人力资源管理A卷

1、一、个别选择问题(每个问题1分，共15分)1 .现代人才管理思想比传统的管理观念更具体()a .科学性b .系统c .人情味d .战略性2 .人事需求预测中不需要考虑的是以下哪一项()a .经营战略b .技术和操作方法的变化c .生产计划d .劳动力市场的变化3 .工作分析的主要功能是()a .明确某工作和职务的责任和权限是什么b .向管理者提供关于工作和职务的完整信息c .明确一个职场的相对重要性d .明确评价员工工作业绩的标准4 .工作分析方法中的观察法不适合分析的工作是()a .门卫b .管线上的工人c .会计d .管理者5 .在录用方法中，()录用信息广泛、迅速、成本低，可以发布很多工

2、作分类的录用信息a .公司内部工作人员推荐b .校园录用c .广告d .猎人公司6 .在录用过程中，人事部和录用部门在人选上意见对立的情况下，应该尊重()a .人事部的意见b .录用部门的意见c .企业主管的意见d .有关部门的意见7 .以提高员工的分析和决策能力、书面和口头交流能力、人际关系技能能力等为主要内容的训练属于()a .技能训练b .知识传授训练c .态度转换训练d .工作方法改善训练8 .以下哪种绩效评估方法要求评估者将所有员工放在正态分布的尺度上？ （）a .个体排序法b .强制比例法c .匹配法d .行动锚评价法9 .在业绩评价过程中，认为学历高的人的业绩应该由学历低的人来决

3、定，这是犯了什么样的错误？a .浑轮效果b .行驶中错误c .逻辑错误d .近因效果10 .在制造型企业中，工人们通常按产量领取报酬，这种情况下的业绩评价的重点是()a .进程b .结果c .能力d .态度11 .绩效评价的最终目的是()a .业绩改善b.c .报酬决定d .决定实施奖励处罚12 .性能反馈的主要方法是()a .表演面谈b .表演指导c .表演交流d .表演改善13 .报酬调查是为了维持报酬设定()a .团队公平性b .员工公平性c .企业外部公平性d .企业内部公平性14 .失业保险所属员工的福利类型为()a .企业福利b .法定福利c .生活福利d .有偿休假15 .合理的

4、报酬制定不包括以下步骤()a .报酬调查b .工作评价c .报酬结构d .员工报酬的调整二、多选问题(每个问题2分，共计20分)1 .工作说明的内容主要是()a .工作概况b .工作职责c .工作条件和物理环境d .录用条件2 .以下表达说明人力资源计划的作用()a .人力资源计划是组织战略计划的核心部分b .人力资源计划是组织适应静态发展需要的重要条件c .人才计划是各人才管理实践的出发点和重要依据d .人力资源计划有助于人力费用的管理3 .人力资源供给超过需求的通常使用的对策如下()a永久性裁员或退休员工b鼓励员工提前退休。c .缩短员工工作时间，实施工作d .延长工作时间，让员工加班4

5、.公司内部录用的优点是()a .有利于员工的职业发展，能促进组织中现有员工的工作热情b .利用现有的人事资料，简化录用、录用流程，节约人才、财力等资源c .公司内员工熟悉企业，适应新职务的时间长d .可以控制人工费，减少培训期间和费用5 .根据面试中提出的问题，可以把面试分为()a结构化面试b非结构化面试c半结构化面试d方案面试6 .训练的主要目的是改变训练者()a工作态度b知识c技能d工作时间7 .如果是个人招聘，请选择外部招聘的组织内部调整()a、组织外部录用必须在组织内部进行调整b .不利于发挥组织中现有人员的工作热情c .可以利用现有的人事资料简化招聘流程d .有助于控制人工费，减少培

6、训期间和费用8 .预测组织内部的人力资源供给有常用的方法()a .马尔可夫分析法b .管理者接班模式c .文件数据分析法d .回归预测法9 .哪些因素影响职场价值的大小()a .职场责任b .任职资格条件c .职场环境d .工作关系10 .外部招聘的主要来源是()a、推荐法b、工作调换c、内部提拔d、猎人公司三、名词解释(每个问题2分，共计8分)1 .工作分析2、招募三、报酬4 .绩效管理四、简单答案(每个问题5分，共计25分)1、工作分析的作用和意义是什么？2、工作分析信息的收集方法是什么？3、绩效管理的流程是什么？4、训练和开发有什么方法？5、积分法的过程是什么？五、论说问题(第一问题8分

7、、第二问题9 )1 .如何使用德尔菲法进行人力资源需求分析？2 .论述绩效评价中可能出现的问题和避免方法。六、案例分析问题(15分钟)企业发展了，但技术骨干辞职了做了几年公务员，朱其承认了近年来能源紧张的机会，咬牙切齿地离开了很多人羡慕的稳定岗位，带着20多名技术人员，在下海开设了节能产品公司。 刚开始的自然比较困难，特别是在研发阶段，投入也没有生产，朱其和开发者加班，一起吃快餐，为了这个新生的企业，大家一起努力奋斗着。转眼之间，企业创业已经三年了。 随着一些新型节能产品的研制成功，原来积累的人脉资源很容易解决销售问题，企业迅速发展成乘电梯，现在已经成为年销售额超过8000万元的高科技企业。

8、朱犹豫计划下一次发展时，遇到了他一点思想准备都没有的问题。 和他一起创业的几个技术骨干突然同时退休了。 企业今天应该说这几个技术骨干有很大的功绩，企业出来的时候，他们突然选择离开，觉得和员工的关系很好的朱是不能理解的。高科技公司最重要的是技术人员，技术人员是核心，稳定是保障。 朱突然为难了。 朱极力挽留，要求他们分手交流。 结果朱其先生理解，这几个骨干之所以去，是因为觉得公司的发展和他们个人的发展矛盾。 公司刚成立的时候，大家无论公司赚多少报酬，随着一起辛苦的公司的发展，基本上朱其有多少钱，大家都有多少钱？ 其实朱其份的工资也不少，但是没有一个审查标准，公司发展了，当然觉得自己的工资与收入不符

9、，自己吃亏了。 经过朱其努力，有几个人决定留下来，其他几个人还是主张离开。朱非常吃惊，非常意外，最后不得不接受这个事实，他陷入了痛苦的沉思。 他认为自己对这些技术骨干一直很好：公司给他们提供了舒适的工作环境，让他们灵活安排休息时间，公司管理环境比较宽松他不知道他们为什么不满。 朱其并不觉得在个人情况下，相当多的员工对公司的雇佣制度不满意。 特别是公司重要项目的核心设计者，他们持续晚上工作，为公司的发展立下了汗马功劳，但得到的报酬和普通员工没有多大差异，这些员工认为他们不共享公司的快速发展成果，他们的支付和得到的报酬不成比例。同时，公司还处于发展阶段，朱其总是更考虑将利润用于项目再投资，为了降低人力成本，大大忽略了对人才的激励和激励。 此外，朱也有无缘无故拖欠员工工资，对员工说“为了公司节省成本”。 工资的支付根据朱的喜好，奖金金额没有根据，结果奖金和惩罚都让一部分员工不满。 很多员工要求技术训练，回复也很晚。 一些年轻技术的核心人说：“在公司看不到自