劳动派遣相关法律知识报告

1、勞動派遣相關法律知識,報告內容,一、人才服務產業發展 二、勞動派遣關係 1.派遣服務架構 2.派遣服務內容 三、相關勞動法規關係,企業經營的挑戰,市 場 環 境 變 化 與 競 爭,企業的需求,改善作業,擴大營收,組織/人才,多樣化勞動型態,臨時性,專業性,核 心,固定性,暫時性,部份工時,全職,派遣,外包,契約工,正式員工,顧問,外調,兼職,作業效率,控制成本,核心價值,能力主義,技術升級,人才培育,組織再造,企業需求,人 才 服 務 產 業,作業方式,雇用型態,人才服務產業領域,人才介紹服務,人才派遣服務,人才甄聘服務,業務外包服務,就業資訊服務,教育訓練服務,再就業安置 服務,人才服務產

2、業的分工,人才介紹服務,政府受僱,人才甄聘服務,非營利組織,就業資訊服務,教育訓練服務,職業訓練,企業僱用,人才養成,就業市場,從業工作領域,學校教育,自由工作者,再就業安置 服務,求才者,互相了解 互相選擇,求職者,提供訊息,服務對象同時是服務內容本身,就業服務工作的本質,派遣勞動關係(三方勞動關係),雇主,使用主,派遣勞工,勞動派遣契約,雇用關係,指揮命令關係,承攬關係,承攬業者,發包業者,勞工 (工作地在發包業者處),業務承攬契約,雇用關係,人才仲介關係,人才仲介,企業主,求職者,人才仲介承攬契約,雇用關係,就業諮詢關係,不安定的派遣勞動關係,派遣勞工,要派機構,派遣機構,派遣服務的概念

3、與業態,服務概念 在需要的時候 需要的使用期間 提供合格技能的人才,業態特色 下單出貨/少量多樣 快速找到合適的人才 從派遣契約開始到結束期間的人員維護,相對於物品的銷售, 產品規程和品質管理可以統一化。 對待人的時候，須熟知勞動法令、及花費時間精力於勞工所關心的事項。,費時、費力、費工的事業,人才派遣的服務架構,採購部門,業務開發,薪資計算 請款管理,教育訓練,工作配置,新客戶開發與舊客戶維護,徵才/面試,取得訂單,庶務部門,工作說明 簽約,關照服務,派遣組織發展職能模式,登錄面試,業務,媒合,管理,登錄面試,媒合,管理,管理,業務,現 階 段 模 式,(請款與發薪),(員工管理),98 年

4、 模 式,客服人員,業務人員,客服人員,業務人員,管理人員,派遣最常發生的困擾,契約內容和 實際不符,中途解約而 失掉工作,未給法定 保險特別休假,要派單位面試 結果無回應,派遣勞工的 怠墮，導致要 派單位困擾,報到放鴿子- 臨時取消 勞工本人因素,要派單位的抱怨 傷到對派遣公司的信賴關係,從業人員應有之知識,產業知識 同業訊息 相關法規知識 業務銷售特點 派遣作業知識,派遣服務內容,就業服務機構的服務項目,服務內容,對企業服務,對個人服務,職業諮詢 就業知識提供 市場訊息提供 生涯規定 擬定生涯發展計畫 推展服務 能力開始,人才甄聘 人才介紹 人才媒合 行銷管道 轉職市場訊息 分析與彙集,招

5、募作業 任用知識提供 市場訓習提供 任用諮詢 委外服務諮詢 人才戰略諮詢 任用能力評定 再就業支援,人才仲介服務,委託招聘服務程序,企業提出 求才,提出委託招聘要求 填寫委託職缺需求表,簽定委託契約書確定服務費,仲介公司提出候選人 名單與資料,客戶和仲介公司對候 選人進行評測,確定,結算招聘人才成功 費用,追蹤聘用人員的工作 狀況,聘用,4. 初次探詢,6. 第二次面談,5. 第一次面談,3. 擬出預定人選名單,2. 收集人才訊息,人才甄聘作業程序,1. 確定人才聘用策略,篩選階段,甄選面談階段,人才甄聘作業時程,擬定甄 聘策略,13週,36週,收集人 才訊息,擬定人 選名單,初次 探詢,第一

6、次 面談,第二次 面談,12週,人才甄聘作業事項,人選來源,1.同業其他公司 2.同業中探聽 3.新聞或專刊報導 4.個人網站 5.人才網站,收集人 才訊息,擬定人 選名單,初次 探詢,第一次 面談,第二次 面談,擬定甄 聘策略,探 詢 方 式,1.電話 2.郵件 3.找人介紹 4.伺機接洽,長名單 短名單,面談要點 1.確知轉職意向 2.提出邀約 3.階段性邀請,派遣勞動法律關係,勞動法的範圍,一、勞動基準類 勞動基準法、勞工安全衛生法、職災勞工保護法、 勞動檢查法、兩性工作平等法及大量解僱保護法 二、就業市場類 就業服務法、職業訓練法、就是保險法 三、勞工福利類 職工福利金條例、勞工保險條

7、例、勞工退休金條例 四、勞工組織類 工會法 五、勞資關係類 勞動契約法、團體協約法、勞資爭議處理法,勞動法的體系,個別勞動法-勞動契約法,勞動保護法 -勞基法、安衛法,勞動市場法-就服法、就保法、職訓法,勞動福利法-職工福利金條例、勞保條例,集體勞動關係法- 工會法、團體協約法、勞資爭議處理法,保障團結權、協商權、爭議權,就業服務相關法令,就業服務機構的服務,一、職業介紹或人力仲介業務。 二、接受委任招募員工。 三、協助國民釐定生涯發展計畫之就業諮詢或 職業心理測驗。 四、其他經中央主管機關指定之就業服務事項： （一）接受雇主委任辦理聘僱外國人之招募、引進、接續聘僱及 申請 求才證明、招募許可

8、、聘僱許可、展延聘僱許可、遞 補、轉換雇主、轉換工作、變更聘僱許可事項、通知外國 人連續曠職三日失去聯繫之核備。 （二）接受雇主委任辦理在中華民國境內工作外國人之生活管理 、安排入出國、安排接受健康檢查、健康檢查結果函報衛生 主管機關、諮詢、輔導及翻譯。,就服法第35條,勞動法律關係,提供勞務,支付薪資,雇主,勞動者,勞雇關係要件,1. 人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主 權威，並有接受懲戒或制裁之義務 2. 親自履行，不得使用代理人 3. 經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係 從屬於他人，為該他人勞動 4. 納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。,最高法院9

9、3年度台上字第2361號判決中指出,勞動契約當事人之勞工,通常具有下列特徵：,勞動契約性質,勞雇關係的要件,一、人格從屬性 1.任用權：經由用人機構面談後,決定錄取人選,實際上掌有員工任用權 2.考核權：用人機構具有指揮監督下, 視其工作表現的優劣,決定是否續用 3.指示權：用人機構具有指揮命令權,其內容包括工作時間,地點,依據 工作內容規範與程序完成工作,遵守公司運作規章之義務 4.管理權及監督權：用人機構具有勞務之監督行為,若有違反規定時,有接 受懲戒或制裁之義務 二、經濟上從屬性 1.勞動支配權：勞動者並非為自己的營業活動, 而是從屬於用人機構之營 業體係而勞動 2.生產組織設備提供權：

10、生產組織,設備機具設施,勞動者不必自備生產機 具,即所謂工作場所所有權係屬於用人機構所有 3.原料、材料提供權： 用人機構提供生產所須之原料、材料,勞動基準法內容,監督與檢查,工時、休息、休假 - 每日每週、例假、休假.,勞基法,目的、定義、適用、主管機關. 責任.,總則,勞動 契約,定期、不定期，年資合併、終止、資遣費 .,勞動條件,工資-議定，給付、延長工資、歧視、預扣 .,童工女工,企業併購法,安衛及福利,退休,退休方式、退休金及財務、年資與時效,勞工退休金條例,職業災害補償,補償方法、補償金抵充賠償金、連帶責任,勞工保險條例 勞工安全衛生法,性別工作平等法,技術生,年齡、訓練 契約、費

11、用 人數,工作規則,罰則,勞動基準法重點,一、立法性質與目的 1.保障勞動條件的最低標準 2.確保勞工獲得同工同酬 3.遵重勞工基本人權 4.加強勞雇關係，促進經社發展 二、基本概念 1.當事人 2.適用範圍 3.主管機關,勞動基準法重點,三、工時保護 1. 工作時間 2. 工作時間之計算方式 3. 工作時刻 4. 休息時間 5. 例休假日 6. 特別休假 7. 童工、少年工與女工之特別保護 8. 請假,勞動基準法重點,四、工資保護 1. 定義 2. 工資支付原則 3. 同工同酬 4. 工資債權之保護 5. 工資給付標準 6. 特別休假,勞動基準法重點,五、退休制度 1. 退休要件 2. 退休

12、金給付標準 3. 退休金請求時效 4. 勞工退休準備金提繳 5.勞工退休準備金監督,勞工退休金制度之改革,勞動基準法重點,六、職業災害補償制度 1. 職業災害補償項目 2. 職業災害補償與保險給付之抵充 3. 職業災害補償與損害賠償之補充 4. 承攬關係之職災補償連責任,性別工作平等法重要內容,性別工作 平等法,總則-目的、適用對象、定義、主管機關,性別歧視之禁止,性騷擾之防治,促進工作平等措施,救濟及申訴程序,罰則,附則,生理假、產假、流產假 陪產假、育嬰假,勞工保險條例重要規定,p29,企業併購法,退休準備金 留用勞工,企業併購法,總則,合併、收購與分割,租稅措施,金融措施,公司重整之組織再造,附則,1.立法目的 2.相關法規適用原則 3.主管機關 4.用詞定義 . 15退休準備金 16留用員工 17未留用及不同意留用之勞工,派遣勞動法比較,日本派遣勞動法規體系,勞動基準法,5 強制勞動 6 介入他人勞動契約,職業安定法,勞動供給業 (準