第2章 人力资源管理概述

1、,第2章,人力资源管理概述,Human Resource Management,本章学习目标,管理的本质和目标 人力资源管理的含义 传统人事管理与现代人力资源的异同 人力资源管理的基本职能及其之间的关系 人力资源管理目标、企业价值链和各项职能活动之间存在关系,第2章 人力资源管理概述,关键词,管理（management） 价值链(value chain) 传统人事管理(traditional personnel management) 现代人力资源管理(mordern human resource management) 战略性人力资源管理(strategic human resource m

2、angement,SHRM),美国著名的智囊公司兰德公司花费了20年的时间跟踪世界500家大公司，发现百年不衰的企业具有一个共同的特征，就是树立了超越利润的社会目标，不以利润为唯一追求目标。 具体包括三条原则： 一是人的价值高于物的价值； 二是共同的价值高于个人的价值； 三是客户价值和社会价值高于企业的生产价值和利润价值。,成功企业的特质：,以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练,注：引自清华大学管理学院曲庆老师的“人力资源管理”教学课件。,2.1管理的本

3、质,管理:在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，并将其协调一致，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程 . 组织内外部的环境 计划 组织 领导 控制 协调 人力资源 物力资源 财力资源 信息资源 时间资源,2.2 管理的目标,管理目标,效率,效果,组织目标,管理活动就是要在组织目标的指引下，增进 管理的效果，提高管理的效率。 效率（efficiency）是指投入与产出的关系，组织的投入包括资金、技术、信息、劳动力、原材料和时间等，而产出指生产经营活动的结果，包括产品或服务，当然这些产品或服务必须是合格的或有效的。 效果(effect)则与组织的目标有关，是指实现目标

4、的有效程度，当管理实现或有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的；否则，管理就是无效果的。,一个中心,两个基本点,2.2 管理的目标,组织的目标,效果和效率的侧重点是不同的: 效果涉及是否“做正确的事”（do the right things） 效率涉及组织是否“正确地做事”（do the things right）,资源利用,目标实现,高效率,高效果,耐克用人理念,耐克提倡简单方法，做最正确事，“Simplify and go”和“Do the right thing”是耐克两大理念。用最简单的方法做正确的事并达成目标是耐克人的追求。,2.3人力资源管理的含义,由德鲁克1954年提出

5、.时间不长,发展速度快.其含义国内外的学者们有诸多解释，可归纳为五类：,从人力资源管理的目的,出发点,从人力资源管理过程或承担的职能,从人力资源管理的手段和方法,从人力资源管理的主体,从目的、过程等方面出发(综合观点）,认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标,把人力资源管理看成是一个活动过程,认为是与人有关的制度和政策等,一种观点认为是人力资源部门或人力资源管理者的工作，另一种观点认为公司每一位管理者都是HRM者,持这种观点的人占较大的比重,出现:,观点, ,2.3人力资源管理的含义,本书观点： 人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过

6、运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。,2.4传统人事管理与现代人力资源管理,1.传统人事管理的活动内容,2.传统人事管理工作的性质,早期工作只限于人员招聘、选拔、调配、工资发放、档案保管之类。,后来渐次涉及工作分析、职务描述的编写，拟定绩效考评制度与方法，奖酬 制度的设计与管理，其他人事规章制度的规定，员工的培训活动的规划与组织等。,基本上都属行政事务性的工作，活动范围有限，短期导向，主要由人事部门职 员执行，很少涉及企业高层战略决策。,由于人事活动被视为低档、技术含量低、无须特殊专长，谁去都能掌握，人事部门有时甚至被看作是安置其他部门不

7、能胜任的人员的场所，人事功能本身也被贬低和轻视。,3.传统人事管理在企业中的地位,2.4传统人事管理与现代人力资源管理,近30年来，发达国家的企业中发生了一系列变化，预示下述人事管理性质的变化。,始于20世纪60年代末期的变化,(1)企业首席执行宫(CEO)亲自过问有关人的管理工作，并有副总裁级领导被指定分管这方面工作。 (2)企业对有关人的管理工作方面的投资无论在绝对值上及分配比重上，都有大幅的增长，此趋势将继续保持。 (3)选派“强手”管理人的工作，提高对人事工作者的资历要求，改善其待遇；人力资源经理也开始享有较大的发言权。 (4)人事工作出身的经理开始出现于大企业最高领导层中。 (5)企

8、业越来越重视各级管理者的培训工作，且有关人的管理知识与技能并列为首选科目。 (6)人事管理一词渐次让位给人力资源管理(HRM)一词。 (7)人力资源管理渐被视为有前途的职业，被各大学的管理学院列为“工商管理硕士”(MBA)的必修课程，并纷纷开设各种与 之有关的专题选修课。 (8)出现了“以人为中心”、“人本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标是满足自己员工(内部用户)发展需 要”等新的提法与概念，反映了管理价值观的深刻变化。 (9)人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑，通过制定远期人力资源规划及人力资源战略，以配合和保障企业总体战略 目标的实现。 (10)开始探索人力资本和

9、人力资源会计的理论与实践。,2.4传统人事管理与现代人力资源管理,促成这种转变的内、外因素:,员工因素,员工队伍文化构成改变,白领化及工会化程度也不同了,平均学历显著提高,期望与价值观和经历过经济危机与战争的父辈相比也有很大变化,环境因素,2.4传统人事管理与现代人力资源管理,促成这种转变的内、外因素:,科技方面:科技的发展使技术老化及更新加速,促成了部分工人失业，增加了对员工培训的要求,使得企业对白领员工的依赖加强了,经济方面:世界市场的形成，资金、技术、人力的跨国流动,对人力资源及其管理提出了新的要求,法律方面:民权运动，平等就业，各种反歧视立法纷纷出台,工会施压加重,例:美国汽车工人工会

10、提出了提高工人“全面工作生活质量”的说法与概念。,2.4传统人事管理与现代人力资源管理,现代人力资源管理所探索的新措施 (1)改善奖酬福利及所有权参与 (2)改善员工工作、生活条件 (3)为员工合法权益提供保障 (4)提供个人成长与发展机会 (5)发展民主参与管理和自下而上的监督,长寿公司注重提高职业生活质量,职业生活质量,人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。,1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利 10. 能力的提高,11. 工作时间的缩短 12. 舒适的工

11、作环境 13. 融洽的人际关系 14. 开明的上司 15. 工作的挑战性 16. 良好的培训 17. 公平的对待,注：引自清华大学管理学院曲庆老师的“人力资源管理”教学课件。,随着全球市场竞争的加剧，又出现了新的变化动向,人本型人力资源管理,战略型人力资源管理,趋势,新的动向是要建立“整体增长型组织(Integrated Growth Organization)”， 其人力资源管理部门直接参与公司战略决策，深刻领悟公司战略意图，与其他职能部门协调一致，共同实现公司战略目标。,2.4传统人事管理与现代人力资源管理,战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源

12、配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。 （林 彬 ）,2.5人力资源管理的演进,2.5人力资源管理的演进,人力资源管理的战略定位 战略合作伙伴,通过人力资源管理，建立竞争优势。,23,人力资源管理的执行者,直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各级各类管理者，都是人力资源管理者。,24,直线经理的工作,提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策 指导员工改善绩效 执行对下属的考核 决

13、定给下属的奖励 执行工作的组织和保障,25,人力资源部门的工作,开展招聘活动并对应征者进行初步筛选 运作培训及生涯设计活动 开发绩效考核的工具，保存记录 开发员工福利项目 进行薪金调查，制定薪酬政策 调查、研究员工士气、保护等方面的问题,26,人力资源部门的作用,将人力资源管理与经营联系起来 为直线经理的人力资源管理活动服务 保证企业人力资源方面各项工作的公平合理 研究企业人力资源政策 为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作,2.4传统人事管理与现代人力资源管理,比较项目 现代人力资源管理 传统人事管理 管理视角 视员工为第一资源、资产 视员工为负担、成本 管理目的 组织和员工利益的共同实现

14、组织短期目标的实现 管理活动 重视培训开发 重使用、轻开发 管理内容 非常丰富 简单的事务管理 管理地位 战略层 执行层 部门性质 生产效益部门 单纯的成本中心 管理模式 以人为中心 以事为中心 管理方式 强调民主、参与 命令式、控制式 管理性质 战略性、整体性 战术式、分散性,汇丰银行的人力资源管理理念,以公平公正的方式对待同仁 重视人才的培育，以符合集团永续发展的需求 提供公平、均等的工作机会 创造并维持一个安全而健康的工作环境 以公开而坦然的态度对待员工 以能力与表现作为遴选及升迁的基础 适度地肯定及回馈个人之能力与表现 建立一个以实践集团目标为导向的企业文化 营造一个鼓励创新与自动自发

15、精神的环境 致力于充份发展员工之潜能 凝聚企业之向心力与团队精神,数据来源：.hk,2.5人力资源管理的演进,人力资源管理发展到目前这个阶段，经历了一个长期的演变过程，要想对目前的人力资源管理有更加深入的了解，就有必要对它的发展进程进行一个简要的回顾。,萌芽阶段：即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪初末。 建立阶段：即科学管理时代，时间上大致从20世纪初至1930年左右。 反省阶段：即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。 发展阶段：即行为科学时代，时间从20世纪50年代到70年代。 整合阶段：即权变管理时代，时间大致从20世纪70年代到80年代。 战略阶段：

16、即战略管理时代，时间大致从20世纪80年代至今。,人力资源管理演进,第一本书 (1920) Personnel Administration: Its Principles and Practice,“高级打杂”期 “Staff Office Boy” Stage,“明日之星”期 “Rising Star” Stage 专业化及地位提高 Professionalization and Elevation of Status,“如日中天”期 “Corporate Hero” Stage,1880-1930,1931-1959,1960-1970,1971-,大规模企业 工业心理学及社会学,人群关

17、系论 需要层次论 双因素理论,工作改良及工作民主,日本兴起 人力为资源,历史,注：引自清华大学管理学院曲庆老师的“人力资源管理”教学课件。,32,人力资源管理是“管人”的全新阶段,劳工管理,雇佣管理,人事与劳动管理,人力资源管理,18世纪后期20世纪初期 企业规模不大，生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉，师傅带徒弟 提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇 工人“磨洋工”,20世纪初40年代 自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化,20世纪40年代80年代

18、 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理,20世纪80年代后 成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为，有所不为 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门,21世纪人力资源管理特点,知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个赢家通吃的时代 员工是客户 人力资源管理的重心是知识型员工的管理 人力资源管理的核心是人力资源价值链管理 企业与员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系 人力资源管理在组织之中的战略地位在上升，管理重

19、心下移 人力资源管理的全球化和信息化 人才流动的速度加快，流动的交易成本和风险增加 沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作、支援、授权、赋能将成为人力资源管理的新准则 现代人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势。主要有三方面，一是企业的人才资本，二是企业的客户资本，三是企业的知识结构资本。,引自：彭剑锋，新世纪首届人力资源开发与管理论坛精彩撷英，中国人力资源开发，2000年第6期，pp4-9,HRM的发展趋势,1.突显人力资源管理的战略地位。人力资源是企业的核心竞争力，人力资源投资是最有效的投资。 2.向全球化、跨文化管理方向发展。 3.向市场导向的人力资源管理模式

20、转变。 4.向人力资源外包方向发展（例如，向会计公司租用会计） 5.由战术管理向战略管理发展（例如，由人员的优化配置转向其能力的开发与培训）。 6.职业指导将进入管理上层（例如，对高管人员的心理辅导、沟通指导等）。 7.向产业化方向转变（例如，猎头公司、职业指导中心）。 8.人力资本的家庭和个人投资渐成时尚。,2.6人力资源管理的基本职能,人力资源管理的基本职能包含有七个方面： 人力资源规划 工作分析 招聘录用 培训开发 绩效管理 薪酬管理 员工关系管理,2.6人力资源管理的基本职能,绩效管理,对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点看待，它们之间并不是彼此割裂、孤独存在的，而是相互联

21、系，相互影响，共同形成了一个有机的系统。,2.7人力资源管理的目标,最终目标,具体目标,人力资源目标,企业整体目标,人力资源管理只是企业管理的一个组成部分，它从属于整个企业管理，而对于企业进行管理的目的就是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目的。,保证价值源泉中人力资源的数量和质量。 为价值创造营建良好的人力资源环境。 保证员工价值评价的准确有效。 实现员工价值分配的公平合理。,实现,包括,2.7人力资源管理的目标,人力资源管理的具体目标与企业价值链的运作密切相关。价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，价值链中任何一个环节

22、出现了问题，都将影响到整个价值的形成。人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。在整个价值链中，价值源泉是源头和基础，只有具备了相应的资源，价值创造才有可能进行。,2.7人力资源管理的目标,企业战略、职能战略、个人发展,战 略,目 标,能 力,企业战略,职能战略,员工职业生涯 发展战略,企业能力,部门能力,个人能力,企业使命、 目标,部门目标,个人目标,组织层次,部门层次,个人层次,组织绩效,自我 实现 自尊 社交 安全 生存基本需要,自我实现、自我成长、 成就感 自尊、社会地位、认可度 社会交往、归属感 人身和职业安全、 身体健康 衣食住行等

23、生存 基本需要的物质条件,学习和发展、成长机会 激励计划、绩效管理、 企业知名度 员工关系、企业文化、沟通 职业健康安全、薪酬福利 行政管理、薪酬福利,员工需求,人力资源管理,吸引最优秀的人才 留住最优秀的人才 开发和发展最优秀的人才,企业的 需求,战略人力资源管理,企业战略目标,企业绩效发展要求,核心价值观,员工发展要求,企业使命与追求,形成人力资源战略,员工怎么做？,从理念层面要求员工和企业如何做,企业该怎么做？,企业发展方向、目标 员工发展方向、目标,实现客户满 意,实现员工满 意,招聘 甄选,培训 开发,人才 规划,职业 生涯 规划,绩效 管理,薪酬 管理,管理 理念,战略人力资源管理

24、“流程”体系模型,战略人力资源管理“人体”体系模型,依据人力资源规划确定培训计划,组织设计、岗位评价、工作分析,人力资源规划体系,人力资源战略体系,招聘、甄选 （内部晋升、外部招聘）,基 础,人力资源需求,员工素质评价（高绩效的素质模型）,职业生涯发展与管理（职业生涯演进系统）,员工素质需求,员工职业需求,绩效管理（部门和团队KPI、员工个人KPI）,产生绩效的素质能力依据,产生绩效的职业行为依据,薪酬变动 的依据,薪酬管理（薪酬制度、核算，资本化薪酬，人力成本分析与控制）,培训开发,培训计划,评价反馈,培训实施,绩效持续改进的源泉,依据绩效确定培训需求计划,依据素质确定培训计划,依据战略确定培训计划,企业整体战略,战略人力资源管理各模块的对接关系,本章