计与管理 1、职业生涯设计：是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并

7、制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径。 职业生涯设计基本上可分为自我认知、职业认知、确定目标；职业生涯策略、职业生涯选择五个步骤。,11,2、组织的职业发展管理活动 （1）影响个人职业生涯的因素 教育背景： 家庭背景： 个人的需求与心理动机： 机会： 社会环境：,12,（2）个人职业生涯选择原理人职匹配 人与职业匹配的理论，可以分为“人格特性与职业因素匹配”和“人格类型与职业类型匹配”,13,人格特性与职业因素匹配 三个步骤： 特性评价 因素分析 二者匹配,14,人格类型与职业类型匹配” 职业性向 职业性向是指存在于个人心理和行为中的“人

8、格倾向”，它在一定程度上形成了个人职业的价值观、动机和需求，从而使得该个人具有比较明显的适于从事某一类职业、有助于其职业成功的倾向。 六种基本类型：实际性向、调研性向、艺术性向、社会性向、企业性向、常规性向。,15,实际性向： 具有这种的人会被吸引去从事那些包含着体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业。 特征：动手能力强，动作协调；不善言辞，不善交际，偏好于具体任务；性格上表现为持久的、不讲究、谦逊的,16,调研性向 具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含较多认知活动的职业。 特征：抽象思维强，求知欲强，肯动脑，不愿动手；喜欢独立的和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善

9、于领导他人。 性格：好奇的、个性内向，变化缓慢的,17,艺术性向 具有这种性向的人会被吸引去从事包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。 特征：讨厌结构，喜欢以各种艺术形式的创造来表现自己的才能，实现自身价值；具有特殊艺术才能和个性；有创造力，喜欢新颖和与众不同。 性格： 冷漠疏远的，非传统的。,18,社会性向 具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量人际交往内容的职业，而不是那些包含大量智力活动或体力活动的职业。 特征：乐于助人，喜欢从事为他人服务和教育工作，渴望发挥自己的社会作用，寻求亲近的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。 性格：缺乏灵活性，亲切仁慈的。,19

10、,企业性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的的语言活动的职业。 特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能；喜欢竞争，敢冒风险；精力充沛，自信、善交际，口才好，做事巧妙。 性格：善辩的、精力旺盛的、寻求娱乐、努力奋斗的。,20,常规性向 具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的活动的职业。在这种职业中，员工个人的需要往往要服从组织的需要。 特征：尊重权威，喜欢按计划办事，习惯接受他人的指挥和领导；不喜欢冒险，富有自我牺牲精神，工作塌实、忠实可靠，偏爱那些制度明确的工作环境 性格：有责任心的，依赖性强、高效率、猜疑心重,21,职业锚： 是指

11、当一个人不得不做出选择时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 职业锚是以员工习得的工作经验为基础。 强调个人能力、动机和价值观三方面相互作用与整和。 是不可能根据各种测试提前进行的预测的 不是固定不变的。,22,职业锚的类型 施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出五种职业锚： （1）技术/功能型 （2）管理能力型 （3）安全稳定型 （4）自主独立型 （5）创造型,23,技术/功能型 往往愿意选择那些能够保证自己在既定的技术/功能领域中不断发展的职业。其特有的工作追求、需要和价值观和晋升方式是：强调实际技术功能等业务工作；拒绝一般管理工作，但愿意在其领域中管理他人

12、；其成功更多地取决于区域里专家的肯定和认可及所承担的挑战性工作。,24,管理能力型 他相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。 其特点：追求承担一般管理工作，责任越大越好；以提升、等级和收入作为衡量成功的标准；具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合；对组织有很大的依赖性。,25,安全稳定型 愿意去从事能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生活的职业。 其特点：追求职业安全和稳定的前途； 注重情感的安全稳定。其成功的标准是：一种有效性的稳定、安全、整和良好、合理的家庭和工作情境。,26,自主/独立型倾向于选择一种可以自己决定和更多自我支配的职业。 其特定是：随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式；有较强的职业认同感认为工作成果与自己的努力相关；它与其他类型的职业锚有明显的交叉。,27,创造型职业锚 建立和创设某种完全属于自己的东西，追求创新与创造，获得具有挑战性和成就感的职业。其特定： 有强烈的创造需求和欲望；意志坚定，勇于冒险；他与其他类型有重叠之处，追求创造型锚 的人，要求有自主性、管理能力，能施展自己的特出