人力资源管理师二级-实操技能题汇总

1、人力资源经理考试2复习练习材料第一部分人力资源规划一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？答：概念组织理论又称广义组织理论或大组织理论，它包括组织运作的所有问题，包括环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。组织设计理论是对组织理论或小组织理论的狭义理解。主要研究企业的组织结构设计，将环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计的影响因素。分类组织设计理论分为静态组织设计理论和动态组织设计理论。(1)静态组织设计理论主要研究组织系统、组织和规则。(2)除上述理论外，动态组织设计理论还包括人的因素，如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备和培训等。现代组织设计理论属于动态组织

2、设计理论，但静态设计理论的内容仍然占据主导地位，是组织设计的核心内容。组织设计的基本原则是：1.任务和目标原则：这是企业组织设计最基本的原则，也是所有设计工作的出发点和归宿点。2.专业分工合作原则：实行系统管理，设计必要的委员会和会议，实现协调，创造协调的环境。3.有效管理范围原则：管理范围的大小与管理层次的数量成反比。4.集权与分权相结合的原则：集权是大规模生产的客观要求，分权是调动下属的积极性。主动性和必要的组织条件。5.稳定性与适应性相结合的原则：要保持组织运行的灵活性，必须在组织内建立明确的指挥系统、责任与权力关系和规章制度，并保持内部自动调整机制。设计组织结构的程序是什么？(强调)回

3、答：1。分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。影响因素有：企业环境、企业规模、企业战略目标和信息沟通。2.根据选定的组织结构模式，企业被分为不同的、相对独立的部门。3.为每个部门选择适当的部门结构，并调整组织结构。4.将所有部门结合起来，形成一个特定的组织结构。5、根据环境的变化不断调整组织。设计部门结构时有哪些选择模式？每种模式的优缺点是什么？回答：1。围绕工作和任务设计部门结构。包括：直线系统、直线函数系统和矩阵结构。优点：透明度高，稳定性好。缺点：每个人只知道自己的工作和任务，很难把组织看成一个整体。这种组织模式更适合小规模企业或外部环境的微小变化。2.设计以结果为中心的部门结

4、构。包括：分工制和模拟分权制。优势：使每个自治单位不仅了解自己的任务，而且了解整个企业的任务；它具有很高的稳定性和适应性。缺点：需要设立更多的分支机构，管理成本也更多，但结构不够清晰，实际工作难以真正做到以结果为中心。适用于：大型企业，其不同组成部分在生产、技术和经营方面紧密相连。3.以关系为中心的设计部门结构。适用于：特别是大型企业或项目，如跨国公司。它是其他组织设计原则的综合应用。缺点：缺乏透明度和稳定性，实用性差。组织战略和组织结构之间的关系是什么？主要的组织策略是什么？答：关系型组织结构的功能在于分工和协调(1)企业经营业绩下降，如市场份额萎缩、产品质量下降、成本增加、顾客意见增加、缺

5、乏新产品、新战略等。(2)组织结构本身的表现，如决策缓慢，指挥不力，信息不畅，组织机构臃肿，管理跨度过长，“扯皮”和人事纠纷增多。(3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工缺勤率、病假率和离职率增加。企业组织变革的过程分为三个主要步骤：一是对组织结构的诊断包括：1 .组织结构调查；2.组织结构分析；3.组织决策分析；4.组织关系分析；二是实施结构性变革，包括1。企业组织结构变化的迹象：经营业绩下降、大规模企业疾病和员工士气低落。2.企业组织结构变化的方式：改进变化(组织结构的小修更常见)、爆发变化(组织结构变化的大变化甚至根本变化应在短时间内慎重采用)和计划变化(改革方案应系统研究

6、，制定全面计划，然后有计划、分阶段实施，如企业组织结构整合等)。)。3.消除组织结构变革的阻力：让员工参与进来，在组织变革中培训员工，并雇佣创新人才。第三是对企业组织结构的评价六、原有组织结构不协调时的绩效特征是什么？(强调)答：1。部门之间经常发生冲突。2.委员会太多了。3.高级管理部门经常在下属部门之间的冲突中充当仲裁人和调解员。4.组织结构本身已经失去了相互协调的能力。这完全取决于有特殊地位的人或权威来协调。企业结构整合的过程是什么？回答：1。制定目标的阶段。2.规划阶段。3.互动舞台。4.控制阶段。八、保证组织结构变革顺利进行的措施和组织结构变革应注意的问题是什么？(强调)答：为确保组

7、织结构变革的顺利进行，应进行研究并采取以下措施：1 .员工应该参与组织变革的调查、诊断和规划，以便他们能够充分理解。变革的必要性和变革的责任感。2.大力开展适合组织变革的人员培训项目，使员工能够掌握这些项目适应新工作的新商业知识和技能。3、大胆使用年轻的创业人才，从组织结构方面考虑减少对变革的抵制。组织结构变革应注意以下问题：1.组织结构改革方案要认真研究，充分酝酿，避免“突发奇想”和“突变”现象。2、尽可能开展试点，然后逐步推广，避免“限期完成”运动。3.整合初步完成后，有必要建立、完善和完善各项规章制度及相关配套工作。企业人力资源规划的内容、功能和原则是什么？(强调)答：内容人力资源规划分

8、为广义和狭义。狭义的人力资源规划包括：人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划。广义的人力资源规划：除上述三个计划外，还包括：人员培训与发展计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划以及其他计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动健康与安全生产计划、员工职业生涯计划等)。)人力资源规划的作用主要包括以下五点：1、满足企业整体战略发展的要求；2、促进企业人力资源管理的发展；3.协调人力资源管理的各项计划；4、提高企业人力资源利用效率；5、使组织和个人的发展目标一致。人力资源规划的制定应遵循十、制定企业人力资源规划的基本程序是什么？(强调)答：狭义的人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资

9、源供给预测分析和供需综合平衡。基本程序是：1.调查、收集和整理与企业战略决策和经营环境相关的各种信息。2.调查和了解企业的人力资源现状。3.用定性和定量的方法预测未来人力资源的供求。4.制定总体规划和各种业务计划，以协调和平衡人力资源的供需。5.人事计划的评估和修订。十一、人事规划评估的目的、应注意的问题和意义是什么？(强调)答：人员规划评估的目的是了解人员规划对企业运营的影响，对人员规划给予适当的反馈，并计算人员规划给企业带来的效益。注意事项：1.该计划应反映组织内部或外部目标的变化。必须明确哪些部门或人员承担了相应的责任。2.规划应该有适当的灵活性，并给予行政人员一定的独立决策权。3、应考

10、虑人事规划与其他业务计划的相关性。人事规划的三层含义：1.从组织的目标和任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构满足其特定生产资料和生产技术条件的要求。2.在实现组织目标的同时，一个人还必须满足自己的利益。3.确保人力资源动态适应未来组织发展的不同阶段。人力资源预测是人事规划的一部分，也是人事规划中最具定量分析的部分。人力资源需求预测的内容、功能和局限性是什么？(强调)答：人力资源需求预测的内容包括：1、企业人力资源需求预测；2、企业人力资源存量和增量预测；3.企业人力资源结构预测：人员结构调整；4.企业特殊人力资源预测：开发和培养企业所需的特殊人力资源。人力资源需求预测的作用有两个方面：

11、1.对组织的贡献：满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求，提高组织的竞争力，是人力资源部门与其他直线部门良好沟通的基础。2.对人力资源管理的贡献：它是实施人力资源管理的重要基础，有利于调动员工的积极性。局限性是：1 .环境不确定性；2.企业内部的阻力；3.预测的代价很高；4.知识水平的限制。影响人力资源需求预测的一般因素有哪些？(强调)答：共有11项：1.客户需求的变化；2.生产需求(企业总产值)；3.人工成本趋势(薪资状态)；4.劳动生产率的变化趋势；5.对额外培训的需求；6.各类工作中员工的流动；7、旷工趋势(或出勤情况)；8、政府的方针政策；9.工作时间的变化；10.退休年龄的变化；

12、11.社会保障和福利保障。预测人力资源需求的具体程序是什么？(强调)答：首先，准备阶段：1.建立人力资源需求预测系统；2.预测环境及影响因素分析，包括SWOT分析和竞争五因素分析；3.岗位分析：企业专业技术人员、企业专业技术人员和企业管理人员的分类；4.数据收集和初步处理。第二，预测阶段：1、根据岗位分析结果确定岗位设置和人员编制；2.进行人力资源清查，统计人员短缺和超编情况以及是否符合任职资格要求；3.修改并获得统计结果。4、统计未来员工流动情况。5、未来人力资源需求统计；6.总结和计算人力资源的实际需求计划期间员工的补充需求=计划期间员工的总需求-报告期末员工总数在计划期间自然减少的员工总

13、数。补充需求包括两部分：1、企业各部门的实际发展需要，必须增加人员数量。2、“减员”是由于年老、退休、辞职等原因。预测人力资源需求的定性和定量方法是什么？(强调)答：定性预测方法主要有：经验预测法、描述性方法和德尔菲法。1.经验预测法：利用现有的情报和数据，根据相关人员的经验，预测公司的人员需求。它分为“自下而上”和“自上而下”。2.描述性方法：通过描述或假设某一时期企业相关因素的变化，从描述、假设、分析和综合四个方面提出人力资源需求。它不适合长期预测。3.德尔菲法又称专家评估法。一般情况下，问卷调查是用来听取专家的分析和评价，这种方法会重复多次，最后达成一致。一般分为四轮：1.第一轮：提出预

14、测目标和要求，确定专家组，准备相关材料，征求意见。2.第二轮：以问卷的形式简明地列出预测问题(25个问题通常是合适的)。3.第三轮：修正预测结果，充分考虑相关专家的意见。4.第四轮：做出最终预测，并在第三轮统计数据的基础上，邀请专家提出最终意见和依据。定量方法包括：换算率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、计量经济模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定额分析法和计算机模拟法。运用定量预测方法应注意的问题；1.换算率法和数学模型法的准确性取决于两者之间关系的强度、关系提炼法的准确性和将来要保持的关系的强度。2.人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变为前提的。然而，这往往不符合实际，因此

15、需要由管理人员的主管判断予以纠正。影响内部和外部人员供应的因素有哪些？(强调)回答：1。内部供给通常是人力资源供给的主要部分(新建企业除外)。为了满足企业对人力资源的需求，应该优先考虑内部人力资源的供给。应考虑以下因素：企业内人员的自然损失(残疾、退休、死亡等)。)，内部流动(晋升、降级、横向调动等。)跳槽(辞职、解雇等。)。内部供给预测方法包括：人力资源信息库、经理更换模型和马尔可夫模型。2.影响外部劳动力供给的因素包括：(1)区域因素；(2)人口政策和当前人口状况；(3)劳动力市场发展程度；(4)社会就业意识和择业心理偏好；(5)户籍制度的严格性。3.其主要供应渠道有：(1)大学毕业生(2

16、)退役职业军人(3)失业和流动人员(四)其他组织的在职人员。十七、企业人员供应预测步骤？(强调)答：步骤是：1、对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工的现状2.分析企业的岗位调整政策和历年员工调整数据，计算员工调整的比例。3.向各部门主管人员询问未来可能的人员调整。4.总结以上所有数据，获得企业内部人力资源供应的预测。5.分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地区因素和国家因素)，得出企业外部人力资源供给的预测。6.汇总企业内部和外部的人力资源供给预测，得到企业的人力资源供给预测。18.什么商店(二)高科技人才短缺时，应制定培训和晋升计划，当企业内部不能满足要求时，应制定外部招聘计划。(3)根据劳动法等