工资与薪酬激励ppt课件

1、劳动经济学,人力资源管理专业,1,第七章 工资与薪酬激励,供给与需求，决定了经济中的工资结构 对工作和人力资本投资的回报。,劳动经济学,人力资源管理专业,2,第七章 工资与薪酬激励,劳动力工资率等同于劳动力成本 削减劳动力工资率将降低劳动力成本 劳动力成本占企业全部成本的大部分 保持低劳动成本能创造有力的，可持续的竞争力 提供个人奖励可以改善绩效 人们主要为了钱而工作,劳动经济学,人力资源管理专业,3,第七章 工资与薪酬激励,劳动经济学,人力资源管理专业,4,一、工 资,第一节 工资概述,工资（Wage）是劳动者凭借劳动力个人所有权，向用人单位或个人让渡了劳动力使用权后，通过劳动获取报酬的一种

2、分配形式。 劳动报酬的主要分配形式,劳动经济学,人力资源管理专业,5,一、工 资,第一节 工资概述,工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式 工资支付的客观依据是被雇佣方向雇佣方提供了劳动或服务 工资应以法定货币的形式，定期和直接支付给员工 工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有效法律效力的协议、合约等为依据,劳动经济学,人力资源管理专业,6,二、工资与相关概念,第一节 工资概述,劳动经济学,人力资源管理专业,7,劳动经济学,人力资源管理专业,8,劳动经济学,人力资源管理专业,9,实物工资与货币工资,实得工资与实际工资,绝对工资与相对工资,第一节 工资概述,二、工资与相关概念,劳动经

3、济学,人力资源管理专业,10,三、工资职能与基本原则,第一节 工资概述,保障职能,补偿职能,增值职能,激励职能,调节职能,劳动经济学,人力资源管理专业,11,第一节 工资概述,劳动经济学,人力资源管理专业,12,三、工资职能与基本原则,第一节 工资概述,投入产出原则 按劳付酬原则 在经济发展的基础上增长工资原则 物质激励与精神激励相结合原则 市场调节工资原则 效力与公平兼顾原则,劳动经济学,人力资源管理专业,13,第一节 工资概述,四、工资的相关理论,工资决定理论,工资差别理论,工资管理理论,报酬分配理论,劳动经济学,人力资源管理专业,14,工资差别理论（wage difference）,补偿

4、性工资差异（compensating wage differentials）,“提供令人不快的工作环境的企业，为了吸引工作者就必须主动提供 某些可以抵消负面效应的好处（例如更高的工资）；而提供了令人愉悦的工作环境的企业可以侥幸地支付较低的工资（事实上，令人愉悦的环境是由工作者购买的）。” 亚当 斯密,劳动经济学,人力资源管理专业,15,工资差别理论（wage difference）,补偿性工资差异（compensating wage differentials）,（一）高风险的职业市场,如果要让你做你自己原本不愿意做的事情必须花费多少钱？,保留价格（reservation price） 需要贿

5、赂工作者接受高风险工作岗位的货币数量,0,S,D,高风险岗位上的工作者数量,劳动经济学,人力资源管理专业,16,工资差别理论（wage difference）,补偿性工资差异（compensating wage differentials）,（一）高风险的职业市场,市场补偿性差异会使得供给与需求相等。,劳动经济学,人力资源管理专业,17,工资差别理论（wage difference）,补偿性工资差异（compensating wage differentials）,（二）人力资本的投资,人力资本投资回报和补偿 高人力资本投资的劳动者的贡献大于低人力资本投资的劳动者的贡献 当前社会经济发展对劳动

6、力的需求是 高素质、低数量,劳动经济学,人力资源管理专业,18,工资差别理论（wage difference）,其他工资差异来源：,劳动经济学,人力资源管理专业,19,第一节 工资概述,五、工资的形式,劳动报酬形式,hourly wages,piecework wages,bonus,subsidy,20,第一节 工资概述,五、工资的形式,劳动经济学,人力资源管理专业,21,第二节 工资水平,一、工资水平概述,工资水平（wage level）是指某一特定时期、特定范围（国家、地区、部门、企业）内员工平均工资的高低。,劳动经济学,人力资源管理专业,22,二、完全竞争条件下的工资水平,企业追求利润

7、最大化，劳动力追求个人效用最大化 供求双方所掌握的信息是全面的 劳动力市场上的供求对象具有均质性 劳动力市场上供求双方为数众多 劳动力自由流动和就业机会时均等的 劳动者是非工会成员，企业间也不存在合谋行为,第二节 工资水平,劳动经济学,人力资源管理专业,23,二、完全竞争条件下的工资水平,（一）劳动力需求大于供给,第二节 工资水平,劳动经济学,人力资源管理专业,24,二、完全竞争条件下的工资水平,（二）劳动力供给大于需求,第二节 工资水平,劳动经济学,人力资源管理专业,25,二、完全竞争条件下的工资水平,（三）工资变动与市场均衡,第二节 工资水平,劳动经济学,人力资源管理专业,26,三、非完全

8、竞争市场条件下的工资水平,（一）工会与工资水平,第二节 工资水平,劳动经济学,人力资源管理专业,27,三、非完全竞争市场条件下的工资水平,（二）雇主垄断下的工资水平,第二节 工资水平,劳动经济学,人力资源管理专业,28,第三节 工资制度,一、工资制度概述,工资制度（wage institution）分为工资生成制度和工资分配制度两大类。,工资生成制度：市场上劳资双方谈判和政府干预下的工资形成制度。 工资分配制度：除计时工资、计件工资、奖金、福利等工资形式外，还包括工资等级制度、绩效工资制度、工资调整制度等。,劳动经济学,人力资源管理专业,29,第三节 工资制度,二、工资生成制度,工资谈判（wa

9、ge negotiation）也称劳资协商，是指雇主或雇主组织为一方，雇员或工会为另一方，双方在政府指导协调下，就企业工资分配问题进行协商的制度。 市场经济国家,（一）谈判工资生成制度,劳动经济学,人力资源管理专业,30,第三节 工资制度,二、工资生成制度,宏观工资谈判制度 全国工会联合会、雇主协会联合会全国工资总协议 中观工资谈判制度 产业、部门中观层次劳资双方谈判决定工资水平 微观工资谈判制度 企业一级劳资双方谈判决定工资水平,（一）谈判工资生成制度,劳动经济学,人力资源管理专业,31,第三节 工资制度,二、工资生成制度,最低工资（minimum wage）是劳动者在法定工作时间内提供了正

10、常劳动的前提下，其所在企业应向其支付的最低劳动报酬额。,（二）最低工资制度,劳动经济学,人力资源管理专业,32,第一节 工资概述,最低工资标准,最低等级工资标准,最低工资收入,最低收入/贫困线,最低工资制度,二、工资生成制度,（二）最低工资制度,劳动经济学,人力资源管理专业,33,最低工资标准测算方法,最低工资标准，是最低工资保障制度的核心。确定和调整最低工资标准一般需要考虑的因素有： M= f (C, S, A, U, E, a） - M：最低工资标准 - C：城镇居民人均生活费用 - S：职工个人缴纳社会保险费、住房公积金 - A：职工平均工资 - U：失业率 - E：经济发展水平 - a

11、：调整因素,劳动经济学,人力资源管理专业,34,最低工资标准测算方法,确定最低工资标准的通用方法 比重法,根据城镇居民统计调查资料，确定一定比例的最低人均收入户为贫困户，统计处贫困户的人均生活费用支出额，乘以人均赡养系数，再加上一个调整数。 M = P S + T,- M：最低工资标准 - P：贫困户家庭人均生活费用支出额 - S：人均（就业者）赡养系数 - T：调整数,劳动经济学,人力资源管理专业,35,最低工资标准测算方法,确定最低工资标准的通用方法 恩格尔系数法,根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低

12、生活费用标准，再乘以人均赡养系数，再加上一个调整数。,- M：最低工资标准 - T：调整数,劳动经济学,人力资源管理专业,36,最低工资标准测算方法,【例】某地区最低收入组人均每月生活费用支出为210元，人均赡养系数为1.87，最低食物费用支出为127元，恩格尔系数为0.604，平均工资为900元，计算该地区月最低工资标准。（调整数用a表示）,（1）按比重法计算 （2）按恩格尔系数法计算,劳动经济学,人力资源管理专业,37,最低工资标准测算方法,用以上方法计算出月最低工资标准后，再根据职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金标准、就业状况、经济发展水平等因素

13、进行必要的修正。,按照国际惯例，一般月最低工资标准相当于月平均工资的40% 60%。,劳动经济学,人力资源管理专业,38,第三节 工资制度,三、工资分配制度,工资等级制度（wage rank institution）是一种依据劳动差别，确定不同等级工资标准的工资制度。,（一）工资等级制度,根据劳动的复杂程度、精确程度、负责 程度、繁重程度、劳动条件等确定不同的工资等级。,劳动经济学,人力资源管理专业,39,第三节 工资制度,三、工资分配制度,绩效工资制度（performance wage institution）是将员工的工资与个人工作业绩相联系的一种工资制度。,（二）绩效工资制度,有利于提高

14、企业效率和节约工资成本， 将激励机制融于组织目标和个人业绩的联系中，增强激励力度。,劳动经济学,人力资源管理专业,40,第三节 工资制度,三、工资分配制度,工资调整制度（wage adjustment institution） 能动态地反映员工工资关系，包括考核升级、自动增加工资、提高工资标准、调整工资区类别等内容。,（三）工资调整制度,工资调整制度的各个组成部分，各有特 定的作用对象与方式，不能混淆或替代。,劳动经济学,人力资源管理专业,41,第四节 激励与薪酬,一、针对一般员工的激励工资,计件工资制（piece rates），计时工资制（time rates）,劳动经济学,人力资源管理专业

15、,42,第四节 激励与薪酬,一、针对一般员工的激励工资,如果企业支付的是生存水平的工资，它们所雇用的劳动力队伍就是由营养不良的工作者组成，且这些工作者并不具有生产效率。 如果企业将生水平工资设定得太高，企业就赚不到钱，因为劳动力成本的增加超过了其劳动力队伍所提高的生产率。,劳动经济学,人力资源管理专业,43,第四节 激励与薪酬,一、针对一般员工的激励工资,如果支付效率工资，那么工资增加的边际成本，就等于该工作者的生产率的边际收益。,劳动经济学,人力资源管理专业,44,第四节 激励与薪酬,一、针对一般员工的激励工资,效率工资就是与工资相关的产出弹性恰好等于1时的工资。 利润最大化企业将设定这一工

16、资，无论其他企业设定的竞争性工资是多少。 因此，在效率工资水平上，比企业愿意雇佣的人数更多的工作者愿意在该企业工作。,劳动经济学,人力资源管理专业,45,第四节 激励与薪酬,二、针对企业家的激励薪酬,（一）企业家劳动特点,高强度和高度复杂的脑力劳动 创新的劳动 决策性劳动 高风险的劳动 全局性、多层面的劳动 时间无规律和超负荷的劳动,劳动经济学,人力资源管理专业,46,劳动经济学,人力资源管理专业,47,第四节 激励与薪酬,二、针对企业家的激励薪酬,（二）股票期权激励,股权激励,企业家更积极工作,业绩上升,股价上涨,期权获利,劳动经济学,人力资源管理专业,48,第四节 激励与薪酬,二、针对企业家的激励薪酬,（二）股票期权激励 现股激励,劳动经济学,人力资源管理专业,49,第四节 激励与薪酬,二、针对企业家的激励薪酬,（二）股票期权激励 期股激励,劳动经济学,人力资源管理专业,50,第四节 激励与薪酬,二、针对企业家的激励薪酬,（二）股票期权激励的价值分析,劳动经济学,人力资源管理专业,51,第四节 激励与薪酬,二、针对知识员工的激励薪酬,（一）知识员工的特点,素质高，自主性强 富有创新意识 高成就动机 较高