人力资源薪酬管理课件

1、第五章薪酬管理，第一节薪酬系统设计第二节工作评价第三节劳动力成本会计第四节员工福利管理，第一节薪酬系统设计，薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题之一。与对宏观经济或微观经济有重要影响的工人、组织、市场、社会、政府领域有关。有时报酬成为政治问题，对社会生活和社会稳定有重要影响。第一单元工资管理系统开发标准，想法：什么是工资？什么是工资单？什么是工资？什么是福利？(b)薪金的概念薪金：薪金和薪金的缩写。薪金：按较长的时间单位计算员工的劳动报酬，例如薪金和年薪。薪金：按工作小时数或产品完成数计算员工应获得的报酬。兼职工资、雕塑工资等。(a)报酬的概念报酬：表示员工收到的任何形式的报酬。一、薪

2、酬的基本概念、第一单位薪酬管理系统的基础、(c)与薪酬相关的其他概念补偿：员工完成劳动任务后获得的所有类型和无形待遇。收入：员工获得的全部报酬，如工资单、奖金、津贴等。薪金：包括两种形式：薪金和薪金。报酬：员工加班的报酬，例如奖金、佣金、利润分享等。福利：公司为每位员工提供的福利要素，如带薪年假、各种保险等。分配：在特定期间内，新创建的产品或价值的社会分配是国民收入的分配，包括初始分配、重新分配。第一单位工资管理系统的开发标准，第二，基本形式的工资，第一单位工资管理系统的开发基础，实质上是组织对商品市场规律下的交换或交易、员工的态度、行为和表现等的贡献。满意基本满意不满意，第三，补偿的本质，第

3、一单位工资管理系统开发标准，第四，影响员工工资的主要因素，第一单位工资管理系统开发标准，思考：什么是工资管理？工资单管理的内容是什么？工资单管理的原则是什么？第五，薪酬管理，第一单位薪酬管理系统的开发标准，(a)概念根据企业整体发展战略的要求，设计和完善管理系统，编制和实施薪酬激励计划，最大限度地提高各种薪酬形式的激励，为企业创造更大价值。(b)企业薪酬管理的基本目标，1 .确保薪酬竞争力，吸引和保持人才；2.积极贡献、补偿；合理控制成本，提高效率和竞争力。4.公司和员工形成利益共同体，共同发展。第一单元薪酬管理系统开发标准，(c)企业薪酬管理的基本原则，1 .外部竞争力；内部有公正性。给员工

4、奖励。4.有控制成本的能力。企业始终遵循“效率第一，公平考虑，按劳支付”行为准则，制定第一单位工资管理系统的标准，(4)工资管理内容，报酬预算，工资支付，工资调整，总工资=兼职工资绩效工资津贴和补贴加班追加工资在特殊情况下支付的工资，制定第一单位工资管理系统反映了保障、激励、规制三大功能；体现劳动的三种形式：潜在形式、流动形式、凝固形式；反映职位的差异(技能、责任、强度和条件)。建立劳动力市场的决策机制；合理确定工资水平，处理好工资关系。建立科学合理的薪酬结构，有效控制劳动力成本。7.构建相应的支持系统(雇用、评估、技术开发系统)。，第一单位薪酬管理系统开发标准，七，薪酬系统三个标准的度量，一

5、。员工识别2。员工认识3。员工满意度，第一单元薪酬管理系统开发标准，八，企业薪酬管理系统开发的基本标准，一。工资调查。2.工作分析和评估。明确企业劳动供求关系。4.明确了解竞争对手的人工成本情况。5.明确企业整体发展战略计划的目标和要求。6.明确企业的使命、价值和管理理念。7.掌握企业财力状况。8.掌握企业的生产经营特点和员工特点。第一单位工资管理系统开发标准、第二单位工资管理系统开发程序、(a)最低工资确定和调整最低工资标准要综合考虑以下一系列因素：工人自身和平均保持人口的最低生活费；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动就业的实际情况；地区间经济发展水平的差异。一、与建立工资制度相关的法

6、律和法规内容；(2)最大工作时间：劳动法规定了国家中员工每天工作时间在8小时以下、平均每周工作时间不超过40小时的工作时间；超过最大工作时间的雇主根据以下标准对工资进行支付：1.每日加班支付不超过工资150%的工资。2.休息日不能加班，补充工资不低于工资的200%。3.法定节假日加班支付低于工资300%的工资报酬。第二单元工资管理系统开发程序，1 .正确显示系统名称2。明确定义个别工资系统的作用和范围3。明确的工资支付和计算标准4。该薪金管理的所有工作内容；第二，开发单一薪金管理系统的基本过程；第二单位薪金管理系统的开发过程；(a)工作薪金或能力薪金开发过程(P217) (b)奖金制度开发过程

7、(P217)；第三，建立一般薪金管理制度的基本过程；第三单位补偿调整2。生活指数调整3。工资调整4。特别调整，第一，工资奖金调整的多种方式，第三方工资奖金制度调整，第一。根据员工级别、入薪规定，根据工作评估结果、能力评估结果或绩效评估结果向员工支付上级。2.根据新的薪金奖金方案确定每个员工的职务薪金、能力薪金和奖金。3.如果员工的薪金等级减少，请按照转换方法的相关规定执行。4.如果员工薪酬水平没有下降，但调整后的薪酬水平低于原来的水平，则必须分析其原因，重新调整方案。5.整理山顶上出现的问题，供上级参考，完成调整方案。2.工资奖金调整方案设计方法，第二节职务评估，1，职务评估的基本阶段2，职务

8、评估指标和标准3，职务评估方法和应用，1，职务评估的基本理论(a)职务评估的概念，在职务分析的基础上按照预定的度量对职务工作的复杂性、责任权限的大小、必要资格条件、劳动环境等进行了测量和评价。第一单元工作评价的基本阶段，(2)工作评价的特征1。以职务为评价对象是职务上的“日”和“物”-完成职务任务的职务活动。组织内各种职位的相对价值评估。3.相似级别的职位的相对价值评估。(c)工作评价原则1。缺席2。员工参与原则3。结果公开原则，第一单元工作评价的基本阶段，(4)工作评价的基本功能1。为实现薪酬管理的内部公平提供了依据。2.根据工作工作的复杂性、责任权限大小、所需的资格条件等定性分析，进行定量

9、评价，量化数据的综合特征。3.在每个帖子之间可以客观地以衡量自己价值的标准价格纵向比较，可以具体说明其在组织中的地位和作用。4.为单位职务分类等奠定了基础。第一单元职务评价的基本阶段，第二部分，职务评价的信息来源，新宗元，职信息来源：直接调查组织现场职务。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。注：这两个来源的特征(优缺点)，注：工作分析的结果(如工作说明书、工作规范)是信息的主要来源。第一单元职务评价的基本阶段，第三，职务评价和报酬等级，即报酬和职务的对应！1 .分数形式2。等级表3。小纯形式，第一单元工作评价的基本阶段，第四，工作评价的主要阶段，第一。根据职务的性质，将企业的整个职位分为几

10、大类。(类别取决于生产规模、工作范围、产品或服务的复杂性)2。收集有关职位的各种信息。3.建立由工作分析评估专家组成的工作评估团队，并培训相关评估者。4.制定工作评价的总体计划，并提出具体的措施方案或实施规则。5.在广泛的数据收集的基础上，了解与工种直接相关的各种主要原因是什么，掌握其指标，列出分析清单，并说明其指标。1个单位工作评估的基本阶段，6 .通过评价专家组的集体讨论，建立工作评价的指标体系，建立统一的测量标准，设计问卷调查和测量等级的相关指标。7.首先掌握几个重要职责，试行，总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。8.全面实施工作岗位评价计划，按照预定计划分阶段组织实施。9.最终制作

11、各岗位的评价报告，并提供给相关部门。10.总结职务评价工作，借鉴职务评价工作的经验和教授，为今后职务分类等级等工作顺利进行奠定基础。1单位职务评估的基本阶段，4，职务评估的主要阶段，2单位职务评估指标和标准，职务要素构成和影响职务工作的最重要因素(1)分类：1。主要因素，即高度相关(相关系数大于0.8)或重要相关(相关系数为0.5-0.8的因素2)。一般因素，一般相关因素(0.4-0.5的相关系数)的因素3。二次元素，即低相关元素(0.3-0.4的相关系数)的元素4。确定极低相关因素(在0.3的相关系数下)的因素，1、职务评价因素和指标的含义，(2)职务评价指标，第二单位职务评价指标和标准，第

12、二，确定职务评价因素和指标的基本原则，确定少但精细的原则界限明确、易于衡量的原则综合原则可比性原则，第二单位职务评价指标和标准，权重，即权重，权重，权重。变量值发生频率(次数)2。加权系数：指明指标项目的重要性，指明在其它指标项目未更改的情况下，该指标项目的变动、对结果的影响类型。1.按形状：自重权重和加权权重2。按数字特性：小数、百分比、整数3。按范围：总体权重、局部权重、因素指标权重、第2课工作评估指标和标准；职责：1。反映工作的性质和特点，强调不同类别工作的主要特点。2.汇总结果和评估结果。3.允许比较同一工作的不同元素的分数。4.允许比较相同工作的相同元素的分数。5.允许比较不同工作的

13、不同元素的分数。第2单元职务评价指标和基准，3，职务评价要素权重系数的基本理论，4，职务评价结果误差的调整，误差：度量值和实际值的差异称为误差。误差分类：1。登记误差2。代表性误差：随机误差、系统误差、第二单元职务评价指标及标准、想法：职务评价标准主要是什么？概念：职务评价标准是根据职务调查、分析和设计、初步试点的结果，基于系统总结经验，构建专家组的评价指标体系，各种评价指标的测量标准和职务测量、评价方法等的统一规定。工作评价标准，工作评价指标的评级标准，工作评价方法标准，4，工作评价指标的基础理论，意义：按照一定的阶梯排列每个评价指标，或从高到低，从大到低，从好到低，从容易到简单，从复杂到简

14、单，职位的特定影响因素的更客观评价标准1.劳动责任，劳动技能要素所属的职务评价指标的分组标准。2.根据劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属的工作评价指标的等级标准、第二单元工作评价指标和标准、(1)设定工作评价指标的等级标准、(2)量化工作评价指标、第二单元工作评价指标和标准、(3)评价指标权重进行开发。意思是：各种权重系数的设计特征：预先确定，主观随机性强。概率加权法：步骤1。推导每个指标的等级系数(相对权重)的概率。2.将每个等级的相对权重乘以相应的概率值，从而总结概率权重。将每个衡量标准得分乘以每个概率权重，得出总要素得分。第二单位职务评价量表与基准、5、职务评价结果误差的调整、误差：测

15、量与阵值的差异称为误差。错误分类：1。注册错误2。代表性错误：随机错误、系统错误、2个单位职务评价指标和标准、(a)评价可信度的概念和检查可信度：评价前后的一致性程度，即评价分数的可信度。可靠性检查以可靠性系数执行。可信度系数反映了两个评估分数的相关系数，(2)评估有效性的概念和有效性确认：评估本身可以达到预期目标的程度，即评估结果反映了受评估者的实际水平，即评估结果的客观性和有效性问题。内容效率(专家)和统计有效性(基于有效性)。第二单位职务评价指标和标准，第五单位职务评价可靠性和有效性检查，第三单位职务评价方法和应用，请参阅P242表5-27，了解各种方法的特点，具体步骤，应用，优缺点，排

16、序方法，分类，因素比较方法，评分方法，职务评价方法，国际惯例：企业人工成本是企业在生产和运营活动中支付并纳入成本的人工成本。第二，劳动成本构成，第三节劳动成本会计，第三，确定合理劳动成本应考虑的因素，企业支付能力：原则是生产率的提高先于工资的增加。员工的生活费用：“不可支付的工资”、“合理人工成本的下限”、价格水平和生活水平。工资市场行情(市场工资率):竞争力，至少要同工同酬。、第三节人工成本会计、第四节、人工成本会计程序、(a)人工成本会计的基本指标1。企业从业者的年平均人数2。企业从业者的年人均工作时间3。企业销售收入(营业收入)4。企业增值(净利润)5。企业利润总额6。企业成本合计7。企业人工成本合计，第iii节人工成本会计，(b)销售收入与人工成本的比率为获得一个单位的销售收入而必须投入的人工成本人工成本的比率=人工成本/销售收入劳动分配率：表示在企业获得的增值(净利润)中用于员工报酬分