ZC公司薪酬体系设计报告

1、ZC公司薪酬体系设计报告人力资源管理信息：/add/hr.asp目录第一章是薪酬管理及其启示第一节工资的性质和作用一、薪酬的性质二。补偿的功能第二节影响工资的因素一、内部因素对薪酬的影响二。个人因素对薪酬的影响三。外部因素对薪酬的影响第三节薪酬构成分析第四节有效薪酬管理的特点及发展前景一、有效薪酬管理的特点二、现代薪酬管理的发展趋势第二章分析了ZC公司薪酬管理的现状第一节ZC公司现行薪酬体系的分析与评价一、被调查人员的构成特征二。薪酬问题答案的总体描述及两个单元的比较三。薪酬要素的相关性分析四.实际访谈的结果V.ZC公司薪酬管理体系综合评价第二部分是Z

2、C薪酬体系的完善第三章是ZC公司薪酬管理体系的构建第一节薪酬体系设计原则一、公平原则二。竞争原则三。激励原则四.经济原则第二节ZC公司薪酬管理体系结构设计一.组织系统二。指标评估系统三。结构系统四.仲裁系统第三节薪酬管理体系运行机制描述第四章是ZC公司薪酬方案和员工考核方案的设计第一节薪酬方案设计及实施措施一、全面薪酬控制二。经济薪酬的结构设计三。非经济性薪酬的参考建议特殊奖励和制裁第二节员工评价方案的设计与实施措施一、员工绩效评估的方向和基本目标二。员工绩效评估的基本原则三。绩效评估方法和程序四.绩效评估结果的沟通和反馈V.绩效计划和绩效评估指标的设置附录数据参考：2003年北京市劳动岗位工

3、资发展趋势参考法律法规：中华人民共和国劳动法关于工资总额构成的规定中华人民共和国企业劳动争议处理条例北京市劳动合同规定企业最低工资条例失业保险条例第一章是薪酬管理及其启示在现代市场经济中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞争力有很大的影响。对于从行政机构向企业转型的ZC公司来说，做好薪酬管理设计具有重要意义。当企业获得生产经营自主权时，如何做好企业利润的自我积累与员工分配的关系，如何客观、公平、公正、合理地奖励为企业做出贡献的员工，如何吸引和留住关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济和心理上的满足，成为企业自身必须认真解决的问题。本章从薪酬的性质、功能和构

4、成的特点出发，结合ZC公司调查的实际情况，对薪酬管理进行了全面的分析，从中可以借鉴。第一节工资的性质和作用一、薪酬的性质薪酬是指员工因向单位提供劳务而获得的各种形式的报酬或增值。其本质是一种公平的交易或交换关系，是员工将劳动或劳动使用权转让给单位后获得的报酬。在这种交换关系中，单位承担劳动力或劳务的买方角色，员工承担劳动力或劳务的卖方角色，工资是劳动力或劳务的价格表现。要充分理解工资的本质，有四点值得特别注意：工资是劳动力的成本；(2)薪酬是反映员工各方面能力的尺度；(3)薪酬是各种工作回报中的一种回报形式；(4)薪酬是人力资源激励的核心要素。基于对ZC公司的调查，研究小组发现，ZC公司的薪酬

5、体系没有充分体现薪酬的本质，只体现了“薪酬是劳动力成本”的要素，同时考虑了其他三个要素。由于绩效考核的形式化和难以衡量，员工的绩效和工作能力与工资没有直接联系，因此工资不能全面衡量员工的能力。由于薪酬结构简单，工作内容相对单一，员工并没有明显的感受到回报，只是在有朝一日得到了他们应得的薪酬。基于上述原因，ZC公司的薪酬没有发挥出应有的激励作用，这也深深地反映在员工在薪酬调查问卷中反映的情况中。只有深刻理解薪酬的本质，才能开拓薪酬体系设计的广阔思路。下表从更广的角度展示了工资的内涵：报酬经济奖励非经济报酬直接的基本工资加班费奖金奖赏津贴间接的公共福利保险计划退休金计划培养房屋就餐其他的带薪假期休

6、息日病假功函兴趣挑战责任成就感企业环境状态增长机会个人价值同事素质领导水平其他的友谊人文关怀舒适便利传统的薪酬管理只具有物质报酬分配的性质，却很少考虑被管理者的行为特征，其关注的焦点往往只是物质报酬。现代企业的薪酬管理理念已经完全改变，其重心已经转移到了人的身上。动机也应该从内部动机和外部动机来考虑。工资、奖金、福利和其他物质奖励是外部激励；然而，工作多样化、富有挑战性的工作、成就、认可、责任、获得新技能和职业发展机会是重要的内部激励。这两个激励因素分别对应于经济补偿和非经济补偿。启迪在任何企业中，工资都是非常基本和重要的。企业需要一定的有竞争力的薪酬来吸引人才，也需要一定的有保障的薪酬来留住

7、人才。如果水平太低或与外界的差距太大，员工肯定会有感觉，尤其是那些有能力、有素质的中青年员工。经济补偿将在短期和中期内激励员工并激发他们的积极性，但经济补偿并不是一切，而非经济补偿是最根本的，因为它对员工的激励是中长期的。然而，非经济补偿却被许多企业所忽视。就ZC公司而言，几乎所有的非经济补偿都被忽视了，比如工作挑战、责任感、职业成就感等等。他们似乎很久没有得到足够的关注，但这也是一个非常重要的回报。即使仅从经济补偿的角度来看，目前的薪酬体系也没有完全涉及，薪酬结构总体上仍然是单一的。在未来的薪酬管理中，研究小组建议ZC将经济性薪酬和非经济性薪酬相结合来激励员工，让员工能够感受到自己的价值，看

8、到自己的发展前景，为企业努力工作。关注非经济报酬的另一个优势是，在当前公司财务紧张的情况下，采用更多的非经济报酬可以减少企业的费用，从而降低财务总成本。二。补偿的功能谈到工资的作用，许多企业的反应是维持员工的生计。这种观点没有错，但在市场经济条件下，这种观点显然过于狭隘。我们可以从三个角度充分理解薪酬的作用：对员工的薪酬、对企业的薪酬和对社会的薪酬。1.工资对员工的作用。薪酬对员工的作用主要表现在以下两个方面。首先是维护和保证的功能。劳动是员工脑力和体力的消耗。作为企业劳动要素的提供者，企业只能给予足够的补偿，使员工能够不断投入新的劳动。这种补偿是通过员工消费各种必要的生活资料来实现的。因此，

9、员工的劳动收入应首先用于购买各种必要的生活资料，以维持劳动力的正常再生产。企业职工的工资应当包括学习、培训和继续教育的部分费用。此外，企业员工的某些生活享受也应包括在工资收入中，这也在维持劳动力再生产的范围之内。第二个是激励功能，即企业用来鼓励员工按照他们的意图行事并控制他们的功能。在市场经济条件下，除了精神激励(员工自我价值的实现)，物质利益的激励也不可忽视。在现实生活中，一方面，员工应该追求自己的价值观、主人翁感和认同感，另一方面，他们应该更加注重对真实利益的追求，而劳动是员工获取收入提高满意度的基本手段。在这种情况下，企业通过各种具体的薪酬形式(包括奖金)，将收入和员工向企业提供的劳动贡

10、献联系起来，使薪酬具有激励功能。美国著名的比较经济学家埃贡南伯格指出：“无论采用何种激励结构，如果这种结构要有效，它必须与受影响各方的目标函数相一致。”这篇文章对我们设计薪酬激励机制很有指导意义。如果一个人的动机主要受到他人的尊重，那么这种激励应该是无形和非物质的激励，如声誉和头衔。相反，如果一个员工的动机主要是生理需求和不断提高物质生活水平，那么声誉和光荣称号等激励是无效的。启迪薪酬的上述两种功能对ZC公司薪酬体系设计的启示是，支付给员工的薪酬首先要满足他们的基本需求，然后根据不同员工的不同特点，充分发挥薪酬的激励功能。2.薪酬对企业的作用。在许多企业看来，工资是企业的主要负担，因为工资是企

11、业总成本的重要组成部分，一些企业的工资成本占企业总成本的30%以上。但另一方面，薪酬也具有为企业增值和保值的功能。薪酬是能够给企业和投资者带来预期回报的资本。从事生产或经营的企业必须雇佣员工，而工资是支付给购买劳动力的特定资本。工资的投入能给企业带来比成本更多的收益，这也是企业雇佣员工和投资劳动要素的动机。从这个意义上说，薪酬确实具有为企业增值和保值的功能，但前提是企业善于利用薪酬作为激励杠杆，从而使投入成本的附加值最大化。启迪ZC公司从行政机构转变为企业。最初的工资支出是基于国家资助的。薪酬弹性较小，支出和回报保持稳定。因此，企业领导很少考虑薪酬成本的回报。现在它已经转变成一个企业，公司已经

12、被推向市场，以实现自力更生。因此，我们必须高度重视这个问题。从企业的角度来看，工资是一把双刃剑。如果使用得当，它可以获得很高的投资回报。使用不当将不可避免地成为企业的沉重负担。3.工资对社会的作用。工资对社会的作用体现在劳动力资源的再分配上。工资作为劳动力价格的信号，调节着劳动力的供求和流动。当某个地区、部门、职业和工种出现劳动力短缺时，工资就会上升，这将促使劳动力从其他地区、部门和行业流向供不应求的地区，然后趋于平衡。反之亦然。通过薪酬调整，优化分配即使ZC公司转型为企业，也不可能摆脱其物流服务的性质和解决ZC人员就业问题的重要使命。因此，在设计薪酬体系和薪酬体系时，公司必须不可避免地考虑公

13、司与社会之间的联系和互动。在确保公司自身收入和发展的基础上，公司应考虑其对社会的责任和职能。第二节影响工资的因素每个企业的工资水平不会完全一样，不同员工的收入也会有很大差异。影响薪酬的因素很多，可以分为三类：内部因素、员工个人因素和外部社会因素。一、内部因素对薪酬的影响影响薪酬的内部因素包括以下几个方面：1.企业的承受能力：员工的工资和企业的承受能力大小有着非常直接的关系。如果企业有很强的承受能力，员工的工资水平往往是高而稳定的。如果工资负担超过企业的承受能力，将不可避免地导致严重的损失。2.企业的经营状况：企业的经营状况直接决定着员工的工资水平。企业越好，工资水平就越稳定，而且往往更高。然而

14、，对于经营状况不佳的企业来说，工资水平相对较低，没有保障。3.企业愿景：企业处于行业的不同时期(引进期、成长期、成熟期和衰退期)，其盈利能力和盈利能力不同，这将导致不同的薪酬水平。一般来说，成熟期企业的薪酬水平相对稳定。4.薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接体现，直接影响企业利润积累和薪酬分配的关系。一些企业注重高利润的积累，而另一些企业则注重两者之间关系的平衡。所有这些差异都会直接导致企业薪酬水平的差异。5.企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。不同的企业文化将不可避免地导致不同的概念和体系。这些差异直接影响企业的分配机制和薪酬设计原则，从而间接影响企

15、业的薪酬水平。6.人才价值观：企业对人才的重视程度直接影响到他们愿意支付的薪酬水平。不同的企业对“高薪是否能吸引到最好的人才”有不同的看法“你想高度奖励杰出人才吗？”这些问题的答案大多不同，当然他们的工资水平也不同。二。个人因素对薪酬的影响1.工作绩效：员工的工资直接取决于他们的工作绩效，所以在同等条件下，高工资来自高工作绩效。2.资历：一般来说，资历高的员工比资历低的员工工资水平高。这主要是因为要为员工在学习技术上花费的时间、体力、金钱和机会支付一定的报酬。它还具有激励作用，即促进员工不断学习新技术的意愿，提高他们的工作能力和质量。3.工作技能：随着科学技术的进步和信息的发展，企业竞争已经从传统的产品战演变为营销战和战略战等综合竞争。企业之间的竞争是人才的竞争。掌握关键技能的人已经成为企业竞争的利器。这种人才因此成为企业高薪的目标。对于现有员工，企业往往愿意向两种类型的人支付高薪，一种是掌握关键技术的专业人员，另一种是有经验的多面手，因为多面手可以有效地整合企业内部各种高分工的资源，形成综合效应。4.服务年限：长期服务的员工通常会得到更高的报酬，主要是为了补偿过去的投资和减少员工流动。持续计算员工资历工资的企业通常可以稳定劳动力并减少流动6.岗位与岗位的区别：岗位不仅包含权力，还承担相应的责任。权力是基于承担相应的责任，这些责任是由判断或决策能力产生的。权力大、责任