会展人力资源

1、第一章是中国会展业发展概述。判断从1989年德国莱比锡样品展到今天的国际贸易展，现代展览业已经走过了100年的历史。目前，中国会展业的发展与中国改革开放和旅游大国的地位，以及中国迅速崛起的综合国力和全球影响力极不相称。中国会展业虽然发展较晚，但发展迅速，成绩显著。会展业的竞争非常激烈。一方面，国内会展企业好坏参半。在统一时期，在同一个地方举办的同一个展览数量太多，无法形成恶性竞争。5.沿湖会展业缺乏专业人才，导致中国会展企业效率低下，竞争力不强。选择展览竞争作为第三产业发展后的一种新的竞争形式，在我国从无到有，以每年近20%的速度递增。根据ICAA的标准，他们计算的国际会议必须由公认的国际贸易

2、协会主办。这些会议至少在三个国家定期轮流举行3武汉大学会展与竞争产业带：环渤海、长三角、珠三角、东北和中西部根据国际展览联盟的规定，展览场地的注册标准是：展览面积应在2平方米以上。德国汉诺威甚至拥有世界上最大的展览场地，展览面积近47平方米。中国推进会展业集团化的最终目标也是优势互补，提高全国会展业的国际竞争力。专业展览能够反映某一行业或其相关行业的整体情况，具有很强的市场功能，逐渐引起人们的关注。8.探索明确的展示主题和市场定位：主题展示内容、主导场馆功能和活动组织专业化中国会展业的创新可以分为：管理理念创新、会展产品创新、经营模式创新和服务模式创新。简短的回答中国会展业发展中的问题(1)规

3、模小，竞争力弱(2)结构失衡、分布不均、市场无序(3)展会的质量、水平和经济程度不高。(4)缺乏会展专业人才中国会展业的发展趋势全球化(2)信息化集体化品牌化专业化创新生态多样化中国会展业发展对策(1)加快非常规发展进程(2)实施市场定位战略，优化会展业结构(3)提升会展管理和服务理念(4)实现会展资本运营增强产品创新意识第二章：会展企业组织与人力资源特征选择1.广义的会议和展览包括：公司会议、奖励旅游、协会和协会组织的会议、展览和节日活动2.企业会展质量的细节：员工队伍建设、管理质量、技术和设备质量3.会展企业质量是会展企业能力形成的基础，这是会展企业质量作用的表现。4.会展企业企业家的真正

4、工作不是管理，而是鼓励和不断创造新的竞争力。5、传统企业人事管理知识招聘人员进入企业，对员工进行教育和培训，负责员工的日常考勤、工资奖金、监督和培训，办理离职6.会展企业人力资源管理的一项重要任务是与员工共同设计职业发展计划，系统地培训员工。7.会展企业开展的会展活动具有高效性、带动性、综合性、聚集性、互动性、科技性、艺术性和国际性。8.会展企业的人力资源具有以下特征：客户服务能力、组织沟通和协调能力9.人力资源管理应遵循1.会展企业的组织特征(1)没有员工必须依靠及其设备，很难提供企业专属资源(2)由于会展企业没有自己独有的资源，而是依靠风景来生存和发展，这就决定了会展企业不再是脑力劳动者，

5、员工不再是双手。目前，员工，尤其是会展企业的项目经理，实际上是会展企业的大脑。(3)由于会展企业没有专属资源，所以对员工没有保障，因此，会展企业的员工流失率往往很高2.对于会展企业而言，会展人力资源是指能够为会展企业的发展做出贡献，能够在会展企业内外使用的所有人员。3.会展人力资源的特点生物再现性主动性及时性(5)高附加值可变性内耗4、会展企业人力资源管理特点(1)很难招聘到合适的人才(2)培训模式单一人才流动性强个案分析1、结合我们所学的知识，告诉我们中国企业人力资源的特点，以及与西方国家相比有哪些不足之处。中国会展业取得了巨大进步，年增长率超过20%，但与国外相比，仍存在一些不足，主要表现

6、在以下几个方面：展览水平不高，主题相似，规模小，缺乏行业管理，场馆设施不齐全，专业人才匮乏。第三章，会展企业人力资源规划选择1.企业内外部环境与企业未来发展之间的联系是：人力资源规划2.人力资源规划是人力资源开发和管理的重要组成部分3.人力资源规划是对人力资源的现状进行分析和需求预测，并制定出满足企业人力资源需求的具体内容、实施步骤、相应的政策措施和预算。4.人力资源业务计划具体包括：人员补充计划、人员使用计划、人员更换和晋升计划、劳动关系计划以及退休和解雇计划5.人力资源规划的未来趋势：短期，注重有效性、相关性和准确性。关注行动计划6.人力资源规划根据不同的分类标准进行分类：根据规划时间的长

7、短和规划的性质7.中期规划跨度：1-5年8.长期规划：5年9.长期规划的制定需要科学有效地预测内外部环境的变化，对会展企业的整体发展起到导向作用。10.战略规划应以企业的战略目标为基础，对规划期内人力资源开发、利用和管理的总体目标进行统筹安排。11.具体业务计划属于战略计划，是战略计划的具体分解：绩效评估、教育培训计划和劳动关系计划12、动态原则是指会展企业在制定发展战略时，必须注意未来的变化13、当某项规定，如年度计划完成后，应尽快检查企业是否达到既定目标，然后重新进行人力资源规划，以进一步完善人力资源规划。实质上，这个过程是一个人力资源规划的评估过程。14.会展企业人力资源预测是指根据会展

8、企业的战略目标、发展规划和工作任务，对会展企业未来人力资源需求的数量、质量和时间进行评估的活动。15.就人力资源需求预测而言，会展企业的第一步应该是调查人力资源需求的现状。16.人力资源需求预测分为：真实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求17.预测人力资源需求的被调查专家人数应为一定数量，一般不低于30人，回报率不低于60%。否则，它缺乏普遍性和权威性。18.p越大21、在实施人力资源规划时，企业管理者遵循一个系统的过程或模式。这一过程中的三个关键要素：预测人员需求、分析供应和平衡供应。22.人力资源规划反馈中最重要的是保持信息的真实性。23.在小型会展企业中，人力资源管理信

9、息系统以员工档案管理和索引的形式更加有效。24.展会人力资源系统信息分类中的自然条件包括：工作部门、姓名、性别、年龄、国籍、党派、工作时间、专业、婚姻和健康状况。判断1.人力资源规划本质上是一个具体的行动计划，它决定了企业如何充分利用和组织人力资源来实现其发展战略。2.人力资源规划分为短期规划、中期规划和长期规划3.总体规划属于战略规划。会展企业为长远发展而制定的人力资源计划，从宏观影响因素出发，综合考虑，以达到企业发展的战略目标。4、只要编辑劳动收入大雨劳动边际成本，企业就会增加劳动力5.德尔菲法的特点是，经过3-4轮协商，可以达成一致，只有20%左右的人持不同意见。6、会展劳动力市场整合于

10、其他专业人才市场，尚未完全形成独立的人才市场7.由于会展人才短缺，自然工资也在上涨。普通会展规划设计人才的工资比普通行业同类人才高15%-30%。简短的回答1、人力资源规划的含义人力资源规划，又称人力资源规划，是指会展企业根据内部和外部环境的发展而指定的相关人员计划或方案，以确保企业能够在适当的时间获得适当数量、质量和类型的人员补充，满足企业和个人的发展需求。因此，人力资源规划实质上是根据会展企业的长期发展战略目标和规划，通过对其人力资源现状的分析和需求预测，制定满足其人力资源需求的具体内容、实施步骤、相应的政策措施和预算。2.会展企业人力资源规划主要包括三个层次(1)企业环境不断变化(2)为

11、了保证预期目标的实现，企业必须以人力资源管理为基础(3)企业在寻求自身发展的同时，也应该满足员工的个人发展。3.有效的人力资源规划包括：(1)协调会展企业内部目标和外部环境的变化，及时调整规划的运行(2)为了促进规划的完成，需要设定责任(3)执行工作所需的职位(4)为了保证规划的有效完成，允许工作的灵活性(5)出现新问题，及时纠正4、人力资源规划在四个方面的作用：(1)帮助会展企业适应内外环境的变化，有利于会展企业制定长期战略目标和发展规划(2)有助于管理者预测员工的短缺或过剩，促进更加有序的人力资源管理。(3)人力资源规划有助于降低劳动成本，提高员工的工作效率(4)人力资源规划是企业总体规划

12、和人力资源管理之间的纽带5、会展企业制定人力资源规划应遵循的原则(1)可变性(2)开放性动力学共同发展原则(五)实事求是目标定向原则手段整合原则效果评价原则6、会展企业在进行人力资源需求调查时，应从以下几个方面入手(1)这项工作对会展企业是否必要(2)从事此项工作的人员数量是否合理(3)现有员工是否具备必要的技能和知识(4)有无可能吸收新投资对当前竞争力的影响7.作为人力资源管理的一项基础工作(1)制定工作准备计划(2)确定人员库存计划(3)预测人员需求(4)确定员工供应计划制定培训计划制定人力资源管理政策调整计划编制人力资源部费用预算锁定任务的风险分析及对策9、会展人力资源管理信息系统内容及

13、基本信息分类、(1)自然条件(2)教育状况(3)工作经验和能力培训状况(5)工作条件收入状况家庭背景和生活条件社会工作和行政职位专业技术职称技术等级状况出国状况特殊信息第四章：会展人才的招聘和选拔选择1、现代企业的竞争归根结底是人才的竞争2.会展企业的人力资源管理部门和用人部门共同进行员工的招聘和选拔。3.人力资源部的职责和内容：负责招聘广告的审批、招聘广告的联系、申请函的登记、笔试机构和公司介绍、体检和背景调查、招聘通知的发送、招聘人员的登记和培训。4.招聘部门的职责：制定和批准招聘计划，撰写职位要求、职位描述，协助海外招聘，设计笔试，选择候选人，面试和确定候选人。5.招聘筛选的最后一步是进

14、入：总结和评估6.内部招聘，又称内部招聘，是指通过内部晋升、岗位交换、岗位轮换、人员重新招聘等方式，从会展企业的内部人力储备中选择合适的人员来填补空缺。7、外部招聘，常用方法：广告招聘、职业介绍机构招聘、人事推荐、校园招聘、网上招聘、猎头公司等。8.优秀的猎头通常有完整的评估体系。9、常见的情况是，当一个经理发现一个职位空缺，并开始设计员工申请表时，招聘就开始了。10.工资、工作类型和工作安全是影响人们选择工作和单位的最重要的因素。11.工作描述是筛选的基础。候选人的资格应根据上述职务说明中要求的知识、技术和能力来判断。12.在长期计划中，会展企业将根据其接受聘用的员工的离职率来判断招聘质量。

15、13.招聘成本=直接成本和间接成本14.直接成本=招聘成本、选择成本、职位安排15.总成本效用=雇员人数/招聘总成本16.招聘成本效用=招聘期间候选人数量/费用17.选择成本效用=选择的人数/选择期间的费用18.一般来说，撰写招聘总结时应遵循以下原则：真实性，由招聘主要负责人撰写，并明确指出成功和失败。19.招聘的主要内容包括：招聘计划、招聘流程、招聘结果、招聘资金和招聘评估20、判断客观内容中是否满足岗位技术和经验的要求，首先要注意个人信息和教育经历21.由于人事考试和初选不能完全反映一个人的所有信息，因此需要用其他方法来补充。笔试是一种常见的方法。22.笔试耗时更少，效率更高，对申请人的心理压力更小，并且已经回到了标准。客观绩效评估23.会展企业人员免试基本程序：面试阶段、面试开始、正式面试阶段、面试结束和面试评估24.反选举。面试官的主要提问技巧是开放的、封闭的和诱导的25.根据劳动法，企业可以在雇佣员工